《贏》讀后感范文（精選13篇）
看完一本名著后，相信大家都增長了不少見聞，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了?？赡苣悻F(xiàn)在毫無頭緒吧，下面是小編精心整理的《贏》讀后感范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
《贏》讀后感 1
在《贏》一書第十八章“糟糕的老板”中，杰克?韋爾奇告訴讀者，世界上總有一些乖僻古怪之流，有的或許就能當上老板。偉大的老板可以成為自己的朋友、老師、盟友，甚至靈感的源泉；相反，一個壞老板卻可以扼殺你。不管遇到多么糟糕的老板，你都不能讓自己表現(xiàn)為一名受害者。
在人的一生中，可能因為這樣那樣的原因，變換工作崗位，可能遇到好的老板，也許會遇到壞老板，遇到好的老板人們總認為是運氣好，當遇到壞老板時，人們總是怨天憂人，覺得自己非常委屈和倒霉，表現(xiàn)為一名受害者。
在我們的日常工作中，難免發(fā)生部門領導與職工關系不融洽的情況，可是我們很少去檢查自己，反省自己，分析問題出在什么進地方，而是一味地抱怨命運對自己不公平，儼然就是一名受害者。這樣既阻礙了與領導的溝通也影響了工作效率，更無從談及個人的進步和事業(yè)的發(fā)展。
因此，倘若我們遇到“糟糕的老板”或“糟糕的上司”，我們不能表現(xiàn)為一名受害者。我們不能改變環(huán)境，不能讓環(huán)境適應我們，但是我們可以改變自己，以適應環(huán)境，甚至戰(zhàn)勝惡劣的'環(huán)境。遇到“糟糕的老板”，我們要努力使自己變得更加勇敢和堅強，不僅不能表現(xiàn)為一名受害者，相反要變成一名勝利者。要從氣勢上戰(zhàn)勝自己，繼而戰(zhàn)勝“糟糕的老板”。只有這樣，自己才有立錐之地，才能經受得住“糟糕的老板”的考驗。
此外，我們還應該檢討一下自己。有時我們往往把問題歸結于別人，而沒有從自己身上找原因。有時我們一味地認為是遇到了“糟糕的老板”，但就沒有換位思考：是不是好的老板遇到了“糟糕的自己”呢？如果我們真正能從別人的角度思考問題，并多檢討自己，改變自己，從主觀上查找自己存在的不足，分析問題發(fā)生的原因，多問幾個為什么，然后，制訂一個改進計劃，“在那些做得不夠的地方逼迫自己改進”，也許有一天，“糟糕的老板”也會變成好老板。
在工作和生活中，我們主觀上不希望遇到“糟糕的老板”，但我們又有可能不可避免地要遇到“糟糕的老板”。但我們也不要為難，雖然我們不能改變“糟糕的老板”，但卻可以改變自己，至少可能改變自己的認識和看法，改變自己的態(tài)度和看待問題的角度。這樣，即使“糟糕的老板”還未離你而去，但也許你的心境就會好多了，也許你的老板就不會那么“糟糕”了。
《贏》讀后感 2
怎樣才能贏？不同的人有不同的理解。杰克?韋爾奇用執(zhí)掌通用電氣21年的成功經驗，將一生的心得融于最現(xiàn)代的管理理念，總結了一套“贏”的理論，轟動了全球，無論是現(xiàn)任的CEO，還是初出茅廬的職場新人都眼睛一亮，他將所有的經驗歸納為一句話，那就是“怎樣才能贏？”
《贏》通過深刻的洞察、全面的剖析，充分體現(xiàn)了管理大師韋爾奇的過人理念和管理智慧。綜觀本書架構中的價值觀、考評、領導力、組織機構、招聘、員工管理、晉升等重要章節(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，它基本上符合現(xiàn)代人力資源管理的理念與內容。當然，這并非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習慣一脈相承，正如他說的“商業(yè)是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結底，人是最重要的?！奔热蝗绱?，讓我們就從人力資源管理的角度去解讀“如何才能贏”：
首先是人事部門要準確定位。雖然韋爾奇在前言中表明，本書“主要是為身處業(yè)務第一線的人們創(chuàng)作的”，但是，比爾?蓋茨、楊元慶等企業(yè)界領軍人物不約而同地表示，不論是大公司的CEO，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇通過調查發(fā)現(xiàn)，在很多公司，人力資源管理沒有得到應有的重視，而實質上應該“把人力資源管理提升到重要的'位置，提升到組織管理的首位”。
這就提醒各級人力資源部門和人員，要深入了解廣大員工的工作、生活，及時掌握干部、員工的思想動態(tài)，在工作實踐中，深入調研，細致探索，真正起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母?！?span style="display:none">hPZ萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
其次，要充分調動人力資源的積極因素?！邦I導者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神”、“不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它?！报D―然而，現(xiàn)狀呢？一些企業(yè)對員工的管理往往習慣于按照舊有模式和慣性思維，缺乏結合實際和形勢發(fā)展需要去創(chuàng)造性開展工作的決心與毅力。實質上，帶著熱情去工作，可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促使人保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都調動起來，完成各項目標任務。
熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒有了熱情，僅僅是窮于應付，不要說創(chuàng)造性地開展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開發(fā)人力資源，激發(fā)員工的使命感和責任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實現(xiàn)員工的自我價值創(chuàng)造。
