文化管理方向篇1
摘要：本文認為，要使地方政府走出制度創新的困境，應著重從三個方面入手，即：地方政府應履行自己的產權職能，以制度創新促進產權的多元化，并通過產權保護，解決微觀主體的動力激勵問題；以制度化約束規范中央與地方的制度創新關系；退出市場職能領域，實現制度創新的范式轉換，如收縮公有經濟的市場戰線、明確政府職能的合理邊界和放松管制等。
筆者曾撰文指出，轉型期地方政府的制度創新在中國的市場化制度變遷中起著重要的作用，但其本身也存在著難以克服的困境和弊端，如：中央規制下制度創新的空間限制；[1]“公用地災難”與統一市場的阻隔；中央與地方制度博弈目標之間的沖突；創新非均衡下制度變遷水平的區域差異等。本文主要針對地方政府制度創新中存在的問題，探討走出困境的路向選擇。
一、多元產權選擇與微觀主體的動力激勵
產權是新制度經濟學研究的核心問題，完善的產權制度安排是經濟增長的關鍵。但產權制度不會在自然狀態下生成，需要政府的介入。政府憑借其暴力潛能和權威在全社會實現所有權，降低產權界定和轉讓中的交易費用；為產權的運行提供一個公正、安全的制度環境；利用法律和憲法制約利益集團通過重構產權實現財富和收入的再分配，扼制國家權力對產權的干預。[2]（P130～197）我們在考察中國地方政府的制度創新經驗時，可以發現，多元產權選擇是一個成功經驗，如廣東南海市的“五個輪子一起轉”、浙江大力發展鄉鎮企業和個體私營等多元產權企業、廣東順德對企業的多元產權改造等。現在，從國有制、集體所有制、股份制、股份合作制、私營個體所有制、混合制、合伙制、國外獨資和合資等等，都有應有的法律地位。哪種產權制度有利于經濟發展和適合于本地的實際，都應該予以扶持和鼓勵。這也是政府職責的應有之義。
當然，我們這里并不主張給予哪種產權形式以特殊政策，政府的主要任務是履行界定產權和保護產權的職責。對于公有企業，要按照分級管理的原則，明確各級地方政府的產權界限，實現資產管理層次化到產權配置層次化的轉變。對于地方所有的國有大中型企業和不適合改制的企業的資產管理，其管理模式可參考深圳的三級授權經營模式，把國有資產的最終產權與經營權分開，使國有資產的產權人格化，解決所有者虛位、國有資產無人負責的問題。為了真正實現政企分開，可以考慮在地方人大（屬廣義的政府范疇）設立類似于“國資委”那樣的機構，作為國有資產的人格化代表，并減少委托——鏈條，以便降低交易費用和提高監督的有效性。在產權保障方面，除了中央政府應建立起完整的產權法律體系外，地方政府也應有與中央政府配套的產權監管體系，對有關的產權主體進行約束和監督。對于一些小型國有企業和鄉鎮集體企業可以考慮以政府主導的形式對產權進行重組，進行積極的創新和試驗，甚至是“試錯”。在這方面，廣東順德的經驗值得參考，他們對公有企業的改制就是走產權多元化的道路，具體方式有：嫁接外資；劃股出售、公私合營；分拆求活；多種形式租賃、公有民營或民有民營；企業兼并、拍賣；控股、參股；債權股份化或債務等值化改造；企業“先關后改”；公開上市；依法破產。通過改制，使產權具有可分解性（即財產權可以分解為所有權和經營權），可分散性（即企業產權股份化、多元化和社會化）和可讓渡性（即產權可以按照一定的規則進行轉讓、買賣、出售、出租），滿足市場經濟對產權交易的要求，使得在產權市場尚未開放的情況下，實現產權制度創新的突破性進展，從而化解中央政府制度創新的規制約束。
除了對公有產權的界定和保護之外，地方政府還應繼續走增量改革之路，加強對非公有產權的保護。因為，這是目前很多地方最薄弱也是最迫切需要進行制度創新的環節。
產權主要是通過降低交易費用和實現外部性的內在化而實現對經濟的促進作用的。而能夠實現這兩大功能的產權應是那些資產能量化到個人的產權。公有企業在這一方面存在著重大的缺陷，由于資產不量化到個人，其委托—成本大，“內部人控制”使最終所有者難以實現對資產的有效監督，這是造成其經營困難的根本原因。而私有產權因資產的明晰量化和權利義務邊界的確定性而產生極大的激勵，它的私人收益率最接近于社會收益率，由此帶來極高的生產效率。中國的改革實踐，充分證明了這一點。自1980年以來，中國私營經濟產值以平均每年71%的速度增長，到1999年6月，私營企業占國內生產總值的33%（而國有企業產值占工業總產值的比例則從1978年的78%下降到1999年的33%）。目前，私營經濟的貢獻已經接近或超過國營部門，但其所占用的國家資源比重卻微乎其微，而“耗用了2/3最為稀缺的資本資源的國有經濟對國民生產總值的貢獻只占1/3。”[3]中國私營企業用非常有限的資源去高水平甚至是超常發揮其內在的潛力。
然而，我們應該看到，私營經濟的高效率和低成本的增長并沒有伴隨其他制度的相應變遷，它的發展還存在著一些嚴重的制度障礙。從政府方面來看，主要的問題有：（1）產權保護制度欠缺。現有的法律和法規對私營企業合法財產和其他權益的規定比較薄弱，私營企業在與其他經濟主體之間出現糾紛時得不到有效的法律保護，從而使其發展的原動力受到削弱。（2）市場經濟中的公平公正原則沒有真正實現。私營企業在諸如市場準入、銀行信貸、稅費征收和其他社會負擔等方面常常受到不公平的待遇。（3）政府運作的不規范和官員擁有太多的超經濟權力，使私營企業主不得不從“尋利”轉向“尋租”，擾亂正常的市場秩序。從私營企業本身來看，問題主要有產權界區不清、家族化管理、規模小、產業結構的低級化和產品結構雷同等。其中，最主要的問題是產權界區不清，表現在：相當一部分私營企業主家庭成員或家族成員內部自然人之間的產權界區不清；一部分私營企業，盡管其資本的形式確是私人資本，卻在法律形式上戴了一頂“紅帽子”；[4]一些私營企業是在沒有真正的出資人的混沌狀態下生成的，如負債借錢，從而造成天然的產權不清；一些私營企業主以個人的資本籌辦企業，卻以“合作”之類的形式注冊成立公司。產權主體界區不清的危害是多方面的：不利于企業的資本積累；企業法人的獨立性和完整性易于被侵害；影響企業的治理結構和管理權威；造成有關人員之間的權、責、利不明確，而產生“搭便車”的道德投機。[5]（P42～57）
科思將交易費用概念引入經濟分析中，揭示了交易費用與制度形成的內在關系。他認為，企業和市場的邊界是由市場的交易費用和企業內部的交易費用的相互比較來決定的。[6]但中國在向市場的過渡過程中，需要政府對市場的培育和扶持，企業與市場的交易過程多了一個政府的環節，決定了企業的交易費用必須考慮政府這一因素。柯榮住通過實地調研并運用統計模型的方法分析了企業、政府和市場三者之間的交易費用變化，[7]認為企業的交易費用由4部分構成：企業與政府的交易費用；市場與政府的交易費用；企業內部交易費用；企業除負擔第二項費用之外的交易費用。中國私營經濟發展的初期，第一、二項交易費用是最重要的（這與科思的理論有所不同），是中國過渡經濟時期私營經濟發展中具有實質性影響的制度問題。柯榮住進一步分析，寬松的準入政策比寬松的規制政策更有決定性作用。因為，寬松的準入政策會使私營企業更有發展的機會，而且政府也會采取與其相配套的規制政策，從而使私營企業的交易費用不斷降低，提高其發展的動力。本文認為，政府在實行寬松的準入政策和規制政策的同時，還要履行其產權方面的職能和社會職能，減少企業第三項和第四項方面的交易費用，以進一步調動私營企業發展的積極性。
根據上述的事實，本文認為，地方政府在私營產權激勵方面應在以下幾個方面有所創新：
第一，切實解決私有產權的保護問題。我國的個體私營經濟從改革初期的“邊際的、填補空缺”的角色發展到現在的社會主義經濟的“重要組成部分”，已經獲得了國家的正式法律地位，可以說進入了國家的政治經濟體系范疇，政府理應作出相應的制度安排實施保護。目前，在國家的物權法還尚未出臺的情況下，地方政府可以結合本地的實際以地方立法的形式，建立保護私有產權的制度，滿足社會日益增長的這一制度需求，實現地方性制度均衡，以消除私營經濟發展的心理顧慮。
第二，為私營經濟創造一個公平開放的制度環境，減少私營企業的交易費用。這里既包括降低私營企業的市場準入費用，也包括在土地使用、信貸稅收等方面的平等機會。但首先是要給予私營企業與其他經濟形式相同的市場準入條件，因為，市場準入條件的放松會帶來連續的制度響應，促使地方政府規范市場，降低規制費用，以及做好產權界定降低企業內部交易費用等工作。
第三，厘定產權邊界。私人產權界區不清本質上是私人企業主自身的問題。我們講保護私有產權，首先要尊重私有企業主自主選擇的權利。“因為私營資本最清楚重新界定產權對企業發展究竟有效無效，最清楚重新界定產權所需要支付的代價究竟有多高。”[5]（P58）但當私人資本意識到界定產權的成本遠遠小于繼續維持產權含混所蒙受的效率損失時，就會要求進行制度創新，要求政府出面界定產權。這時，地方政府就應協助做好企業的資產評估工作，界定產權主體及邊界，保證產權主體權利義務的落實。當然，在解決私人資本產權不清的問題上最為重要的是要給予其市場直接融資的制度條件。在這方面，目前我國還存在嚴重的制度短缺。市場融資有兩個主要渠道，一是公開上市發行股票，二是通過銀行借貸。而政策對私營資本上市有諸多限制，銀行貸款也有非常苛刻的條件。這雖然是中央政府制度創新空間的范疇，但地方政府完全可以利用自己的組織優勢去推動這些領域的制度變革。
