企業人員流失論文范文第1篇
內容摘要：傳統以雙因素理論為基礎的激勵措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發的忠誠度培養，在員工滿意度基礎上實現了職業忠誠度，從而大大降低了非企業意愿的員工流動。
關鍵詞：深層志趣忠誠度滿意度關鍵員工
急速變化的市場要求企業不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態，如何留住關鍵員工已成為企業保持競爭優勢的關鍵。在一個全開放的市場內，吸引優秀人才的薪酬福利、職業發展和培訓項目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當務之急。
一、界定關鍵員工
企業不可能運用無差別的人事政策來塑造所有員工的忠誠度，而必須將有限的管理資源用到最為關鍵的地方。
根據二八原則，企業80％的業績是由20％的關鍵員工創造的。因此，作為相應人事政策的出發點，必須首先確立標準，界定關鍵員工。
1.績效和能力標準在強調結果的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度，績效優秀的員工是企業業績的重要貢獻者，通過科學的績效評價可以篩選出績效優秀者。
對于很多已經建立勝任力模型的公司來講，在績效評價的同時，可以通過評價中心等手段對勝任力進行評估。業績和勝任力表現均突出的員工構成了組織內的A類員工或明星員工。
2.戰略標準戰略性的人力資源儲備是支持戰略目標實現的關鍵要素。
根據經典的組織設計理論，企業戰略決定組織結構，確定了戰略性投入的組織需設定相應的戰略性崗位。由于戰略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進行常規的績效考評，但其崗位對于公司的未來至關重要。例如，3G移動通信標準剛剛推行，大量的設備供應商為這個戰略目標投入多年，盡管過去并沒有現實的收益，但3G技術研發人員卻一直是各大公司獵取儲備的對象。可見，居于戰略性崗位的員工是組織的關鍵員工。當然，隨著公司的戰略調整，戰略性崗位會發生變化，關鍵員工的標準也應隨之變動。
3.稀缺性標準某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關注的關鍵員工。
例如，對于當前勞動力市場上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開發新產品或負責信息系統上線的員工；由于行業發展或新興職業等原因形成的在短期內對公司有著重要影響的員工等。
二、認識深層志趣
1.公司忠誠度———傳統的激勵措施傳統的員工忠誠度培養從職業發展機會、薪酬、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面著手。
截至目前，國內外所有的研究都表明，員工所關注的因素均未脫離赫茨伯格激勵－保健雙因素理論，即通過“顯性”手段建立員工對公司的忠誠度。但有充分的證據顯示，即使在激勵和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業意愿的員工流失都很難避免。因為隨著大量知識型崗位的產生，越來越多的資本所有者意識到人力資源是企業的第一資源，在對稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來越多的管理者意識到，市場最終決定了員工的流動。
市場激烈競爭的結果為員工創造了更多的外界誘惑，員工對任何一家雇主的忠誠度都在下降，僅靠已有手段的修修補補已不足以長久維持員工的工作激情。
隨著雙因素邊際激勵效用的遞減，薪酬、職業機會、上司關系、企業文化等企業費盡心思構建的激勵員工的因素又恰恰構成了其離職的理由。對于這些員工來講，并不真正知曉需要什么來點燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發現自己的深層志趣。
2.職業忠誠度———從深層志趣開始哈佛商學院的心理學家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經過長達12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長期擁有的、由情感驅動的、超越人們常規認識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時代就表現出來，在一生中保持相對穩定，在人生不同時期有不同的表現方式。
兩位學者總結了與企業員工流動密切相關的深層志趣：技術應用、數量分析、理論研究與概念性思考、創造性生產、咨詢輔導、人員及關系管理、企業控制、用語言和觀念來影響別人。兩位學者舉了這樣一個示例：一個天生具有創造性生產深層志趣的小孩，可能會偏愛編寫故事或戲文。在他的青少年時期，這種深層志趣可能會表現為對設計機械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創辦高中體育類或文學類雜志。在他的成年時期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛故事的方式表現出來———推動他選擇拍攝電影之類的職業。
這種在不同時期表現為不同方式的深層志趣在心理底層驅使著職業的轉換，當企業提供的工作內容與任職者的深層志趣不一致時，員工就有可能對工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至會懷疑自身與公司文化的匹配程度，這種不快的長久積累會導致滿意度的下降和離職的發生。此時的員工離職，與其說是離開了公司，不如說是拋棄了已經嘗試過的職業。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業時，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過大量的數據實證發現，對于知識型員工來說，深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉化為對工作的投入，對工作盡心盡力，并避免辭職。