再次，是要制定一套科學、嚴謹?shù)臉I(yè)績評價體系，并且嚴格地予以實施。只有考核機制科學合理，才能起到鐵的標準和普遍認同的作用，促進各項業(yè)務的快速發(fā)展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現(xiàn)其存在的價值，才能使員工樹立使命感和形成正確的價值觀。而在考核中，公平是最主要的，正如韋爾奇所說：“評價的標準必須是一致的，與員工個人的行為直接相關?！笨梢姡俸玫目己酥贫?，如果不能客觀公正，無疑會極大地挫傷被考核人的積極性，使命感和價值觀的建立和形成也就無從談起。
最后，是努力營造以誠相待的和諧工作氛圍。韋爾奇用一個章節(jié)闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節(jié)約經營成本等，并且強調指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“才將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業(yè)中來。我們互相鼓勵，讓每個人都能更開放，做得更好。”任何一個集體都需要開誠布公的氛圍、坦誠協(xié)作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹立一致的使命感和共同的價值觀，從而增強戰(zhàn)斗力，更加有力地搶占發(fā)展機遇和市場。各自為陣所形成的無序勞動，會影響總體工作效率甚至是企業(yè)的生存。
贏，是所有企業(yè)和職業(yè)人追求的夢想。讓我們以務實的態(tài)度，認真把握這本書的思想精髓，充分燃燒著奮斗的激情，在自己的事業(yè)和生活中，贏！
《贏》讀后感 3
這本書從買來，到昨天讀完，用了將近三個月，真的很拖沓，沒辦法。
這是一本非常好的管理書籍，我這么認為。書里面的每一章所介紹的內容都讓我覺得受益匪淺可又“不知所謂”。受益匪淺是因為里面寫有你在任職期間可能遇到的富有爭議或難以處理的'問題，并附有韋爾奇本人所給出建議?！安恢^”，我覺得是我離此書中所描述針對教授的人有一定距離，雖說此書標注他能夠使工作中任何一類人群受益并所理解，但我自認為我個人遠遠沒能夠成為其中的一類優(yōu)秀的人，不是，現(xiàn)在還不是。所以他所引得一些例子，所處理的一些問題，我絕大部分未曾經歷過，所以根本無法找到現(xiàn)實中應該映射的事、人、物。
所以，每當讀到其中一章，我都想象如果遇到，應當如何應對，可是，呵呵，該怎樣才能夠找到呢，或者，怎樣才能夠達到這種境界，又該如果選擇？
讀著讀著，覺得確實我讀這本書還有點早，就像小學一年級讀，連字都不認識一大堆，又怎么能夠理解文言文呢？
可是，就算我還幼稚，我能，我仍然認為，我還是能夠看出這是一本非常好的書的，有的時候，我認為書中一些章節(jié)的每個字都很有用，很有內涵，并高度概括。
《贏》讀后感 4
合起那本《贏》后，樸素的語言和詳盡的計劃在我的腦海里時隱時現(xiàn)。作為一名剛剛進入公司滿一年的員工，對公司的使命和價值有了深刻的'理解。對手頭的工作有了重新的認識，盡管努力的工作是為了那份薪酬。
必須承認，花費了一年的時間，我依然沒有站穩(wěn)腳跟，但我不會讓自己打消努力的念頭，因為我切實地感受了我的職業(yè)，并且快樂著。相信這是一份適合我的職業(yè)，至少目前來說是準確的。她又給予發(fā)展、成長，學習這一些活動能讓我投入，充滿活力，讓工作充滿激情，刺激。我在游戲中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自己振作起來，自己加入的公司是真正看中學習的價值的企業(yè)，它把員工的成長當作一項重要的大事來看。這里有很多優(yōu)秀的人才，可以讓我隨時得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動力裝置發(fā)動機是怎樣升級的。
職業(yè)，一種平衡，她能帶給一個表明自己能力的證明，讓我收益很深。縱然這只是我的初衷，還沒有深深的喜歡上她，但也不想提前退休，我想理解既而感受她。
《贏》讀后感 5
在我看《贏》之前，就有很多人說過這本書的思想很好，甚至在我們部門經理的電腦桌面上也掛著是《贏》的封面，可見大家對這本書的推崇。
在《贏》里，闡述了很多管理的思想和理論，這里就不一一羅列了。其中最令我印象深刻的就是整本書都在剖析管理者的思想，并且闡述種種現(xiàn)實；而其中最令我糾結的章節(jié)就是“生活和工作的平衡”章節(jié)。
“生活和工作的平衡”章節(jié)剛開始就羅列了以下公司中存在的現(xiàn)實：
1.你的老板最關心的'事情是競爭力。當然他也希望你能快樂，但那只是因為你的快樂能故幫助他的公司盈利。實際上，如果他的工作做得好，他就可以讓你的工作變得很有吸引力，是你的個人生活顯得不那么拖后腿。
2.絕大多數(shù)老板都非常愿意協(xié)調員工的工作與生活的矛盾，如果你能給他出色的業(yè)績。這里的關鍵詞是“如果”。
3.老板們很清楚，公司手冊上面關于工作與生活的政策主要是為了招聘的需要，而真正的平衡是由一對一的談判決定的，其背景是一個相互支持性的企業(yè)文化，而不要總是強調“但是公司說過”。
4.那些公開為工作與生活的矛盾問題而斗爭、動輒要求公司提供幫助的員工會被當做動搖不定、擺資格、不愿意承擔義務或者無能的人，或者以上全部。
5.即使最寬宏大量的老板也會認為，工作和生活的平衡是需要你自己去解決的問題。實際上，絕大多數(shù)人都知道，的確有一些策略能幫助你處理好這個問題，他們也希望你能采用它。
以上一些問題的列舉都是有關“老板”對員工的“工作和生活平衡”的一些現(xiàn)實的做法，但是我覺得無可厚非，畢竟如果自己站在那個位置估計也會那么想。所以，我想站在員工的角度問自己這樣的問題：工作的驅動力是什么?工作熱情的驅動力又是什么?