第四，加強意識形態宣傳，消除社會對私有產權的歧視。意識形態的最基本功能就是通過強化人們對產權和其他制度的認同而減少統治階級的統治費用。但意識形態這種非正式制度安排由于源于“傳統根性和歷史積淀”，[8]比正式制度安排更具有持久性和滯后性。雖然從法律上中國早已確立了私營經濟在國家經濟生活中的合法地位，但人們思想中的“公有”意識仍根深蒂固，它仍然在很多情況下影響著制度的制定和實施。因此，地方政府應強化對私營經濟在中國經濟中重要地位的宣傳，并給予其應有的政治待遇，逐漸消除人們對私營經濟的歧視，使私營經濟的發展有一個寬松的社會環境。
第五，除了上述產權、制度環境和意識形態方面的創新以外，地方政府還應建立符合市場運作規范的政府行政制度秩序、發展要素市場、引導私營企業的產業結構向高級化轉變、引導它們建立現代企業制度和提供信息服務以減少交易費用和經營風險等。
二、以制度化約束規范中央與地方之間的制度創新關系
一些后發國家尤其是東亞國家的歷史經驗表明，不發達國家在向市場制度變遷過程中，中央政府的有效協調具有十分重要的作用。中央政府高度的組織動員能力、權威主義的政治傳統和作用機制以及強調集體價值為核心的傳統文化，是東亞國家現代化的重要原因，也是中國可以借鑒的富有價值的制度遺產。西方市場化和現代化的變遷過程是在比較有利的國際國內環境下一步步演變而來的，而現在的不發達國家既面臨著國內要求快速發展的社會壓力，又面臨著國際上日益增強的經濟政治壓力；既要保持不斷變革的勢頭，又要保持社會的穩定和統一，因此，強有力的中央政府的主導作用是應對這種復雜局面的重要保證。
從過去一個世紀西方的發展規律來看，市場制度的發展和市場功能的擴大，并不是伴隨著政府功能的縮小，相反，政府功能尤其是政府的經濟功能在不斷強化。在政府體系內，出現了兩個集權化運動：一是地方政府向中央政府集權，二是議會權力向政府行政首腦的轉移。一個成熟的市場體系的有效運作，需要有一個有效的政府尤其是有效的中央政府，以保證市場的有序競爭。政府在市場運行中的功能是綜合性和整體性的，主要表現在：[9]（1）有效的市場運作，需要有一個統一的、開放的和規范的市場秩序，以使原材料、商品、人才、勞動力、資金等資源要素能夠自由和有序流動，降低交易費用。但是，市場又是一種分散的力量，它在運行中很容易與地方性的力量結合，不斷地弱化社會的凝聚力。地方政府的“經濟人”性質使其出臺一些地方保護主義的制度安排，從而阻隔市場的統一，影響要素的自由有序流動，最終導致市場功能和交易活動的萎縮。因此，只有具有高度權威的中央政府運用其組織力量才能塑造統一的市場秩序。（2）中央政府的宏觀調控是建立和健全市場經濟體制的重要組成部分。統一、科學、結構合理的制度體系是成熟的市場體系的必然要求，而統一的制度體系的安排和貫徹，只有在統一的政府權力體系中才能實現。（3）市場的運行需要公共產品和社會保障。一些公共產品投資大、見效慢，并具有壟斷性，特別是關系到全局性的公共產品，如基礎設施，它們是市場運行所必需的，需要政府的統一規劃和大量投入。
可見，在調整中央與地方制度創新的關系時，一定的中央集權是需要的。但是，中國這樣一個大國，各地的資源稟賦千差萬別，需要多級的分層調控，需要多層的制度創新，不然，就會扼抑特色性制度潛能的發揮，扼抑人們對制度的合理預期和創新動力，地方市場的活力也就難以顯現。而沒有繁榮的地方市場就沒有繁榮的全國市場。為此，必須找到一條既有利于中央適度集權，又有利于調動地方積極性的兩全之策。這個兩全之策就是遵循市場的原則，以市場作為規制中央與地方制度創新關系的坐標：一是無論中央的制度創新還是地方的制度創新，都不要超越政府與市場的邊界。即凡是市場能調節的就由市場調節，市場失靈的地方有的就需要政府進行制度創新。二是以市場的原則劃分中央和地方的創新空間，既要有利于全國統一市場的有序運轉，又要有利于地方市場的繁榮，發揮地方政府創新的積極性。
根據上述原則，中央的制度創新空間應是：制訂國民經濟發展的中長期規劃，并以相應的制度安排，如通過財政政策、貸幣金融政策、產業政策等引導產業結構的合理化和高級化；建立社會總需求和總供給的管理機制，保持總供求關系的動態平衡；對收入分配關系進行宏觀調控，建立既保證效率又兼顧公平的收入分配與調節制度；維護國有資產的所有者權益，促進國有資產的保值增值；建立和健全市場規則，打破地區、部門對市場的侵害和封鎖，培育全國統一的市場體系，保護市場的公平競爭；組織和提供公共產品（全國性的）；協調工農、城鄉、地區關系，實現制度的均衡發展。地方政府的制度創新空間包括：根據中央政府的發展規劃，制定本地區的發展規劃，并作出與此規劃和中央宏觀目標相協調的地方制度安排；制定地方財政和區域性收入分配制度，引導和調節本地區的市場供求關系；培育地方性市場體系，推動區域市場與全國統一市場的開放和對接，為本地區社會經濟生活的規范運行創造良好的市場環境；管理地方國有資產，保證其完整、保值和增值；在國家產業政策的框架內調整本地區的產業結構，實現區域內資源的高效配置；組織和提供本地區的公共產品。
中央與地方制度創新空間界線的落實，除了以法律化的機制約束兩者之間的制度博弈關系外，還要建立中央對地方的有效監督機制：一是中央對地方的政治約束，這集中體現在中央對地方的人事控制權方面。二是采取切實可行的有效措施，鏟除地方保護主義。解決這一問題需要中央與地方的相互配合和協調，從法律、行政和經濟等多方面進行綜合治理。為了加大治理、預防和懲罰力度，可以把這一工作列入最高權力機關的工作日程，對其進行專項治理；中央和地方的紀檢、法律監督部門應將這問題列為執法監督的一項專門內容；中央對地方的績效評估中，應改變過于強調經濟發展指標的做法，引導地方政府放棄片面追求經濟速度的發展思路。三是中央對地方的經濟約束。要通過建立財政補助制度和財政監督制度等一系列經濟制度，形成一種中央對地方的硬性制約和推動機制，達到調控地方制度目標的目的。西方各國中央政府建立的對地方政府的“財政制約和推動機制”值得我們借鑒。它以中央政府控制大部分財政收入為基礎（中央財政收入總額約占國民總收入的60%以上），中央政府通過將收入的一部分以財政補助的形式撥給地方，達到引導地方政府實施中央制度安排和宏觀協調社會發展的目的。在亞洲的日本和韓國，財權主要集中于中央，然后中央政府通過撥款和補助等轉移支付手段，達到調整地區間財力差異，促進區域經濟均衡發展的目的。在日本，中央政府為貫徹自己的政策意圖特設了國庫支出金，采取直接撥款的方式，將一部分資金撥給地方使用，這部分資金在地方財政收入中的比重高達20%。[10]因此，通過轉移支付，增強地方政府的制度變革能力，是一個可行的辦法。目前，我國在中央與地方分稅制下，中央通過轉移支付返還地方的稅收比率以及地方獲得中央補貼占上交中央稅收的比率，都要有規范的制度約束，保證中央對地方轉移支付的穩定性和公平性，防止轉移支付總量被擠占及轉移支付的隨意性。同時，要根據中國的國情，確定轉移支付的比重，即應以不損害發達地區的經濟增長潛力為前提，否則就會造成與“效率優先”原則相悖的保護落后、挫傷先進的結果。我們在解決地區之間的差距問題上，不能簡單地采取“劫富濟貧”方法。要承認，一定的不平衡總是存在的。在某種意義上，不平衡還有利于增加不同地區之間的競爭壓力，促使各地更好地挖潛，實施制度創新，使資源配置達到更優狀態。落后地區的發展，主要應建立在對自身資源優勢的充分認識的基礎上，進行切合實際的制度創新，摸索一條適合自身實際的發展道路，這才是一個治本的辦法。
三、退出市場職能領域，實現制度創新的范式轉換
政府在市場經濟中應扮演什么角色，不同的理論流派有不同的側重。以亞當·斯密為代表的古典經濟自由主義到現代經濟自由主義從“政府失敗”出發，主張無需國家干預的市場，由“看不見的手”發揮調節作用；克服市場缺陷的出路是明晰產權而不是國家干預；市場失靈的根本原因在于政府而不是市場自身。而從15世紀末的重商主義到凱恩斯理論以及制度經濟學派，則從“市場失靈”出發，強調國家干預的作用。布勞恩和杰克遜認為，市場失靈的原因是存在公共物品與外部效應、存在不完全競爭（在自然壟斷的領域內存在降低成本提高利潤的現象）、存在信息的不完全、存在不確定性。[11]因此，需要政府的干預去彌補市場的不足。
根據新制度經濟學的理論，市場本身就是一套社會制度，市場中的交易包括契約性的協議和產權的讓渡，還包括構造、組織交換活動并使其合法化的機制。簡言之，市場就是組織化、制度化的交換，它本身便包含著政治體系的力量與影響，深深地嵌入廣泛的政治與社會結構之中。“無形的手”背后有著有形的社會結構在調節以私利為目的的個人及其行動。在一個健全的市場體系中，需要有產權和交易活動能得到合法認可和有效保護的制度環境，這要靠政府的力量才能做到。所以，不存在絕對不受政府及其制度約束的市場“真空”，所謂的“市場失靈”其實在較大程度上是“制度失靈”的外顯。[12]（P348）
但是，政府的作用只能限于彌補市場的不足，而不是取市場而代之：一是維持秩序職能，即有效保護產權和提供市場交易的基本博弈規則；二是解決市場本身無法克服的外部性問題，提供社會所必需的公共產品。地方政府作為地方利益的維護者和地方公共秩序的建設者，在處理政府與市場的關系上，要以制度創新去彌補市場的缺陷，實現市場化的制度均衡，既防止制度供給的過剩，也要防止制度供給的不足。
