校本研修團隊建設篇1
關鍵詞：學習需求；課程建設；教學團隊
中圖分類號：G645 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2014）05-0236-02
一、非英語專業學生英語學習需求調研
為了更好地開展課程建設，課題組對云南省高校的120名本科學生進行了問卷調查，調查并分析了非英語專業學生英語學習方面的需求情況。受調查的學生來自不同的學科專業，包括經濟學、法學、管理學、文學、教育學、歷史學、哲學、理學、工學、體育類、藝術類、東南亞南亞非通用語等。此調研較全面、客觀、真實地反映了目前云南省高校本科生對英語學習的需求。
（一）問卷調查涉及的主要問題
1.學生對今后的學業規劃和就業意向是什么？該問題主要目的是弄清專業背景、學業規劃、就業意向這三個因素對學生英語學習需求產生的影響。
2.學生對當前開設的大學英語必修課和選修課的滿意程度怎么樣？問卷中設計了“很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意”五個可供選擇的答案。該問題主要了解了學生對大學英語課程設置、教師教學內容和教學方法的態度和看法。
3.學生對學校開設大學英語選修課程類型有何意見和建議？調查問卷中列出了六類選修課程供學生選擇，分別是綜合英語類課程，語言技能類課程，語言應用類課程，語言文化類課程，以及英語考試類課程。
4.學生學學英語選修課程的原因和目標是什么？
5.學生對每個學期大學英語選修課程開設門次的建議？
（二）調查結果及分析
通過對120份問卷調查的分析可以看出，學生對英語學習的需求主要呈現出以下幾個方面的特點。
1.學生對英語的學習需求已不再是為了某個單一的目的，而是呈現出多樣化、個性化的發展趨勢。問卷調查顯示，目前，非英語專業學生的英語學習需求存在較大的個體差異，學習英語不僅僅是為了通過大學英語四、六級，不同學生的學習需求、動機和目的呈現出多元化、個性化的態勢，反映了大學本科學生由于英語水平、學習能力、學習經歷、認知風格、個性特點、就業需求等方面的不同而存在個體差異性。從權重高低來看，學生學學英語選修課的目的依次分別是：提高社會工作適應能力與就業競爭力（72.7%）；提高英語語言水平與應用能力（63.6%）；提高英語文化素養，培養跨文化意識（31.8%）；迫于國內的考研升學壓力或為了出國讀碩（27.3%）；為了修夠學校規定的學分，從而能夠順利畢業（18.2%）。當前學生英語學習需求的多樣性、個體化發展趨勢說明了在我國經濟社會飛速發展的時代背景下，學生的英語水平總體有所提高，對英語學習的目標和期望值也在不斷地提高。
2.具有不同專業背景的學生對英語的學習需求各不相同，而同一大類專業的學生對英語的學習需求具有一定的共性。（1）經濟、管理、法學等社科類專業的學生傾向于選擇英語演講與辯論、高級英語視聽說、翻譯基礎及實踐、商務英語、經貿英語、法律英語等語言技能類、語言應用類和專業英語類課程。這是由于經濟、管理、法學類專業實用性較強，與社會各行業聯系緊密，因此，學生注重培養英語聽、說、譯等方面的應用能力，希望通過英語來學習財經、商務、法律等實踐性強的知識，為今后的就業打下基礎。（2）人文、歷史、教育、東南亞南亞小語種等人文科學，以及語言類專業的學生傾向于選擇諸如英美國家概況、英美文學、中國文化、少數民族文化、東盟國家文化等語言文化類課程，這些課程與他們所學的專業相關，說明學生希望通過英語選修課來補充與本專業有關的知識，不斷豐富自己的專業內涵。除此之外，人文類專業的學生還樂于選擇像考研英語這種考試類課程，這反映了人文類專業的本科生就業比較困難，讀研究生的機會比較多，想通過升學提高就業質量。（3）藝術、體育專業的學生由于英語基礎較差，希望通過英語選修課來提高英語水平，比較傾向于選擇大學英語四級、綜合英語課程。此外，藝術專業的學生還樂于選擇像英語影視欣賞這類趣味性較高的藝術鑒賞類課程。（4）理工科專業的學生傾向于選擇大學英語四級、考研英語等證書類課程，這反映了純理科學生的就業前景主要是教育、科研等領域，而教育、科研領域對求職者的學歷要求較高，因此，理科學生希望通過大學英語四級、考研英語課程來幫助其實現升學的愿望。此外，有少數理科學生愿意選修專業英語課程，以此來提高學習專業知識的能力，這有助于今后的科研能緊跟國際學術前沿。
3.學生的學業規劃、就業意向對英語的學習需求產生較大的影響。問卷調查中發現，最受學生青睞的工作單位從高到低排序依次是：黨政機關公務員（41.2%）、國有企業（24.1%）、事業單位（21.3%）、部隊（6.1%）、非國有企業（5.2%）、自主創業（2.1%）。其中，教師這一職業在不同專業的學生中排名差異較大。經濟學、管理學、法學、工科專業的學生選擇教師職業的比例較低，這些專業的學生除了選擇公務員之外，大多愿意到國有企業工作。而人文學科、外語、理科、藝術、體育專業的學生選擇教師的比例較高，排第二，僅次于公務員，這說明了不同專業會對學生的學業規劃、就業意向產生影響，從而決定學生的英語學習需求。
4.從本次問卷調查的結果來看，云南省高校的大學英語課程設置不能滿足學生的學習需求，需要做進一步的改革和完善。因此，改革大學英語課程體系，除了從學校、教師等方面入手外，還必須從大學生英語學習需求的視角出發，用自下而上（bottom-up）的方式，分析大學生英語學習中的主客觀需求，從學生需求的角度探討學習環境、就業目標、社會需求等因素對大學生英語學習的影響。只有把教師的教學、學校的管理和學生的學習三方面結合起來，才能有效地找到提高大學英語教學質量的途徑與方法。
二、以課程建設為核心組建分門別類的教學團隊
大學英語教學團隊建設有別于其他人文學科的教學團隊建設，有其特殊性。一是教師隊伍龐大。在很多高校，大學英語教師是最大的一個教學團體，教師的興趣愛好不同，教學風格各異，這給教學團隊的建設造成了較大障礙。二是教學對象廣大，學生的英語基礎參差不齊，給大學英語教學帶來了較大的困難。三是教學要求不斷提高。大學英語課程不僅是一門語言基礎課程，也是拓寬知識、了解世界文化的素質教育課程，兼有工具性和人文性。因此，大學英語教學團隊的建設任務十分艱巨。
針對目前學生對英語學習需求的多樣化、個性化的發展趨勢，大學英語教師可以根據自身的興趣愛好成立課程小組，為學生開設不同類型的大學英語選修課。由于專業種類繁多，不可能開設出所有專業的專業英語課程，但可以按大類開設專業英語核心課程。專業英語課程可以分成以下幾個大類：社科類、人文語言類、理科類、工科類、體育藝術類。社科類重點開設財經英語、商務英語、管理英語、法律英語等課程；人文語言類重點開設英美文學、語言學、英美國家文化、中國文化、東盟國家文化、英語教育等課程；理科類重點開設理學英語、學術英語課程；工科類開設計算機英語、工程英語；體育藝術類開設體育英語、藝術英語課程。