我覺得第一個問題很好回答，因為誰都要工作，誰都知道工作的驅動力是為了保證我們的生活。第二個問題的答案有很多，比如成就感、能力的獲得、體現(xiàn)價值等等。
但是如果投入地工作，勢必會冷落生活；如果熱情地生活，也勢必會無法保證工作。所以，只有保持內心的平衡，才能保持工作與生活的平衡。懂得把握平衡原則的人在多么緊張工作的情況下，都知道該怎樣調節(jié)自己的生活節(jié)奏和工作狀態(tài)，怎么體味生活中的情調和趣味，保持一種從容和風度。所以態(tài)度決定一切，始終保持一顆平常心，能夠使事業(yè)蒸蒸日上，也能讓生活快快樂樂。
所以，只有把生活和工作結合在一起的人，才能用對待生活的熱情來對待工作，才能用對待工作的嚴謹來對待生活，將兩者互相融合，達到這種平衡狀態(tài)后，就可以開心的工作，認真的生活，最終就可以體現(xiàn)價值。
《贏》讀后感 6
前陣子買了一堆書，管理的，技術的，歷史的，覺得我會有很多時間看，看來我是高估了，春節(jié)里面其實還是有很多事情的，只消滅了兩本，除了之前說的《Borland傳奇》以外，《贏》是春節(jié)里面看的另外一本書。這是杰克.韋爾奇的第二本書，我也買了非常有名的《杰克.韋爾奇自傳》不過是在《贏》之后，雖然杰克同學先寫了《自傳》，但是《贏》在我這里先排隊的，隨意先看他。
這本書的結構很簡單，開始是基礎概念，然后是公司如何贏，你要如何贏（其實我分不清楚這部分和公司如何贏怎么區(qū)分），你的事業(yè)如何贏，以及最后的其他幾個零碎問題的答復作為書的結尾。
不過這本書更多關注的是公司如何去贏，怎樣定義使命感和價值觀，講述了坦誠對于公司的重要性，如何考評職員，關于公司人員的發(fā)言權和尊嚴的問題。也講述了處理公司中常見事務的原則：例如招聘，員工管理，解雇，變革，危機等等問題，也解釋了戰(zhàn)略，預算，六西格嗎。不過我覺得對我來說比較有用的還是事業(yè)成功這一塊，這些都是很敏感而且都會遇到的問題：
1.合適的工作
找到一份好工作，此后人生不再是勞作。首先是理想的工作和現(xiàn)實的工作總是存在差距的，通常一個人現(xiàn)在從事的工作都不是自己很早以前規(guī)劃的工作，但是也不是意味著職業(yè)不需要規(guī)劃，可能需要很多的隨機應變，這點我是很有感觸。另外他也用他自己的經歷和Meg（就是現(xiàn)在eBay的老大）的經歷來解釋了沒有一個人會對自己有那么長遠的規(guī)劃。忽然想起了老羅的話，說起老愈的成功，那真是一個HappyAccident。杰克同學也沒有把工作說得那么的高尚，說白了，就是為了錢，做的更好是為了更多的錢，至少在大家都缺錢的時候是這樣。但是也不要為了錢折磨自己，能夠找到讓自己喜歡，有新鮮感又有成就感的工作真的很難，沒找到繼續(xù)找，找到了，要珍惜。
2.晉升
很抱歉，沒有捷徑。晉升很多時候是靠運氣，但是在運氣背后是不折不扣的實力。表面的運氣是自己的實力去創(chuàng)造的`。
3.糟糕的老板
遇到糟糕的上級怎么辦？這個是個很有意思的問題，我以前遇到過這樣的上級，如果我早看這本書，可能我的處理方式就不是象當時那樣的了，呵呵，具往已，看看還是很有用的。
4.工作和生活的平衡
“照我說的那樣作，但不要學我”杰克同學如是說。這是一個非常難處理的問題，平衡二字說出來容易，做出來是很難的，我們花了人生中開始的幾年掌握自己身體的平衡，我們要花多少時間來掌握工作和生活的平衡？杰克同學沒有做好，因為他到了CEO的位置上，反正事業(yè)和生活之間總是有個偏向性，如何平衡，每個人都有一把秤。但是有一條，只有出色的業(yè)績，才是保證自己獲得更多平衡重要籌碼。書中講了一個很有趣的故事：一個業(yè)績出色的員工為了有更多時間照顧孩子要求周五在家工作被批準了，一個業(yè)績一般的員工為了鐘愛的愈加申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。這里關鍵不是在家做什么，而是業(yè)績出色不出色，出色的員工可以為自己贏得更多的平衡，因為老板知道：即使在家辦公，他的業(yè)績會一樣出色。
《贏》讀后感 7
用兩天的時間把《贏》這本書看完，在選這本書時就是覺得它比較親民和貼近實際工作。作者對本書的主題贏的闡述確實挺不錯的，贏不僅僅“好”，而且是真正的“偉大”（當公司贏利的時候，人也取得了長足進步。對成功企業(yè)的每個員工而說，他們在市場上有了更多的工作機會和創(chuàng)業(yè)機會）。全書主要圍繞四個主題進行展開，包括贏的基礎，公司內部如何贏，公司外部如何贏，個人職業(yè)生涯如何贏。
贏的基礎包括使命和價值觀，坦誠，考評，發(fā)言權和尊嚴四個方面。正確的使命和價值觀可以讓你切身感受到它的實實在在，使命將指引你前進，價值觀所描述的則是引領你到達目的地的行動。坦誠可以將更多的人吸引到對話中，提高效率，以及節(jié)約成本，具有著化繁為簡的力量。區(qū)別考評制度對于最好的20%和最差的`10%的人都有好處，因為他們都明白自己將向何處去，它偏向那些積極向上和性格外向的人，輕視了那些含羞和內向的人，并忽略了他們的其他才能。人們希望得到發(fā)言權和尊嚴，而企業(yè)也將從中受益，需要打破堅冰，讓人們自由表達。這也是搭建一個團隊的基礎條件。
公司內部如何贏？第一，領導力，作為領導者需要遵守書中所述的八條準則，包括堅持不懈地提升自己的團隊，讓員工懷有夢想、擁抱夢想、實踐夢想，深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感，有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定、說出得罪人的話，以好奇心，甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出的問題能激發(fā)員工的實際行動，敢于承擔風險、勤奮學習、成為表率，學會慶祝。第二，招聘優(yōu)秀的人才為公司所用。招聘的每個人必須具備正直、智慧和成熟的特質，在考察這些條件后，再努力尋找那些具備“4E”特質和激情的人，對于高層人員，還要期待他們擁有真誠、敏感、愛惜人才和能屈能伸的品性。第三，注重人員的管理。第四，解雇不適合公司發(fā)展的員工。第五，關注變革。第五，危急管理。描述了團隊在發(fā)展過程中的管理問題。
對于外部競爭，公司如何贏？第一，戰(zhàn)略，為你的生意制訂一個大方向上的規(guī)劃，把合適的人放在合適的位置上，以落實這個大的規(guī)劃，不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經驗，第二，預算，不要讓預算制度程序缺乏效率，第三，有機的成長，開創(chuàng)新事物是企業(yè)成長最有效的途徑，第四，企業(yè)并購，警惕交易狂熱等致命缺陷。
個人職業(yè)生涯如何才能贏？第一，合適的工作，找到一份好工作，此后的人生不再是勞作，第二，晉升，要想獲得提升，更有效的方法則是拓展你的工作范圍，采取大膽和超出期望的行動，第三，糟糕的老板，第四，工作與生活的平衡。
讀完感覺這確實是一本很不錯的書，跟現(xiàn)代商業(yè)現(xiàn)狀聯(lián)系比較緊密，可以放在身邊反復翻看和在工作中來實踐它們。