3.從公司滿意到職業忠誠發現了深層志趣，并不等于要拋棄傳統提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵因素的基礎上。
雙因素的完善可以使員工獲得對公司和工作的滿意感，但并不一定會激發員工內心工作的激情。在滿意感基礎上，根據員工的志趣類型進行職業和工作的再設計，就可以激發工作的熱情，真正獲得工作的樂趣，從而形成長久的職業忠誠度。
三、深層志趣導向的職業忠誠度培育
1.樹立深層志趣的意識深層志趣隱藏在內心深處，對于大多說員工來說并沒有清楚的意識，他們人生的大部分時間可能是在努力完成別人期望或自認為擅長的事情。
蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過一個實例：一位女士在大學里化學學的很不錯，大家都建議她去作一名醫生，她聽從了建議并很快成為一位有名的神經科醫師，但在她42歲時最終放棄了醫生這個職業，開了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導（counselingandmentoring）和企業控制（enterprisecontrol，即掌控一個組織全面運行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫生的經歷時，她好長時間都惋惜：“這些年我都浪費了”。由此可見，深層志趣的發現需要很長的時間成本和湮沒風險。因此，作為這一理念在企業內的實施前提，要通過培訓等手段讓公司上下對深層志趣有全面的認識，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門的事情，更是各級管理者和員工本人的事情。
2.挖掘深層志趣從企業可實施的角度來講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結合的方式進行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關注員工的工作行為，有些員工在對待符合自身深層志趣的工作時會表現的興高采烈，對待另一些工作可能無精打采。
同樣，在日常績效溝通過程中，通過與員工的對話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發現深層志趣的線索。行為事件訪談法是進行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過外部專家的追問挖掘來確立員工的深層志趣。在實際的操作過程中，可以采用兩種方法相結合的方式進行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運用一般僅限于組織內的關鍵員工。
3.根據深層志趣進行工作再設計以深層志趣為導向進行工作的再設計對崗位職責管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責調整所引發的組織震蕩。
工作再設計要求根據關鍵員工的志趣所在進行工作范圍的調整，例如對于志趣在數量分析的銷售代表，可以讓他與營銷經理和市場研究分析員一起工作，同時仍讓他繼續從事銷售工作；對一個志趣在于用語言和觀念來影響他人的工程師，可以讓他幫助營銷溝通人員設計用于銷售的宣傳材料或用戶手冊，同時仍保留他工程師的工作。特別是對于那些目前處于戰略性崗位的關鍵員工，根據志趣所在適當的進行工作范圍擴容，可以促進其工作的豐富度，增加其對職業和公司的忠誠度。
根據志趣進行工作范圍的調整后，再根據實際的工作需要，通過對實現志趣的能力提升培訓，又可以增加員工對公司的忠誠度。
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企業人員流失論文范文第2篇
關鍵詞：新疆 燕京啤酒 薪酬管理
截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達421人。自2009年，三年產銷量增長了4.13倍，實現銷售收入近3億元，實現利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業快速增長的同時， 員工對薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發員工對公平性的質疑等。新疆燕京啤酒急需針對不同區域的市場，提供不同薪酬管理優化方案，通過薪酬管理的優化，使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。
國內薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發展形勢來看，全面薪酬發展最為迅速，適用最廣。學術界和企業界普遍認為薪酬體系必須和績效體系有效結合，才能發揮激勵作用。近年國內對績效管理和績效考評的研究同益完善，從績效的定義、績效考評的目的、對象、程序到績效考評體系的設計、指標的確定等方面均有大量的著述，一些企業已經開始探索平衡計分卡的運用。并且隨著人們對內在激勵作用的認識，全面薪酬體系已成為國內薪酬理論研究的一個熱點，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內涵、意義等理論層面，對技術性較強的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對缺乏。
本研究通過對新疆燕京啤酒公司薪酬管理現狀調研問卷的分析及二次開發得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優化策略；為快消品其他企業的薪酬管理提供借鑒。
1.研究內容及方法
1.1研究內容