課題組在調查中發現，大多數學校的大學英語教學團隊建設內容大而全，而建設時限一般就2～3年，時間短、任務重、經費有限，難以保證項目建設的質量和水平。造成這樣的原因主要是前期缺乏孵化建設的過程，到了申報項目的時候才臨時拉起一個大規模的隊伍。為了避免這種現象的產生，學校應提供一定的條件，分步驟、分階段地開展團隊建設工作。在團隊建設的規模、內容、組織形式、目標任務等方面采取靈活多樣的方式方法，根據學校的實際，以課程建設為核心，組建分門別類、形式多樣、目標明確、團結協作的小型教學團隊。
1.按課程組建教學團隊。團隊的負責人從該課程骨干教師中遴選，負責帶領課程教學團隊，緊緊圍繞某個單一課程的教學開展一系列與課程建設相關的教研活動和師資培訓。這樣的團隊人員相對較少，便于集中開展活動。建設任務范圍相對小，便于進行精細的研究。建設目標大小適中，易于在短時期內完成。
2.以一兩門核心課程（如大學英語讀寫和視聽說課程）為基礎，建設大學英語核心課程的教學團隊。以提高學生的英語基礎和英語技能為培養目標，以突出和加強對學生英語語言基本功的訓練為主要手段，逐步夯實大學英語教學質量。云南省學生的英語基礎相對較差，語言基本功的培養和訓練不可或缺。通過核心課程教學團隊的建設，提高師資隊伍的教學能力和水平，提高課程的教學質量，扎實建設好基礎階段的大學英語教學工作，為后續課程的建設打下基礎。
3.結合學生的需求和教師隊伍的專業發展規劃，打造好提高階段的選修課程建設。首先是組建提高階段選修課程教學團隊，可以是單一課程的教學團隊，也可以是相關類別的課程群教學團隊，如語言文化類課程教學團隊、專業英語類課程教學團隊、ESP課程教學團隊。選修課程教學團隊的建設應充分考慮學生的需求和教師專業發展的需求，當兩者發生沖突時，應以學生需求為主導，培養適應需求變化的師資隊伍。教學團隊的成員可以是由同一專業、同一學科的教師組成。如果建設需要，也可以是由來自不同專業、不同學科的教師組成。尤其是專業英語修課程的建設，單靠英語教師是無法完成的，需整合全校的教師資源，建設具有特色的選修課程群。
4.以培養目標為綱，統籌單一課程教學團隊和課程群教學團隊的建設。無論是基礎階段核心課程教學團隊的建設，還是提高階段選修課程教學團隊的建設，均需時刻把握大學英語教學的總體培養目標，以培養目標為綱，建設大小不等的若干個單一課程教學團隊和課程群教學團隊，統籌做好單一課程教學團隊和課程群教學團隊的建設，并使這些各種團隊形成合力，為大學英語教育的可持續發展發揮各自的作用。
三、結論
Widdowson（1981）認為，需求指外語學習者為真正習得一門語言所必須要做的事情。Hutchinson和Waters（1987）指出，不論是普通用途英語還是專門用途英語，任何課程都要建立在學生的某種需求之上。教學團隊的建設應該根據學科的結構特點和學科領域內課程設置以及課程之間的關聯情況，將學科劃分出若干個課程群，在此基礎上，根據教師教授的主要課程和科研的重點領域進行師資組合，形成團隊。團隊成員進行經常性的交流溝通，共同進行教學研究與科學研究，這樣才能全面提升教學團隊的整體素質和水平。
參考文獻：
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基金項目：此文系2011年云南省高等學校大學英語教學改革項目“以課程為核心的大學英語教學團隊建設研究”的階段性研究成果。
校本研修團隊建設篇2
關鍵詞： 高職教學團隊 激勵機制 問題 歸因 對策
一、問題的提出
2007年教育部啟動《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，首次把教學團隊建設作為保證和提高高校教學質量、教學能力及教師素養的重點建設項目之一，鼓勵高校創建高質量的教學團隊。所謂教學團隊，是指“由技能互補、分工明確、愿意共同承擔教學任務和責任，并協同合作的少數教師組合的團隊”[1]。教學團隊是基于教學目標的特定群體，其價值追求是提高教學效率和質量，并促進團隊教師自身的發展和進步[2]。教學團隊建設的目的是通過建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。其預期效果是使一大批高校中青年教師及其所教授的大學生直接受益[3]。高職院校專業教學團隊建設，是加強師資隊伍建設，全面提升教學質量的有效方式。隨著該“工程”的推進，教學團隊建設逐漸成為高職院校的重要教學工作之一。
心理學家坎貝爾指出，個人成就的大小是能力和激勵的函數[4]。激勵機制是指激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在教學團隊建設過程中，激勵機制影響到團隊成員的積極性、主動性和創造性，影響到團隊成員的專業發展和專業成就，對教學團隊競爭力的提升、團隊業務水平的提高，以及團隊的健康發展具有重要作用。那么，高職教學團隊建設激勵機制存在哪些問題呢？是什么原因造成的呢？又該如何改進呢？本文對這一問題開展研究。
二、高職教學團隊激勵機制存在的問題
（一）部分教學團隊缺乏激勵機制。
據錢雪調查，部分院校為了獲得教學團隊的榮譽或稱謂，熱衷于教學團隊的申請，而疏于團隊建設和管理，所組建的團隊成員也多是臨時拼湊的“拉郎配”。學校或相關部門沒有把教學團隊建設列入學校或部門發展的整體規劃中，沒有建立相應的評價機制和激勵機制，教學團隊建設流于形式。如一位被調查的教學團隊負責人稱：“教學團隊只是一個虛化的組織而已，沒有真正的活動內容和活動方案，更談不上激勵機制和評價機制了，教師都不愿主動參與教學團隊，就算參與了，也沒有實質性的合作，只是掛個名而已。”[5]缺乏激勵機制，教學團隊如一潭死水，缺乏活力和競爭力，教學團隊成了一個擺設。
（二）激勵方式單一，重物質獎勵，輕精神獎勵。
激勵的方式有多種，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。部分教學團隊雖然建有激勵機制，但往往重物質獎勵，輕精神獎勵[6]，存在激勵方式單一等問題。具體地說，這些團隊的激勵制度，只是規定了不同級別的論文、項目、獎項的獎勵積分或獎勵金額，而對于榮譽激勵、職稱晉升、培訓進修等激勵方式卻未曾體現。激勵機制更多地成了“瓜分”經費的細則，而無關教學團隊的持續、健康發展。
（三）部分激勵機制透明度不夠，某些方面缺乏公平。
雖然部分教學團隊已經具有了相應的激勵機制，但是利益分配存在不合理因素，成員無法從團隊報酬中獲得合理報酬。譬如，論資排輩是高職教學團隊分配獎勵時約定俗成的標準，學校在獎勵教學成果時，通常只獎勵教學團隊的帶頭人，而不考慮團隊成員。在團體內部進行利益分配時，如論文署名、榮譽稱號分配、獎金分配、進修培訓等，也往往傾向于職稱較高的教師或與團隊帶頭人關系較好的成員，忽略付出較多的其他團隊成員，尤其是忽略年輕老師。此種做法不能做到利益公平分配，嚴重挫傷部分團隊成員的積極性，不利于高績效教學團隊的建設[7]。另外，有研究者指出，在獎勵分配時，“平均主義”、“大鍋飯”等現象普遍存在，導致機會主義的產生，嚴重影響教師的積極性。[8]
（四）激勵機制忽視學生培養。