《贏》讀后感 8
《贏》是杰克韋爾奇匯集論壇演講中聽眾提出的問題，分類整理的一本書。本書各個章節(jié)比較獨立，可以分開閱讀，總體比較輕松易讀?？傮w來看，全書主要包括了兩個部分的內容。一是，作為企業(yè)的經理人面對的各類問題，如何思考，如何處理。二是，普通人在工作中經常遇到的問題或困難，應該如何思考和應對。因此，本書主要適宜兩類人群閱讀，一是經理人，主要是第一章至第三章的內容；一是工作中有困惑的人，主要是第四章中的內容。
在閱讀《贏》的過程中，驚喜的發(fā)現(xiàn)自己有很多管理上的思考和想法，竟與管理大師不謀而合。例如，關于企業(yè)使命和價值觀的現(xiàn)實需要，關于預算管理的誤區(qū)。同時，也有其他一些篇章，看了有些共鳴，然而并不是特別強烈，想來是由于自身在這些方面遇到的事情不夠多，或者是自己的思考不夠深入。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。只有自身有過深刻經歷，再讀到類似內容時，才更加容易進行深入的思考，與作者進行思想的交換。但不論是否有過深刻經歷，從經理人角度，這本書有很多內容都為經理人提供了指引，知道這些內容的存在，當在企業(yè)管理中遇到類似問題時，就可以查閱，拿來借鑒。
杰克韋爾奇在書中也對個人職業(yè)生涯如何能夠有所成就，給出了一些建議，從找到一份合適的工作，到晉升、與糟糕的.老板相處，再到工作與生活的平衡，有很多有益的觀點，還有一些實際的案例，對工作中有上述困惑的人，有些參考價值。
全書語言樸實，但對表象經常有一陣見血的認知，能系統(tǒng)的提出一些應對措施，不失為一本實用的工具書，供經理們在工作中查閱參考。
《贏》讀后感 9
1、遇見這本書
《贏》，作者，杰克?韋爾奇，蘇茜?韋爾奇。
今天想聊聊這本書《贏》，讀這本書并非我自愿，而且可以說憑我的喜好是不太可能去讀這樣的書。首先，書的標題就很商業(yè)化，哼，贏？我才不想變得這么俗氣呢！其次，書的設計也不那么好看，橙黃色的封面搭配一個老頭，實在沒什么美感。最后，這種大佬寫的書我一直都沒什么好感，不就是自吹自擂嘛。如果不是boss指定讀這本書，我恐怕會錯過這本給我心靈一擊的好書了。
是的，你沒看錯，是好書。我很少去如此直白的說一本書好或者不好，但是對于這本書，我想給個特例。不論你是一位管理者，還是一位工作多年的員工，或者剛剛走出校門，只要你希望你的生活變得充滿熱情，那么這本書就是適合你的。如果你剛好在對的時間遇到了這本書，說不定能改變你的人生，我真的沒有開玩笑。
從看完這本書到現(xiàn)在已經快一個月了，而且現(xiàn)在我并沒有翻著書寫這篇讀后感，完全憑著這本書留給我的深刻印象去和你們分享。還記得看這本書的情景，我一個人坐在辦公室的工位上，陽光不錯，從早上看到晚上，內心久久不能平靜。
2、關于管理他人
“優(yōu)秀的領導者各種各樣，似乎看不出有什么共同的品質。然而，在更深的層次上，你會看到，卓越的領導者總是滿懷熱情的關注自己的員工――關注他們的成長和成功，他們自己總是表現(xiàn)的充滿信心?！边@句話在那個當下把我擊中了，我心理不停的重復著：“哦，原來管理就是關注別人的成長，關注別人的成長?！蔽液孟褚粋€找到了寶箱鑰匙的孩子，歡呼雀躍著?！芭?，原來管理的精髓就是這樣，如此簡單，真誠的關注別人的成長就夠了。”我終于明白了管理的秘密。
作為一個部門的負責人，我一直在管理中摸索。不是管理科班出身，甚至有點排斥這個莫名其妙而來的職位。就在20xx年底，我遇到了團隊管理過程中最大的危機――員工私底下對我的謾罵被我無意中發(fā)現(xiàn)了。毫不夸張的說，我精神的大樓坍塌了。我開始變得不信任團隊成員，甚至對人與人之間的交往充滿了猜忌。一個月，兩個月，好幾個月我都變得敏感而不自信，甚至感覺自己都要抑郁了，生活狀態(tài)也很不好。為了擺脫這種情緒，我向公司提出了離職，我希望逃離這個讓我潰不成軍的地方?？上攵?，我的團隊在這種情況下是多么的沒有力量。
最終，我未能如愿離職，公司給了我新的職位，帶領新的'部門，開始了新的工作。從最開始的過一天算一天，天天想著離職的狀態(tài)，慢慢開始變好。隨著新部門工作逐漸走上正軌，我也開始反思那段時間我到底哪里做錯了？每天費盡心思的想去管理好團隊，每天逼著自己去調節(jié)氣氛，到頭來為什么被他們罵的如此難聽？
直到看到《贏》這本書，我好像理解了。自己一直以來走進了管理的誤區(qū)――希望通過制定各種規(guī)章制度去約束大家，通過嚴厲的檢查去震懾大家，通過長者般的說教去為大家好?；仡^看看自己做的這些事情，確實該罵，如此的冷冰冰而沒有人情味。我真誠的關注過他們的成長進步嗎？好像有，但不多。
“從明天開始，我要關注團隊每一位成員的成長?！蔽夷嬖V自己。為了讓大家看到自己的成長，我提出了每周每個員工給自己定一個小突破，周五下班之前我會和他們探討小突破的執(zhí)行情況。為了幫助大家主動成長，部門內部舉辦讀書分享會，每月讀一本業(yè)務相關的書。我們一對一交流的話題更多的是圍繞成長展開，如何做才能讓工作和能力都得到成長。慢慢的，我發(fā)現(xiàn)，這種感覺很好，自己也從別人身上學到了很多。
3、關于自我管理
如果說管理他人就是真誠的關注別人的成長，那么自我管理的精髓應該就是真誠的關注自己的成長。我成長了嗎？我在做與成長有關的事情嗎？時不時的問問自己，對自己的生活更自律。摒棄肥皂劇和垃圾食品，與無止境的刷微博說拜拜。制定一個屬于自己的成長線，通過看書讓自己的知識越來越多，關于工作，關于生活，不斷成長起來。
總之，我不想讓我的狀態(tài)停滯不前，甚至將之前的修煉消耗殆盡。我希望自己處于一種持續(xù)成長的狀態(tài)，這種強烈的想法是《贏》這本書給予我的。思想的改變是行動的開始，這樣想著，我也開始這樣去做。我會不會堅持不了多久就放棄，說不定。但起碼，此時此刻，這本書讓我充滿力量和改造自己的決心。
4、寫在最后
除了“關注成長”這個關鍵詞讓我印象深刻外，書中還談到了“坦誠交流”，不用敷衍和礙于面子，真的為某人好就是坦誠的告訴他哪里做的不好，哪里需要怎樣改進?！疤拐\交流”的氛圍有助于更好的去“關注成長”。如果非要把本書用兩個關鍵詞來總結，我想應該是“坦誠”與”關注”。
書本身帶給我很多思考外，我還對看書這件事有了新的態(tài)度。不要狹隘的拒絕自己不喜歡的書，成功的人寫的書還是有很多可取之處。畢竟他們成功了，他們的格局和視野將會在書中展現(xiàn)。沒有機會和更多優(yōu)秀的人交流，不如去看優(yōu)秀的人寫的書吧，這也是一種深度的對話。還有就是，看書真的是快速成長的好方法。
最后，我想鼓勵大家去看《贏》這本書，它擊中了我，相信也可能會擊中你。
《贏》讀后感 10
《贏》這部書是美國人杰克，韋爾奇所著。他被譽為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家”。作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。通過全篇閱讀，我感觸頗深，感受頗豐，同時感到受益匪淺。在書中，韋爾奇結合親身管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作與生活中“贏”的智慧傾囊相授。
