勞動關系協(xié)調(diào)師論文范文第1篇
1.1對安全工程（職業(yè)衛(wèi)生）人才培養(yǎng)目標的理解
除了進一步考取研究生深造外，安全工程專業(yè)本科畢業(yè)生絕大多數(shù)是到各類型企事業(yè)單位中從事安全管理及相關工作。由于各學校行業(yè)背景不同，安全工程畢業(yè)生就業(yè)方向也不盡相同，總體來說主要分布在礦山、石油開采、化工生產(chǎn)、建筑施工以及其它國民經(jīng)濟各行業(yè)，就業(yè)范圍相對較廣。本科教育的培養(yǎng)類型主要包括：學術性本科教育類型、專業(yè)性本科教育類型、職業(yè)實用本科教育類型（中國高等教育學會網(wǎng)，對本科教育思想、模式、方法的再思考）。中國勞動關系學院安全工程專業(yè)主要定位于專業(yè)性本科教育類型。這種本科教育主要作為最終學歷教育進行，也考慮后續(xù)研究生教育的需要，通過對學生進行運用高深知識進行社會生產(chǎn)和社會生活的訓練，培養(yǎng)社會各行業(yè)技術骨干和業(yè)務骨干。結(jié)合目前社會需求及中國勞動關系學院安全工程專業(yè)教學基礎條件，中國勞動關系學院在安全工程專業(yè)下又分設勞動安全管理、公共安全管理以及職業(yè)衛(wèi)生等3個方向。其中職業(yè)衛(wèi)生方向的培養(yǎng)目標為培養(yǎng)掌握職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生兩方面基礎理論，具備事故傷亡損失和健康危害預防與控制基本技能，熟悉國家職業(yè)安全與衛(wèi)生法律法規(guī)和政策方針的應用型人才。著力培養(yǎng)能夠?qū)⒙殬I(yè)健康危害的醫(yī)學機理與作業(yè)場所有害因素的檢測與評價、工程控制及個體防護手段有機結(jié)合的職業(yè)衛(wèi)生專業(yè)人才。
1.2對安全工程（職業(yè)衛(wèi)生）人才培養(yǎng)的階段劃分
企業(yè)安全生產(chǎn)管理是企業(yè)管理工作中重要組成部分，而對職業(yè)衛(wèi)生的管理也逐漸納入企業(yè)安全管理的一部分。做好一名合格的企業(yè)專職安全管理人員不僅需扎實的現(xiàn)代安全管理理論及方法，而且要具有過硬的與本企業(yè)生產(chǎn)過程相應的安全生產(chǎn)技術與技能。根據(jù)“卓越計劃”的要求，學生4年的培養(yǎng)方案可劃分為校內(nèi)學習和校外企業(yè)實訓2個階段。因此，可將安全工程專業(yè)的培養(yǎng)方案同樣設置成2個階段。其中，校內(nèi)學習階段主要是給學生打下一個扎實的學科專業(yè)基礎，使其學習并熟練掌握安全管理理論及方法，通過校內(nèi)的學習重點培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題的能力，主要由學校負責引導學生自主進行課程的選擇以滿足基本的學分要求，一般通過3年時間完成；而企業(yè)實訓階段主要由企業(yè)為主導，學生以企業(yè)員工的身份進行到企業(yè)從事實際的安全管理工作，在實訓過程中由企業(yè)與學校共同制定相應的實訓方案以及畢業(yè)設計等任務要求，在實訓過程中使學生掌握現(xiàn)代企業(yè)管理方法與安全技術，參與企業(yè)安全管理實踐，促使學生將前3年所學到的理論分析方法用于解決實際管理問題并在一定程度上對企業(yè)安全管理方式方法提出建設性的意見，同時促使學生培養(yǎng)基本的職業(yè)精神和職業(yè)道德。
2“3+1”培養(yǎng)方案的設想
2.1實踐教學體系的頂層設計
“3+1”培養(yǎng)方案是“卓越計劃”提出的一種基本的人才培養(yǎng)模式。依照“3+1”培養(yǎng)方案，高校與行業(yè)企業(yè)合作聯(lián)合培訓人才，本科4年時間里前3年進行專業(yè)基礎及技能教育，最后1年根據(jù)行業(yè)生產(chǎn)特點進行專業(yè)化的實訓實踐。培養(yǎng)方案由企業(yè)和高校根據(jù)行業(yè)對人才的需求共同制定，重在強化學生的動手實踐能力，增強學生對行業(yè)相關技術的全面了解。在實訓過程中，企業(yè)將全程參與教學，指派企業(yè)安全管理人員及專業(yè)技術人員對學生進行指導，進一步提高學生對所學理論及方法的“實操性”，增強企業(yè)安全管理的經(jīng)驗。
2.2課程體系及課程內(nèi)容優(yōu)化