教學團隊不同于科研團隊，教學團隊建設目標是推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提升教師的教學水平，提高教學質量。而衡量教學團隊建設成效的一個重要標志是學生的培養質量，尤其是注重一線崗位工作能力培養高職院校，更應把學生的培養質量作為團隊成員獎勵分配的重要參考之一。然而，當前絕大多數教學團隊的激勵機制，規定了教師的項目、論文、獲獎等獎勵情況，而無視學生的培養質量。
三、高職教學團隊激勵機制問題的歸因分析
（一）教學類成果的不易量化。
與科研成果易于量化不同，教學成果多不易量化。高職教學中，雖然也有各級各類的教學比賽、教學獎勵、教改項目、質量工程等，但真正反映教學過程的日常教學及教學效果不易量化出來。因而導致了教學團隊獎勵分配時的“教學效果好的與教學效果差的”一個樣、“付出多的與付出少的”一個樣，在一定程度上挫傷了團隊成員的積極性，并可能產生一些不關注教學而熱衷于申請項目、獎勵的“精致的逐利者”。這是激勵機制存在問題的癥結所在。
（二）重科研、輕教學的職稱評價傾向。
有學者曾指出，目前的教學團隊依然處在比較尷尬的境地。與普通高校相比，高職的教學是處于首要地位的，但由于教師的職稱評聘等都和科研成果緊密掛鉤，老師為了評職稱，不得不把大部分時間用在科研上，而對教學則采取“不求有功、但求無過”的心態對待。無論團隊負責人、還是團隊成員對教學團隊建設的積極性都不是很高。部分學校雖然也采取了一些激勵措施，比如提供經費支持，把教學成果納入績效評價中，但是總體來說還存在諸多問題，激勵效果并不明顯[9]。正是由于此種職稱評價機制，導致部分教學團隊沒有制定激勵機制，部分教學團隊雖然制定了激勵機制，但激勵方式單一或者執行不到位等問題仍存在。
（三）對激勵機制的片面認知。
前文已指出，激勵機制是激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。它有一套完整的方法體系和管理體系。激勵包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等形式，亦可分為有形激勵和無形激勵。有形激勵手段指物質等經濟性激勵手段，它是基礎。無形激勵手段指地位、權利、成就感、社會認同等非經濟性激勵手段，無形激勵手段是根本。實施激勵時，應將有形激勵和無形激勵相結合，并逐步過渡到以無形激勵手段為主。然而當前的高職教學團隊激勵機制，由于相關主體對激勵機制的認知不到位，導致本該形式多樣的激勵，變成單純的物質獎勵，形式單一。
（四）激勵制度制定過程不夠公開、公平。
激勵機制設計要遵守“直觀和公開、公平合理原則、按需激勵原則”等[10]。然而部分高職教學團隊在制定激勵機制時，常常是參考科研團隊的獎勵條款，稍作修改即成，或者是由少數幾個人設計制定，而沒有征求全體團隊成員的意見。此法設計出的激勵機制，非但不夠公開、透明，無法按需激勵，更可能出現有悖公平的現象。
四、高職教學團隊激勵機制問題的對策
（一）努力探索教學成果量化標準。
教學成果量化是指依據特定的標準和方法，對不同類型的教學成果進行數量化表征，將性質不同的成果同質化對待，便于績效評估。解決高職教學團隊乃至普通高校教學團隊激勵機制問題的關鍵就是研制科學的教學成果量化標準。高職教學團隊應結合本校實際，研制適合本校實際的教學成果量化標準。在高職教學成果量化過程中，除去關照“教學論文、教學專著、教材、教學課題、質量工程、教學成果獎”外，還應考慮“競賽輔導、學生評教”等學生因素。另外，各緯度需制定科學的量化等級，并賦予不同的分值權重。
（二）對激勵機制有一個較為全面的認知。
知是行之始，行是知之成。要想很好地解決高職教學團隊激勵機制問題，需要相關主體對“激勵機制”有一個較為全面的認知。首先，高職院校或教學團隊負責人應意識到激勵機制對于教學團隊健康發展的意義與價值。其次，激勵機制設計者對激勵機制應有系統認知。缺乏對激勵機制本體的系統性了解，很難設計出科學完善的激勵機制。第三，團隊成員對激勵機制也應有一個較為全面的了解。對本單位激勵機制的了解，一可調動自己參與教學改革和教學團隊建設的積極性；二可對激勵機制提出建設性意見或建議。
（三）制定激勵機制時應征求多方意見，并不斷完善修改。
教學團隊激勵機制關乎全體團隊成員的利益，制定激勵機制應注意以下事項。首先，應堅持公開透明的原則，多方征求意見，匯集集體智慧力，力求讓激勵機制全面、客觀、公正、完善，而不應變成一人獨斷的“個體行為”。其次，應有修訂機制。激勵機制的建立是一個動態過程，激勵機制的建立也應根據教學團隊在不同建設時期所側重的工作目標來修正獎勵指標及其權重。因此，需要我們跟蹤、觀察、測試教學團隊建設的全過程，不斷對激勵制度進行驗證和修正[11]，及時終止不合適條例，補充缺失款項，讓激勵機制更適合教學團隊的發展。
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校本研修團隊建設篇3
根據教育部“實現西部地區教育跨越式發展，加快實施‘西部教育科研網擴展工程’”和“通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養教育教學骨干、‘雙師型’教師、學術帶頭人和校長，造就一批教學名師和學科領軍人才。”的要求，特提出本構想。
一、東西部“名師引領”合作研修網工程構想的戰略意義和創造價值
黨的十把教育擺在社會發展的首要位置，成為建設小康社會、發展民生事業的重中之重。科學發展觀引領思想大解放，促進社會大發展。“西氣東輸”、“南水北調”等創舉不僅使神話變為現實，而且對推動中國東西部經濟社會的可持續發展必將或已經產生巨大的影響。以科學發展觀為指導的“西部支教”同樣堪稱中國教育史上的一大創舉，正在推動東西部教育均衡持續向前邁進。
回顧西部支教的已有成果，我們一方面欣喜于東部教師以其高超的教學水平參與提高西部教學質量，但同時我們也不無遺憾地感到，“東師西派”畢竟不是長久之計，促進西部教育持續發展的根本之舉還是“強師固本”-----從根本上提高西部教師隊伍的專業素質，“支教”的重心應落在支持教師自身的持續發展。
為此，我們構建的東西部“名師引領”合作研修網工程的實施宗旨是：學習實踐科學發展觀，創建東西部名師梯隊共同發展新模式，加快實施‘西部教育科研網擴展工程’。
東西部“名師引領”合作研修網工程可充分挖掘東部名師及名師工作室的優質資源，充分利用科研網絡資源優勢，建立遠程網絡學習平臺,開展各種形式的網絡學習和現場研修活動,打破傳統學習研修在時間、空間、條件、經費等方面的限制，使東西部共享學習研修資源。這種東西部名師梯隊共同發展新模式下的網絡學習具有跨越時空的優勢，使跨區域、跨學校、跨學科的學習與交流得以實現。名師工作室有利于傳遞前沿教育信息，開闊西部教師的視野，拓展專業發展的廣度和深度，為東西部教師在教育理念、研修方式和教育教學能力等方面結為“學習共同體”提供便利，對實現東西部教師協調均衡發展并進而“造就一批教學名師和學科領軍人才”具有重要的戰略意義和創新價值。
二、東西部“名師引領”合作研修網工程構想的核心因素、基本理念和共同愿景
（一）名師引領