然而，我們在考察轉型期中國地方政府的制度創新時可以發現，地方政府經常直接參與本地企業的經營活動，代行了市場的職能。這種創新有其客觀必然性，因為在市場機制不健全的情況下，難以誘發微觀主體的制度創新，或者即使微觀主體有創新的需求和動機，在中央制度進入壁壘的約束下也難以實現創新的愿望，從而使地方政府充當了制度創新的主角，彌補了市場和企業的不足，但其弊端也伴隨而生。一是造成了政企不分，增加了企業交易過程的環節和費用，也使企業難以獨立地走上市場。前面提到的“公用地災難”、中央與地方制度博弈目標的沖突等弊端，根源就在于地方政府代行了市場的職能。因為，與企業綁在一起后，地方政府就難免會從本位主義出發，在其權力范圍內施行有利于本地企業的制度安排，從而與其他地區和中央的制度變遷目標發生沖突，應驗了“諾思悖論”：成也政府，敗也政府。一方面，地方政府過多地干預市場，出現了制度供給過剩；另一方面，在公共產品的問題上卻出現了制度供給不足。要走出這一困境，就要實現制度創新范式的轉換：從代替市場到退出市場，即凡是市場能調節的領域交由市場去調節，由市場主體根據需求自主實施制度創新，政府則主要作為市場秩序的維護者而發揮作用。
政府退出市場職能領域后，在產權多元化的基礎上，微觀主體的誘致性制度創新才能萌生和繁榮，最終達到由政府主導的供給型制度變遷方式向需求誘致型制度變遷方式的轉變。只有實現了這一轉變，一個國家的制度變遷才會走上良性循環的軌道，持續性的制度均衡才有可能出現。因為，在一個自主和平等的環境中，微觀主體能夠及時感知和捕捉到獲利的機會，并在自愿和一致的基礎上，通過排除外部性和搭便車等問題，最終完成制度創新。這種創新，更有利于轉化為人們的自覺行為，“集體行動控制個體行動”，[13]達到制度創新的預期效果。
為實現制度創新范式的轉換，地方政府主要應在以下幾個方面有所創新：
第一，收縮公有經濟的市場戰線。公有企業的產權缺陷使其極易陷入資產無人負責的境地，改革的基本思路應該是：今后在一般競爭性行業里，不再搞公有企業。對原有一般競爭性行業中的公有企業要改造成非公有企業，包括改造成混合所有制企業。這是解決地方保護主義問題的一個根本辦法。由于地方所屬企業能夠增加與銷售收入掛鉤的上繳費用，能夠提供員工飯碗保障地區就業和社會穩定，所以地方政府總是傾向于外延式的經濟擴張，導致嚴重的重復建設問題，并且還會想方設法維持企業甚至是長期虧損企業的生存。只有斬斷了地方政府與企業的資產隸屬關系，才能從根本上解決無效擴張的現象。道理很簡單，沒有哪一個私人資產所有者會允許企業的無效擴張的。
第二，明確政府職能的合理邊界。有關政府職能的邊界問題，總的來說，它應限于市場失靈和維護秩序領域。類似于企業投資和經營等微觀領域的事務，應交由市場去調節。但在實際管理活動中，受利益的驅動，地方政府往往會自覺或不自覺地走入市場職能領域。最近某省政府出面組織，由若干國有資產公司出資組建熊貓集團（控股）有限公司就是一個典型的例子。[14]這種“拉郎配”的政府行為，是地方政府追求規模、熱衷于評比的排序、表現政績的傳統管理方式的延續。它明顯超越了政府職能的合理邊界，也遭到了部分企業的反對。張維迎說：“哪一個國家，哪一個地方，政府在處理企業問題上花得精力越多，企業在處理與政府關系上花得精力越多，這個國家就越落后。”[15]（P210）
第三，放松管制。管制即按照某種規則行事之意，目的是要使市場競爭處于一種公平的狀態，避免社會利益的損失。張維迎認為，西方管制的基本理念是怎么去維護市場的公平競爭和有效運轉。他們普遍同意，自由簽約是最重要的，只要交易雙方的協議不形成對第三方的損害，管制就沒有必要；只有市場運轉會形成對他人利益的損害，而這種損害又無法通過當事人之間解決時，才需要政府管制。而我們過去的計劃經濟從一開始就立足于取消市場和消滅市場。[15]（P99～111）由于政府官員在實施管制時有自己的效用函數和信息的不完全等原因，使政府管制經常失效，因此，我們現在的問題是要放松管制，而不是加強管制。目前，放松管制的重點是對傳統的行政審批制度進行改革。傳統的行政審批制度是計劃經濟的產物，是政府直接干預和控制企業的主要手段，由此產生了諸如阻礙資源有效配置、行政效率低下、尋租和腐敗滋生和蔓延等弊端。因此，改革的重點是減少審批的事項和明確政府審批的范圍，衡量的尺度是：一是市場尺度，即凡是市場能調節的，政府就不要設立審批去干預。二是經濟尺度，這主要從成本—效益方面考察審批的收益與成本是否對稱。三是技術的尺度，即從技術能力方面看行政審批能不能把審批的事務管住，審批管不管用。
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文化管理方向篇2
(一)國際檔案界共同關注的幾個熱點問題
國際檔案界共同關注的熱點問題可以從分析以下一些信息得出:英國、澳大利亞、加拿大和美國等國家檔案工作者協會2(X刃、2001、2002、2003年已經舉辦或將要舉辦的檔案學術年會議題;歐洲國家2002年5月在西班牙召開的“電子信息的保護與利用:最優化管理的實踐和解決辦法”國際會議的議題;20(X〕年已經舉辦的第十四界國際檔案大會的主要議題及與會者發言;20(抖年8月23一29日將在奧地利首都維也納舉辦的第十五界國際檔案大會的主題“檔案、記憶與知識”;代表性檔案國際學術刊物1999年以來發表的學術論文主題。分析表明，近年來國際檔案界對檔案管理的研究涉及面很廣，幾乎包括了檔案管理的方方面面以及各種門類的檔案，就共同關注的問題而言，可以歸納為以下5個方面:
1.數字檔案的保護:研究數字環境下檔案的形成、維護及利用，數字檔案保護的程序，實踐經驗，安全與質量保證，長久可獲取性，數字檔案保護的檔案觀，數字簽字的使用及問題等;
2.電子文件的管理:研究電子文件的捕獲、鑒定、保管、保護與利用，檔案化電子文件系統的建立，真實性電子文件長久保存的方案，電子文件管理的教育與培訓，電子文件管理的責任，元數據標準、模式及要求的使用和實施等;
3.檔案的著錄:研究檔案著錄的國際標準與國家標準，與電子著錄信息標準和圖書著錄標準的關系，檔案著錄的數據結構標準如MARC和EAD，XML，檔案著錄的數據內容標準如國際檔案理事會的《檔案著錄通用標準ISAD(G)》和《機構、個人和家庭檔案規范文件的著錄ISAAR(CPF)》，美國的《檔案、個人信件和手稿的著錄APPM》，英國的《檔案著錄指南MAD》，加拿大的《檔案著錄規程RAD》等:
4.檔案的鑒定:研究檔案鑒定的方法、準則和技術，目前被國際檔案界公認的檔案鑒定方法有美國的檔案記錄戰略，加拿大的宏觀鑒定方法、歐洲國家的職能鑒定方法、國際項目InterPARES針對電子文件的真實性鑒定方法等;
5.檔案的利用:研究公共檔案信息利用的內容，檔案信息的真實性和智能控制，檔案信息內容的管理及服務，建立和維護易于檢索的檔案利用系統，自動標引技術，檔案的數字編目及數字化檢索工具，檔案利用的法律、版權、隱私、保密、自由利用與平等利用問題及其解決辦法等。
(二)、檔案管理的未來發展方向
檔案管理的國際學術研究現狀及研究成果揭示，世界各國的檔案管理正朝著以下3個方向發展。
1.文件與檔案信息管理的國際化與標準化
隨著電子、數字和通訊技術的全球化普及，國家與國家間的電子政務和電子商務活動日益頻繁，文件與檔案的國際間合作與交流越來越多，文件與檔案管理與利用的國際化與標準化趨勢越來越明顯，也越來越重要。目前在文件和檔案的管理與利用方面已經出版了兩個方面的國際標準:檔案著錄:為了促進檔案的國際化交流和信息資源共享，目前在檔案著錄方面國際檔案理事會已于1999年出版了((檔案著錄通用標準IsAD(G)》，并于2《XX)年出版了《機構、個人和家庭檔案規范文件的著錄ISAAR(CPF)》，在檔案內容著錄的原則、要求、方法和著錄的基本元素等方面形成了國際規范;文件管理:2001年10月150國際標準化組織出版了世上第一個文件管理國際標準150154893，對真實、可靠、完整和長久可利用活動記錄的規范化形成、管理、保管與利用提出了最優化管理的要求、方法與技術指南。世界上許多國家的專家學者都在為真實性電子文件的長久利用、元數據標準、電子文件的法律認可、檔案資源的共享等問題開展國際間的合作研究，并致力于形成通用的文件與檔案管理國際規范。文件與檔案信息管理的國際標準為文件與檔案管理的質量檢驗與國際認可提供了最優化評估的準則，是機構文件和檔案是否采用國際先進經驗及其機構業務是否管理高效、機構服務是否用戶滿意和具有誠信的重要標志。
2.文件、檔案、信息、知識管理的集成化與合作化
隨著知識經濟時代的到來，檔案管理與文件管理、圖書管理、信息管理和博物管理的關系越來越密切，知識管理強調用戶至上，強調知識的積累、共享和交流，強調知識產品的輸出，作為知識管理有機組成的各類信息資源管理在管理理念，管理目標，管理的社會服務功能、管理過程與管理方法及管理技術等方面都存在許多相似之處，知識管理思想和數字技術手段使得各種信息資源的集成管理與集成化服務成為了可能。為此檔案工作者需要采用合作與伙伴關系，與政府機構、信息中心、圖書館，博物館等合作共同挖掘檔案在電子政務與電子商務服務，在社會化教育與信息化服務，在休閑社會文化建設等方面的社會服務功能，共同關注檔案管理與其形成者、主要用戶、投資者、未來可能的受益者及與機構、社區、地區、國家和國際社會的關系，共同維護真實性證據、信息和記憶的完整和長久可用。
3.檔案管理的職業化與社會化