對新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進行調研。
在對新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調研的基礎上，得出影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況，并對其進行研究。
1.2研究方法
本文首先在查閱大量有關快速消費品薪酬管理的基礎上，結合新疆燕京啤酒銷售人員的實際，發現啤酒企業的薪酬研究暫時缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。
其次，本文利用上海交大的唐寧玉學者的薪酬管理調研問卷，針對新疆燕京啤酒的薪酬現狀，將影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況。
然后本文對問卷進行了二次開發，對人員培訓、人員晉升公開與透明、不同地區薪酬差等方面進行研。
2.結果分析
2.1調查問卷結果與分析
本次調研共計發放200份至直接的調查對象，如業務代表、銷售主管和銷售經理。被調查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。
調查結果如下：
第一，三大綜合指標的綜合
圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對三大指標的綜
第二，三大指標各細項得分
圖2 新疆燕京銷售人員對薪酬滿意度調查的結果
由圖1可以看出，員工對薪酬的滿意度指標最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標，最后是歸屬感指標。由圖2可以得到銷售人員普遍對績效考評情況、職業生涯和培訓情況感到不滿意。而得分相對較高的是領導和領導效果以及工作關系。
2.2人員培訓方面調查
圖3 問卷針對培訓項目的調研結果
由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關于培訓方面的明確政策，但是在實際執行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓。如果連公司人力資源部的相關培訓都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓的合力，也難以將培訓效果最大化。
2.3人員晉升公開與透明
由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業工作的直接動力來源于工資，其次才是晉升機會；第二，95%的銷售人員認為，公司提拔銷售人員時，特別是提拔為經理職位時，最重視的是有沒有關系，關系到不到位，其次才是重視人員的個人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實際訪談中，這些銷售人員普遍認為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。
圖4 新疆燕京啤酒對銷售人員的薪酬計劃相關項目
由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內部分配的不公平和不滿意，從而對目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責任輕重和難易程度。這部分主要體現在弱勢區域的數據對比，特別是北疆區域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現行的福利制度。這些人員集中在南疆區域和部門中線核心區域，其薪酬待遇水平較高。
2.5不同地區薪酬差
圖5 新疆燕京啤酒分區均貨幣薪酬域的月平數據
圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距
圖5表明：一、南疆區域的人均薪酬達5000元/月，是北疆區域的兩倍；二、中線區域，作為企業的重要盈利和銷售量貢獻區域，工資不如偏遠的南疆區域；三、北疆區域，作為公司銷售阻力最大的區域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標，必定造成經理和銷售人員的市場行為短期化，其結果必定導致績效考核缺乏內部公平性，從而引發人員對薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區域工資差異太大。
結論
燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區域實施全面薪酬計劃提高銷售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強銷售人員歸屬感。才能使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。
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作者簡介：
企業人員流失論文范文第3篇
Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關鍵詞： 高校；知識產權；保護