名師專指中小學教學名師和學科領軍人才。名師引領，指在名師的示范拉動下，采取以實踐與反思相結合的基本的學習方式，組織教師自身的有效研修，努力營造彌漫于整個學校和地區的學習氣氛，開發教師的創造潛能，并提高學校和教育管理層的決策和動態思考能力，增強學校和地區整體運作的協調組織能力，使學校和地區成為一個不斷自我更新、自我完善和持續發展的學習型組織。
（二）基本理念
1、以東部名師團隊拉動西部教師整體隊伍的專業發展
以名師團隊為龍頭，引領西部青年教師提高師德修養、教育教學科研水平和學校、班級管理能力，拉動西部教師整體實力的全面提升，建設一支師德高尚、觀念先進、素質全面的教師隊伍。 2、成就西部教師隊伍整體和個體的成功體驗和快樂生活
大面積改善教師的心智模式和教學生活質量，鼓勵教師不斷發展個人愿景，整合教師團隊愿景，形成學校組織的共同愿景，謀求學校組織發展和教師個人發展的有機統一、和諧共進。
（三）共同愿景
1、總體目標：
本工程發展目標是：憑借遠程教育平臺，以網絡學習和名師工作室為主體研修方式，讓西部地區的中青年骨干教師在東部名師引領下加速發展進程，早日成長為骨干教師、學科帶頭人和名教師，為西部教育打造一流的教師團隊。
2、具體目標
用系統思考的方法，分析傳統研修方式中存在的問題及影響教師團隊專業發展的內外部因素，創設開放有效的研修模式和方式。
實施名師引領戰略，探尋名師助推整個教師團隊發展成熟的策略和機制。
嘗試運用現代化網絡學習、校本研修方式，突出“實踐—反思”自主發展型研修，探構普通中小學教師高效發展、自能成熟的路徑。
三、東西部“名師引領”合作研修網工程的實施平臺
人的全面發展的基礎在于個體學習，教師專業成熟的關鍵是團隊學習。名師引領工程有利于充分釋放名師的創造性和影響力，加大有效研修的力度和效度，提高教師隊伍中個體和團隊的學習力，使每一個教師都能逐漸在心靈上潛移默化，成就團隊的專業成熟，活出生命的意義和價值。
鑒于東西部時空距離特大、共建難度較大的現實，我們將網絡學習和名師工作室的完美結合定為合作研修網工程的實施平臺。這一平臺業已成為江蘇等教育現代化程度較高的省份近年來崛起的新的研修方式，也是本工程的主要創新之處。這種虛擬與現場學習相結合的方式更能彰顯其巨大發展優勢和前景。
1、有利于設計學習規劃。以課改和研修者需求為導向，科學調集側重能力發展的內容、方法、過程、評價體系，為實現中、長期目標作綱要性規劃。 2、有利于配置學習資源。在東部培訓機構及名師幫助下，合理利用教育理念、教法研討、教育科研等“軟件”資源，為實現培訓目標服務。 3、有利于掌控學習方式。采取現實與虛擬相結合、給予與自助相結合的多種學習方式。既建立、開通遠程培訓系統，又進行現場、面授培訓，緩解工學矛盾，適合多種需要。 4、有利于提高學習效能。通過BLOG構建的網絡環境，在東西部之間形成“處處是學習之所，時時是學習之機，個個是學習之人”的良好氛圍，不受時空限制，實施有效培訓。
四、東西部“名師引領”合作研修網工程的運作模式（以江蘇與新疆為例）
（一）采用名師工作室引領導學模式
名師工作室是名教師、名班主任、名校長工作室的統稱，是在教育行政部門的扶持和指導下，以名教師、名班主任、名校長為品牌，引領聯合一批有共同教育理想和教育追求的優秀教師所創設的教育教學研修共同體。
1、名師工作室的總體思路
以科學發展觀為統領，整合名教師、名班主任、名校長優質資源，聚焦課改，立足課堂，關注教育教學研究中的前沿和熱點問題，通過專業引領、網絡學習、實踐反思、同伴互助研修方式，促進優秀教師的專業發展，進而涌現一批有先進教育思想，形成個人教育教學風格的學科領軍人物。
2、名師工作室的目標定位和基本功能
目標：建立以特級教師、省級名教師、名校長為主體的名師導學團隊，創立有利于教師專業發展的新機制，搭建有利于骨干教師專業成功的新平臺，按周期、按計劃培育西部名師發展的新梯隊，打造西部一流的名教師團隊。
功能：引領、研修、互動
（1）引領：通過東部名師、名班主任、名校長的引領示范，促進西部地區優質師資隊伍的快速成長，實現專業水平的迅速、健康發展。
（2）研修：組織研修指導研究是名師工作室的第一要務和基本屬性。通過名師帶徒、名師講學、名師論壇、課題研究、網絡信息交流、成果推廣等方式，傳播先進的教學理念，傳授精良的教學經驗，指導工作室成員在教育、教學和管理中成長，在研究中成長。
（3）互動：凝聚和吸引一批優秀的中青年骨干教師共同研討交流，形成學習共同體和成長共同體。
校本研修團隊建設篇4
關鍵詞：教學團隊；應用型本科；市場營銷
中圖分類號：G642文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0240-02
隨著近年來中國高等教育持續的大規模擴招，中國已邁進高等教育大眾化國家行列。但是高等教育質量問題也逐漸凸顯。如何推進教學改革和創新、規范教學管理、提高教學質量和效果已成為高校改革和發展的主題。2007年教育部開始推動實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”（以下簡稱質量工程），在質量工程中首次把“教學團隊”建設作為保證和提高高校教師素質、教學能力以及教育教學質量的新舉措和重點建設項目之一。因此，高校教學團隊的建設對改善中國高校的教師隊伍素質和人才培養質量具有重要的意義。
一、教學團隊的內涵與特征
教學團隊是以課程或課程群為核心組成的教師群體。該教師群體通過成員之間的協作與交流，開展教學研究和教學改革，從而提高教師整體素質和教學水平。實際上，為加強教師之間的協作與交流，各高等學校曾做過多種探索和實踐，如教學研究室、學術團隊、課題組、課程組、教學梯隊等。專業教學團隊的工作職責是創新教育教學手段，豐富教學內容，全面負責課程建設、專業建設，加強科學研究與教學的結合，進行探討型、研究型教學，組織和指導學生參加科研實踐、自主創新活動和各類學科競賽，落實教師的培養和梯隊建設工作，提升教師隊伍整體水平，培育各級教學名師等（章兢、傅曉軍，2007）。因此專業教學團隊應具備以下特征。
具有明確的目標。專業教學團隊在教學改革上應體現出開創性和探索性，教學改革要有清晰而明確的教學理念、獨特的教學模式、明確的目標。教學團隊要成為改革傳統教學模式和教學方法的倡導者和實踐者，具有明確的改革措施，能產生較好的教學效果。共同的遠景目標和業績目標是教學團隊工作的基礎方向，能激發團隊的激情和向心力，提高專業人才培養總體目標。
具有合理的團隊結構。一個專業教學團隊應具備合理的團隊結構，主要包括理論知識、學歷職稱、年齡等結構，同時還需要合理確定團隊負責人和團隊成員的職責。專業教學團隊帶頭人作為教學團隊的領軍人物，統領團隊成員，明確團隊的發展方向，協調團隊成員行動，是團隊的核心和靈魂，具有教學改革的實踐者和團隊帶頭人雙重角色，除應具有豐富的教學實踐經驗外，還應具有較高的學術造詣和良好的組織協調能力。
具有明確的分工與協作意識。教學團隊成員的知識、技能與個性是互補的，為了最大限度調動積極性，發揮團隊潛能，團隊必須明確每個成員的工作職責范圍，根據團隊成員的優勢合理分配團隊角色，強調團隊意識，團隊是一個共生體，個人的言談舉止關系到團隊的工作效果，通過團隊成員的共同努力才能產生積極的協同作用。
