班組月度總結范文第1篇
一、工作作風不嚴謹，在管理上疏于放松，剛擔任班長以來對班員的管理過于寬容，不嚴厲，太過于人性化，總是想讓班員在很輕松的環(huán)境中工作，正因為這種想法，縱容了班員，導致了班員隨心所欲，所以出現(xiàn)了牛建成的睡崗，這一現(xiàn)象嚴重影響了工段和班組的利益，使班組的成績與其下滑，這只能充分體現(xiàn)了自己在班組推行九大模塊不理想，更談不上推進，這些責任只能是班長的責任，沒有認真宣貫，落實，督辦和檢查，所以出現(xiàn)了以系列的不正?，F(xiàn)象。
二、工藝指標的執(zhí)行，我班在工藝指標上均能按照正常操作程序進行執(zhí)行，在工藝指標上執(zhí)行最好的是我班主操，趙雙麗，在相比之下比其他主操要好些，在爐溫控制方面，翻爐要少些，但是在爐溫考核上，我班兩個主操，超溫比較多，班組在這方面丟分比較多，沒有占到優(yōu)勢，沒有為班組爭到榮譽。
三、巡回檢查，在這方面，在這里要提出表揚的是，我班巡回工，張小青，在上班期間能夠認真巡回檢查，在一次上小夜班中，他能及時發(fā)現(xiàn)汽輪機，振動的突然變化，能及時的向班長反映，并能及時的處理，倒風機，避免了氣機事故的發(fā)生。
四、區(qū)域責任制，我班在區(qū)域責任制方面，均能做的比較好，尤其是我班的出渣師傅們，在這里要提出表揚的是我班出渣工，劉瓊，在上班期間，他能主動的維護自己的衛(wèi)生區(qū)域，在一次，他能主動的將自己區(qū)域的水溝清理淤泥，受到了工段領導，史主任的表揚，為班組爭得了榮譽，其次就是我班除渣工，劉正文，他是一個做事比較踏實的老師傅，在班期間，他能明確自己的職責，灰門泄露方面維護的比較好，能主動的搞好自己的區(qū)域衛(wèi)生，受到了任主任的表揚，為班組爭得了榮譽。
班組月度總結范文第2篇
一、梳理職責，量化評比，規(guī)范績效合約
班組首先結合企業(yè)工作實際情況，以崗位職責和工作標準為依據(jù)，將崗位職責具體化，把工作細化為學習培訓、班組建設、運行控制、運行分析、優(yōu)質服務及攻關創(chuàng)新等六大方面，再按職責權重具體量化工作，突出工作內容，工作要求、時間要求等項目。將各項職責，細化為具體的工作任務和目標，在總體進行平衡后，對每一項工作量化得分，形成量化后的崗位職責。根據(jù)量化后的崗位職責，按照簡潔、易操作、公平的原則，規(guī)范班組績效合約。將班組的工作細化為工作目標和獎懲/否決事項，其中工作目標以班組日常工作為主，體現(xiàn)班組核心業(yè)務，結合班組工作的特點分運行操作，事故異常處理，新設備試運。獎懲/否決事項以班組建設、工作質量考核為主，細分為班組臨時工作、班組重點工作、班組日常工作?？冃Ш霞s每周為一個記錄周期，形成每位員工的績效考核得分，月未由專人進行匯總，綜合反饋意見后得出每位員工的當月績效得分。績效合約的記錄全員參加，使員工對本月的工作情況，工作不足有清楚的認識，從而實現(xiàn)不斷改進的目標，改變過去工分制出工不出力，干活只求數(shù)量不求質量的弊端，體現(xiàn)了干的多，干的好，獎的多;干的少，干的差，獎的少，這樣一來，班組成員工作積極性和主觀能動性真正地調動起來，提升員工的工作責任，確保班組全年工作目標的實現(xiàn)。
二、完善流程，健全制度，開展績效分析
班組每月月未召開班組績效分析改進會，公布班組月度工作情況、月度績效情況、次月績效合約、工作重點分析，績效改進情況等事項?？冃Х治龈倪M會與班會務、班組安全會結合在一起，一是對班組月度工作的總結、分析和對下月工作任務的布置安排;二是績效分析，重點分析本月考核內容、考核原因，通過分析考核原因，查找影響因素，找出問題癥結，提出針對性的改進措施;三是結合實際工作和企業(yè)工作重點對績效合約進行修訂，針對上月績效實施中存在的問題，對績效合約的個別內容進行調整，并結合企業(yè)的重點工作對量化的分值進行修訂完善，實現(xiàn)員工績效合約與企業(yè)重點工作的統(tǒng)一。
通過績效月度分析會，將班組績效工作與班組各項工作有機結合起來，實現(xiàn)計劃、實施、考核、總結、改進的全過程管理。月度績效分析會的效果，一是在每月月度績效改進討論例會上對計劃完成情況總結，改變了以往由于工作安排盲目、隨意、不全面而導致的被動情況，實現(xiàn)了對工作的主動控制。二是實現(xiàn)了粗放型管理向精益化管理方式的轉變。通過細化崗位、明確責任、績效考核標準化建設，使標準化觀念深入人心，增強員工責任心，績效管理水平得到了整體提升。三是實現(xiàn)了傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理方式的轉變，班組績效管理由以前的重考核模式到現(xiàn)在的重管理模式、全員參與班組績效管理工作，這種新模式很好的適應企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展的需要。
三、加強溝通，持續(xù)改進，深化績效管理