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創新的主力軍，是形成自主知識產權的主戰場。高校知識產權保護事關創新型國家建設，也是高校本身贏得發展的必經之路。近幾年，隨著知識產權的宣傳普及和知識產權激勵政策的有效引導，高校科研人員對知識產權工作越來越重視，知識產權保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產權保護現狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產權流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當前，廣大科研人員已經逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權。具有新穎性[1]的發明創造應不屬于“現有技術”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術方案使得技術方案處于任何人可合法獲知的狀態，將使技術方案構成“現有技術”。除傳統的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網絡預公開制度，使得論文在正式刊登前已經被公開；②學位論文實際公開日一般晚于學位論文首頁記載的時間，該學位論文理應不會作為此期間申請專利的“現有技術”；然而對于專利審查員來說由于現有審查檢索系統無法提供學位論文的實際公開日，因此學位論文首頁記載的日期將被認定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關系緊密的技術成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業知識，誤將職務發明創造申請了非職務專利 “職務發明創造”概念不清，錯誤的將職務發明創造申請了非職務專利。部分科研人員認為下班后或退休后所完成的發明創造為非職務發明創造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細則》[3]第十二條任意一款的，即為職務發明創造。無論是在職人員利用業余時間，還是退休人員返聘到學校繼續從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質條件（包括資金、設備、零部件、原材料或者不向外公開的技術資料等），或是履行單位交付的任務都應屬于職務發明創造。
“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務專利的前提下，錯誤的認為向專利局提交的“專利申請請求書”涉及的“申請人”和常規課題申報書、任務書中的“申請人”概念類似。認為申請人是指具體辦理專利申請事務的發明人。其實，職務專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術貿易中造成的知識產權流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術合同中，知識產權條款約定不明確，增加了高校知識產權流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術秘密內容約定，使得日后對是否泄漏技術秘密難以認定；約定了“知識產權共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產權保護[6]，輕而易舉將知識產權拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產權也讓與委托方。高校科研人員在合同簽訂過程中，必須改變重技術、輕法律的習慣，加強法律知識的學習和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產權客體的“無形性”，使得對其準確評估非常困難，高校知識產權在運營中經常被低估。例如在技術入股時，沒能對技術進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內而未把預期經濟效益算在內，低估知識產權真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認為與其因繳納不起專利年費而使專利權終止，不如將專利低價許可或轉讓，許可費或轉讓費用常常低于該專利技術的開發費用。
1.4 人才流動帶來的知識產權流失 近幾年，為盤活高校科技資源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高校科研人員攜帶科研成果，創辦科技型中小企業。越來越多的高校科研人員響應政府號召，一方面在學校從事科研、教學工作，另一方面開辦企業把自己掌握的新技術新成果轉化為生產力，為地方經濟和社會發展服務[8]。由此也帶來了高校知識產權流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業時使用了高校已經擁有的專利權或技術秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內所開展的研究工作和在所開辦企業中開展的研究工作高度重合，難以界定企業運行階段中科研人員完成的技術成果的知識產權歸屬；再次，科研人員直接將校內各種先進儀器設備、實驗裝置為開辦的企業開免費所用；更有少數科研人員將自己指導的學生作為廉價勞力派駐自己的企業工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學校知識產權外，高校學生畢業后[9]擅自泄露、私自使用學校知識產權的情況也時常發生。
1.5 校名校標管理不到位 近年來，很多學校對校名、校標進行了商標注冊，加強了校名校標的法律保護。但大多數學校校名、校標管理制度缺失或不完善，使得校內部門或個人侵犯本校校名校標的情況仍然頻頻發生。比如：學校產業集團未經校方批準直接將校名、校標用于設立公司的冠名中；高校院、系辦學、辦班未經校方批準直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標。另有一部分學校管理制度相對嚴格，也有相對完整的審批流程，但在授權合作單位使用本校校名、校標的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標的經濟價值。
2 加強知識產權保護的建議