中國勞動關系學院安全工程（職業(yè)衛(wèi)生方向）的培養(yǎng)目標為“培養(yǎng)掌握安全科學、安全技術與管理以及職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病學、職業(yè)病危害辨識與控制等基本理論、基礎知識、基本技能，具備從事職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生檢測、評價、工程設計、管理、教育培訓、監(jiān)察等工作的基本能力和素質(zhì)，適應社會需要的應用型人才。”通過對國內(nèi)已加入“卓越計劃”的安全工程專業(yè)相關院校的培養(yǎng)方案制訂經(jīng)驗，結(jié)合中國勞動關系學院安全工程（職業(yè)衛(wèi)生方向）的師資力量及實驗、實踐條件設計具有中國勞動關系學院安全工程專業(yè)特色的專業(yè)課程體系結(jié)構(gòu)。對原有培養(yǎng)方案進行調(diào)整，將課程體系設置為數(shù)學和自然科學類、人文和社會科學類、通用技術基礎類、高級專業(yè)技術類、企業(yè)實踐學習類5個課程體系模塊。通過上述課程體系設計可以進一步強化學生職業(yè)衛(wèi)生類課程的基礎能力，并依托職業(yè)衛(wèi)生專業(yè)實驗室為學生提供設計、實驗、現(xiàn)場測試等實踐機會，全面培養(yǎng)學生扎實的數(shù)、理、化、力學、職業(yè)病預防醫(yī)學等基礎理論能力、以及企業(yè)生產(chǎn)管理過程所必需的綜合工程實踐能力。在專業(yè)課教學過程中實行在企業(yè)現(xiàn)場授課的方式，可以提高學生的實際動手能力、工程實踐能力。同時，在課程體系設計過程中，考慮了企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)的事故災難預防及應急工作的需要，設置了跨學科選修課程，確保學生具有多行業(yè)的災害防控能力，以滿足各類型企業(yè)對安全工程專業(yè)人才的特殊需求。
3導師負責制培養(yǎng)模式的構(gòu)想
為了確保“卓越計劃”中對現(xiàn)場工程師人才培養(yǎng)質(zhì)量的明確要求，高校應針對學生“3+1”培養(yǎng)方案有針對性的為學生個體（分組）配備2-3名導師，導師應包括在校專業(yè)教師及實訓企業(yè)具有高級職稱的相關人員構(gòu)成。“雙師型”教師在應用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的優(yōu)勢，使其在教學改革、課堂教學、實踐性教學等方面發(fā)揮了重要的作用。“雙師型教師”具有基礎理論知識、教學水平、科研能力、專業(yè)實踐能力等4方面的綜合能力，因此在為參與“卓越計劃”的學生指派導師過程中應側(cè)重選擇既具有深厚的理論知識，同時具有一定的現(xiàn)場工作經(jīng)驗的高校“雙師型”教師。中國勞動關系學院安全工程專業(yè)（職業(yè)衛(wèi)生方向）所安排的企業(yè)實踐學習可劃分為工程項目設計、實際操作技能鍛煉、現(xiàn)場實踐等3方面內(nèi)容。作為學生導師，“雙師型”教師應全程參與到學生培養(yǎng)方案完成的整個過程中去，全面落實導師負責制。
3.1高校導師的條件
作為“卓越計劃”的導師除了具有扎實的理論外，更重要的是應具有較為豐富的工程實踐經(jīng)驗。目前國內(nèi)有關“雙師型教師”的定義基本滿足學生導師的基本要求。我們認為，成為“卓越計劃”導師應至少具備以下3方面素質(zhì)及技能：（1）應有較扎實的基礎理論和專業(yè)知識，具備較強的課堂教學、科研及工程實踐能力和素質(zhì)。（2）具備高水平的專業(yè)知識和技能，掌握所屬行業(yè)發(fā)展動態(tài)，熟知本行業(yè)人才應具備的職業(yè)技能；掌握行業(yè)發(fā)展變化，能夠?qū)Ρ緦W科專業(yè)及人才培養(yǎng)方案的設置提出有價值的建議。（3）具備較為成熟的社會溝通、交往、組織和協(xié)調(diào)能力，與行業(yè)企業(yè)有著廣泛的交流，從事過一定數(shù)量的服務于行業(yè)企業(yè)的科研合作項目。
3.2指導方法
“雙師型教師”作為導師應根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標的要求并結(jié)合學生自身特征等對學生大學4年學習有一個完整的規(guī)劃，尤其在工程實踐、實訓階段應重點把握學生進行工程項目的選題、深度、質(zhì)量等3方面要素。其中在項目選題時首先要符合專業(yè)培養(yǎng)方案的基本要求，參考學生所學習的專業(yè)基礎課、專業(yè)課的知識結(jié)構(gòu)及內(nèi)容，并在學生進行充分溝通的前提下，結(jié)合實訓企業(yè)的基本生產(chǎn)特征，確定恰當?shù)墓こ虒嵱栱椖康墓ぷ魅蝿占皟?nèi)容。另外，學生實訓項目的任務及內(nèi)容應有一定的深度，體現(xiàn)在實訓工作量、工作內(nèi)容復雜程度以與企業(yè)生產(chǎn)符合度等方面。實訓工作量應既能保證學生實訓工作時間安全充實，同時保證學生有時間對工作任務及實現(xiàn)方法進行深入思考、合理計劃，而不是將所有時間用于趕進度而忽視的工作任務完成的質(zhì)量。因此，高校導師與企業(yè)導師在聯(lián)合培養(yǎng)實習生的過程中要定期溝通交流，確保學生工作時間安排合理，當出現(xiàn)與工作安排不符合時應及時進行調(diào)整，避免出現(xiàn)前松后緊的情況。為了確定實訓質(zhì)量，導師應在項目選題階段明確項目完成驗收的量化指標，并明確階段性工作任務成果指標要求。在企業(yè)實訓過程中，學生應定期向?qū)焻R報階段性工作成果，導師對學生的階段性成果進行完成質(zhì)量審核，并將審核結(jié)果作為學生最終實訓成績的判定依據(jù)。