不斷改進是績效管理的基本內涵。班組加強績效溝通建設，逐步完善績效面談、績效申訴，實現(xiàn)由績效考核到績效管理的轉變。在建立以績效合約為績效考核的基礎后，個人績效得分較客觀的反映員工工作情況，由于班組成員的信息不對稱，對績效考核有不理解和抵觸情緒，加強績效溝通，班長作為三級績效經理人對班組成員進行績效輔導，重點幫助班組成員分析問題和不足，糾正錯誤，引導班組成員認清問題，制定措施，鼓勵積極向上。通過每月員工績效得分，將員工績效分為A、B、C、D四類，各類按10%，40%，40%，10的比例，其中當月出現(xiàn)重大工作缺陷，受到企業(yè)、的考核者不得進入A、B類，評先要求全年工作必須在B類以上，優(yōu)先考慮A類，注意統(tǒng)籌兼顧。班組實施績效合約管理體系，通過明確的獎懲手段激勵員工的工作熱情，變“要我做”為“我要做”。
班組月度總結范文第3篇
縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：
（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；
（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：
（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；
（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；
（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執(zhí)規(guī)考評
執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關法律法規(guī)、企業(yè)相關管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．業(yè)績考評
所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產規(guī)程與質量標準對任務完成的質量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。
1.供電所（所長）業(yè)績考評
供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業(yè)務指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業(yè)績考評
供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務班業(yè)績考評
對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據(jù)考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。
（1）.供電所（所長）考評成績
縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和?？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業(yè)務指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
（2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
（3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
（1）.績效考評結果信度和效度的確定
良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100
（一）供電所兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；
2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。
3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。
（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現(xiàn)
1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。
2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導?？冃лo導與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現(xiàn)個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。
（2）申訴內容調查核實?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據(jù)實提供情況，并對調查事項保密。