隨著人類社會文明的不斷進步，法制化社會的不斷健全和信息化社會的不斷完善，個人、機構和社會記憶的恰當保存和永久利用已成為國家和社會必需，人類社會活動真實性、可靠性、完整性證據和信息的長久維護和利用已成為各種業務活動正常運轉必不可少的法律和質量保障，成為各種社會管理活動高效率、高效益、公平競爭的必然要求，檔案管理成功的國際經驗表明，檔案管理的未來發展方向是職業化和社會化。這一發展趨勢明顯地表現在以下5個方面:*檔案管理在國家和社會的進步與發展中越來越重要，檔案管理的專業管理理念與管理知識不僅在國家信息資源的管理中有其特殊的作用，在維護人類歷史記憶的長河中更有其獨特的地位;*檔案學作為一門獨立的學科其學科方法不僅對本學科的發展有重要的指導作用，對其他相關學科和對社會科學的貢獻也越來越被社會廣泛認可;*各國檔案管理的法規體系逐漸建全，公民的檔案保護和檔案利用意識不斷加強，檔案保護已成為許多國家公民必盡的社會義務，而公民利用公共檔案的權益也已得到了國家法律的保障;*檔案管理工作是一項專門化的知識管理工作，只有接受過專業的檔案管理知識教育或培訓，獲得檔案管理職業證書或培訓證書的檔案工作者才能勝任該項工作，這已在國際檔案界達成共識;在歐美國家檔案研究生證書已成為檔案工作上崗的最低學歷要求，檔案博士生教育規模不斷擴大，成為檔案事業可持續發展的重要支持;*檔案職業協會在檔案管理的理論與實踐研究，檔案的職業化教育與培訓指導，檔案管理的規范與標準制定，檔案管理的最優化實踐經驗總結、推薦與推廣等方面起著越來越重要的指導與協調作用;在檔案職業協會的引導下，國家政府機構、公私企業、組織和個人的檔案管理行為將朝著對社會負責，為社會服務的方向發展。
二、電子文件管理的國際學術研究現狀及未來發展方向
90年代以來世界各國的檔案工作者針對電子文件的管理開展了一系列研究，在電子文件管理的理論與實踐方面取得了可喜的成就，在電子文件管理的基本概念，電子文件管理的思想與管理模式，管理方法與管理技術，管理標準及其應用等方面都積累了豐富的經驗，如:國際檔案理事會出版的電子文件管理指南，歐洲國家的電子文件管理教育與培訓共同框架，澳大利亞的電子文件管理的戰略及元數據標準，英國國家檔案館的電子政府文件管理指南及政策框架，美國匹茲堡大學的文件管理功能要求，加拿大哥倫比亞大學的電子信息系統中文件真實性的永久保護的模式、原則與要求。目前的研究重點是電子文件管理理論和標準的應用研究和檢驗，各種不同類型電子文件管理方法的最優化方案評估和選擇等。以下就我國檔案工作者最為關注的三個問題分析其國際學術研究現狀及成果。這三個問題分別是:電子文件保管與保護的方法、電子文件管理的未來發展方向、電子文件管理和利用的思路與對策。
(一)電子文件保管與保護的方法
電子和數字信息技術給所有信息管理人員帶來了種種挑戰，文件管理人員和檔案工作者也不例外，應對數字化信息挑戰最為關鍵的保管與保護要素有三個:1.載體保護:保護電子文件的物理載體;2.技術保護:不斷更新技術從舊到新;3.智能保護:確保原始記錄下來的信息在各種有意無意或偶然的變化中能完整和真實。
其中智能保護最為困難，有五個因素決定著信息的完整性:1.信息內容;2.信息內容的固定性;3.信息長久和可靠查詢的參照;4.信息的來源;5.信息的背景。
電子文件的保管與保護方法，歸納起來有以下7種:
1.模擬存儲:即將電子文件打印到紙上或縮微膠片上，將其納人現存文件管理系統管理的方法。該方法在打印過程中有可能會丟失上述關鍵保護要素，如不加以設置或預先處理，一些元數據會丟失，電子文件的完整性會受到影響。
2.政策規定:它包括使用外部規章體系或內部政策和程序建立電子文件保管的要求。政策的制定是數字文件保護的必要條件，但并不是保證電子文件得以保護的充分條件，它只是提供了人們行為和承諾的準則但并不等于提供了解決問題的全部辦法，另外政策還需監督落實和開展常規性評估和不斷更新。
3.標準格式:標準格式的目標是為了避免人們受控于個別兜售商的專用格式，減少面臨風險的可能，使用標準格式必須保護所有關鍵數據要素及其屬性，但它的問題是標準格式較少具備數字世界最新出臺的時尚功能和組成。
4.計算機博物館:計算機博物館雖然也是保管的一種方法，卻是最后才可采用的，不得以的方法。在這一方案中，一個或多個機構要長久的收集和維護各種不同版本的計算機軟硬件。機構需為不定的未來維護大量的備件、手冊和記錄。計算機博物館的保護方法存在一系列問題:如機器是否就能運行?有多少人會用這些資源?需要多少博物館?數字技術檢索的主要優勢還能再現等?
5.轉換和遷移:這一方法一定程度與計算機博物館概念正好相反。其目標是隨軟硬件的變化保證數字文件的可讀性。轉換即是把舊的數據文件重新寫人新的計算機環境。遷移即是把數字信息從不能再工作的非現行遺留系統中移出的方法。遷移總是要有特殊的軟件作支持，會對文件信息內容的完整性帶來一定問題。
6.仿真:仿真是當前電子文件保管與保護研究的熱點主題。仿真意味著一個計算機系統會向另一個一樣工作，仿真方法包括研制用于特定仿真器的技術，用于未來未知的計算機，它將以人類可讀的形式保存描述性數據以再形成數字文件，并將把描述性數據、軟件和仿真說明等文件一起包裝封存。
7.永久性數字檔案館:永久性數字檔案館方法是美國檔案與文件管理署資助的一個研究項目的名稱。該項目與圣地亞哥超級計算機中心合作，旨在研制一個操作系統能夠捕獲、維護和提供電子文件的利用，不受計算機環境的變化。其目標是將文件的內容連同其描述性數據和背景信息一道包裝起來，以保證文件能在未來的計算機系統閱讀。
(二)電子文件管理的未來發展方向
就信息技術發展的趨勢來說，電子文件的管理功能正向以下3個方向發展:
1.文檔管理與業務工作流集成實現文件和檔案與其它數據的積累、共享和交流。這將成為具有知識管理工具的軟件產品的重要功能。
2.文檔管理與業務系統集成，這已成為業務系統軟件產品功能不斷完善的重要標識，文檔管理是業務管理必不可少的一種管理工具，它的管理對象是由業務系統生成的，二者的關系密不可分。
3.文檔管理與其他信息資源系統集成，最大限度地實現機構內信息資源的共享。
隨著信息化的逐步深人，在保障了所捕獲的信息的完整、準確的前提下，信息系統的主要功能便是信息資源的高度集成化管理與集成化服務。就檔案管理的決策選擇來說，電子文件的管理決策正向以下3個方向發展:
1.電子文件的研究方法決策:從前端到末端(toP一down)或末端到前端伽徹m一uP)，前者采用的是演繹的方法建立起通用的規程，加拿大哥倫比亞大學的InterPARES項目便是典型;后者采用歸納的方法從已有案例總結經驗再應用于其他案例，這一方法已被印地納大學驗證。
2.電子文件保管決策:將文件管理功能建人信息管理系統或將文件移交到專門的文件保管系統。匹茲堡大學的“文件管理的功能要求”項目強調的便是前者，最新的研究成果傾向于后者，研究表明后者更易操作。
3.電子文件的保管與保護決策:自己保管或外包，前者愿意自己建立保管與保護設施，后者愿意與其它服務機構簽定合同由外部服務機構提供保管與保護服務。決策不僅涉及經濟問題，還涉及機構機制和機構的優先權考慮等因素。
(三)電子文件管理和利用的思路與對策
就電子文件管理和利用的主要問題而言，其思路與對策可以歸納為以下5個方面:
1.電子文件保管的目標:保證電子文件的真實、可靠、可利用、可存取和可理解。
2.電子文件的鑒定:可采用職能鑒定和宏觀鑒定的方法，根據文件形成機構的職能及活動過程來判斷電子文件的價值，并將鑒定方案嵌人文件管理系統和業務系統及業務活動流程，鑒定工作應當是全過程的從文件形成前端的系統設計就開始并貫穿與文件運動的全過程。
3.電子文件的保護:電子文件保護的觀念應從保護載體轉向保護內容，從保護文件的次序轉向保護文件的完整性、可存取性和可理解性。
4.電子文件的利用:電子文件利用的方法很多，如載體復制利用、網絡利用、在線利用等。電子檢索中，應該建立用戶服務滿意的檔案信息服務系統，采用恰當的方法創造用戶可接納的面，電子文件的長久利用離不開對文件的整理與著錄，而整理與著錄必須尊重來源原則，實現電子文件內容、結構和背景信息的連結，利用接口需與著錄一致。
文化管理方向篇3
【關鍵詞】高校管理；校園文化；功能；建議
高校校園文化的出現與興起拓寬了高校教育工程與教育管理的范疇，衍生出新的管理理論，使管理科學發展到了一個新的階段。新的管理理論的發展軌跡從強調對物、對過程的管理，發展到對人、對目標的管理，再進一步發展到對人的精神狀態、對價值觀的管理，具體表現為校園管理從“人治”到“法治”再向“文治”的方向演變。這不僅極大地豐富了現代教育管理理念，也衍生出了高校管理的一種新模式——高校校園文化管理。
一、高校校園文化管理的理論基礎
（一）高校校園文化
1.高校校園文化的內涵
高校校園文化存在于高校這個特定的環境中，現代的高校已不再是一個“居住僧侶的村莊”，也不再是一個由“知識分子組成的市鎮”，而成為一個“五光十色的現代化大都市”。因此，高校校園文化的內涵也變得異常豐富，當前的高校校園文化研究者們大都拋棄了以往狹義的高校校園文化的觀點，傾向于從廣義的視角來定義高校校園文化。
廣義的高校校園文化，是指高校生活方式的總和，包括校容、校貌、教學制度、管理制度、全校師生的共識以及他們所遵循的價值觀念與行為準則等。大多數高校校園文化研究者認同這樣一種表述：高校校園文化是指以高校管理者和全體師生員工組成的高校校園人為主體，在高校教學、生活、管理活動中形成的具有高校校園特色的物質和精神總和，它包括物質文化、精神文化、組織制度和行為文化四部分，高校校園文化影響和制約全體高校校園人的活動與發展。
2.高校校園文化的特性
高校作為各種人才云集、知識豐富的圣地，其校園文化具有以下特性：
（1）層次性。高校校園文化豐富多彩，有著不同的層次。從學術研究到文體活動，從專業知識學習到思想道德修養，都體現出不同的覺悟層次水平。
（2）滲透性。校園文化對人思想和行為的影響主要體現在人的內在情感和價值觀念上，它通過將思想觀念、價值取向、政治意識等滲透到人內心深處來實現管理者的預期目標，達到“潤物細無聲”的效果。