3.3實踐訓練
企業(yè)類型的選擇直接關系到學生工程實踐能力的培養(yǎng)與提高，因此導師應優(yōu)先選擇那么具有一定的生產(chǎn)規(guī)模、能代表國內(nèi)生產(chǎn)水平的行業(yè)領先企業(yè)。同時，高校導師應與該企業(yè)相關部門已經(jīng)建立了較為成熟的項目合作關系，只有這樣才能確保學生在實訓過程中高校導師與企業(yè)能夠及時、高效地溝通，對學生的實訓效果進行全程把關與監(jiān)督。在設置學生實訓任務內(nèi)容時應從專業(yè)培養(yǎng)方向與企業(yè)生產(chǎn)實際2方面著手，結(jié)合學生自身的特點和興趣愛好，制訂學生實訓的總體任務及階段性成果要求。學生在企業(yè)實訓過程中，除了完成實訓所要求的任務外，最重要的任務是完成畢業(yè)論文（設計）。為了達到較高標準的工程實踐類畢業(yè)論文（設計）的要求，高校導師及企業(yè)導師應自畢業(yè)論文選題、任務書的下達、開題報告、中期檢查以至論文答辯等階段進行跟蹤指導，相互溝通交流確保論文工作達到“卓越計劃”對工程類人才培養(yǎng)的標準。
4結(jié)論
（1）安全工程專業(yè)畢業(yè)生主要就業(yè)方向為企業(yè)安全管理崗位，需要學生既要懂得安全工程的基本原則又要掌握專業(yè)技術與技能，同時專業(yè)人才的培養(yǎng)應以行業(yè)生產(chǎn)特點為背景，從而培養(yǎng)出具有行業(yè)工程背景的安全管理復合型人員。（2）卓越計劃提出的“3+1”培養(yǎng)方案符合安全工程復合型專業(yè)技術人員的培養(yǎng)要求，高校在教育實踐過程中應以卓越計劃為導向?qū)Ρ緦I(yè)人才培養(yǎng)方向進行適當調(diào)整，以培養(yǎng)出具有工程實踐能力和創(chuàng)新精神的專業(yè)技術人才。（3）中國勞動關系學院安全工程（職業(yè)衛(wèi)生方向）培養(yǎng)人才特色是針對企業(yè)生產(chǎn)過程中職業(yè)危害因素的辨識和控制，以及職業(yè)病預防控制專門人員，因此根據(jù)“卓越計劃”的方針、原則，可將原有課程體系劃分為數(shù)學和自然科學類、人文和社會科學類、通用技術基礎類、高級專業(yè)技術類、企業(yè)實踐學習類5個課程體系模塊。（4）高校為學生配備高校和企業(yè)導師，人才培養(yǎng)實施導師負責制。“雙師型”教師可以作為高校導師，對學生培養(yǎng)全過程負責。
勞動關系協(xié)調(diào)師論文范文第2篇
關鍵詞：勞動關系專業(yè)；人才培養(yǎng)；優(yōu)化模式
本文通過調(diào)查勞動關系專業(yè)高校畢業(yè)生的就業(yè)方向、專業(yè)素質(zhì)以及工作能力，采用定量分析法、個案研究法、調(diào)查法等不同方法、手段來分析和研究勞動關系專業(yè)人才培養(yǎng)過程中所存在的問題，從而不斷完善專業(yè)人才培養(yǎng)模式。
一、國內(nèi)外培養(yǎng)勞動關系人才現(xiàn)狀
1.國外勞動關系專業(yè)人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢國外對于勞動關系專業(yè)人才的培養(yǎng)起步較早，培養(yǎng)體系較為完善。1920年美國威斯康星大學康芒斯教授領導的附屬于經(jīng)濟學系的商業(yè)及工業(yè)關系處首次將勞動關系作為一門獨立的學科和實踐領域，隨后普林斯頓大學成為第一個完全將勞動關系作為主體成立的學術單位，美國的產(chǎn)業(yè)關系協(xié)會（IndustrialRelationsAssociationofAmerica，IRRA）也成為第一個對勞動關系進行研究的實務界組織。2.國內(nèi)培養(yǎng)勞動關系專業(yè)人才現(xiàn)狀我國在勞動關系專業(yè)方面設立較晚，相關研究較少。高等院校開始設立勞動關系課程始于二十世紀九十年代中期。1994年中國人民大學勞動人事學院的楊體仁教授為研究生開設了“勞動關系研究”，同年時任中國工運學院（現(xiàn)在中國勞動關系學院）教授的常凱為本科生開設了“勞動關系學”。2003年，中國人民大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學、中國勞動關系學院在勞動和社會保障專業(yè)設立了勞動關系專業(yè)方向。2005年，中國勞動關系學院招收全國首屆勞動關系專業(yè)本科生。目前，全國開設勞動關系專業(yè)的僅有5所院校，分別是中國人民大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學、中國勞動關系學院、中南財經(jīng)政法大學和山東工商學院。