具有動態性與開放性。社會經濟快速發展，人才需求不斷發生變化，我們培養的專業人才要適應社會經濟的需求，必須保持團隊建設動態性和開放性，不斷引進新理論、新技能，拓展新思路，與社會各界建立廣泛的聯系，提高團隊開放性和動態性。
具有示范作用。教學團隊的組建及其工作開展，最終將產生許多標志性教學成果，如精品課程、優秀教材、教研項目等。教學團隊自身和團隊的這些成果將成為教學改革的示范。比如課程體系的調整方案、教學改革研究和實踐項目、國家級和省級的各項獎勵，這些成果都為其他專業提供了示范作用。
二、本科市場營銷專業的教學團隊建設平臺
1.通識教育類課程平臺。該類課程是全校學生必修的、為提高全體學生的道德素質、身體素質，掌握基本知識與培養基本能力而設置的通識教育類課程。具體包括形勢與政策、思想道德修養與法律基礎、馬克思主義理論、思想、鄧小平理論、“三個代表”和科學發展觀重要思想概論、大學英語、體育、應用文寫作、高等數學、計算機基礎、程序設計基礎，還包括培養文獻檢索能力、寫作能力、認識社會能力、人際關系能力、創業就業能力等方面的課程。還包括一些綜合素質拓展課程，如人文社科、自然科學、教育及其他學科允許學生跨學科、跨專業自由選課的課程。
2.學科專業基礎教育類課程平臺。該類課程群是市場營銷專業的學生必須修課，是為學生掌握該學科和專業的基礎知識和基本能力而設置的課程。包括高等數學、概率與統計、宏觀經濟學、微觀經濟學、統計學、會計學、管理學、市場營銷學、組織行為學、管理信息系統、經濟法概論、人力資源管理、商務交流與禮儀等。
3.專業方向教育類課程平臺。該類課程群是根據學校現有資源、不同學生的個性要求及行業發展趨勢而設置，可以跨學科選修。此類課程群安排，我們既考慮到市場營銷專業學生在不同崗位上工作所必備的專業知識和技能，同時，也考慮信息技術的發展和全球化趨勢對市場營銷管理技能的影響。課程群設置主要以營銷及相關管理知識為主，包括市場調查與預測、推銷與談判技巧、產品與品牌管理、消費心理學、分銷渠道管理、廣告策劃與管理、市場營銷策劃、公共關系學、推銷學、銷售管理、營銷風險管理、組織市場營銷、服務營銷、國際市場營銷、電子商務、客戶關系管理、營銷新動向述評、財務管理、企業危機管理、創業管理、項目融資與管理、生產與運營管理、時間管理、物流與供應鏈管理、企業戰略管理、商品學、證券投資、營利組織管理、中小企業管理。此外，結合特定行業和專業領域以及學校為地方經濟服務的要求，還有一些與行業營銷研究、農村市場營銷研究等專題講座，供學生選修（萬良杰，2008）。
4.實踐與創新教育類課程平臺。此類課程是為了加強學生的專業技能和綜合素質訓練、培養學生的創新精神和提高學生實踐動手能力而開設的必修課程。主要包括專業課程實習和實驗、畢業實習和畢業設計。具體包括軍事訓練、模擬商業計劃書設計、模擬市場營銷策劃、畢業實習、畢業論文、課外實踐及創新活動等。
三、應用型本科市場營銷專業教學團隊建設的基本思路
1.完善專業教學團隊建設的相關制度與政策。專業教學團隊能否有效運行，運行政策和制度環境是關鍵。中國高等院校內部權力配置模式是以行政權力為主導的等級管理模式，各種團體組織基本聽命于行政機構，雖然有利于統一指揮，提高決策效率，但是不利于調動基層組織積極性，削弱了教學團隊的自主性和獨立性。因此，必須改革和完善中國高等院校內部的權力配置模式，確立行政權力和學術權力適當分離的原則，賦予教學團隊相應的權力地位，擴大教學團隊管理自，如教學改革的自、經費與教師資源的使用權等。在教學團隊內部，要通過目標激勵和競爭激勵等方法，強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的淘汰機制。教學團隊建設還要建立學生評教機制，建立學校評價、學生評價以及團隊內部自我評價相結合的制度，為教學團隊的可持續發展提供良好的運行機制保障。在學校層面，要制定有利于教學團隊發展的激勵政策，對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。
2.以市場營銷專業課程群組為單位建立教學團隊。傳統意義的教學團隊往往以教研室為單位，把一個教研室的全體教師稱為一個教學團隊。其實，真正意義的教學團隊應打破團隊成員的行政部門的劃分，以課程群組為單位來組織團隊成員，教師可以來自不同的教研室，甚至不同的系或學院。這樣建立起來的教學團隊其成員才能圍繞課程群組的教學建設工作發揮各自的特色和優勢，并在教學及教學改革工作中優勢互補，緊密協作，推動教學建設工作的開展。
3.選擇好教學團隊帶頭人和團隊成員。團隊帶頭人是團隊的引導者、組織者推動者，其角色主要在于設定團隊目標，制訂計劃，組織人力，建立操作程序和各種制度。因此，高素質教學團隊帶頭人必須是高校中在教學和科研方面具有較高權威的專家、教授，具有強烈的事業心和高度的責任感，強烈的創新意識、較強的組織能力與親和力，善于調動成員的積極性、主動性，善于同團隊成員溝通、調解內部沖突，能夠營造和諧愉快的工作氛圍。教學團隊本質上是以團隊帶頭人為龍頭凝聚起來的有機體。團隊帶頭人能夠以其豐富的學術研究經驗和教學經驗，敏銳地把握學科的發展方向，組織團隊改革創新。合理配置團隊成員是培育高素質教學團隊的重要一環。團隊成員并不是隨便拼湊，高素質教學團隊的成員必須是有著共同的事業追求、樂于奉獻、具有較強的教學和科研能力、熱愛教育科研事業的一個群體。同時，還要注意團隊成員的知識結構、職稱結構、年齡結構、性別結構、性格特征和個人偏好（李桂華，2008）。
4.建立團隊導向的績效評價和獎酬體系。績效評價與獎酬導向是團隊建設的指揮棒，對于大多數教師而言，職業生涯面對的主要是職稱評定、業績考核、教學科研獎勵等，目前，絕大多數高等院校的評估和考核往往都只關注個人成績，而不注重團隊的發展。這種傳統的個人績效評價、個人激勵等制度不但不鼓勵教師間的合作，而且還會起到相反的導向作用，嚴重制約了專業教學團隊的建設。要建立高質量的專業教學團隊，發揮專業教學團隊的作用，必須改革現有評價體系，努力營造一種支持型團隊環境，建立健全專業教學團隊管理體制，實行團隊負責制，賦予相應的責權利，完善團隊考核激勵體系，使團隊導向的績效評價更科學、更公平。
參考文獻：
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校本研修團隊建設篇5
關鍵詞：校本研修；教師；專業發展
中圖分類號：G451文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2014）15-010-1本著“讓每位教師都發展”的理念，我校充分發揮對教師隊伍建設的本體功能，立足專業發展，聚焦校本研修，以厚實積淀的校園文化給予教師立身的底蘊，以團隊協作的良好氛圍給予教師靈動的信息，以學習研修的非凡高度給予教師教育的智慧，打造“思想過硬、品格高尚、精于教書、勤于育人”的高素質教師隊伍，以實現教師的專業化發展和學校的可持續發展。
一、內力驅動鑄師魂，繪愛生服務亮麗風景
師德素養是教師素質的核心和靈魂，我校全體教職員工努力塑造良好師德形象，讓高尚師德成為育人最強音。