（3）超前性。大學里人才濟濟、知識密集、思想多元，身處其間的大學生思想活躍，勇于創新，使得高校校園文化具有超前性。
（4）同一性。這是指高校校園文化作為一種精神環境和文化氛圍，其創造者、傳播者與接受者具有同一性。這種角色的統一，是其他文化范疇所不具備的。
（二）高校校園文化管理
1.高校校園文化管理的內涵
通過前面的分析，高校校園文化是在高校教學、生活和管理活動中形成的具有高校校園特色的物質和精神的總和。那么，高校校園文化管理的目的則是使高校內部的物質、制度和精神各要素之間達到動態平衡和最佳組合，從而增強高校的競爭力，實現高校的可持續發展。
2.高校校園文化管理的特點
高校校園文化具有層次性、滲透性、超前性和同一性的特性，高校校園文化的這些特性使得高校校園文化的管理具有以下特點：
（1）高校校園文化管理是無為管理
傳統管理模式強調控制、監管、指令和命令，這無疑會束縛人的個性和創造才能。文化管理的特點在于“不治而治”，即通過“沒有管理的管理”達到無為而治的目的。高校校園文化管理通過“滲透”形成共同的價值取向和內隱規范，并結合高校校園文化的“超前性”，在順應人性的同時實現自我超越，從而實現無為而治的管理。但是無為管理的關鍵在于因勢利導，即通過高校管理者的“無為”達到被管理者的“有為”。所以，高校校園和諧文化的建設是學校實現無為管理的必經之路。
（2）高校校園文化管理是人本管理
人本管理是指在深刻認識人在社會經濟活動中重要性的基礎之上，強調人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。由于高校校園文化的創造者、傳播者與接受者具有“同一性”的特性，那么在高校校園文化的管理中，可以借助高校校園文化的這一特性，通過大學文化培育、管理文化模式的推進，使被管理者形成共同的價值觀和共同的行為規范，積極參與學校的管理，從而促進他們自由、全面發展，達到人本管理的目的。
（3）高校校園文化管理是柔性管理
所謂柔性管理，就是以人性取代制度的管理模式。但是柔性管理并沒有拋棄制度，而是使制度充滿了人文關懷的色彩。高校校園文化管理是一種以人為中心的柔性管理，它采用非強制性的方式，依據共同價值觀和文化、精神氛圍對被管理者進行人格化的管理，并把管理者的意志內化為被管理者的自覺行動，從而激發出他們的內在潛力、主動性和創造精神。
二、高校校園文化管理的功能
通過對高校校園文化管理的理論分析，總結了高校校園文化管理在學校教學、師生德育和高校管理三個方面的功能，具體如下：
（一）高校校園文化管理在學校教學方面的功能
1.有利于改善人才培養模式
高校校園文化管理通過物質文化建設向精神文化建設的推進，傳統型文化建設向現代校園新文化建設的推進以及封閉型文化建設向校內外結合的開放型文化建設的推進，完善了高校校園文化體系。該體系符合素質教育的要求，改善了人才培養模式，在體現時代精神的同時承擔起培育應用型人才的作用。
2.有利于加強師資隊伍建設
高校校園文化管理是以人為中心的人本管理和柔性管理，這樣的管理理念不僅有利于教師樹立起良好的人格形象，而且有利于形成和諧的精神氛圍和學術氛圍，從而提升教師的內在潛力、學術水平和創造精神，造就優良的師資隊伍。
3.有利于強化團隊精神和合作意識
高校要在競爭中立于不敗之地，必須要培養校園團隊精神和合作意識，這是提升高校競爭力的必由之路。而團隊精神的強化必須要建立在深厚文化積淀基礎之上，高校校園文化管理有利于共同價值觀念和行為規范的形成，并使被管理者積極參與進來，這無疑會促進團隊精神和合作意識的養成與完善。
（二）高校校園文化管理在師生德育方面的功能
1.道德認知功能
道德認知功能是指高校校園文化能夠促進師生的道德認知。首先，高校校園文化中的制度、規定等剛規范具有強制認知作用。其次，高校校園文化特有的精神環境和文化氛圍具有隱性暗示作用，而且這種非強制性的隱性暗示作用的效果往往更好。
2.道德實踐功能
道德實踐功能是指高校校園文化能夠提供良好道德實踐的生活氛圍，這是以其廣泛的參與性為基礎的。學生在高校校園文化的熏陶中生活、學習，在實踐中進行道德體驗，從而增強高校的德育實效。
（三）高校校園文化管理在高校管理方面的功能
1.導向功能
作為一種價值取向，高校校園文化反映了高校的追求目標，并且在很大程度上影響和主導著師生的行為活動。高校校園文化管理能把師生的行為引導到符合學校教育所要求的行為目標上來。
2.凝聚功能
文化一旦得到認同，就會形成一種凝聚作用，從各方面、各層次把教職工凝聚起來。高校校園文化管理通過良好的校園文化影響，使教職員產生對工作的自豪感和使命感，從而增強他們對學校的認同感和歸屬感。
3.激勵功能
高校校園文化所倡導的觀念成為激勵高校教職員工的標尺。高校校園文化管理關注高校整體文化建設和人的不斷完善，并且在人創造文化以及文化塑造人的良性循環中，發揮其巨大的激勵作用。
4.約束功能
高校校園文化具有隱性暗示作用，高校校園文化管理通過非強制性的規范和人際倫理關系準則約束教職工的思想和行為，彌補了剛性制度約束帶來的不足與偏頗。
三、我國高校校園文化管理中存在的問題及其相應建議
（一）我國高校校園文化管理中存在的問題
進入新紀元，我國高校也引入了高校校園文化管理理論，并進行了實驗和探索，而且取得了一定的成果。但當前我國高校校園文化管理中也存在著一些不足之處，具體如下：
（1）缺少成熟發展理論和科學管理思想的指導
首先，我國高校校園文化管理理論尚處于發展階段，對高校校園文化的開發也還處于探索階段。此外，由于我國高校向著多元化的方向發展，導致難以形成科學的、成熟的發展理論。其次，高校管理者觀念相對滯后，管理方式也較單一，他們往往忽視校園文化的教育功能，開展的文化教育混亂無序，缺乏實效性，難以激發學生的學習熱情。
（2）管理活動缺乏的教育內涵
在我國當前的高校校園文化管理中，存在著表面化、形式化的傾向。這集中表現在兩個方面：一是高校管理者注重物質文化管理，忽視精神文化管理。管理者不斷追加各種投入，以完善高校的物質配備，過度地追求物質檔次必然導致高校校園文化流于表面化、形式化。另一方面，高校投入大量人、財、物資源開展各種各樣的文體活動，這些看似轟轟烈烈實則缺乏教育內涵的活動，容易造成簡單的娛樂化傾向，難以產生好的教育效果。
（3）片面理解校園文化的功能
目前國內不少高校僅僅把高校校園文化管理局限在學生管理和思想教育的層面，把高校校園文化管理的視點局限在學生群體，忽視了教職工等其他群體在高校校園文化管理中的作用，沒有把高校校園文化管理置于整體辦學方向和培養目標的大背景下操作實施。[5]
（二）對我國高校校園文化管理的建議
結合當前我國高校校園文化管理中存在的問題，提出以下幾點建議：
（1）制定正確的高校校園文化政策
高校校園文化管理離不開高校校園文化政策的制定。制定正確的高校校園文化政策，才會充分調動廣大師生的創造性和積極性，才會促進高校校園文化的蓬勃發展。此外，制定高校校園文化政策可以降低由于高校人員更替、形勢變化等帶來的影響和沖擊。高校管理者要通過制定、實施正確的高校校園文化政策，把高校校園文化納人整個高校的辦學軌道，形成全校各部門、各工作環節通力協作的文化管理系統，加之長期不懈的努力，就會形成具有自己獨特風格的校園文化。
（2）制定高校校園文化管理整體發展戰略
把高校校園文化管理置于整體辦學方向和培養目標的大背景下操作實施，制定高校校園文化整體發展戰略。綜合考慮高校校園文化管理中的各項工作，把制定整體發展戰略列入議事日程。制定整體發展戰略有利于高校正確認識和細化目標并，有利于形成健康向上、格調清新的校園文化氛圍。
（3）把高校校園文化建立在現實的基礎上
高校校園文化是一種面向未來的開放性的文化，它的這種歷史超前性和開放性，在有利于自身的發展的同時，還存在著一些缺陷。[6]思想理論的超前性與現實發展的滯后性之間的矛盾是造成缺陷的根本原因。如果理論與現實之間的反差過大，就會導致高校校園文化管理猶如“空中樓閣”，難以實現。因此，把高校校園文化建立在現實的基礎上是必要的，而把高校校園文化建設在現實的基礎上的關鍵是指導學生參加社會實踐活動。在社會實踐活動中，大學生可以更多地接觸社會，更加深刻地認識國情民情，從而將高校校園文化與社會現實聯系在一起，確保高校校園文化在現實的基礎上健康發展。
（4）建設指導高校校園文化活動的師資隊伍
身處充斥著各種文化思潮的網絡時代，高校大學生由于自身簽別能力和選擇能力的限制，往往會犯下一些錯誤，因此需要教師幫助他們剔除文化糟粕、吸收文化精華，所以建設一支能夠指導在校大學生高校校園文化活動的師資隊伍就成為高校迫在眉睫的任務。指導高校校園文化活動的師資隊伍的建設有利于高校校園文化的健康發展，從而促進高校校園文化管理更加有效地開展。
高校校園文化是高校發展的靈魂，將高校校園文化與高校管理相結合，實現兩者的良性互動，是高校健康發展的必由之路。
參考文獻
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作者簡介：
佴仁娣（1988—），女，江蘇南京人，廣西大學教育學院11級教育經濟與管理專業碩士研究生，研究方向：高等教育管理。
文化管理方向篇4
[關鍵詞]管理文化 服務文化 轉換
[作者簡介]羅振新（1963- ），男，湖南瀏陽人，湖南環境生物職業技術學院黨委書記，研究員，研究方向為生態林業、高職教育管理。（湖南 衡陽 421005）