二、勞動關系專業(yè)人才培養(yǎng)方向
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出,新時期我國大學要“擴大應用型、復合型、技能型人才培養(yǎng)規(guī)模”。勞動關系專業(yè)學生應注重通用能力和專業(yè)能力的結(jié)合，以通用能力為基礎向?qū)I(yè)能力轉(zhuǎn)變；并要有外顯的關鍵技能和內(nèi)隱的關鍵特質(zhì)。近5屆勞動關系應屆畢業(yè)生專業(yè)工作能力滿意度備注：五大類基本工作能力：麥克斯參考美國SCANS標準，把35項基本工作能力劃歸為五大類型，分別是a管理能力、b理解與交流能力、c科學思維能力、d應用分析能力和e動手能力。單位：百分制對于勞動關系專業(yè)就業(yè)畢業(yè)生來說，由上圖可以看出，其重要工作能力包括有效的口頭溝通、積極學習、積極聆聽、協(xié)調(diào)安排、科學分析。另外，通過有效的方法構(gòu)建本專業(yè)的素質(zhì)模型，對現(xiàn)有的勞動關系專業(yè)從業(yè)人員以及應屆往屆畢業(yè)生展開調(diào)查。據(jù)統(tǒng)計，法律知識、政策；學習能力；創(chuàng)新能力合作能力；自信；人際關系等要素相對更加重要。在教學中，教師必須堅持重視通用能力與專業(yè)就業(yè)能力的人才培養(yǎng)思路，在專業(yè)教育中將兩者融合，實現(xiàn)學生“通用能力”向“專業(yè)就業(yè)能力”的合理轉(zhuǎn)化。勞動關系專業(yè)是適應社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，建立在經(jīng)濟學、管理學、法學和社會學的學科平臺上的交叉應用性學科。在知識結(jié)構(gòu)上，要求學生掌握扎實的基礎理論知識和工具能力，并具備前沿性的專業(yè)理論知識和實務能力。培養(yǎng)具備勞動關系學科的理論知識體系和能力，掌握協(xié)調(diào)處理勞動關系事物的現(xiàn)代組織手段和科學技術方法，能夠在企事業(yè)單位、政府部門、各級工會組織、研究機構(gòu)、非政府組織中從事勞動關系處理實物和理論政策研究。因此，對于勞動關系專業(yè)來說，知識、能力、素質(zhì)是統(tǒng)一的整體，其中專業(yè)知識是專業(yè)能力的基礎，專業(yè)能力是解決問題的手段，提高專業(yè)人才的整體素質(zhì)是目的。勞動關系作為生產(chǎn)關系的重要組成部分，是最基本、最重要的經(jīng)濟和社會關系。科學完善的人才培養(yǎng)方案還需要相應的人才培養(yǎng)模式來實現(xiàn)，這是提高勞動關系人才培養(yǎng)質(zhì)量的重中之重。把創(chuàng)新培養(yǎng)模式作為提高勞動關系專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的突破口。
三、勞動關系專業(yè)人才培養(yǎng)過程中存在的問題
1.勞動關系學具有交叉性學科特點勞動關系學涉及法學、經(jīng)濟學、管理學、社會學、心理學等學科。這既是勞動關系的競爭優(yōu)勢，同時也是劣勢。在研究方面，社會科學的研究需要全面綜合地看待問題，將勞動關系系統(tǒng)視為社會關系整體的一個子系統(tǒng)。而在就業(yè)方面，多學科的交叉有利于對各種職位的把握，如企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。但是同樣由于此種原因，導致學習的程度不如專門研究其專業(yè)的同學精通。2.課程結(jié)構(gòu)不合理勞動關系專業(yè)所設置的課程存在結(jié)構(gòu)不合理、內(nèi)容較為簡單以及課程創(chuàng)新能力不足等方面的問題。大部分學生無法通過四年學習形成較為系統(tǒng)的知識鏈，對拓寬學生視野作用不明顯。這種課程設置方面的缺陷與快速發(fā)展的市場經(jīng)濟缺乏協(xié)調(diào)性，不利于學生綜合競爭能力的培養(yǎng)。另外，教學內(nèi)容重復較嚴重，勞動關系教學建設，事先必須進行大量的走訪、調(diào)查并進行可行性分析，明確專業(yè)人才的培養(yǎng)目標。3.師資隊伍不合理，因人設課嚴重勞動關系是新興學科，合格教師數(shù)量不足。高水平教師更是嚴重缺乏。目前從事勞動關系教學研究的教師多從其他專業(yè)改行而來。其學歷背景大多是經(jīng)濟學、管理學、社會學、法學，不能完全滿足人才培養(yǎng)的需要。在缺乏專業(yè)師資或?qū)I(yè)教師隊伍素質(zhì)不高的情況下，為了使專業(yè)教師能夠勝任授課任務，在課程設置中往往針對不同教師所能講授的課程安排課程，而忽略了學生應學什么樣的課程，因人設課現(xiàn)象嚴重，這導致教學水平和教學質(zhì)量的低下，學生難以學到有用的知識。4.實踐課程薄弱勞動關系專業(yè)本身的額操作性和實踐性非常強，因此，在勞動關系專業(yè)課程設置中，對實踐教學工作提出特別高的要求，一些高校在實踐課程的安排上，雖然設置如學年論文、社會調(diào)查等環(huán)節(jié)，但學生在實踐過程中基本處于無人管、無事做的狀態(tài)。同時，學生學習專業(yè)內(nèi)容不與實踐操作掛鉤，高校也未能建立勞動關系實習基地，學生得不到企業(yè)、勞動仲裁部門的實訓機會。