關注全體教師職業認同。關注教師專業發展，首先要關注職業認同。我校積極創設良好的學習、工作環境，引領教師以一顆活躍豐盈的求知心，一顆樂以師道的孺牛心，一顆循循善誘的赤子心，實現教學相長，踐行職業幸福。教師間敬業的責任感與熾熱的愛生心互相感染，點燃了對職業的熱愛之心、崇敬之情。職業的價值認同讓教師有了成就感和歸屬感。
強化師德教育建設目標。為增強新時期師德教育的針對性和實效性，我校堅持“德為師之本”，加強教師職業理想和職業道德教育，全方位開展師德教育，舉辦“我身邊的師德故事大演講”，開評“感動校園雙十佳教師”，以凡人之舉教育感染教師，增強教師的事業心的責任感，提高職業道德水平。
打造愛生服務師德品牌。我校先后推出的“一縷陽光”師德品牌、“愛心”教師志愿者服務品牌、“七彩同盟”教師社團文化品牌……彰顯了教師健康快樂、寓學于樂、樂此不疲的精神風貌，催生了校園內美好師魂的凝聚，在師生和家長、學校和社會間建立起團隊優質服務的形象。
二、研修學習煉師能，提教書育人精湛技藝
多途徑的校本研修引領著教師站穩講臺、帶好班級、積累經驗、反思成長，在專家引領、同伴互助、個體實踐中實現專業發展。
崗位培訓練就班主任帶班實力。為了使每位班主任都能適應崗位要求，做好班級工作的組織者、管理者和指導者，開展了班級管理技能、心理健康教育能力、突發事件處置等內容的崗位培訓，練就帶班能力，提高工作水平。
“磨課”行動提升教師教學水平。我校關注每位教師的課堂，實施以“創新教學理念，提煉課堂特質”為主題的“磨課”行動計劃，“一課一技術”、“一課一建模”、“一課一精彩”、“一課一觀點”四種類型的“磨課行動”，反復磨練中，扎實的學科功底、豐富的教學經驗和開闊的實踐視野逐步提升。
課題研究提高教師科研水平。我校著力進行案例研究、行動研究，引導教師把問題變成課題，既解決了實際問題，又進行了經驗總結和理論提升。課題研究成為了教師專業成長的加速器，一些骨干教師通過課題研究和教學實踐逐步形成自己的教學特色和風格。
讀書言說提升教師文化品味。“細水長流讀好書”引領教師把學習作為自身需求，且讀且思，且思且行，提高并不斷完善自我。“成如”言說論壇，教師們抒發讀書心得，闡述獨特見解，表達思想，分享感想。
拓展學習增強教師信息化素養。組織開展以推進信息技術與課程整合為重點的系列培訓活動，如“電子白板走進常態課堂”、“超大IPAD，我的課堂我做主”等校本研修，提升教師對信息技術的應用水平。
三、搭建平臺展風采，助教師專業持續發展
教師的專業發展是一個緩慢的過程，需要經歷反復學習、實踐、研修。我校積極搭建平臺，激勵教師學習創新、進步成長。
申報平臺。大力推行校級骨干教師申報認定工作。期初教師針對要求，結合自身實際選擇申報發展型、實踐型、研究型教師；期中完成相應的目標任務；期末考核組嚴格考評，并獎勵完成申報任務的教師。教師在“不用揚鞭自奮蹄”的環境和氛圍中發展提升。
讀書平臺。深入開展閱讀教育經典活動，深刻理解并牢固樹立新課程倡導的新理念，促進教學觀念的更新；閱讀教育名家、教學名師的著作，與大師間接對話，提升教學理論素養。
研討平臺。開展觀摩名師課堂教學或課堂實錄、聆聽名師報告、與名師對話等多種形式的活動。以話題研討為平臺，引導教師深入研究課堂，在“教學細節與教學理念”、“我心目中的課堂教學關鍵詞”等研討中，提高教師借鑒學習、遷移運用、研究創新的能力。
展示平臺。以“學習名師”、“走進名師”、“成為名師”為目標，在不同學科以及年級組之間、校際之間開展展示交流活動，不斷錘煉教學技藝，提高教學水平，擴大影響，提高知名度。
校本研修團隊建設篇6
2007年教育部啟動《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，首次把教學團隊建設作為保證和提高高校教學質量、教學能力及教師素養的重點建設項目之一，鼓勵高校創建高質量的教學團隊。所謂教學團隊，是指“由技能互補、分工明確、愿意共同承擔教學任務和責任，并協同合作的少數教師組合的團隊”[1]。教學團隊是基于教學目標的特定群體，其價值追求是提高教學效率和質量，并促進團隊教師自身的發展和進步[2]。教學團隊建設的目的是通過建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。其預期效果是使一大批高校中青年教師及其所教授的大學生直接受益[3]。高職院校專業教學團隊建設，是加強師資隊伍建設，全面提升教學質量的有效方式。隨著該“工程”的推進，教學團隊建設逐漸成為高職院校的重要教學工作之一。
心理學家坎貝爾指出，個人成就的大小是能力和激勵的函數[4]。激勵機制是指激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在教學團隊建設過程中，激勵機制影響到團隊成員的積極性、主動性和創造性，影響到團隊成員的專業發展和專業成就，對教學團隊競爭力的提升、團隊業務水平的提高，以及團隊的健康發展具有重要作用。那么，高職教學團隊建設激勵機制存在哪些問題呢？是什么原因造成的呢？又該如何改進呢？本文對這一問題開展研究。
二、高職教學團隊激勵機制存在的問題
（一）部分教學團隊缺乏激勵機制。
據錢雪調查，部分院校為了獲得教學團隊的榮譽或稱謂，熱衷于教學團隊的申請，而疏于團隊建設和管理，所組建的團隊成員也多是臨時拼湊的“拉郎配”。學校或相關部門沒有把教學團隊建設列入學校或部門發展的整體規劃中，沒有建立相應的評價機制和激勵機制，教學團隊建設流于形式。如一位被調查的教學團隊負責人稱：“教學團隊只是一個虛化的組織而已，沒有真正的活動內容和活動方案，更談不上激勵機制和評價機制了，教師都不愿主動參與教學團隊，就算參與了，也沒有實質性的合作，只是掛個名而已。”[5]缺乏激勵機制，教學團隊如一潭死水，缺乏活力和競爭力，教學團隊成了一個擺設。
（二）激勵方式單一，重物質獎勵，輕精神獎勵。
激勵的方式有多種，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。部分教學團隊雖然建有激勵機制，但往往重物質獎勵，輕精神獎勵[6]，存在激勵方式單一等問題。具體地說，這些團隊的激勵制度，只是規定了不同級別的論文、項目、獎項的獎勵積分或獎勵金額，而對于榮譽激勵、職稱晉升、培訓進修等激勵方式卻未曾體現。激勵機制更多地成了“瓜分”經費的細則，而無關教學團隊的持續、健康發展。
（三）部分激勵機制透明度不夠，某些方面缺乏公平。
雖然部分教學團隊已經具有了相應的激勵機制，但是利益分配存在不合理因素，成員無法從團隊報酬中獲得合理報酬。譬如，論資排輩是高職教學團隊分配獎勵時約定俗成的標準，學校在獎勵教學成果時，通常只獎勵教學團隊的帶頭人，而不考慮團隊成員。在團體內部進行利益分配時，如論文署名、榮譽稱號分配、獎金分配、進修培訓等，也往往傾向于職稱較高的教師或與團隊帶頭人關系較好的成員，忽略付出較多的其他團隊成員，尤其是忽略年輕老師。此種做法不能做到利益公平分配，嚴重挫傷部分團隊成員的積極性，不利于高績效教學團隊的建設[7]。另外，有研究者指出，在獎勵分配時，“平均主義”、“大鍋飯”等現象普遍存在，導致機會主義的產生，嚴重影響教師的積極性。[8]