這本書內容涉及商業(yè)活動的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實現(xiàn)工作與生活的平衡。大部分篇章是在介紹教授我們如何在公司中取得贏，講述一些作為領導管理層如何更好的管理好公司。而另一部分我覺得對我有很大幫助，書中同樣教授了個人職業(yè)生涯和如何才能贏。我覺得這一部分是對我們這樣出入社會或是還在為將來準備著的人是很有幫助的。巴菲特曾這樣評價此書，“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了”。
《贏》并不是專為CEO所寫。不論是來自哪個行業(yè)、哪種崗位，只要你胸中燃燒著奮斗激情，都將從中受益。
看完這本書，我覺得首先要有敢于去贏的意愿和欲望并且愿意為之努力。做任何事有目標總會比沒有目標完成的更快更好！想要贏就一定要給自己以動力?！摆A”是什么？在大家看來，贏就是獲得利益，不管是精神上還是物質上，又或者是贏過了別人，贏得了獎勵。而我認為，贏還包含一種含義，那就是超越和進步――對企業(yè)如此，對人亦如此。作為一個想成為“志存高遠的品行兼優(yōu)的人”，這一點顯得更加重要。一個人要想獲得贏，他必須首先具有贏的意愿和欲望，要有干大事的想法，要有追求進步，超越自我的理念，不斷的超越自我，挑戰(zhàn)自我。
現(xiàn)在社會上存在著這種思想：難事來了先考慮這個事情做不成的原因，或者考慮做了以后會不會帶來什么樣的損失，會不會涉及個人的利益、權力和職位等等一系列問題。有了這種思想，其實就是沒有贏的意愿和欲望，工作在患得患失中失去了一次次贏的機會。所以當困難來臨時，我們只告訴自己，行還是不行，選擇了“行”，就選擇了贏的可能性，選擇了“不行”，就選擇了失去贏的機會。而一次次的選擇“不行”，勢必會造就碌碌無為的一生。
而對于一個公司來說，首先是有自己的使命感和價值感，一個企業(yè)只有有了使命感和價值觀才能從肯本上確立企業(yè)的存在價值。確立使命感始終是企業(yè)高層管理人員的職責，除了最終需要對此負責之外，企業(yè)的使命的確立，既不能也不應該授權給其他任何人。作為一個企業(yè)的不論員工或管理者都要肩負公司的使命感，或遵循既定的價值觀，這是基礎，如果你的員工沒有做到這點，即使你再喜歡他，也得說再見，這是原則。 而且我從書中學到了一個公司使命的確定一定要明確細致，而不是像現(xiàn)在中國的很多公司或是機構。他們所謂的使命只是“假、大、空”的一些要求，完全起不到任何作用。書中也舉了幾個例子，比如專注于服務，那使命就一定是圍繞著如何服務的最到位而制定。這樣才能有使命的效果和存在意義。
杰克?韋爾奇在《贏》一書中寫到，“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”。所以具備坦誠精神――這是贏的重要條件。坦誠能給人以相互信任，缺乏
坦誠精神會從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻撓快速行動、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻出自己的所有才華。杰克韋爾奇形容缺乏坦誠就如同一個殺手。坦誠的交談能將更多的人吸引到對話當中，可以推動速度的加快，可以節(jié)約成本，而且是節(jié)約很多成本。所以坦誠是非常重要的，尤其是對個人發(fā)展更加重要，如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說出對事情的最真實的看法，顯示事情的本來面目，去掉了隱藏和修飾，節(jié)約了被溝通者的判斷時間，不用對彼此的想法猜來猜去，提高了判斷的正確性。同時只有大家都坦誠相對了，我們所依賴生存的`社會才能變得坦蕩蕩，每個人在任何時候都能自由表達自己的思想，沒有烏煙瘴氣的謊言。在工作中，坦誠是必備的。我們在平時看過很多的職場的電視劇或電影，很多都充滿了各種猜疑和隱瞞，甚至是欺騙和坑害。雖然有人會認為這是社會弱肉強食的體現(xiàn)，但若公司中有很多這樣的情況，這個公司也不會正常發(fā)展了，所以坦誠很重要。一個公司一直保持快速的發(fā)展，除了各種因素以外，還有一點，那就是大家在工作中一直倡導坦誠，倡導說真話，說實話，對所有人員都能做到坦誠溝通，幫助別人認識自我，從而不斷地去改進，去進步。這樣公司才會健康的成長。當然坦誠是需要勇氣的，畢竟人是傾向于為保護自己而不坦誠。這就需要激勵了這需要管理者表揚坦誠者。為了企業(yè)的發(fā)展這點必不可少。 每個人都渴望自我實現(xiàn)，需要被公平對待。所以考評制度應該完善，可以說考評這件事是很復雜的。它可能挑起人們之間的斗爭，削弱了團隊力量。又可以鼓勵那些值得獎勵的人，這可能引起一些人的腐敗。世上沒有一種考評制度是絕對公平的，但作為一個公司的領導者，應盡量的做的公平。一個企業(yè)作為一個小社會，也是有各種各樣的人組成的，每個人都有發(fā)言權和尊嚴。就目前中國這點是做的相當不好的，在中國只有老板才有發(fā)言權，大部分人這么認為。如果管理者學會了傾聽，員工有了發(fā)言權，那么這個企業(yè)一定會從中受益的。 如果你成為一個領導者，你會做些什么？杰克韋爾奇這樣說，在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以后，成功同別人的成長有關。這話是對的。以前，你只需要做自己的工作。現(xiàn)在，你要學會做別人的工作。這就是領導者。
當然韋爾奇也教給我怎樣招聘，4E和1P計劃。（Energy Energize Edge Execute和Passion.）對于招聘高層人士還要有四個特征。第一特征是真誠。第二特征是對變化來臨的敏感性。第三特征是愛才，那是一種強烈的傾向，領導者希望周圍的人能夠不自己更優(yōu)秀、更聰明。第四特征是堅韌的彈性。招聘的目標是得到賽場上最合適的選手，這關乎企業(yè)命運，只有把各種因素結合起來，就會做到“贏”人。 當?shù)玫搅顺錾倪x手，接下來就是如何進行員工的管理。本書交給我了以下準則：
1.把人力資源管理提升到重要位置，提升到管理組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊品質，能幫助經理們培養(yǎng)領導者、發(fā)展事業(yè)。實際上最出色的管理者既是牧師，又是父母。
2.采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認真考察員工品行。
3.創(chuàng)立有效的激勵機制――通過金錢、認同和培訓機會來激發(fā)和留住員工。
4.積極對待與周圍群體關系。
5.與惰性抗爭，不要忽略中肩負的70%的群體，而把他們看做組織的心臟和靈魂。
6.盡可能設計扁平化組織結構，清晰地揭示出各種關系和責任。