四、如何完善勞動關系人才培養(yǎng)模式
1.明確教學方向，提升教學質(zhì)量勞動關系專業(yè)本身具有較強的實用性，畢業(yè)生就業(yè)應根據(jù)專業(yè)特點加以定位。院校負責就業(yè)的教師應積極輔導畢業(yè)生，力促學生根據(jù)所學專業(yè)與個人愛好確定工作崗位。切忌以通過公務員考試實現(xiàn)自己的自身價值的傳統(tǒng)理念，讓學生擁有學有所長、學以致用的良好就業(yè)觀念。教學方式提倡采用討論式、啟發(fā)式、研究式、講評式等多樣化的教學方法，以調(diào)動學生自主學習、激發(fā)學生求知欲和創(chuàng)造力為主要目標。建立多種專業(yè)實習基地，加強實踐性教學環(huán)節(jié)。此外，專業(yè)課程設置有待提高，大學生的知識結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整。這需要高校根據(jù)勞動關系專業(yè)的特點做好市場調(diào)研工作，以當前結(jié)構(gòu)調(diào)整為導向，構(gòu)建出專業(yè)與就業(yè)市場相對接的機制。以此為基礎，高校應轉(zhuǎn)變辦學思想科學調(diào)整課程設置，理順專業(yè)結(jié)構(gòu)，以就業(yè)市場需求和反饋系統(tǒng)為依托，規(guī)劃專業(yè)課程結(jié)構(gòu)，這種符合市場需求的機制，能培養(yǎng)出技能型、實用型的新型人才。2.加大師資建設力度，拓展學生知識面師資隊伍建設直接關系到應用型人才培養(yǎng)的實現(xiàn)。應該圍繞應用型人才培養(yǎng)的要求，打造“雙師型”師資。培養(yǎng)途徑包括：一是提高專任教師的理論和實踐水平，繼續(xù)深造、訪學等。另外，可以采用鼓勵教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉的方式，也可以利用自有創(chuàng)業(yè)平臺鼓勵教師，聘請專業(yè)老師開設專業(yè)講座。3.明確專業(yè)就業(yè)方向勞動關系專業(yè)應立足于應用型社會服務管理，不斷適應我國經(jīng)濟發(fā)展的需要。除去部分學生走學術型路線外，院校本身應以應用型教育為指導思想。作為應用型人才，勞動關系專業(yè)應以企業(yè)和基層服務崗位為基礎，更好地服務于企業(yè)事業(yè)單位和社會。為保證學生就業(yè)后更好地融入社會，需加強定向?qū)I(yè)培養(yǎng)工作，通過不斷提升畢業(yè)生的就業(yè)能力，保證他們能夠盡快轉(zhuǎn)換角色，為單位發(fā)展提供足夠的后勁。4.提高學生綜合素質(zhì)勞動關系專業(yè)人才培養(yǎng)應不斷重視學生綜合能力素質(zhì)的培養(yǎng)。培養(yǎng)學生自主學習，從做中學，引導學生從課本中走出去。培養(yǎng)學生關注身邊的勞動關系管理實際，關注勞動關系管理有關法律法規(guī)的修訂完善情況，關注勞動關系管理過程中的鮮活案例，廣泛閱讀勞動關系管理相關資訊，積極參與勞動關系管理實踐活動，提升勞動關系管理操作能力和業(yè)務水平夯實基礎。勞動關系專業(yè)畢業(yè)生不僅要掌握較強的理論基礎知識，還需將所學知識與崗位、社會相融合。此時，學生的綜合素質(zhì)就尤為重要。所以專業(yè)院校應更側(cè)重對學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，通過調(diào)整就業(yè)期望值逐步轉(zhuǎn)變“先就業(yè)再擇業(yè)”的思想觀念，也能有效地避免“畢業(yè)即失業(yè)”現(xiàn)象發(fā)生。院校應結(jié)合入學新生的特質(zhì)加以引導，通過“因材施教”提升所有學生的綜合素質(zhì)水平，以思維、語言表達為前提，不斷鞏固學生的專業(yè)理論基礎，從而逐步達到事先的預定的人才培養(yǎng)模式目標。
五、結(jié)論
本課題旨在分析我國勞動關系現(xiàn)狀的基礎上，明確指出勞動關系專業(yè)人才的培養(yǎng)方向。整合資源，突出特色等層面提出了普通高校如何科學地建立勞動關系課程設置體系，優(yōu)化勞動關系人才培養(yǎng)模式。本課題的主要創(chuàng)新點：具有較強的實踐價值，探尋人才培養(yǎng)規(guī)劃和人才培養(yǎng)過程中的不足，分析改革與完善的方向與途徑，為勞動關系專業(yè)的健康發(fā)展做出努力。