（3）績效管理組在接到申訴調查結果后5個工作日內做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補）。
班組月度總結范文第4篇
根據(jù)目前農電公司管理現(xiàn)狀，在各市局農電服務公司成立由總經理擔任組長的農電績效管理領導小組，并在各縣級分公司成立由經理擔任組長的績效考核小組，副經理、各專責及各供電所所長為組員，負責對該分公司下屬的供電所進行年度和月度績效考核工作。在各供電所由所長、副所長、安全員及三個班長組成所委會，履行供電所內部績效考核小組的職能，具體對副所長、安全員和三個班組進行績效考核?？h級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．農電員工執(zhí)規(guī)考評
執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關法律法規(guī)、企業(yè)相關管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．農電員工綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．農電員工業(yè)績考評
所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產規(guī)程與質量標準對任務完成的質量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。
1.供電所（所長）業(yè)績考評
供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業(yè)務指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業(yè)績考評
供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務班業(yè)績考評
對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績依據(jù)
考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和?？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業(yè)務指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
（1）.績效考評結果信度和效度的確定良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配供電所年度績效考核結果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100
（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。
（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現(xiàn)1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導?？冃лo導與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現(xiàn)個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。（2）申訴內容調查核實?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據(jù)實提供情況，并對調查事項保密。（3）績效管理組在接到申訴調查結果后5個工作日內做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補）。
班組月度總結范文第5篇
一、班組達標升級考核工作目標
開展班組達標升級活動，全礦班組達標率達100%
二、組織機構
為加強班組建設，特成立班組推進領導組
組長：馮俊明
副組長：米崇林王銀才劉四平、
成員：王良勇李鋼郝建彪張曉東高秀珍史春霞張建中郭振云楊志奇王玉山趙勝強許鵬冀偉、劉琳、趙波、閆麗兵陳晉波馮源
三、班組升級考核依據(jù)標準
1、班組達標升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產，看成績；比質量，看達標；比學習，看培訓；比責任，看行動）為主要內容，進行打分、評比。
2、涉及班組建設的隊組、部室要按照礦班組建設的實施細則，結合本部門的實際，制定本部門的班組建設工作標準，做好相關記錄，積極參與礦班組達標升級活動，并在實際工作中不斷總結提煉班組建設的新經驗、新方法。
3、建立激勵機制，落實責任，強化考核，確保班組建設工作不走過場，不流形式，把班組建設工作落到實處，收到成效。
四、班組達標升級考核評級劃分標準
班組達標升級活動實行百分制考核（具體考核辦法附后）?？己嗽u比分為四個等級：95分及以上為優(yōu)秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。
