企業(yè)人員流失論文范文第1篇
內(nèi)容摘要：傳統(tǒng)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發(fā)的忠誠度培養(yǎng)，在員工滿意度基礎(chǔ)上實現(xiàn)了職業(yè)忠誠度，從而大大降低了非企業(yè)意愿的員工流動。
關(guān)鍵詞：深層志趣忠誠度滿意度關(guān)鍵員工
急速變化的市場要求企業(yè)不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態(tài)，如何留住關(guān)鍵員工已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在一個全開放的市場內(nèi)，吸引優(yōu)秀人才的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)項目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當(dāng)務(wù)之急。
一、界定關(guān)鍵員工
企業(yè)不可能運用無差別的人事政策來塑造所有員工的忠誠度，而必須將有限的管理資源用到最為關(guān)鍵的地方。
根據(jù)二八原則，企業(yè)80％的業(yè)績是由20％的關(guān)鍵員工創(chuàng)造的。因此，作為相應(yīng)人事政策的出發(fā)點，必須首先確立標(biāo)準(zhǔn)，界定關(guān)鍵員工。
1.績效和能力標(biāo)準(zhǔn)在強調(diào)結(jié)果的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度，績效優(yōu)秀的員工是企業(yè)業(yè)績的重要貢獻(xiàn)者，通過科學(xué)的績效評價可以篩選出績效優(yōu)秀者。
對于很多已經(jīng)建立勝任力模型的公司來講，在績效評價的同時，可以通過評價中心等手段對勝任力進行評估。業(yè)績和勝任力表現(xiàn)均突出的員工構(gòu)成了組織內(nèi)的A類員工或明星員工。
2.戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性的人力資源儲備是支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵要素。
根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，確定了戰(zhàn)略性投入的組織需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。由于戰(zhàn)略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進行常規(guī)的績效考評，但其崗位對于公司的未來至關(guān)重要。例如，3G移動通信標(biāo)準(zhǔn)剛剛推行，大量的設(shè)備供應(yīng)商為這個戰(zhàn)略目標(biāo)投入多年，盡管過去并沒有現(xiàn)實的收益，但3G技術(shù)研發(fā)人員卻一直是各大公司獵取儲備的對象。可見，居于戰(zhàn)略性崗位的員工是組織的關(guān)鍵員工。當(dāng)然，隨著公司的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略性崗位會發(fā)生變化，關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變動。
3.稀缺性標(biāo)準(zhǔn)某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關(guān)注的關(guān)鍵員工。
例如，對于當(dāng)前勞動力市場上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開發(fā)新產(chǎn)品或負(fù)責(zé)信息系統(tǒng)上線的員工；由于行業(yè)發(fā)展或新興職業(yè)等原因形成的在短期內(nèi)對公司有著重要影響的員工等。
二、認(rèn)識深層志趣
1.公司忠誠度———傳統(tǒng)的激勵措施傳統(tǒng)的員工忠誠度培養(yǎng)從職業(yè)發(fā)展機會、薪酬、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面著手。
截至目前，國內(nèi)外所有的研究都表明，員工所關(guān)注的因素均未脫離赫茨伯格激勵－保健雙因素理論，即通過“顯性”手段建立員工對公司的忠誠度。但有充分的證據(jù)顯示，即使在激勵和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業(yè)意愿的員工流失都很難避免。因為隨著大量知識型崗位的產(chǎn)生，越來越多的資本所有者意識到人力資源是企業(yè)的第一資源，在對稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來越多的管理者意識到，市場最終決定了員工的流動。
市場激烈競爭的結(jié)果為員工創(chuàng)造了更多的外界誘惑，員工對任何一家雇主的忠誠度都在下降，僅靠已有手段的修修補補已不足以長久維持員工的工作激情。
隨著雙因素邊際激勵效用的遞減，薪酬、職業(yè)機會、上司關(guān)系、企業(yè)文化等企業(yè)費盡心思構(gòu)建的激勵員工的因素又恰恰構(gòu)成了其離職的理由。對于這些員工來講，并不真正知曉需要什么來點燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發(fā)現(xiàn)自己的深層志趣。