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[6]常凱等.勞動關系學[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005
勞動關系協(xié)調(diào)師論文范文第3篇
論文關鍵詞 外教 高校 勞動關系 勞務關系 聘用合同
我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數(shù)以萬計。隨著我國經(jīng)濟和高等教育事業(yè)的發(fā)展，外教的數(shù)量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關系。否則，糾紛不能得到好的解決。
一、兩種觀點
目前，我國直接涉及外教的法律法規(guī)不多，主要有《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關于外國文教專家在華工作工資發(fā)放有關問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關系。雖然都叫“聘用合同”，但事業(yè)編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發(fā)生爭議屬于《事業(yè)單位人事管理條例》調(diào)整的“人事爭議”，后者之間發(fā)生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。
目前，外教與高校之間是什么法律關系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業(yè)大學外教） 與河南工業(yè)大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關系，依據(jù)是《勞動合同法》第二條。
二、外教與高校之間應是勞動關系，不是勞務關系
按照目前的法律規(guī)定和外教與高校之間實際的權(quán)利義務，認定外教與高校之間是勞動關系更為合理，因為：
（一）外教與高校之間是勞動關系有法律依據(jù)
勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規(guī)定》適用于所有在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權(quán)的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。
（二）外教與高校之間是勞務關系沒有法律依據(jù)
我國沒有法律規(guī)定外教與高校之間是勞務關系，沒有規(guī)定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業(yè)大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據(jù)和原因，是非常武斷的。
（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關系
勞務合同強調(diào)當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關系沒有專門立法，發(fā)生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規(guī)。如果對于勞務關系雙方的權(quán)利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權(quán)益難以充分保護。我國在勞動關系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質(zhì)的文件。所以，雖然勞動關系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權(quán)利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經(jīng)濟補償?shù)鹊取Ａ⒎ê退痉ň鶓w現(xiàn)保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關系，則有利于保護弱者的權(quán)益，又有利于糾紛的解決。
（四）認定外教與高校之間是勞動關系符合公平原則