[課題項目]本文系中國職業技術教育學會2010～2011年全國科研規劃課題“高職院校院系特色文化的研究與實踐”（課題編號：732222）和湖南省教育科學“十二五”規劃2011年課題“職業院校院系文化的拓展與實踐”（課題編號：XJK011CZJ071）的階段性研究成果。
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0024-02
高等院校是思想和文化的傳承與聚集之地。將高校管理的實踐經驗進行總結并上升為理論，就構成了管理文化。將學校管理從教學、科研上升到文化層面，是管理思想的飛躍。它從一個全新的視角來思考和分析學校這個教育組織的運行，把學校管理與文化之間的內在聯系視為學校發展的生命線。
服務文化是學校在長期的治校過程中為師生服務所形成的服務理念、教育觀念等服務價值取向的總和。服務理念是影響所有服務問題的根本，是建設服務文化的基礎和精神內核。根植于服務理念中產生的服務態度、行為，對服務素質、技能的要求，服務體制、標準的制定以及服務設施建設，都對教育教學終極目標即服務質量和服務形象產生重大影響。
從封建時期的私塾學堂、書院到今天的高等學府，都有著成熟的管理機制、健全的管理制度和各自的管理方法。進入21世紀，高校的管理文化和管理精神也要順勢而變。我們要將過去的管理自信轉換為當今教育服務的自信，要將過去管理上的吃苦耐勞精神轉換成當今育人為本的百厭不倦精神，要將過去管理的精細嚴謹轉換為當今促進教育公平的服務至上。只有這樣，高職教育的管理文化才能不斷進行自我調整、完善和超越，才能在多種文化沖突與融合中不斷創新。本文所制指的“管理文化向服務文化轉變”，其實質就是要使高職人傳統的管理豪情和管理自信在當今“以服務為宗旨，以就業為導向”的人才培養模式的教育改革大潮中得到弘揚。
一、管理文化：傳承源遠流長的先哲經驗
管理的思想和實踐伴隨著人類共同勞動的出現而出現，并隨著人類生產方式的發展而發展，但管理作為一門相對獨立的學科來研究是19世紀末20世紀初才開始逐步形成的。學校管理學是一門邊緣性的應用學科，它運用管理理論的原理方法來研究學校管理中的工作方法，研究學校教育中的管理問題，從而在管理理論與教育理論二者的結合部上形成一套獨特的概念范疇和理論體系。
中國古代夏、商、周從學在官府到私學興起，秦漢至唐學校體制從單一走向多元，宋、元、明、清古代官學體制的調整和單一化，無論教育行政體制如何演變，其教育管理思想都在不斷發展。從老子“道法自然”的管理思想，孔子的“和與中庸”的管理哲學，商鞅綜合治理的管理手段，到孟子講求權變的管理藝術，管仲“以人為本”的管理理念；從古代的經驗管理到現代的科學管理，從現代的科學管理到當代的文化管理，每一次演變，管理思想都得到一次飛躍。晚清維新學堂順應時代的辦學宗旨，富于創意的管理體制，立足創新的教學管理制度；癸卯學制實行管理方向的封建化，管理制度的規范化，教師管理的標準化，學生管理的嚴格化；民國時期壬子癸丑學制對學校管理制度進行了改革，堅持管理方向的反封建性，追求教學管理的科學性，加強教師管理的明確性，維護學生管理的嚴肅性。中國古代教育管理思潮有倫理主義的“道之以德”的環境管理觀，“齊之以禮”的教學管理觀；法治主義的“以法為教”的教育國策，“以吏為師”的教育體制，“不務德而務法”的人才管理觀；自然主義的“處無為之事，行不言之教”的教育管理原則，相反相成的管理辯證法。中國近代的教育管理思潮有培養健全人格的教育方針，以人為本的學校管理觀，尚自然、展個性的教學管理觀，等等。學習、借鑒和繼承這些管理文化成果，就是要更好地挖掘、整理和創新我國的學校管理思想，為提高管理水平服務。
學校管理是以“育人”為目的，是與物質生產領域不同的特殊管理活動。學校管理文化有目標、原則、內容、過程、方法、制度和管理者七個主要要素①。湖南環境生物職業技術學院堅持規范辦學，堅持嚴格管理，努力保持優良的學風，培養出合格的技能人才。2012年，學院又摸索建立了三點互動式學生工作機制，即以嚴格管理為主線，以學風建設為突破口，以素質和能力的提高為目標，積極創建學生管理的品牌和特色②。
二、服務文化：創新教育管理的時代遞進
文化具有傳承性，更是時代的產物。隨著我國經濟、政治、文化、社會和生態文明建設的全面推進，工業化、信息化、城鎮化、市場化和國際化的深入發展，高等教育也多樣化發展，管理文化并不能放之四海而皆準。因此，必須適應生源體系的變化和經濟社會的需求，堅持以人為本，遵循教育規律，更新辦學理念，調整治校方略，創新教育管理。不同的學校有不同的辦學理念和不同的價值取向。高職院校有自己特定的性質、地位和職能，雖然也是統招，但生源高考錄取線低；雖然也姓“高”，但不是高水平高理論而是高技能；雖然也是全日制，但培養模式卻實行工學結合、校企合作、頂崗實習。所以，高職院校的辦學理念要乘時順勢地向服務文化轉變。
黨的十七大提出建設和諧社會的理念，進一步強調了以人為本，這標志著我國進入一個服務至上的時代和社會。家長和學生希望學校給學生更多生活上的關懷，豐富業余文化，更加精心地組織實訓輔導；希望尊重學生的個性差異、各自發展的獨特規律和成長的各種需要以及學生應有的各種權利；關愛他們的身心健康、興趣愛好，學校的一切工作都要以學生為中心。管理文化向著服務文化轉換勢在必行，這是創新教育管理的時代遞進。
其實，管理文化與服務文化的內涵雖有不同但也有很多交叉重疊，在一定意義上它們具有某種同構性。現代教育精英以高校后勤社會化改革與互聯網平臺在構建高校管理文化的同時也構建了一種服務文化，也就是說，這種管理文化同時含有“管理”與“服務”兩種文化因素。電話確認網上錄取、公寓一體化、校園一卡通、建立學生成績網上查詢系統、舉辦實習就業招聘會、畢業生人事檔案托管等，都含有“管理”與“服務”兩種不同而又不可分割的文化因素。管理文化與服務文化的這種同構性還體現在二者目的的“一致性”上，“管理”和“服務”都只是手段和方法而不是目的。從更廣闊更深遠的視野來分析，管理是一門運籌科學，服務是一種人性關懷；管理是學校工作的基礎，服務是學校工作的過程。管理文化與服務文化這種目的上的一致性，時間上的連續性與貫通性，方法上的交叉性與互補性，體現出明顯的同構性特征。管理文化與服務文化雖然具有同構性特征，但并不意味著它們是同一性質的兩種文化，也并不排除它們之間的本質差別。管理文化的著重點是管，指揮別人、約束別人、監督別人；而服務文化的著重點是務，方便別人、服務別人、幫助別人。
三、育人為本：促進學生成才的教育服務理念
傳統觀念認為，學校是“傳道、授業”的地方，老師的職責就是“傳道、授業、解惑”。筆者認為，學校也是一個服務的場所，要堅持教育服務的理念。建設高品質的服務文化，提升服務文化貢獻度，已成為各行各業謀求發展的必然選擇。
當前職教市場生源大戰如火如荼，競爭日趨白熱化，學校發展遭遇瓶頸。如何積極探索構建學校品牌管理的新模式，建立師德新概念、打造學校新形象、調整管理新格局、構建服務新體系，將學校辦成人無我有、人有我強的特色學校，用品牌驅動學校持續健康發展？如何建立頂天立地的服務文化，打造具有競爭力的服務品牌，提升學校的知名度和美譽度？許多學校都從上述困惑和思考中找到自己的影子，這是時代和社會對學校的傳統治教模式，對教育者思維觀念提出的新的質疑和挑戰。因此，只有實現觀念突圍，建設師生認同、社會共鳴、時代引領的服務文化，進而以文化力推動學校轉型，以文化力提升學校競爭力，才能使學校在教育市場中看清方向，走出困境突破制約去謀取新的發展③。
教育服務的內涵包括服務對象、服務質量、服務行為和服務產品。教育服務消費者是指其享受教育服務的教師、學生、學生家長以及相關社會成員。教育服務質量就是滿足教育消費者的需要，滿足“可持續發展”的需要。而滿足“可持續發展”的需要，就要轉變教育服務行為，調整教育服務關系。教育服務要變先生為服務生，從地理優勢的講臺變平等交流的平臺，從師道尊嚴變態度優良、技術嫻熟的服務者。與此相適應，我們的服務對象則要從被教育、被管理的地位變成必須受到尊重的人格平等的“消費者”。教育服務的“產品”是指他們的能力、知識、態度、情感、價值觀等方面的素養品質。我們為師生提供優質服務，就是要培養他們可持續發展的綜合素質，讓教育對象“學會求知、學會做事、學會生存、學會共存”。服務文化的內涵主要有六個方面：服務文化評估、服務文化設計、服務文化規劃、服務能力建設、服務氛圍營造和服務品牌塑造。它的建設應該關注學校整體服務文化的養成，統籌規劃學校從服務理念形成、服務能力培養到品牌接觸點的服務文化外顯等一系列服務文化構建活動，尤其關注服務文化體系的建立和服務文化品牌的樹立。
教育服務的實施舉措是多元的、開放的，但我們的體會主要是強化服務意識、建設服務隊伍、優化服務管理、勇挑服務責任和改善服務條件五條。牢固樹立服務意識，自覺端正服務態度，不斷提高服務水平。一要以讓教師、學生和社會滿意為宗旨，以此來確立服務指導思想；二要以教師、學生和社會滿意的質量為目標，以此來提升服務質量；三要以產業、行業和社會的需求就是教育的追求為取向，來捕捉市場需求信息；四要把最好的教研交給學生，來完善服務能力；五要把評價交給消費者為標準，“最好的示范是學生”，讓學生來打廣告，從而贏得社會的理解、信任和支持。
精心組織以教師專業化發展和學工引領為根本取向的教育服務隊伍建設。學工人員要準確了解和熟練掌握新時期學生工作的特點、內容和方法，必須轉變新觀念、跟上新形勢、定位新要求。一要發揮對大學生成長服務和思想道德的引導作用；二要豐富和提高自己的知識儲備，立于時代的前沿，給大學生的發展領航；三要善于做學生的知心朋友，要全程跟蹤學生服務；四要言傳身教，既要拓展教育途徑，也要有的放矢。打造一支關注“真實問題”、學會“自我反思”、踐行“真誠互助”、能夠“高位引領”、堅持“行動跟進”、實現“成果分享”的教育服務隊伍。