五、班組達標升級考核程序與獎勵辦法
1、每月由礦班組建設推進領導組組長牽頭，企劃部組織班組建設推進組成員按照《煤礦班組建設管理考核細則》，實行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進行檢查。領導組成員將檢查結果報企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報領導組審核。月度表彰獎勵與處罰。
2、對全礦月度考核為優(yōu)秀班組的，班組成員每人每月獎勵100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎勵50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。
3、班組建設工作中所涉及的隊組和部門負責人要對本部門班組建設工作管理負總責，當月考核結果，相關部門負責人必須簽字確認。依據(jù)當月班組考核結果，對相關部門負責人進行相應考核，年終給予一定獎罰。
4、“星級班組”、“紅旗班組”按季度評比，本著“量化考核，好中選優(yōu)”的原則，在班組月度考核評比中產生。同時各部門根據(jù)本部門所在班組本季度的安全、生產、成本等情況，寫出1000字的推薦材料，向礦推薦參加評選。
班組月度總結范文第6篇
人力資源部 趙 亮
轉眼間，2012年又過半了，回顧這半年來的工作，我在各位同事的支持與幫助下，按照公司和個人的年度計劃，較好地完成了自己的本職工作。通過半年來的學習與工作，我對本職工作有了新的認識，而且個人工作能力也得到較大的提高?，F(xiàn)將半年來的工作情況總結如下：
一、上半年工作總結：
(一) 、知識管理
2012年根據(jù)集團知識管理積分辦法，結合公司實際，調整了公司原有的km推進考核評價方案，新的積分卡更加注重考核結果量化、過程導向化、知識創(chuàng)新化。通過近半年的施行，達到了較好的效果。
數(shù)據(jù)回顧：
說明：截止5月，集團平均分為87分，90分以上的有25家；80分以上的有34家，最低分為57分；并列100分的有14家（包含集團職能部門），黃石公司集團并列第一，華南第一。去年同期排名43名。
（2）、2012年集團知識管理考核——個人積分
說明：員工平均積分年累計為18.85分，排名前列。
（3）、2012年集團知識管理考核——頻道點擊
1、培訓覆蓋面力求100%
2012年，集團調整了考核要求，形成了以CKO頻道為核心的考核機制，重點關注各工廠的頻道點擊、員工積分，同時也調整了CKO積分辦法。對此，公司也作出了相應的調整，并在3月至5月對各部門進行相關培訓。通過培訓，使員工明白怎樣可以提高積分、怎樣推薦、怎樣點評、怎樣使用審批流程等。各部門通過培訓，KM推進氛圍較好，員工自覺使用KM工具并達到可喜成果。
2、組織成立項目小組
3月成立QC小組，主要圍繞“如何提高KM積分卡在集團的排名”展開項目攻關。4月召開項目啟動會議，明確責任人及活動分工。每月回顧總結，遵循PDCA原則達到預期目標。通過項目攻關，我們規(guī)范了推進要求，解決了每月存在的不同問題。
3、迎接集團KM現(xiàn)場審計
3月底，集團企劃總部劉曾、張宇童兩位老師來我司現(xiàn)場查核知識管理推進工作，高度贊揚了我司的KM推進工作，認為我司亮點很多，值得兄弟工廠借鑒，特別是流程規(guī)范、流程效率高。本次查核我司成績?yōu)?9分，為第一批查核單位。
4、參加知識管理年會，黃石公司大放光彩。
4月28日，青島啤酒第二屆知識管理精英論壇與QC成果會在上海松江隆重召開，姜宏副總裁等公司領導及來自各業(yè)務單位及各職能部門知識管理和QC工作者200余人共同參加了此次盛會。
在本次大會上，黃石公司集體或個人共榮獲4項榮譽，著實給力。
（1）、黃石公司總經理檀總榮獲集團“知識管理卓越領導者”榮譽稱號（全集團各級工廠及職能部門參評，本獎項只有6名）；
（2）、黃石公司榮獲集團“知識管理頻道經營進步獎”（KM推進團隊集中亮相，并多次受到好評，其中黃石公司的KM推進考核細則在知識管理精英論壇上被集團老師分享推薦）；
（3）、個人榮獲集團“最佳知識管理專員”榮譽稱號。
本次年會上，集團高度評價我司的KM推進工作，通過交流學習，其他兄弟工廠也紛紛表示贊同我司的考核思路和推進思路，對我們的工作給予了充分的肯定。
(二) 、現(xiàn)場管理
數(shù)據(jù)回顧：
1、調整考核思路，糾正了部門班組原有“做得多錯的多”、“職能部門和生產部門考核不均衡”等現(xiàn)象；
2、規(guī)范班組現(xiàn)場管理，發(fā)揮班組主觀能動性，變被動為主動，持續(xù)開展部門自查和班組自查；
按照2012年制定的推進思路，各部門積極開展部門或班組自查，周自查已經成為部門的習慣。各部門均形成以部門部長和部門6S推進員為核心的自查小組，按期查核一周內部門不合格事項并督辦上周整改事項。各部門或班組6S推進氛圍較好，例如綜合部小車班成員主動開展季度現(xiàn)場管理回顧工作；生產部成品庫較去年改觀較大，現(xiàn)場面貌煥然一新；工程部制冷班、配電班、財務部收發(fā)中心等區(qū)域現(xiàn)場有條不紊，被評為“現(xiàn)場管理紅旗班組”；班組會議學習現(xiàn)場管理推進技巧，回顧現(xiàn)場管理存在的問題。