外國人在我國的企業(yè)工作則與企業(yè)形成勞動關系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業(yè)工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權(quán)益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規(guī)定的權(quán)益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質(zhì)的外國人更愿意選擇到中國的企業(yè)工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
（五）不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系
從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業(yè)編制的教師和非事業(yè)編制的教師。有事業(yè)編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業(yè)編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業(yè)工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業(yè)編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系，調(diào)整一般高校教師與高校之間關系的文件往往不應適用于外教。而且，《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、《事業(yè)單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業(yè)編制的教師，不調(diào)整外教與高校之間的關系。
（六）外教應遵守高校的規(guī)章制度
勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)章制度，只是完成自己份內(nèi)的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系，勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應當遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內(nèi)容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
高校聘用外教具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定的勞動關系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發(fā)【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規(guī)定，外教應遵守高校規(guī)定的各項規(guī)章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規(guī)章制度不應被理解為“全部”規(guī)章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業(yè)編制的教師也不需要遵守全部規(guī)章制度，只需要遵守與其工作相關的規(guī)章制度。因此，對“各項勞動規(guī)章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關的、直接涉及勞動者切身利益的”規(guī)章制度。
（七）外教與高校之間是勞動關系也與《民事案件案由規(guī)定》相協(xié)調(diào)
最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關系與勞務關系相互之間也沒有隸屬關系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規(guī)定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。
《民事案件案由規(guī)定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構(gòu)成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁。《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》第二十四條規(guī)定：聘用雙方因聘用合同發(fā)生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規(guī)定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經(jīng)過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事爭議。對于高校來說，《事業(yè)單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業(yè)編制的教師，不適用于外教。