（四）激勵機制忽視學生培養。
教學團隊不同于科研團隊，教學團隊建設目標是推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提升教師的教學水平，提高教學質量。而衡量教學團隊建設成效的一個重要標志是學生的培養質量，尤其是注重一線崗位工作能力培養高職院校，更應把學生的培養質量作為團隊成員獎勵分配的重要參考之一。然而，當前絕大多數教學團隊的激勵機制，規定了教師的項目、論文、獲獎等獎勵情況，而無視學生的培養質量。
三、高職教學團隊激勵機制問題的歸因分析
（一）教學類成果的不易量化。
與科研成果易于量化不同，教學成果多不易量化。高職教學中，雖然也有各級各類的教學比賽、教學獎勵、教改項目、質量工程等，但真正反映教學過程的日常教學及教學效果不易量化出來。因而導致了教學團隊獎勵分配時的“教學效果好的與教學效果差的”一個樣、“付出多的與付出少的”一個樣，在一定程度上挫傷了團隊成員的積極性，并可能產生一些不關注教學而熱衷于申請項目、獎勵的“精致的逐利者”。這是激勵機制存在問題的癥結所在。
（二）重科研、輕教學的職稱評價傾向。
有學者曾指出，目前的教學團隊依然處在比較尷尬的境地。與普通高校相比，高職的教學是處于首要地位的，但由于教師的職稱評聘等都和科研成果緊密掛鉤，老師為了評職稱，不得不把大部分時間用在科研上，而對教學則采取“不求有功、但求無過”的心態對待。無論團隊負責人、還是團隊成員對教學團隊建設的積極性都不是很高。部分學校雖然也采取了一些激勵措施，比如提供經費支持，把教學成果納入績效評價中，但是總體來說還存在諸多問題，激勵效果并不明顯[9]。正是由于此種職稱評價機制，導致部分教學團隊沒有制定激勵機制，部分教學團隊雖然制定了激勵機制，但激勵方式單一或者執行不到位等問題仍存在。
（三）對激勵機制的片面認知。
前文已指出，激勵機制是激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。它有一套完整的方法體系和管理體系。激勵包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等形式，亦可分為有形激勵和無形激勵。有形激勵手段指物質等經濟性激勵手段，它是基礎。無形激勵手段指地位、權利、成就感、社會認同等非經濟性激勵手段，無形激勵手段是根本。實施激勵時，應將有形激勵和無形激勵相結合，并逐步過渡到以無形激勵手段為主。然而當前的高職教學團隊激勵機制，由于相關主體對激勵機制的認知不到位，導致本該形式多樣的激勵，變成單純的物質獎勵，形式單一。
（四）激勵制度制定過程不夠公開、公平。
激勵機制設計要遵守“直觀和公開、公平合理原則、按需激勵原則”等[10]。然而部分高職教學團隊在制定激勵機制時，常常是參考科研團隊的獎勵條款，稍作修改即成，或者是由少數幾個人設計制定，而沒有征求全體團隊成員的意見。此法設計出的激勵機制，非但不夠公開、透明，無法按需激勵，更可能出現有悖公平的現象。
四、高職教學團隊激勵機制問題的對策
（一）努力探索教學成果量化標準。
教學成果量化是指依據特定的標準和方法，對不同類型的教學成果進行數量化表征，將性質不同的成果同質化對待，便于績效評估。解決高職教學團隊乃至普通高校教學團隊激勵機制問題的關鍵就是研制科學的教學成果量化標準。高職教學團隊應結合本校實際，研制適合本校實際的教學成果量化標準。在高職教學成果量化過程中，除去關照“教學論文、教學專著、教材、教學課題、質量工程、教學成果獎”外，還應考慮“競賽輔導、學生評教”等學生因素。另外，各緯度需制定科學的量化等級，并賦予不同的分值權重。
（二）對激勵機制有一個較為全面的認知。
知是行之始，行是知之成。要想很好地解決高職教學團隊激勵機制問題，需要相關主體對“激勵機制”有一個較為全面的認知。首先，高職院校或教學團隊負責人應意識到激勵機制對于教學團隊健康發展的意義與價值。其次，激勵機制設計者對激勵機制應有系統認知。缺乏對激勵機制本體的系統性了解，很難設計出科學完善的激勵機制。第三，團隊成員對激勵機制也應有一個較為全面的了解。對本單位激勵機制的了解，一可調動自己參與教學改革和教學團隊建設的積極性；二可對激勵機制提出建設性意見或建議。
（三）制定激勵機制時應征求多方意見，并不斷完善修改。
校本研修團隊建設篇7
一、國內網絡研修的現狀
網絡研修是一種以網絡為基礎開展教研工作的新方式，它借助網絡，不受時空和人員限制，為廣大一線教師提供了內容豐富、理念新穎、技術先進、實用便捷的優秀課程資源，創設教師與教師、教師與專業人員及時交流、平等探討的活動平臺和環境。目前國內的網絡研修主要有網絡學習和網絡教研兩種形式。我這里僅談談遠程培訓、網絡研討和教師博客。
遠程培訓是由國家教育行政部門提出總的要求，委托相關單位組織實施的。由業內知名專家牽頭組成課程專家團隊，制訂課程計劃，錄制課程，建立輔導團隊、管理團隊等督促學員完成教學任務，并對學習情況進行評價，如國培計劃、現代教育技術培訓、班主任培訓、校長培訓等。其特點是課程設置科學，講課專業層次高，準備充分，實效性強，深受老師們歡迎。網絡研討是教師利用網絡平臺進行教育教學交流的一種方式。常見的組織形式可以分為兩種，一種是在區域領導的干預下進行的，有專家的引領、紀律的約束，活動在周密的計劃下有序地進行。教師博客也稱教學日志，其具有發表、分享和交流的特點，主要呈現形式有文字、圖片、聲音和視頻等。利用博客等進行教學反思，寫教學案例，可以做到圖文并茂、聲情并茂，根據自己的生活、工作特點和個人愛好積累資源。
二、網絡研修的若干建議
建立區域教育資源中心。在本區域的教育網站上開辟資源中心，將上傳資源權限下放給基層學校。區域資源中心分學科由專人負責整理并推薦資源，定期對原創資源進行評比，評比結果納入各學校和個人的業績考核。
建立區域教育教研團隊。建立市、鎮、校三級學科教研團隊（或名師工作室），由各級的學科帶頭人（或名師工作室主持人）主持，各級名師、骨干教師作為團隊的核心成員，學科教師全員參與。主持人收集并確定所要研修的話題，制訂研修計劃，由核心成員輪流主持研修，組織教師們圍繞話題提前準備，按時參與。結束后形成活動記錄，整理、擇優在網站上刊登，特別優秀的可向報刊推薦。
校本研修團隊建設篇8
文/本刊記者 丁銳 特約通訊員 梅健
作為江蘇省唯一開設“城市燃氣輸配與應用”專業的中職學校，南京市城建中等專業學校將該專業定位為向燃氣公司、加氣站、燃氣具生產和銷售等企業培養從事安裝、檢修、銷售、維護、管理、燃氣管網施工等相關人才。借南京市教育局打造“雙師型”教師隊伍的契機，該校依托校企合作平臺，融企業專家入團隊，借企業實踐歷練教師，校企合力共育人才。
“雙師”教學形成格局
“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊由專業帶頭人、教學名師、教學能手、中青年教師、企業專家、技術人員和能工巧匠組成，團隊由10人組成，其中高級職稱3人，中級職稱4人，技師1人，初級職稱2人。優秀教學團隊在年齡、學歷、職稱、知識、能力、專兼職等方面形成了“雙師結構+雙師素質”的格局，團隊成員相對穩定，分工明確，從而大大提高了工作效率。