2.1 完善知識產權制度、加強各部門交流合作 學校應建立知識產權校、院、系三級管理體系。學校分管科技工作的校領導主管全校的知識產權工作，統一領導、統一規劃、統一部署。校辦歸口管理校名校標等工作，校科技處歸口管理專利、商標、著作權（含計算機軟件）、技術秘密等其他知識產權。校科技處具體負責全校知識產權工作的計劃安排、宣傳培訓、檢查實施、業績考核等工作。各學院負責本單位的知識產權工作。另外，知識產權管理工作是一項系統工程，應加強各部門之間的溝通協作、密切配合，為知識產權工作持續、縱深發展提供保障。為使知識產權管理工作規范化、制度化、法制化，應制定并完善知識產權（高校主要涉及專利、校名校標、技術秘密、著作權等）管理制度。同時注重知識產權制度同其他管理制度（科研、教學、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強化專業隊伍建設、提高管理及教學水平穩定的知識產權 為適應知識產權管理專業性強、頭緒多的特點，應加強管理隊伍建設[11]，設立知識產權專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產權法律和實務知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產權宣傳培訓，還應建立一支結構合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應包括法律專業老師、還應包括懂得具有專利實務經驗、軟件著作權登記經驗、商標注冊經驗、專利檢索經驗的人員。
2.3 開展知識產權宣傳培訓，提高知識產權認知水平
加強知識產權宣傳培訓，是普及知識產權知識、提高知識產權保護意識的重要途徑。高校應堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯網等各種載體宣傳知識產權知識、報道知識產權活動。開展知識產權培訓活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產權法、合同法、合同技術經濟、無形資產評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產權培訓納入必修課教育范疇[12]。在課程內容設置上，即包括知識產權法律知識，又包含專利等實務技能，將學生（特別是理工科學生）培養成具有知識產權保護意識、懂得合理利用知識產權資源、能夠處理知識產權實務的復合型人才。
2.4 加強流動人員知識產權保護 隨著傳統人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學術交流、調節資源余缺，應該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發的知識產權流失問題。學校所擁有的知識產權很多是以“技術秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態下的知識產權極易隨著科技人員的調動而流失。另外，雖然很多學校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學校的科技成果起到了一定效果。但相關科研人員調離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關技術方案實屬困難。專利文獻[13]經過專利人的梳理編輯，具有格式統一規范，高度標準化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產權保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓，提高知識產權保護意識；構建“尊重知識產權，保護知識產權”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學校教職工和研究生離校必須簽訂保護學校知識產權協議。
2.5 加強重點科研項目的知識產權全過程管理 對有重大經濟利益、社會效益、對國家建設有重要影響的科研項目，逐步實施知識產權全過程管理[14]，力求知識產權管理與科研生產等環節管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內外專利發展狀況；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術資料、研究報告歸檔完整；項目結題后繼續做好知識產權保護工作，并積極推進相關知識產權的技術標準制定、技術產業化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權行為 對擅自許可或轉讓本校無形資產，擅自泄漏本校技術秘密，或者以其他方式造成學校無形資產流失的學校師生員工，應予以嚴肅處理。對侵犯學校專利技術、校名校標等知識產權的其他單位或個人，一旦發現，立即采取措施，遏制侵權行為，維護合法權益。
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企業人員流失論文范文第4篇
《六個思考框》
目的：三角形
作者：［英］愛德華?德博諾
清楚自己為什么需要信息，需要什么樣的信息，用信息的目的引導注意力。
三角形有三個點。如果把三角形的一條邊水平放置時，我們就能看到一個指向某個方向的箭頭。那個方向就是我們的目的所在。我們可以利用三角形框架來思考我們分析信息的目的。
三角形框架的目的是強調并清楚列出你的信息需求。大多數人只是對此有一個含糊和籠統的想法。
仔細思考這個問題，并把它展現給你和其他人，這將能讓我們更有效地使用信息。我們不缺信息，我們需要弄清楚想從這些信息中得到什么。
解讀
目標是一個非常重要的概念，目標管理也是一個耳熟能詳的專業名詞，但是對信息進行思考的目標卻往往被人們忽略。
“昨天夜里，在位于布瑞克斯頓路盡頭的勞瑞斯頓花園街 3號發生了一起兇殺案。今晨兩點左右，巡邏警看到該處有燈光，因這里平常無人居住，故而懷疑出了什么事情。后來該巡警發現房門大開，前室空無一物，屋中有男尸一具。尸體衣衫整齊，口袋里裝有名片……”