現(xiàn)如今，在電視上我們也經常會看到一些求職類的電視節(jié)目。雖然其中免不了一些作秀的成分在，但仍然能展示出公司對員工的需求情況和招聘者更加關注的方面。例如之前看到過一個求職者，首先他具備了專業(yè)知識，而且沒有什么不好的習慣，這是最基本的。而讓眾老板看上他的卻是他懂得感恩，他知道感謝公司和上司。所以通過書中介紹如何招聘，我們也應該學到怎樣變成一個合格的求職者。
有雇傭就會有解雇，解雇不是件容易的事，對于那些由于業(yè)績不佳而遭到解雇的員工，要做到不要制造大的意外，將羞辱減到最少。解雇會造成很長時間的后續(xù)影響，作為管理者應將這種影響減到最少。 公司的發(fā)展變革是必不可少的，但是變革是有困難的。要成功的變革就要在每一次發(fā)動變革運動時，確立一個清晰的目標，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會產生消極影響。招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應變革的人。清理并清除反抗者，即使他們有不錯的業(yè)績。還有就是利用意外的機會。所以變革不容易，耍些手段是必要的。對于危機管理是考驗一個管理者的能力的時刻。而對于我們來說，我們更要學會預防，要學會對危機的剖析，學會假設，假設問題本身比表現(xiàn)的更糟糕。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，韋爾奇將戰(zhàn)略制定分三步：首先，對自己的生意制定一個大方向的規(guī)劃，其次，把適合的人放到合適的位置，第三，不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經驗。 書中也介紹了六西格瑪，六西格瑪是一個品質改革計劃，他的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產品體驗，降低你的成本，培養(yǎng)更好的的企業(yè)領導。
而正本書中我覺得最適合我的是要學會首先找到一個合適的工作，他從人、機遇、未來、主導權以及工作內容上假設了什么是一份合適的工作。從他所舉的例子中我充分的感受到了一份適合自己的工作多么重要！性情相投的工作環(huán)境，好的機遇和對未來的考量，都會對工作上有很大影響。
當找到一份合適的工作后，要想晉升，沒有捷徑，韋爾奇也不得不說獲得晉升首先就是運氣，其次是你的能力。為此我們要戰(zhàn)勝自己戰(zhàn)勝別人。書中提到了自己的能力很重要，當你鶴立雞群，力壓群雄，自然就會晉升。而不是有過強的職業(yè)欲望，通過陰謀詭計，投機取巧詆毀他人而取得。我覺得這點很重要，這應是做人的基本。
當然這本說也介紹了其他方面的一些問題，讀過此書后真的是受益匪淺。雖然很大部分是以管理者的角度講述如何管理好公司。但還是可以從反方向考慮如何讓自己更加適合現(xiàn)在公司的需求。所以自己還是有很多地方需要提升的。
《贏》讀后感 11
《贏》這部書，是美國人杰克韋爾奇所著。它首先吸引我的地方，就是作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：
我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。
通過全篇閱讀，我感觸至深。 特別是以下兩個方面讓我深受啟發(fā)：
一使命和價值觀
使命應該是一個公司發(fā)展到一定規(guī)模的時候，必然出現(xiàn)的，用于連接全公司所有員工的共同奮斗目標，是公司真正想要做的事情或者想要最后呈現(xiàn)給社會的姿態(tài)；
有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡，讓員工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的。
好易康的使命是愿中國人沒有口腔問題。
好易康價值觀是在有公司使命的前提下，對于公司以及員工的日常工作和行為，起到規(guī)范作用的一系列行為準則。
員工在面對關鍵事務或者決定時，從價值觀上判斷事情該不該做，以及各類事務的輕重緩急，而采取正確的決策和行動。
一個成熟的人，會選擇一個價值觀受到自己認可的異性，作為自己的人生伴侶。
一個成熟的員工，會選擇一個價值觀受到自己認可的企業(yè)，作為自己的事業(yè)歸宿。
書里面談到了“使命感”和“價值觀”。韋爾奇先生在書中作了清楚的說明，按照他的解釋，使命感定義公司成為什么，而價值觀定義公司將怎么行動，二者可以理解為目標和策略的關系。更進一步的，無論是使命感還是價值觀，都要有進一步的解釋和闡述，以成為整個公司能夠切實可行的遵循的方向和綱領。
比如價值觀，它包含5項闡述：
1、決不能讓利潤中心產生的沖突(公司內部溝通)妨礙對顧客的優(yōu)質服務；
2、對待顧客要友善、公平；
3、不斷尋求各種方法，讓顧客感覺到和我們之間的交易簡單易行；
4、每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對手；
5、不要忘記說“謝謝你”。
相比較使命感，價值觀是一個更容易被眾人接受、理解、執(zhí)行的觀念。價值觀是什么?簡單地講，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是說追求什么，或是說什么方式是最接受的，或者說什么事怎么來解決，這些推回到本質，都是價值觀在起作用。
個人覺得目前我們好易康已經比較重視(每周一全員背誦)公司價值觀建設，但在實踐中有時還不是特別到位。建議多獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價值觀。
在小公司，可以通過各種會議來討論價值觀；在大公司，需要借助公司大會、培訓課程、內部網(wǎng)等多種手段來征求廣泛的意見。
在確立企業(yè)的價值觀及其相關的行動綱領的時候，多一分具體和細致是永遠不為過的。為什么這么說呢?因為有些時候由于商業(yè)環(huán)境的復雜，會讓一些公司的使命和價值觀出現(xiàn)偏離，而使命和價值觀偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機。
例如，云南白藥降價了，我們是不是就馬上要跟著降價，從而削弱了你原定的通過優(yōu)質的客戶服務實現(xiàn)競爭力的`使命呢。
使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業(yè)。這是我們要引以為戒的。
二關于坦誠
書里面用了一個章節(jié)闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節(jié)約經營成本等。
來看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：
“我在這里所說的‘缺乏坦誠’，并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時候不能真誠的表達自己的想法。他們不愿意直截了當?shù)耐憬涣鳎蛘邿o所顧忌的發(fā)表意見。他們把自己的意見或者評論保留起來，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發(fā)生沖突；他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。