3、“示范點”、“現(xiàn)場亮點”以點帶面，提升員工積極性。
公司月度查核，部門主動上報，各部門紛紛打造部門班組現(xiàn)場亮點，例如包裝部生產現(xiàn)場統(tǒng)一有序，標示規(guī)范的員工水杯、工程部鍋爐班的小改小革、人力資源部物品定置管理等。班組示范點及亮點的宣傳有利的推動了部門的管理工作，提升了員工的積極性。
4、引入“現(xiàn)場管理優(yōu)秀部門流動紅旗”及“現(xiàn)場管理部門警示旗（藍旗）”管理策略，鞭策部門力爭先進。
(三)、包裝有效工時
數(shù)據(jù)回顧：
1、成立“包裝有效工時”項目攻關小組，圍繞課題進行項目攻關。3月成立“包裝有效工時”QC項目小組，成員包含生產部、人力資源部及包裝部成員。月度開展小組活動，按期回顧和總結月度推進工作，并解決存在問題。
2、包裝部“有效工時”氛圍較好，班組長學習有效公司的統(tǒng)計方法，有效工時數(shù)據(jù)評比落實到包裝班組，班組成員每周可以查看有效工時數(shù)據(jù)。
3、有效工時管理工具指導生產，引導包裝開班生產。按照生產部的生產計劃，結合工時統(tǒng)計方法指導生產，包裝部部門領導一致支持“開三班”生產。與2012年同期比，產銷量增長，生產人員減少，達到了“減員增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理為2012年新增職責，通過半年的學習和實際操作基本掌握了相關要求和操作技巧。
1、員工自助查詢。
2、積極學習新操作手冊，月度erp維護正常，集團月度查核沒有出現(xiàn)異常。
3、參加華南區(qū)域ERP人事薪酬管理培訓，考試成績名列前茅，順利取得結業(yè)證書。
二、上半年工作不足：
1、深入一線不夠，基礎工作缺少根基。對基層員工的需求情況了解少，不能及時掌握他們的相關情況。
2、管理缺乏魄力。主要體現(xiàn)在考勤管理上，工作滯后，致使遲到、早退現(xiàn)象時有發(fā)生。
3、對精細化的管理理念和工作方法缺少深刻的認識和理解。對集團推崇的較好的管理工具學習不透，研究不深，理解不全面。例如對集團包裝有效工時的理解不深，導致HR績效積分卡多次失分。
4、學習力還有待提升，關注面過窄，自己的學識、能力和閱歷與其任職崗位都有一定的距離，不利于工作的正常開展。
5、現(xiàn)場管理檢查力度不夠，常規(guī)性問題經常出現(xiàn)，對一些不符合項的整改跟進滯后，部門間的溝通還有待于加強。
三、下半年工作計劃：
1、知識管理
（1）、完善知識管理月度查核清單，梳理部門常規(guī)文檔，建立KM文檔上傳檔案，按期查核文檔上傳的及時性。
（2）、總經理特殊門戶的搭建。積極爭取集團的資源，力爭成為第一批試點單位，為公司高管定制專有的KM門戶。
（3）、進一步完善審批流程。
（4）、網上調查、時間管理模塊的推進。
我們的目標：總結先進工廠的亮點，打造一流的知識管理團隊，奮力躋身集團前12名。
2、現(xiàn)場管理
（1）、持續(xù)開展旺季綜合檢查。
（2）、部門6S專員培訓學習，加強檢查的能力。
（3）、編制辦公室及部分生產班組現(xiàn)場管理示范圖，要求部門管理人員比對圖文規(guī)范現(xiàn)場。
3、有效工時管理
（1）、完善班組有效工時評比制度，充分激勵班組員工。
（2）、規(guī)范員工考勤管理，跟蹤數(shù)據(jù)統(tǒng)計，加強班組長對有效工時的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
（1）、員工照片維護；
（2）、按照集團要求維護培訓信息等特殊信息；
班組月度總結范文第7篇
XX供電企業(yè)的班組日常作業(yè)管理已實現(xiàn)流程化、表單化、信息化，班組員工通過一項項規(guī)范的作業(yè)表單在生產管理信息系統(tǒng)內執(zhí)行輸入、運轉、輸出，指導班組員工進行規(guī)范化作業(yè)，實施閉環(huán)管理，其70%-80%日常工作數(shù)據(jù)在生產管理信息系統(tǒng)流轉，通過信息系統(tǒng)可集成相關數(shù)據(jù)應用于考核，可真正達到量化考核的目的。
根據(jù)以上分析思路，班組員工績效管理模型設計上，在指標類考核內容上，只設置一項工作量考核指標，基于作業(yè)表單數(shù)據(jù)實施考核；并緊密結合每一類班組崗位管理特征，設置相應的加扣分標準，實施加扣分考核。兩者結合形成班組員工績效管理模型，考核周期按月度執(zhí)行。
二、基于作業(yè)表單的工作量積分考核模式設計
班組員工績效管理模型的工作量考核指標采取工作量積分的考核模式設計，將班員的工作按已規(guī)范為作業(yè)表單的工作和尚未規(guī)范為作業(yè)表單的生產任務、專項工作、班務工作等進行分類，并從用工時間、工作人數(shù)、工作難度、強度和工作風險等多個維度對每一項作業(yè)表單的工作進行評分，制定每項工作的工作量評估分值。