據團隊帶頭人梅健主任介紹，“雙師結構+雙師素質”的團隊格局，是為了滿足專業人才培養的需要。學校專任教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢，分工協作，專業課程及教學設計以專任教師為主，實踐技能課程以高技能水平的兼職教師為主，同時注重專任教師的實際操作能力培養和兼職教師的理論教學能力培養。
梅健擔任學校專業教研組組長多年，不僅自身專業水平高、教學能力強，有較強的組織、管理、協調能力，還富有開創精神和專業拓展能力。以他為帶頭人的“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊，青年教師占多數，企業兼職教師均來自訂單班“港華班”的合作企業——南京港華燃氣有限公司。
如朱煒是該校1997年燃氣工程專業畢業生，畢業后到南京理工大學學習經濟管理專業，現擔任該公司燃氣具維修中級工技能鑒定考評員，同時為“城市燃氣輸配與應用”專業學生講授《燃氣具維修》《燃氣設備與燃燒》等課程；再如畢立蓉，也是該校1997年燃氣工程專業畢業生，現為南京港華燃氣有限公司話務中心主任，為“城市燃氣輸配與應用”專業學生講授《燃氣客服》課程。
由于南京港華燃氣有限公司的技術骨干不僅具有豐富的一線工作和管理經驗，同時是南京港華燃氣有限公司的內訓師，具有一定的教學經驗。該教學團隊的兼聘教師在任職期間，承擔具體的教學任務，指導學校學生和專業教師實踐訓練，并參與學校的教科研任務以及開發課程和教材。同時，兼職教師還將企業文化、企業管理、企業精神及相關經驗引入課堂，既提高了學生的職業道德、職業素養，同時豐富學校“產教結合”“工學結合”課程的教學內容，讓學生對以后從事的行業、企業有更多的了解。
另外，“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊還為學校“雙師型”教師的培養創造了有利條件。由于該校專業教師大多具有較強的理論知識，但實踐經驗相對較少，通過此次優秀團隊的建設，專業教師與企業兼職教師緊密合作，不再局限于原來的暑期參加頂崗實踐，而是可以根據實際需要進入企業，了解企業一些先進的工藝、方法等，在企業中彌補實踐的不足。
“雙師結構+雙師素質”的教學團隊格局，大大提高了教學質量，同時通過優秀教學團隊建設，也培養和帶動了一批青年教師快速成長。
參觀培訓提升素質
在建設“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊過程中，學校還結合校企合作實際和專業發展方向，制訂了切實可行的團隊建設規劃和教師個人發展規劃。如通過組織教師進企業調研、進企業實踐、去高校進修和職業教育改革學習，促進團隊成員業務能力和參與課程改革能力、素養的提高；請企業、行業技術專家來校參與教學改革；通過團隊內部互幫互助，實現共同提高的目的等。
2013年5月，“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊參觀了江蘇省常州建設高等職業技術學校的燃氣實訓室，回校后便結合學校原有室內實訓室的實際情況，將燃氣實訓分為兩個模塊來建設，即戶外燃氣管的檢測探漏和室內燃氣灶具和熱水器的實訓室。考慮到安全要求和各方面的因素，實施方案最終將由南京港華燃氣設計院審定。
像這樣通過參觀調研改進專業辦學的例子不勝枚舉。此外，學校還組織教師到企業進行調研，掌握企業人才需求，及時調整人才培養方案，使人才培養標準滿足企業用人要求；組織教師到企業進行專業實踐，每年不少于兩個月，把教師接受專業技能培訓、考核、競賽及取得技能證書情況，歸入教師個人業務檔案，與職務評聘、晉升、獎勵掛鉤，建立并完善教師評價考核體系；有計劃地選送教師到高校進行對口專業進修，參與課題研究；鼓勵教師參加行業企業組織的各類專業技能培訓、學術講座等，使教師及時掌握行業新技術、新材料和新工藝。
為了提高教師團隊的整體科研水平，學校還組織了一系列培訓、競賽、教研等活動，通過團隊內部互幫互助共同成長。如通過對專業帶頭人和骨干教師的培養，以專業帶頭人和骨干教師為導師，定期對中青年教師進行專業技能、課堂教學、學術研究等方面的指導和培訓，提高中青年教師的業務水平和科研能力；通過精品課程建設，使團隊成員共同參與課程建設和教學資源數字化建設；組織教師進行訓練，提高教師的專業實踐能力，并參與相關競賽；通過課題研究，促進團隊成員科研能力的提高；通過教師參加市、省專業課“兩課”評比和信息化大賽，促進團隊成員研究和學習，以達到團隊成員整體素質提高的目的。
校企合力共育人才
早在2011年5月，南京市城建中等專業學校就與南京港華燃氣有限公司簽訂了聯合辦學協議，努力探尋校企合作辦學新模式。這給“城市燃氣輸配與應用”專業優秀教學團隊建設提供了極為有利的條件。在優秀教學團隊建設中，學校教師和企業專家互相學習，共同研討，在理論教學和技能培養方面取長補短，共同進步，企業則為教師的成長創造了更多便利條件。
文化認同是教學團隊建設的前提。在合作中，南京港華燃氣有限公司邀請“港華班”的師生參加企業周年慶典、企業進社區志愿者活動等，還安排相關領導和勞模來學校開展企業文化等相關內容的講座，建立學生與企業之間的信任關系。作為“紐帶”的教師在文化傳遞中起著至關重要的作用，他們在認同和理解企業文化后，通過教學活動將企業文化傳遞給學生，成為促進學生積極進取、促進公司穩步發展的強大能量。
對學生專業技能培訓是教學團隊建設的主要任務。在校企合作背景下，由校企師資組成的教學團隊共同制定了專業人才培養計劃，并根據企業要求，結合學生的實際情況，制定了專業課課程標準，開設了燃氣具維修、燃氣輸配、燃氣燃燒與設備、燃氣法規、燃氣管道工程施工、燃氣客服與銷售、燃氣設備與儀表、城鎮燃氣調壓工藝等專業課程。
在實操課中，有的需要在校內進行教學，有的需要到南京港華燃氣有限公司講授和操作，還有的要去施工現場進行講授和參觀。很多校外實訓機會還是企業兼職教師利用自己的資源為學生爭取和安排的，學生通過在企業或工作場地的參觀學習之后，會更加了解行業企業的工作要求，大大提高相關技能，今后就業也就能縮短適應時間。
除了南京港華燃氣有限公司，還有其他各大燃氣企業以及相關配套企業為學生提供實踐平臺，如江蘇省燃氣協會、港華燃氣、百江燃氣、中華燃氣、華潤燃氣等單位都與學校達成了長期穩定的合作關系，為培養適應市場需求的一線技能人才打下了良好的基礎。
檢驗教學團隊建設是否有成效的最直接方式，就是看學生的學習效果。在“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊的共同努力下，第一屆“港華班”學生在校期間都將取得調壓工、管道工、燃氣具維修工等證書，為企業降低了員工選拔和培訓成本，校企合作下的教學團隊同時是學校和企業培養人才的中堅力量，是一種互利雙贏的合作。
學校名片：
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