坦誠，在講究中庸和留有余地的中國，問題尤其突出?；旧希蠹业目捶ǘ纪ㄟ^暗示和意會的方式進行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見不鮮。
坦誠在不同的歷史時期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠叫做“直言進諫”；在中國近代革命時期，坦誠叫做“批評與自我批評”。
本書作者花了比較大的篇幅講述坦誠對于公司的重要性，尤其是當團隊、公司逐漸擴大，人員越來越多時，坦誠的精神就變得越來越重要，這里的坦誠，主要是指自上而下的開誠布公的表達自己的觀點和意見。缺乏坦誠的團隊可能會缺乏創(chuàng)造力，行動力下降、妨礙優(yōu)秀的人成長，因此，團隊領導者以身作則以坦誠的方式進行溝通和做事，對一個團隊來說是非常重要的事情。
《贏》這本書講述了如何使個人、團隊在職業(yè)上取得成功，最終使公司在商業(yè)上取得偉大成功的經驗。非常感謝公司創(chuàng)造了一個讓我認真研讀這本書的良好機會，個人覺得“贏”是一種獲利或獲勝，也是一種超越和進步――對企業(yè)如此，對人亦如此。再次感謝公司培育!
《贏》讀后感 12
吸引我看此書的原因一是作者杰克?韋爾奇，二是書名《贏》，三是開篇語“我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人?！?span style="display:none">hPZ萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
《贏》這本書，寫得很具體，同時，寫得也抽象。寫得很具體是因為，管理者的方方面面，書中都寫到了；寫得很抽象是因為，當把書里面的理念、方法、思路落實到中國、落實到我們身邊時候，需要更多的理解、變通和銜接。
韋爾奇將所有的商業(yè)問題都歸納為一句話，那就是：怎樣才能贏?韋爾奇的這本書從管理者自身的角度思考了企業(yè)及個人如何面對問題、跨過難關，而最終取得成功!在書中他倡導正直、誠實、力爭最好的經營風格；他對人才、團隊和效益的不懈追求，應該說他的這些成功經驗在某些方面對我們很有指導和借鑒作用?？戳恕囤A》這本書后，我想結合其中關于“員工管理”和“如何應對競爭”這兩部分的內容，具體從以下幾個方面談談自己的體會和感想：
要贏，最基礎和最關鍵的在人，而如何教育人、培養(yǎng)人和引導人顯得尤為重要。關于如何進行“員工管理”，本書第七章就談到以下幾個秘訣：
一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理們培養(yǎng)領導者、發(fā)展事業(yè)。
他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題。為了加強對人力資源的管理，很多企業(yè)都專門設立了人力資源部，當然我們公司也不例外。必須大力加強人力資源部門建設，必須大力提高人力資源部人員、特別是部門負責人的素質，這是我們工作能有創(chuàng)新發(fā)展的要素之一。
在改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟條件下，我們人力資源管理部門的中心工作應該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養(yǎng)人而展開工作和研究，要充分發(fā)揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調動手續(xù)等辦理一些簡單的日常事務。用韋爾奇的話講“人事經理比財務經理更重要”，而人力資源部一定要深入了解員工的工作、生活和思想實際，及時掌握員工的思想脈搏。切實做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母?！倍?、采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系。創(chuàng)立有效的激勵機制――通過金錢、認同和培訓的機會來激發(fā)和留住員工。
任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準則。企業(yè)的最高理念和價值取向就是效益。效益是企業(yè)的生命，也是職工利益的源泉。換句話講，也就是人們常說的這句話：職工要把實現(xiàn)個人價值融入到企業(yè)的效益中去。所以這就必須采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，創(chuàng)立有效的激勵機制，讓職工在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，真正體現(xiàn)出其個人價值。
其實當前很多企業(yè)并不缺少考評體系，而是缺少真正意義上的一套嚴格的考評體系和激勵機制，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕!”時間長了，可能導致優(yōu)秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權責、量化考核為重點，根據(jù)各個崗位、各項工作的性質、職責和特點，明確工作的標準、要求和程序，并輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優(yōu)罰劣，充分調動工作的積極性和創(chuàng)造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創(chuàng)造條件，注重把思想覺悟好、學歷高、業(yè)務水平過硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優(yōu)秀人才選拔到領導崗位上來。對優(yōu)秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認同，對其本人也是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的`干部選拔機制是死水一壇。
另外，我們還需要為員工提供有用的、更多的培訓機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)深造，接受正規(guī)教育，努力培養(yǎng)專家型、復合型的高層次人才和業(yè)務能手。要看到為員工提供合理的培訓機會，幫助他們提高業(yè)務能力，也是吸引人才的一大途徑。
三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂。”