1.工作量的多維度評估方法舉例
2.作業(yè)表單積分
作業(yè)表單積分，是從事有規(guī)范作業(yè)表單的生產工作所得的積分，計算積分與工作任務的基準分、員工在工作中的工作角色有關。完成一項作業(yè)表單的工作任務，即得該作業(yè)表單對應的基準分。一項工作任務如多人共同完成，則根據(jù)不同工作角色的作用、貢獻比例計算系數(shù)，如檢修班工作負責人與其他工作成員的系數(shù)分別為1.15：1。
作業(yè)表單積分＝∑（角色系數(shù)×作業(yè)表單基準分/團隊角色系數(shù)和）
3.專項工作積分
班組工作中存在一些專項的管理任務，以及尚未規(guī)范為表單的生產任務，統(tǒng)稱為“專項工作”。專項工作可按工作量評估方法在當期評估其分值，或參照某個作業(yè)表單分來評估分值。
4.班務工作積分
班組中存在較多屬于內部性質管理的班務工作，則對班務工作進行分類，然后按工作量評估方法進行評分。如安全活動基準分2分，技術培訓基準分1分。
5.職位系數(shù)
班組中崗位不同，其薪酬崗級、工作能力有所不同，對他們在工作中的貢獻期望也不一樣，所分配的工作任務有所差異。如副班長、高級作業(yè)員會承擔更重要的工作任務，因此工作得分會比較高，為公平公正，將職位系數(shù)定為崗位標準崗級/10，將工作凈積分除以職位系數(shù)，獲得按職位系數(shù)調整后的工作積分。
6.工作量積分折算分
由于工作分工或客觀條件等各種原因，一個班組團隊的工作積分，每月的差距大小波動頻繁，同類不同班組班員的工作量積分在規(guī)模水平上也不可比。因此，統(tǒng)一處理成“控制上下限的百分制折算分”。折算方法為：
被考核班員工作量考核百分制折算分＝80+（100－80）×（被考核班員工作量積分－本班組內工作量積分最低分）/（本班組內工作量積分最高分－本班組內工作量積分最高分）
經折算后所有員工的工作量積分可放在一起進行橫向對比。
7.班組工作量積分結構圖
三、班組員工績效加扣分標準設計
1.績效管理原理
將班組績效考核內容區(qū)分為基本業(yè)績和業(yè)績提升兩部分，采取異?？己说姆绞剑ㄟ^加、扣分標準分別實現(xiàn)對業(yè)績提升和基本業(yè)績的考核評價。
2.班組員工加扣分標準編制方法
第一，將側重對結果量化考核的關鍵業(yè)績指標（KPI）納入加、扣分標準，如：98%≤遠動通道運行率≤99.5%，＋1分；遠動通道運行率＞99.5%，＋2分。遠動通道運行率＜98%，－2分；＜97%，－4分；＜95%，－8分。
第二，在加、扣分標準中提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數(shù)、步驟順序、限時要求、成本高低、必須痕跡、處放位置、溝通回復、按時記錄等，列出可以稱贊和表揚的超標情況及必須反對和批評的不達標情況，并進一步列出其程度差異，對應于+2、+1、0、－1、－2分等。
第三，對每一類班組均按以上方式全面梳理業(yè)績提升和基本業(yè)績規(guī)范，歸集為各類班組的加扣分標準。
四、班組員工績效模型操作模式
工作量積分加上加扣分標準形成班組員工績效管理模型，其具體結構見表1：
班長與班員崗位的考核形式具體如下：
班員月度績效成績=月度工作量積分+月度綜合加扣分。
班員年度績效成績=班員月度績效考核得分平均分×90%+工作滿意度評價得分×10%
其中工作滿意度評價由直接上級評分，采取分段評分方式進行評分，評分標準為：100分≥優(yōu)≥90分、89分≥良≥80分、79分≥中≥70分、69分≥差≥0分。
班長月度績效成績=班組工作量積分之和/班組總人數(shù)+班長加扣分
班長年度績效成績=班長月度績效考核得分平均分×80%+綜合評價得分×20%
其中綜合評價采取360評價的方式，分別由直接上級、平級、直接下屬進行評分，權重依序為60%、20%、20%,評分方式采取與工作滿意度評價相同的分段評分方式。
績效等級的評定按表2執(zhí)行：
表1
五、班組員工績效管理模型試行效果
XX供電企業(yè)選取試點班組試行上述班組員工績效管理模型，通過調研、總結反映試行效果顯著：
第一，工作量積分的計算，可以直接從生產管理系統(tǒng)抽取各班組員工完成的作業(yè)表單數(shù)量通過開發(fā)的績效數(shù)據(jù)集成系統(tǒng)自動計算工作量，大大減輕了班組績效考核的工作量，降低了人工成本，使班組人員將更多的精力投入生產運行中去，提高了企業(yè)效益。
第二，試點實施的績效考核采用新舊兩種考核模式雙軌運行，經驗證，新舊兩種考核模式在績效得分排序結果和績效等級結果上基本一致。原方式的績效評分存在一定人為控制成績情況，主要反映領導對員工績效表現(xiàn)的判斷；而新模式，是以量化的工作量積分為基礎得出績效考核成績，考核依據(jù)充分，大為提高班組員工對績效考核結果的信服度，能進一步強化績效管理的激勵作用，有效激發(fā)了員工的主動性和創(chuàng)造性。
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