優化和完善人性化服務管理機制。我院堅持“以人為本、民主管理、科學決策、依法治校、協調發展”的治校理念；堅持“面向社會、面向市場，讓學生學到真本領、找到好工作”的教育教學理念；堅持“以服務為宗旨，以就業為導向，走內涵發展之路”的發展策略。堅持“內涵與外延并行，發展與民生并重，層次與特色并舉”的“三并”轉型發展的辦學思路，立足新起點，著力新目標，開始新沖刺，實施“優化提質”“合縱連橫”等戰略，從根本上實現我院科學發展的新突破。要勇挑服務責任，為學生發展服務。根據學生可持續發展的目標需求，我們強化“一訓三風”建設，打造大學生文化藝術節、技能節、學習節和石鼓文化大講臺等“三節一臺”文化品牌，進行愛自己、愛他人、愛學校，快樂學習、快樂生活、快樂成長等“三愛三樂”校本研究，實施開放辦學、合作辦學戰略，加大工學結合、頂崗實習等課改力度。通過教學方式方法的改革，我們不僅提升了學生職業能力，而且減輕了學生最后一年的經濟負擔；通過增加實踐課時和校企合作，我們讓學生逐步發展成為自主學習、合作學習、探究學習的實踐者；通過發展性評價研究，我們讓學生逐步發展成為自我評價的主人④。
要主動適應教育服務市場的變化，努力改善服務條件，不斷提升服務能力。一是抓住松木工業園建設的機遇，再次督請衡陽市政府落實自來水進院工程，加大學生食堂建設等“重點項目”調度力度；二是搶抓教育信息化的歷史機遇，理順校園網絡建設關系，積極開發網上資源，借以提高培訓、教研、科研的服務質量和水平。
教育的最高境界是文化競爭。21世紀的競爭必將是服務的競爭、服務文化的競爭，建設服務文化是高職教育的戰略任務，是提高教育競爭力的最有效的手段。要生存發展，就必須實施服務轉型。這是一種傳統服務向現代服務的升級，是以教師為中心的官僚文化向學生導向的服務文化的轉型。優秀的企業得益于企業家高度的服務文化自覺，卓越的大學首先是適時轉型的服務型文化的品牌⑤。知名大學的名牌是靠優質的服務文化吸引學生的。建設服務文化可以彰顯品牌個性魅力，贏得民心；提升服務創新競爭能力，是贏在當今決勝未來、引領支撐學校做強做長的最為行之有效的手段。
[注釋]
①王煥琦.弱勢高校管理文化問題的調查研析[J].通化師范學院學報，2008，19（1）：24.
②趙紅深.打造高職院校系部特色文化的實踐與思考[J].教育與職業，2010（2）：41.
③蘇煒.現代遠程開放教育服務文化的研究與探索[J].山西廣播電視大學學報，2008，10（6）：10.
④高參參.高校教學管理隊伍的服務文化構建[J].重慶科技學院學報：社會科學版，2008，15（9）：110.
文化管理方向篇5
關鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。
跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內涵。
跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰略和規劃的影響。
人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。
2. 對企業組織結構的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”
等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。
3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。
企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。
4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。
這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。
5. 對企業員工激勵的影響。
這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。
6. 對企業績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。
1. 正確對待文化差異和促進文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。
2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。
3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。
跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。
4. 實行本土化戰略。
本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。
五、結 語。
21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。
參考文獻：
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［4］吳寶華。 人力資源管理實用教程［M］。 北京： 北京大學出版社； 北京： 中國林業出版社，2007.
文化管理方向篇6
關鍵詞：人力資源管理 企業文化建設 共性 結合 方向
企業人力資源管理和企業文化建設都是以企業內的員工為依托的內部管理，更要充滿人文情懷、適合時展潮流。隨著社會主義市場經濟一體化的發展進程，企業要更加適應市場發展的需求，將企業人力資源管理更加人性化；將企業文化建設發展更加多樣化、具有時代感。企業人力資源管理為企業文化建設提供了資源和智力上的保障，企業文化建設要企業人力資源管理的指導方向和執行依據，二者相輔相成、相互制約。目前，很多企業已經從原來傳統的勞動密集型發展戰略逐漸轉向了更省時、省力的技術智能型發展戰略，這一發展戰略的改革同時面臨著機遇與挑戰，企業要更深入地了解人力資源管理與企業文化建設的關系。
一、企業人力資源管理與企業文化建設的共性問題
美國人力資源學研究員表示，人力資源真正的重點和企業員工所關注的問題在于，企業組織的文化、企業文化未來的變革及企業文化內部的管理方式和制度。企業文化建設直接反應的是企業的整體形象、精神內涵及未來的發展愿景。這些都是與企業員工息息相關的，也是涉及到企業員工長遠發展的切身利益的。其具體表現在企業人力資源管理中。例如，企業人力資源管理中的員工招聘、招聘形式、選拔標準、評估原則、培訓方式、獎懲制度等。以上足以說明企業人力資源管理與企業文化建設的緊密關系，二者存在共性問題。其次，企業人力資源管理與企業文化建設的共性問題還表現在員工管理理念問題上。企業人力資源管理的根本在于調整企業現有的員工結構，儲備企業將來有可能用到的人才，培養適應企業市場需要的人才，調整企業現有員工的整體狀態問題。而企業文化建設中的參與者與執行也是企業員工，針對企業人員的管理二者的共同點在于“以人為本，和諧發展”。
二、人力資源管理與企業文化建設的有機結合
企業人力資源管理已經成為企業發展的重中之重，成為企業發展的第一要素，是企業運營的第一資源。加強企業人力資源管理對企業文化建設及企業長遠發展都有著重要的作用。良好的企業文化建設體現著企業整體的精神面貌，調動著企業員工的工作斗志。同時，再好的企業文化建設也是需要員工的繼承和發展，企業員工作為企業文化建設的載體，其文化的建設還需要有充足的人力資源作保障。企業人力資源管理需要利用企業文化來制約。通過良好的企業文化建設的熏陶加強企業員工對企業的忠誠度和責任意識，增強企業內所有員工的工作積極性和凝聚力，使企業中所有員工形成一股力量，全力以赴為企業發展貢獻自己的力量。良好的企業文化建設進一步維護了企業人力資源管理體系，促進人力資源管理體系更完好地運轉，增強了企業綜合競爭力，有利于企業實現發展戰略目標。
三、企業人力資源管理與企業文化建設的發展方向
第一，積極向上、輕松愉悅的工作氛圍是員工安心工作的前提。企業文化建設的基礎和最簡單的表現形式就是企業整體工作氛圍是積極向上、輕松愉悅的狀態。讓員工在工作中找到快樂，減輕工作壓力和負擔，化壓力為動力。這樣不僅提高了員工工作的積極性，還在一定程度上提高了工作效率。良好的心態決定了工作的狀態，可以提高員工對企業的忠誠度和員工的穩定性，利于企業人力資源的管理，吸引更多優質人力資源。第二，完善的技術學習系統、獎懲分明的制度考核是員工提高工作能力的保障。為員工提供學習機會，這也是人力資源管理中的重要內容；獎懲分明的制度考核也是企業文化建設中公平、公正原則的體現。
綜上所述，企業要優化企業內的人力資源配置，從而最大化地激發現有人才的能力和潛質，以提高企業生產效率，促進企業文化建設發展，為企業文化建設提供思想上的創新和執行力度。企業要想從本質上改善企業價值，適應未來發展需求，就需要企業人力資源管理的相關工作人員在掌控好物資管理的前提下，以企業文化建設的發展方向為向導，從而培養更多企業需要的優質人才。企業人力資源管理與企業文化建設二者之間關系密切，權衡好二者之間的關系，并加以調整、利用，才是現代企業發展的關鍵之所在。