這是《福爾摩斯探案全集》中的一個片段。假如你是福爾摩斯，現在趕往現場探案，你會怎么做呢？當然是搜索蛛絲馬跡，尋找破案的線索。毫無疑問，這是最合理的做法。但是接著想下去，怎么搜索所謂的蛛絲馬跡呢？搜索什么樣的蛛絲馬跡呢？一般來說，警察破案是一個典型的問題解決過程，而所有的問題解決都要從信息處理入手。關鍵在于，我們知道要去搜索信息，卻不知道搜索什么信息以及如何搜索信息。在問題得到解決之前，我們并不知道某個信息究竟是有用的還是無用的。
注意力是個有意思的話題，人們通常認為信息會自己主動闖入我們的視線并進入我們的腦海，這就是所謂的“看到什么，你就會思考什么”。然而事實往往并不都是這樣。在《達?芬奇密碼》中，提彬爵士在向蘭登博士和索菲?納芙解釋《最后的晚餐》中隱藏的秘密時，曾經說過這樣一句話：“眼睛只看到大腦選擇的東西……”所以我們很多時候對于明擺著的信息會視而不見，而又有些時候我們會放任我們的注意力隨隨便便被吸引和轉移。《達?芬奇密碼》這個故事與福爾摩斯探案非常相似，盡管情節曲折驚悚，但本質上都屬于探秘型的問題解決。在問題分析階段，如何搜尋和處理信息都顯得尤為重要。
本書把用于目的研究的三角形框架擺在第一位是有它的道理的。面對信息，我們總會有各種各樣的目的。對我們而言，無論是什么樣的目的都沒關系，重要的是，我們自己是不是清楚地知道自己對信息思考的目標是什么？
處理信息的目的有很多種，比如說用于消磨時光的觀摩、瀏覽、閱讀甚至于道聽途說些八卦新聞；或者如果你需要破案和解決問題，那就會關心從哪里找到信息，通過什么途徑得到信息以及尋找什么樣的信息；再比如你對某些信息持懷疑態度，為了求證、確認而搜尋新的信息；或者當你面對陌生事物時需要探知與它相關的所有信息。凡此種種，都是信息處理的目的。那么，現在回想一下，你是否真的知道自己每時每刻處理信息的目的是什么？
比如現在的你，正在閱讀這本書，你的目的是什么？是了解一些你以前不知道的內容？或者你正被信息處理的難題所困擾而尋求解決的方法？或者你希望挑戰本書的作者，尋找本書的謬誤所在？或者你因崇拜大師而希望通過閱讀他的著作來見證他的不凡之處？假如你總是很清楚自己對信息的目的何在，那么你總會比別人更有收獲。
舉一個例子，有一次我在給一家企業做咨詢的時候遇到這樣一個問題，企業的人力資源經理問我是否可以幫助他們降低員工的流失率。這是一家IT制造企業，隸屬于某個知名通信品牌。當你面對這樣一個問題的時候你會怎么想？當然是需要更多的信息支持，例如現在員工流失率是多少；企業期望的目標是多少；為降低流失率所采取的手段有哪些；員工為什么會流失等。但我清楚地知道，所謂員工流失率的問題并不是僅僅困擾這家企業的問題，我剛剛經歷過另外幾家企業對我提出了非常相似的問題。于是我問了一個令對方感到意外的問題：“您為什么要降低員工流失率呢？”
對方顯然奇怪我為何提出如此顯而易見而且略嫌幼稚的問題，但恰好因為這個問題足夠幼稚，所以他一下子答不上來了。有時候就是這樣，你問一個人如何解一元二次方程，你會很容易得到答案，但如果你問一加一為什么等于二，對方恐怕反而因這個問題如此“幼稚”而不知如何作答了。“顯而易見”這四個字在很多時候阻斷了我們的思考。
當時我提問的目的有兩個：第一，明確對方提出問題的動機是什么？我要為此而搜尋一些信息。第二，了解對方提出問題的成因是什么？我也要為此而搜尋一些信息。我的第一個目的是要知道對方的問題是如何困擾對方的，第二個目的才是了解圍繞對方問題的相關信息。
企業的人力資源經理沉默半晌才回答說：“我需要降低員工流失率，那是因為如果員工不穩定，會對生產質量造成困擾，太多的新員工進入生產線會不利于質量穩定。”我把我的第二個問題拋向了工程師：“你們能否通過技術手段來降低人員因素的干擾？”很幸運的是，工程師回答說可以，于是我繼續問人力資源經理，如果質量的穩定不受人員變動的干擾，那么是否還要解決“員工流失”的問題？
對方瞠目結舌道：“您說的是一個技術問題，我說的是降低員工流失的問題，您并沒有幫助我降低員工的流失率。”我說：“這其實是一回事，當生產問題得到解決時，員工流失還是問題嗎？”
我們可以干預一個問題的兩端，一端是問題的成因，一端是問題的影響，如果你消除了問題的成因，那么問題現象就會消失。而如果你能消除問題造成的影響，那么問題的現象可能依然存在，但那現象已經不能稱之為“問題”了。換言之，如果員工流失率為3%對生產的影響可以被接受，10%對生產的影響不可接受，于是我們稱3%的員工流失率為“沒問題”，稱10%的流失率為“有問題”。但如果員工流失率10%的時候對生產的影響與3%時相同，那10%的流失率是有問題還是沒有問題呢？假如一個現象所帶來的結果不會造成你的某種困擾，那這個現象當然不能叫做問題了。
當然，解決員工流失的問題絕非如此簡單，我不過是以整個過程中的一個小片段為例，事實上高員工流失率所帶來的影響并不僅限于生產質量，但這是一個思考的路線，也是索取信息的目標指引。我必須清楚地知道，我是要消除問題的成因還是要降低問題的影響，這會導致完全不同的信息索取方向。換句話說，在問題解決時，我必須清楚地知道自己對信息的目的，信息與問題解決和方案緊密相聯。
也有些時候，提供信息本身也是一種目的，正如前文中提到的那樣，可能你手中掌握了一大堆雜亂無章的信息，你并不確定這些信息意味著什么，有何價值，你只是希望把所有相關信息平行地排列在那里，等待進一步的處理。這也可以成為一種目的。
有關信息思考的另一個事例發生在校園里，我在觀摩一個碩士生向他的導師匯報論文閱讀收獲的時候，見到這個學生不斷被他的導師質疑。這個學生是這樣匯報他的收獲的：“我在上周閱讀了這樣一篇論文，題目是……論文的結構是……論文的內容是……論文的結論是……”前后不到十分鐘，他的導師問他，你覺得這篇論文有什么價值嗎？學生回答說沒看出有什么價值。這個回答令他的導師頗為惱火。
我和他的導師一致認為，不是論文沒價值，而是這個學生的閱讀沒有價值。
顯然，這個學生完全不知道自己閱讀的目標，例行公事般地應付差事。導師認為這個學生根本沒有進入一個研究生應有的狀態，而我則認為這個學生首先是缺乏求知的動機，其次，則是完全沒有學習方法。