（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規(guī)定與勞動法一致
雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統(tǒng)一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。
對比外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發(fā)現(xiàn)，前者摒棄了后者不符合勞動法的規(guī)定，例如后者規(guī)定：“聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。（2）根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘方在病假連續(xù)30天后不能恢復正常工作的。”前者修改為符合勞動法的規(guī)定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。”對于爭議解決，外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規(guī)定了“向當?shù)厝耸禄騽趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁”。而外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規(guī)定。
三、勞動法的一些規(guī)定不應適用于外教
（一）兩險一金不應適用于外教
《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》規(guī)定，中國境內(nèi)的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求：外國文教專家連續(xù)在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年。《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發(fā)[1996]247號）第十九條規(guī)定：“外國文教專家連續(xù)在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后。”按照這些規(guī)定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業(yè)。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權(quán)再在中國工作和居留，應該離境。
能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規(guī)定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。
按照6部委聯(lián)合的《關于規(guī)范房地產(chǎn)市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規(guī)定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。
綜上所述，外教享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權(quán)，不應規(guī)定必須繳納。
（二）勞動法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定不應適用于外教
《勞動合同法》規(guī)定勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者雙方簽章后生效。《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》規(guī)定聘用合同在專家獲得外國人居留許可后生效。可見，兩者的生效條件截然不同，外教與高校的聘用合同的生效需要以《外國專家證》等的合法取得為前提，而且外國專家證的有效期原則上為1年。因此，即使外教與高校的無固定期限勞動合同成立，其效力也存在很大的不確定性。所以，在規(guī)定外教適用勞動法的同時，應規(guī)定有關無固定期限勞動合同的規(guī)定不應適用于外教。
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