參考文獻
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文化管理方向篇7
二、文化市場存在的問題
為了經濟效益最大化，游藝廳不阻攔未成年人進入；網吧不實行實名登錄，對黃色網頁和大罵臟口的人視而不見；音像商店私售黃碟、盜版嚴重；書店專賣未成年人愛看的黃色卡通書；娛樂場所盲目投資發展，采取不公平的競爭手段，時常去鉆管理部門的空子等等問題，這些問題造成了極壞的社會影響。
三、解決文化市場發展問題的對策。
（一）抓繁榮、抓服務。按照國家“一手抓繁榮，一手抓管理”的詭計，根據我市的實際情況，應把抓“繁榮、發展、服務”做為第一要務。積極促進文化市場的發展，推動市場結構優化，刺激文化經濟增長，服務文化市場主體，把繁榮、壯大我區文化市場做為主旨及目標。一是從加快社會主義市場經濟的角度，進一步擺正繁榮與管理的關系。做到立足于繁榮，抓好管理，圍繞著繁榮抓實管理，通過強有力的管理手段，實現文化市場全面繁榮的目的。二是拓寬工作思路，發展文化市場。大力支持鄉鎮舉辦科技文化藝術培訓，重點發展中低檔文化娛樂場所，對下崗職工、貧困戶、傷殘人員實行優惠政策，使文化市場的管理，與下崗再就業相結合；以發展農村經濟相結合；以提高人的素質相結合。三是要轉變職能。即：“管理型向服務型轉變；管理型向扶持型轉變；要從管理文化向發展文化、繁榮文化方向轉變。對經營者既要滿腔熱情的當好參謀，又要因勢力導的做好法律宣傳的教育，本著依法管理的原則，靈活運用、適度調控，簡化辦證手續，減少中間環節，循序漸進使鄉鎮文化市場盡快走向繁榮。
（二）必須高度重視發展文化市場、壯大文化產業。文化市場發展壯大成為文化產業是文化市場發展的必由之路。一是要制定發展計劃，整合文化資源，摸清底數，對消費需求進行調查論證。二是在自我發展自我保護的同時，大量引進外來具有現代科技的文化生產設施、設備，利用獨資、合資、合作等形式進行產業開發。與此同時，我們還要不斷優化結構，促進文化市場健康發展。一是調整導向，對本地文化市場提出發展導向，明確發展什么，控制什么，嚴謹什么，引導文化市場向文明健康方面發展。二是調整總量，積極引導發展大中型文化載體，防止因大規模擴張而用非法經營手段收回經營投資的傾向。三是調整結構，要加強文化市場的調研和預測，調控供求平衡。四是調整布局，打破零散布局的格局，相對集中發展。五是調整效益，對健康文化項目制定優惠政策，大力扶持發展，確保這類文化項目在非法經營的競爭中生存和發展。
（三）職能劃分明確，監管有力。文化市場管理是一項系統的工程，需要全社會各部門的配合，才能達到最佳效果。一是要加強協調配合，要按照形成統一領導，政府負責，部門協調，各方聯動的工作格局，全面落實責任制，對集中整治工作要成立權威性組織機構，從經費上，裝備上預以保證。二是要各職能部門堅持認真履行職責，做到不缺位，不推諉，不能超出職責范圍。同時做到不錯位不超權。三是文化市場管理部門要負總責，細化工作任務，量化工作目標。公安、工商部門要樹立一盤棋思想，主動配合相關部門搞好整治工作，在審批、檢查中把好關，加大“掃黃打非”的工作力度，出現問題要各實其責，認真解決，形成系統管理體系。改變過去“走馬觀花”粗放型管理方式，建立“精耕細做”的規范化管理模式，對非法經營要細查嚴管，追究到底，避免“一放就亂，一管就死”。對健康文化要努力扶持，促其繁榮。才能使文化市場的管理達到最佳成績效能，最大程度的發揮自我能動性。
（四）建立科學化、信息化的管理隊伍文化市場的繁榮本身就是信息時代的產物，是電子技術信息技術等高科技不斷開發的結果。因此，要建設科化、信息化的隊伍首先要學習，其次要提高，最后要創新。
1、要加強學習。先進的文化市場的繁榮和要具有先進管理意識、管理能力，能駕馭市場的管理者實現。以科學發展的眼光，不斷加強對高科技的掌握，加強在市場經濟條件下文化市場法律的學習和研究，提高工作能力和工作水平。學習要與實際相結合，在理論高度，我們的隊伍要學習一切相關的法律法規，并且熟練掌握運用。學會運用高科技手段、技術去管理。光有這些還不夠，還要根據實際情況，學會鑒別盜版、鑒別游戲機種類，鑒別進入網絡系統的非法信息。摸索、積累執法技巧，在嚴格遵循執法程序的前提下，學習生活中一切可學的知識，提高解決問題的能力。
2、提高自身素質。文化市場管理人員具有明顯的國家工作人員的身份和特征，所從事的工作有明顯維護國家與社會利益的屬性，其地位和身份決定了一言一行對社會都會產生重要的政治影響。一是要提高政治素質，有高度的政治覺悟，強烈的政治意識，理解和把握國家政策的水平。二是要提高法律素質，要學法、知法、懂法、守法才能依法行政。三是要提高管理素質，既要掌握和運用法律法規進行監督和規范，又要懂得文化市場的經濟規律，進行必要的調控和規劃。四是要提高服務素質，樹立鮮明的服務意識，掌握服務本領，提供優質服務，把管理通過服務的方式體現出來。
文化管理方向篇8
一、企業文化對企業管理的直觀性影響作用
第一，企業文化建設對企業形象和企業素質的影響作用。
企業文化建設在企業的經營管理中，目標執行人員和基層操作人員是最直接的參與者和影響者。通過企業文化的構建，企業管理給企業員工和外界接觸人員最顯著的感覺就是企業形象和企業素質的優良展現。這也是員工素質目標性養成的重要目標方式。
企業文化的良好構建，最自然的影響是企業員工的素質改變。通過參與人員對共同的道德操守、價值觀的遵循和認同，保持了企業目標最優秀的文化氛圍基礎；進而形成科學的、必要的、有序的企業文化系統概念。如此，企業形象和企業素質必定會得到大幅度提高。
第二，企業文化建設對企業管理的功能和導向作用。
企業文化的建設首先體現的是一種有效的企業管理理念，是各個系統或部門的功能性作用的輔完善方式。它涉及到生產與管理中各種參與要素的管理，以及企業文化建設中的制度性目標體現。因此，它對各種參與要素的功能做出了導向性的影響作用。
通過各個系統的功能精細化管理、促進了企業管理物質資源、精神資源和制度資源的進一步有機結合，并充分挖掘各個部門的潛力配合企業管理的整體目。在這樣的導向作用中，企業管理系統的功能也會進一步加強，進而形成人力資源的有效管理和配置。
第三，企業文化建設對企業管理經營戰略的影響作用。
在激烈的市場經濟中，企業是經濟活動參與的主體。為了保持最佳的管理狀態和最積極的參與方式，企業就必須要有整體的目標構架和經營戰略思維。企業的經營戰略制定相對來說是一個比較簡單的過程，關鍵還是要看怎樣保證企業經營戰略的有效性實現。
企業文化建設最根本的目標選擇就是為了實現企業的經營戰略，它的工作都是圍繞著這一目標站開展的。在企業文化構思的內容中，團隊文化的建設、市場需求文化的建設、企業創新文化的建設等等都體現在其方向選擇中，并有宏觀的和微觀的基礎設定。
第四，企業文化建設對企業管理科學方法選擇的影響作用。
在國內的市場上，我們不缺乏優秀的企業經營管理者，也不缺乏一流的企業經營戰略。那為什么我們能夠在國際市場上排上名次的優秀企業不多呢？那是因為很多企業缺乏現代化的企業經營的科學方法，沒有一個系統的、有效的科學管理方式來支撐企業的運營。
企業文化建設就是適應這一情況而設立和發展的。在企業中，從文化的建設和引導開始，給企業的經營管理者建立一套科學的、行之有效的、適合企業特點的文化體系。通過體系的完善，來規范經營管理團隊和基層執行人員的科學方法選擇。
二、企業文化對企業管理的延伸性影響作用
第一，企業文化建設對企業管理團隊的影響作用。
企業的高效、快捷、健康發展離不開企業經營管理團隊素質的提高，離不開企業經營管理者團隊力量的有效發揮。在企業管理方式向市場化模式轉變的過程中，企業文化對管理團隊的功能（或者說作用）就體現在它的延伸性作用上。因為企業文化影響的范圍比較廣，涉及的系統或者層面也比較深，所以企業文化對企業的管理團隊的影響主要體現在深層次的內容和方向選擇上。
現代化的企業需要經營管理人才，需要組織觀念和紀略觀念比較強的優秀企業管理團隊，而經營管理團隊也需要養成一定的管理水平和培養良好的價值觀念。所以，企業的經營管理團隊一方面要不斷提高自身的工作素質、改變不良的工作作風，另一方面還要堅持“以人為本”的企業經營管理理念來放大企業的經營管理。
第二，企業文化建設對企業管理創新管理的影響作用。
當前市場經濟的競爭，一方面是人才及人才管理的競爭，另一方面是企業管理方式內容的創新化管理競爭。隨著市場經濟的發展，企業文化建設也在進一步規范和進化，并在一個相當長的時期內將成為企業管理創新管理的主導影響因素。
通過企業文化建設創造的文化氛圍和其他知識服務的確立，激發企業人員開拓創新的思維、鼓勵企業人員勇于創新管理的工作作風，進而認真審視企業管理創新管理中間要面臨的問題。在這個前提下，企業的經營管理必定會有一個較大的改進。
結束語：在現代企業的經營理念中，企業文化是企業的核心競爭力表現，是企業內部良好管理條件的展現。在應對市場形式的過程中，它通過共同目標的價值、規范和約束來增強企業的凝聚力和向心力。這既是企業內控文明的重要表現形式，也是企業管理市場適應的文化管理選擇方式。企業經營管理能否成功的關鍵不在于資金、設備和人員的多少，而在于企業經營管理團隊對企業文化建設的掌控能力。所以說，企業文化對企業的經營管理具有十分重要的現實意義。
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