教育系統關注給學生提供信息，卻并不關心學生是否能夠建立對信息思考的目標，因為我們從來都會幫助學生設定好各種目標，信息處理的目標也是如此。如果我們不給學生提供
閱讀目標，學生自己是不會主動設定目標的。
應用三角形框架，那個研究生完全可以給自己設立一個目的列表：論文的作者是什么背景？的背景是什么？論文的影響力如何？論文提出的假設是什么？論文的研究方法是什么？實驗過程是怎樣的？論文的結論與其他同類論文的結論有何不同？論文的價值表現在何處？論文的缺陷或不足有什么？等等。
顯然，對于一個學生而言，掌握三角形框架會有效促進其自主學習能力的提升。
其實學習本身也是一個信息處理的目標，而這個目標之下，還有更多涉及細節的子目標。無論是應用于工作、學習或者生活，三角形框架都是一個能夠幫助大家提高效率的重要工具。或許你可以嘗試思考以下幾個問題。
1. 在招聘過程中，運用三角形框架可以建立什么樣的信息思考目標？
2. 在投資規劃中，運用三角形框架可以為信息思考建立什么目標？
3.將三角形框架運用于畢業生求職中會有怎樣的結果？
企業人員流失論文范文第5篇
【關鍵詞】農業科技 成果評價 知識產權
所謂農業科技成果評價，是指通過鑒定、評審、評估、驗收、專利授權、行業審定等方業科技成果的學術、技術價值和實用價值進行確認、評定的行為、農業知識產權是公民、法人和非法人單位對自己在農業科技領域創造的技術成果和產品依法享有的專有權利，主要包括植物新品種權、專利權、商標和單位名稱、商業秘密權、著作權等權利。農業知識產權保護是指依照現行法律法規，對侵犯農業知識產權的行為進行制止和打擊。
農業科技成果通過評價的方式向社會公開并獲得社會的承認或實踐的檢驗后，并享有科技成果權，它與知識產權有本質區別。從一定意義上講，科技成果本身不是知識產權，科技成果要依法確認才能產生知識產權。比如，要獲得科學發現權，就應當將科學發現公開，要獲得專利權，則應向國家知識產權局（專利局）申請專利。
1.當前我國農業科技成果評價中知識產權“流失”原因
長期以來，我國的農業科技成果評價主要采取引用評價和鑒定評價方式這兩種評價方式存在諸多弊端，容易造成成果產權“流失”。采取引用評價的被引用評價的科技論著雖受到《著作權法》的保護，但由于科技論著的發表公開了發明創造的內容，使該創新點喪失新穎性，從而失去申請專利保護的必要條件；而且，還容易出現他人將其研究略作加工改進后作為自已的新成果申請專利，合法地竊為已有。采取鑒定評價要求鑒定材料提供詳細的技術資料，以便專家準確判斷成果的水平，雖專家對鑒定的內容負有保密責任，但若這同樣會加大了技術被泄密的風險。技術的泄漏嚴重影響農業科研人員的積極性、創造性和農業科技健康發展。當前我國農業科技成果評價中知識產權“流失”主要有以下幾個方面的原因：
1.1各有關人員缺乏對知識產權應有的保護意識。有些人認為申請不申請知識產權意義不大，申請產權還要交納申請費、管理年費，可能還會影響論文的發表等。還有一種思想認為申請知識產權保護，不太利于對外的合作與交流。另外，廣大農業科研人員對申請專利、植物新品種保護、商標以及著作權的條件、程序等了解甚少，而且缺少熟悉并能夠有效應用知識產權法律制度對農業知識產權進行保護的人員。這些都不同程度地給農業知識產權的保護帶來困難，從而主觀上導致了在農業科技成果評價中產權“流失”。
1.2從具體保護工作操作上有相當大的難度。從農業科技自身的角度看，農業科研對象的生物性、研究環境的多樣性、研究范圍的廣泛性、研究周期的長期性，使得農業科技成果具有易擴散性、權利主體的難以控制性、產權價值標準的不確定性等特征。另外，由于農業的特殊性，農業知識產權侵權的鑒定過程通常較為復雜，加上涉及多家相關職能部門，往往很難辨別侵權行為，同時調查取證工作也較為復雜，保護難度加大。這客觀上造成了在成果評價中的產權"流失”。
1.3現有的農業科技成果評價體系對于知識產權保護也相當不利。以論文評價和鑒定為主的農業科技成果評價體系，大量的成果采用、成果鑒定的方式向社會，使具有創造性的先進技術在沒有獲得有關法律保護之前就公之于眾，等于是將自己的研究成果白白提供給別人使用，失去了本屬于發明人應有的農業知識產權，造成產權白白流失。再加上申請農業知識產權審批周期長、手續復雜，很多農業科研人員不大愿意申請成果產權保護，進而加劇了農業科技成果評價過程中的產權“流失”。
2.防止農業知識產權“流失”的主要措施
在農業科技成果評價過程造成大量的成果產權的“流失”。據資料統計顯示，70%以上的農業科技成果通過、成果鑒定、學術研討、體外轉讓等渠道“流失”。所以，在農業科技成果評價過程中應首先考慮農業知識產權的保護，防止農業知識產權“流失”，主要措施如下；
2.1要充分認識到我國農業科技成果評價體系的不足和知識產權制度的重要性。要先從思想源頭提高全社會的農業知識產權保護意識，特別是提高廣大農業科技人員和管理人員以及各級農業主管部門領導同志的農業知識產權保護意識，并加大保護和行政處罰力度，.給農業專利技術權利人切實有效的保護。
2.2 改革和完善我國農業科技成果評價體系，將農業知識產權保護工作納入評價體系。在農業 科技成果評價時一定要慎重，在發表文章或者進行鑒定前應增加一道工作程序，對要發表的論文中的技術或者要鑒定的技術成果進行知識產權把關，看研究成果是否屬于農業知識產權范疇，如果是的話就應當先申請保護，再或成果鑒定，切實保障成果完成人的權益，充分調動廣大農業科技人員積極性和創造性。
2.3加強產學研結合，注重成果完成過程中各環節的知識產權保護。農業科研的強公益性，研究經費目前主要靠國家資助，研究成果歸屬國家或單位所有，與研究人員直接利益關系不大，因而知識產權保護容易被忽視。若能夠進行產學研結合，讓企業資源介入，參與農業科技成果的完成。由于企業具有知識產權保護的強動力，在成果的完成過程中，企業將會更注重知識產權的保護工作，從而減少或避免成果產權“流失”。
由此可見，農業科技成果評價中知識產權保護工作，是一項復雜的系統工程，除了農業科技成果評價體系外，還需要從其他各個方面來加強對知識產權的保護，促進我國科技、經濟和社會全面發展，增強我國的硬實力和軟實力。
參考文獻：
