企業信用調查報告
在日常生活和工作中，報告使用的次數愈發增長，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的企業信用調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業信用調查報告1
一、e-HR概述
“e-HR”是指信息化人力資源管理,可以說,任何利用或引進各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是,隨著互聯網的發展、電子商務理念與實踐的發展,我們目前所說的“e-HR”都是包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式;它利用各種IT手段和技術,比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等;它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能,比如招聘、薪酬管理、培訓或者說在線學習、績效管理等;它的使用者,除了一般的HR從業者外,普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平臺發生相應權限的互動關系[1]。綜合來講,它代表了人力資源管理的未來發展方向。
從人力資源管理信息化的發展進程來看,大致經歷了HRIS、HRMS,再到e-HR的幾個階段。HRIS(Human Resource Information System),是指人力資源信息系統,主要為傳統的人事信息和工資福利管理服務,著重于對信息的統計和查詢。HRMS(Human Resource Management system),是指人力資源管理系統,除了具備HRIS的基本功能之外,還增加了流程管理、智能分析、戰略決策的功能,建立在優化的人力資源管理業務流程上,凝聚了較多的先進人力資源管理理念。相對來講,e-HR更多的是指一種未來的、全新的人力資源管理趨勢和模式,而HRIS、HRMS則是e-HR這種全新管理模式的基礎平臺。
人力資源管理軟件從1997年開始出現市場應用,盡管應用歷史已達十年,但企業用戶對人力資源管理軟件的應用并沒有實現普遍的成熟化,這與同期發展起來的財務管理軟件、進銷存系統等差距較大。目前e-HR的應用現狀是兩極分化,第一類企業,基礎信息系統建設完善、或ERP應用良好、或管理流程優化的企業,他們的e-HR應用不僅可以與企業其他管理系統有機融合,而且能夠更為宏觀地支持企業決策,甚至可以看到e-HR應用所帶來的管理價值和效益,這部分企業當前只存在于部分行業的大型企業,數量有限;而另一類企業,也是絕大多數用戶,e-HR應用還停留在較低層面,只能服務于企業一般的人事管理,或者連基本的人事管理信息化還會出現這樣那樣的問題[2]。
為什么會出現這種應用的兩極分化?主要是HR應用不是企業單一業務、管理環節的應用,而是受到企業基本管理流程優化程度、其他信息管理系統應用水平等多方面、多環節的限制。
目前,大部分企業在e-HR應用中遇到的問題主要包括:人力資源管理信息化的基礎薄弱,人力資源管理流程尚沒有優化的標準;由于對人力資源管理系統的系統認識,對人力資源管理的信息化的理解及實現出現了偏差;另外,在系統之間轉換時也出現了很多問題。之所以會出現這些讓企業感到棘手的問題,其主要原因有:人力資源管理的基礎工作做得不夠好;管理流程不順;缺乏可依據的標準;信息誤導現象嚴重;信息集成層次不高,無法宏觀地利用人力資源數據。進一步挖掘深層次根源:首先,觀念問題。企業決策者對人力資源管理及人力資源管理的信息化的觀念尚未達到足夠的高度,重視程度比較低,注重其系統建設的短期效應。其次,隨著系統應用程度的提高,企業實施成本會不斷增加,資金問題會更加嚴重。第三,實施效果問題。由于不能系統地評價人力資源管理的應用效果,很多企業不能客觀地認識人力資源管理信息系統的效應。最后,HR軟件服務商的技術水平、業務能力以及服務等得不到很好的確認等。
二、企業e-HR軟件應用整體調查報告
(一)調研背景和實施
為了能夠以定量的數字說明e-HR人力資源管理信息化的現狀和發展,筆者利用最近半年的時間對大連的企業人力資源管理信息化的現狀進行了調研,這次調研試圖從軟件使用率、品牌、滿意度、功能、價位以及售后服務等多方面描述企業利用人力資源信息化管理的現狀。
本次調研針對大連地區企業共回收問卷180份,有效問卷156份,有效率達86.67%。其中,IT企業占62.82%。
本次調研發現,大多數企業已經開始認同并使用e-HR軟件來進行信息化人力資源管理,但這些企業所使用的e-HR軟件的功能主要集中在傳統的人事信息管理、考勤管理和工資管理等方面,較少能夠體現出現代企業實施e-HR的真諦