分類管理是人事制度改革的重要舉措，也是人才培養(yǎng)、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的必然要求。應根據(jù)崗位的不同特點和實際需要，科學設置崗位，明確不同崗位的職責，權利和任職條件，這樣就能提高員工管理的科學性，使各類人員適得其所，更讓優(yōu)秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發(fā)揮應有的作用。同時必須加強對企業(yè)中堅人員的管理，在獎優(yōu)罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，我們企業(yè)工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發(fā)，引導其更加細心的投入工作。
以上所講的是“員工管理”方面的體會，以下就淺談幾點“如何應對競爭”方面的感想
關于如何應對競爭，本書第十三章韋爾奇提出了3個原則：
一、首先做大筆投入、把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業(yè)務的領導崗位上。我也完全認可這樣的做法。既然是新業(yè)務，那就要求其負責人在該業(yè)務的推進過程中必須具有很強的活力和感染力，才能讓一個新的項目或產品能以最短最快的速度讓別人認知以至接受。由于是新的業(yè)務，在業(yè)務發(fā)展的過程中肯定會有很多挫折，特別是又沒有成熟和成型的管理經驗作為支撐和參考，這就要求新業(yè)務的領導人必須有最好的業(yè)務水平，最強的進取心，企業(yè)也必須在先期做到大筆投入。只有投入了足夠的資金，并配備精干的人員隊伍，新業(yè)務才有發(fā)展的可能。
二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。一個新項目的上馬或新產品的推出，就是希望得到更多人的關注和認可。這就需要大力宣傳，以期得到社會的廣泛認知和支持。要消除大眾對該新項目的疑慮，要讓大家堅信新項目的潛力和重要性。只有這樣，才能為該新項目爭取到廣闊的市場。才能推動該新項目的進一步發(fā)展。
三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。我們沒有現(xiàn)成的經驗可供借鑒，我們只有摸著石頭過河。新的項目，同樣沒有現(xiàn)成的經驗可供借鑒，新業(yè)務在發(fā)展的過程中，不可避免的會顯示出一些不成熟的一面。這時就要求我們要辯證客觀去看待。要給予新項目自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。任何事物都是在不斷的自我糾偏和自我完善的過程中發(fā)展壯大的。
總而言之，有機的成長，開創(chuàng)新事物是企業(yè)成長最有效的途徑，最終能讓企業(yè)贏得競爭。企業(yè)的成長是偉大的，如何去贏是微妙的、復雜的，更是極其艱苦的。但是，它是可以實現(xiàn)的。書中提供了許多答案，但并非全部的答案――因為商業(yè)生活總是在變化，世界也是如此?！吧钪械拿恳惶於紩行碌膯栴}，那正是激勵我們前進的方向”。
《贏》這本書給了我們足夠的思考和啟迪。聯(lián)想到我們人生，其實我們這一生可供奮斗的時間并不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，再去掉吃飯、睡覺，還能剩下多少?所以歲月時刻在提醒著我們發(fā)起奮進之心。生命的價值在于創(chuàng)造，設定我們的目標，然后不顧一切地去實現(xiàn)!讓每一時刻都令人激動，每一時刻都有所感悟，每一時刻都充滿希望!讓我們學會管理，學會贏!
《贏》讀后感 13
《贏》這本書是美國杰克.韋爾奇的經典作品。當今互聯(lián)網(wǎng)社會，很多東西都會被顛覆，究竟有哪些東西是我們依然堅持的？
我們又如何才能在這個時代，始終處于“贏”者的地位？
整本書中第一、二章“使命和價值觀”和“坦誠”對我啟發(fā)最大。一個企業(yè)創(chuàng)辦之初都應該有它的使命和價值觀。阿里巴巴集團的使命是讓天下沒有難做的生意，通過他們團隊的堅持和努力，成就了一個又一個企業(yè)家。北京騰躍校長在線的使命是讓教育更有效，價值觀體現(xiàn)在用戶、創(chuàng)新、盡責、合作、坦誠等方面，在此使命和價值觀的指引下幫助一個又一個校長走出辦學困境。
騰躍創(chuàng)始人常筠老師在創(chuàng)業(yè)之初非常艱難，經常碰壁。后來走向正軌后她不斷外出學習，經常和全國各地很多校長一起交流，與很多校長成了好朋友。許多教育巨頭和投資公司邀請常老師辦校長學習平臺，于是她創(chuàng)辦了騰躍校長社區(qū)。常老師的初衷是讓天下沒有難辦的學校。通過舉辦校長線下會議，騰躍校長在線讓校長們從困惑中走出來，讓學校不斷規(guī)范和良性發(fā)展。我是騰躍校長在線的粉絲，跟著騰躍的步伐，我的學校越辦越好。
記得2017年10月騰躍在上海舉行的校長峰會。當時會前有一個宣傳活動，只要轉發(fā)指定鏈接邀請好友助力，達到21個，就可以參加大會現(xiàn)場抽獎，就有機會獲得蘋果8一部。這個消息讓很多校長和老師很興奮，都紛紛參與了。等到大會結束后的幾天，騰躍官方公眾號刊登常老師的道歉信。當時我感到莫名其妙，怎么會這樣……原來是下面的工作人員在抽獎環(huán)節(jié)上做了動作，把獲獎范圍由原來參與轉發(fā)助力的所有人員縮小到年度會員名單。常老師無錫有5所學校，都是年度會員，因此中獎概率更高，結果就恰好中獎了。這件事情當時只有騰躍內部的少數(shù)人知道，如果不對外說，大家是不會懷疑的。但是常老師認為這有違企業(yè)的價值觀，因此必須要鄭重地處理此事。除了道歉信，常老師自己花錢又買了部蘋果8重新抽，負責這個部門的鞠老師也被罰款一萬元。通過這件事的處理，常老師的價值觀可見一斑。我還了解到騰躍對每個講師和所有員工都有價值觀考核，這是服務客戶的保障。
我也說說我對坦誠的態(tài)度。就拿一件小事來說。2016年9月底，瑞霞戀家創(chuàng)藝園內奇思機器人主辦了一場免費課程活動。參與的機構提供一定的課程，報名每一家機構的家長只需要繳納300元押金，學習過程中只要請假不超過兩次，學完就可退還押金。這個活動可以讓沒接觸這邊機構的`學生有次體驗機會，家長覺得學習效果好就可能會留下來繼續(xù)學，如果體驗不好就會選擇離開。后來出現(xiàn)了有些家長沒有學習就直接過來退押金的情況，我說上面規(guī)定是不可以的，可家長說其他有的機構可以這樣操作，直接簽字蓋章就讓主辦方退錢。還聽說有的家長體驗課上完報了正課，機構還允許家長去退300元押金。這明顯不地道，不坦誠，當時說好報了正課300元就必須抵學費的，我覺得這樣做也是會給家長看破的。所以做任何事情要堅持自己的原則，只有做到坦誠才會贏得尊重。
最后我想說要實現(xiàn)團隊的贏，就必須使公司不斷向前發(fā)展，實現(xiàn)員工的價值。同時要想個人的贏，一定要做到坦誠，只有坦誠做人，才會贏得人生。
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