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企業人員流失論文范文第6篇
關鍵詞：電信企業；收入保障
隨著3G牌照的下發，三大電信運營商重組的塵埃落定，電信運營業務在中國也逐步從新興走向成熟，從急速擴張轉向穩步成長，市場逐漸飽和，運營商的競爭加劇，用戶發展減速，資費價格下降，利潤空間減少，運營商的發展目標也從快速占領市場轉向了包括堅實的客戶基礎、產品與服務的穩步增長、利潤率的提高在內的更全面的目標。這一轉變要求運營商不斷提高服務質量和工作效率，降低客戶投訴和離網，刺激使用，發展新的業務增長點。更重要的是，要求運營商提高科學發展能力、精細管理水平和執行能力。在此形勢下，幫助運營商減少收入流失、降低運營成本、提高管理水平、實現利潤最大化的收入保障管理成為運營商實現上述目標、提高競爭力的必由之路。
一、電信企業收入管理存在的問題
伴隨著電信運營商所服務的客戶基數不斷增長以及業務價值鏈的不斷延伸，電信運營商在數據流、業務流、資金流上存在疏漏的環節可能越來越多，導致收入流失的風險點也隨之增加。總體而言，運營商收入流失主要體現在幾個方面：一方面，支撐系統本身的疏漏導致的收入流失：電信運營商的業務受理系統、計費賬務系統、網管系統、ERP系統等各類業務支撐系統在系統建設、系統割接、系統升級等過程中往往會存在一些疏漏，同時這些疏漏由于沒有及時的稽核和修復，從而導致收入流失的發生。另一方面，業務管理流程的疏漏造成的收入流失：業務流程設計不合理或者未按照規范的業務流程操作從而導致收入流失的發生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失現象的普遍存在，嚴重的影響了電信運營商的收入和利潤指標的完成，如何在“開源”的同時“節流“，有效減少企業運營過程中的收入流失逐漸成為企業關注的焦點。而做好收入保障管理，通過收入保障來規避收入流失風險、挽回收入流失顯得尤為重要，針對電信企業收入管理存在的問題，本人認為可從以下幾方面開展工作：
一、加強減免通信費用的管理。電信企業每月通信費用減免金額較大，雖然費用的減免都符合相關規定，但減免的直接后果就是收入的流失。為減少減免費用的發生，除應加強減免費用的審批外，還應從減免原因的分析著手，將各種原因歸類分析推出解決方案，逐步將減免收入轉化為正常應計收入。多數費用的減免是因多收或錯收純月租、保底費、SP增值業務費、信息費等局方原因造成，企業在處理用戶減免費用的同時應分析用戶消費記錄，為用戶推介適用套餐，將純月租、增值業務等費用轉為合理的套餐費用，讓用戶感受到實惠的同時又引導了用戶消費。同時應舉一反三，對同一消費檔次的用戶進行清理，開展針對性套餐營銷，對套餐到期用戶按月清理，及時續簽，避免類似事件再次發生。
二、加強對預付費用戶透支額度的管控。從電信企業預付費用戶余額情況分析，預付費用戶帳戶余額出現負數的情況經常出現。這部分用戶透支費用基本上都是流失的收入或欠費損失，通過加強管理是可以轉化為收入的。因此，企業應加強對預付費用戶的帳戶余額監控，應充分考慮來顯、彩鈴、SP費用扣減等固定費用，在用戶帳戶余額接近月固定使用費用時，應及時通過短信等方式提前告知，一旦帳戶余額不足抵扣月固定使用費用時，應立即停機，避免收入流失；
三、加強對無檔用戶的監控和管理。電信企業因為系統和管理疏漏會形成無檔用戶，這部分用戶可以正常使用電信業務，但因為系統中沒有用戶資料和記錄，不會產生收入。因此加強無檔用戶的監控和管理也是增加收入的重要途徑。形成無檔用戶的原因主要有以下幾點：1、工單流轉過程中異常終止；2、接入網割接改號；3、做緩裝處理；4、內部測試號碼；5、受理業務后又撤銷；6、因欠費拆機又重新激活；7、拆機后未及時拆線；8、移機用戶未將其他區域傳遞資料錄入系統。企業應根據以上原因，每月對無檔用戶逐一排查處理，逐漸消滅無檔用戶，保證收入顆粒歸倉。
四、加強對結算數據的稽核。結算收入在電信企業的收入構成中占較大比重，結算收入包括與其他運營商的網間結算，電路結算，與SP的分成結算，各類電信卡結算，結算數據的準確與否直接關系到收入列帳，因此做好對這部分數據的稽核，最大程度維護企業的利益將是確保收入的關鍵因素。
五、加強對欠費停機的管理。對欠費用戶停機是催繳欠費，防范高額欠費風險的重要手段，但采取停機不應采取一刀切的辦法，對只要欠費的用戶一律采取停機措施，雖然BOSS系統中有采用“紅名單”的辦法保證重要客戶的正常通信，但也有不少不是紅名單的用戶信用度較高，只是因為一時疏忽或工作繁忙等原因未及時繳費，對這種用戶實行停機，不僅會造成收入流失，還可能引起用戶反感而離網或轉網，因此做好客戶的信用分析，保證信用度高的用戶通信使用也是保障收入的重要途徑。
六、加強對公免和公納用戶的管理。將不符合公免和公納范圍的用戶納入公免和公納，都會導致收入的流失。因此加強這部分用戶的監控，按月核對用戶數量和收入變化，杜絕不符合規定的公免和公納用戶也是保障收入實現的途徑。
七、加強對工單流轉的監控，減少滯留工單。用戶早一天裝通電話或寬帶，早一天使用電信業務都會帶來收入的增加，因此必須加強工單流轉的監控，保證工單的正常流轉，提高裝移機及時率。
八、加強對營業員和線務員的考核管理。當前電信企業營業員和線務員的流動率較高，營業員和線務員更換頻繁，營業員和線務員未經過系統培訓就直接上崗，因技能和經驗欠缺，服務和維護質量無法保證，客觀上對收入和欠費回收造成一定影響。因此企業應加強營業員和線務員的考核管理，嚴把營業員和線務員的進出口關，保證人才隊伍的穩定，加強培訓，提高業務技能水平，加強考核管理，提高責任心，改進激勵措施，提高忠誠度。有了一支業務素質過硬和穩定的營維隊伍，才是完成收入的可靠保證。
收入保障的實施是一個極其復雜、跨部門、跨職能的系統工程，必須依靠電信企業各部門共同努力才能完成，收入保障的實施也沒有現成的經驗可以借鑒，必須在實踐中不斷摸索逐步完善，因此企業各級管理人員應用心去做，將各項措施落到實處，企業的管理水平就會不斷提高。
參考文獻：
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