2.職業(yè)忠誠度———從深層志趣開始哈佛商學(xué)院的心理學(xué)家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經(jīng)過長達(dá)12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的、超越人們常規(guī)認(rèn)識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時代就表現(xiàn)出來，在一生中保持相對穩(wěn)定，在人生不同時期有不同的表現(xiàn)方式。
兩位學(xué)者總結(jié)了與企業(yè)員工流動密切相關(guān)的深層志趣：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語言和觀念來影響別人。兩位學(xué)者舉了這樣一個示例：一個天生具有創(chuàng)造性生產(chǎn)深層志趣的小孩，可能會偏愛編寫故事或戲文。在他的青少年時期，這種深層志趣可能會表現(xiàn)為對設(shè)計機械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創(chuàng)辦高中體育類或文學(xué)類雜志。在他的成年時期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛故事的方式表現(xiàn)出來———推動他選擇拍攝電影之類的職業(yè)。
這種在不同時期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作內(nèi)容與任職者的深層志趣不一致時，員工就有可能對工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至?xí)岩勺陨砼c公司文化的匹配程度，這種不快的長久積累會導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。此時的員工離職，與其說是離開了公司，不如說是拋棄了已經(jīng)嘗試過的職業(yè)。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業(yè)時，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過大量的數(shù)據(jù)實證發(fā)現(xiàn)，對于知識型員工來說，深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉(zhuǎn)化為對工作的投入，對工作盡心盡力，并避免辭職。
3.從公司滿意到職業(yè)忠誠發(fā)現(xiàn)了深層志趣，并不等于要拋棄傳統(tǒng)提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵因素的基礎(chǔ)上。
雙因素的完善可以使員工獲得對公司和工作的滿意感，但并不一定會激發(fā)員工內(nèi)心工作的激情。在滿意感基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的志趣類型進行職業(yè)和工作的再設(shè)計，就可以激發(fā)工作的熱情，真正獲得工作的樂趣，從而形成長久的職業(yè)忠誠度。
三、深層志趣導(dǎo)向的職業(yè)忠誠度培育
1.樹立深層志趣的意識深層志趣隱藏在內(nèi)心深處，對于大多說員工來說并沒有清楚的意識，他們?nèi)松拇蟛糠謺r間可能是在努力完成別人期望或自認(rèn)為擅長的事情。
蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過一個實例：一位女士在大學(xué)里化學(xué)學(xué)的很不錯，大家都建議她去作一名醫(yī)生，她聽從了建議并很快成為一位有名的神經(jīng)科醫(yī)師，但在她42歲時最終放棄了醫(yī)生這個職業(yè)，開了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導(dǎo)（counselingandmentoring）和企業(yè)控制（enterprisecontrol，即掌控一個組織全面運行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫(yī)生的經(jīng)歷時，她好長時間都惋惜：“這些年我都浪費了”。由此可見，深層志趣的發(fā)現(xiàn)需要很長的時間成本和湮沒風(fēng)險。因此，作為這一理念在企業(yè)內(nèi)的實施前提，要通過培訓(xùn)等手段讓公司上下對深層志趣有全面的認(rèn)識，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門的事情，更是各級管理者和員工本人的事情。
2.挖掘深層志趣從企業(yè)可實施的角度來講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結(jié)合的方式進行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關(guān)注員工的工作行為，有些員工在對待符合自身深層志趣的工作時會表現(xiàn)的興高采烈，對待另一些工作可能無精打采。
同樣，在日常績效溝通過程中，通過與員工的對話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發(fā)現(xiàn)深層志趣的線索。行為事件訪談法是進行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過外部專家的追問挖掘來確立員工的深層志趣。在實際的操作過程中，可以采用兩種方法相結(jié)合的方式進行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運用一般僅限于組織內(nèi)的關(guān)鍵員工。
3.根據(jù)深層志趣進行工作再設(shè)計以深層志趣為導(dǎo)向進行工作的再設(shè)計對崗位職責(zé)管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責(zé)調(diào)整所引發(fā)的組織震蕩。
工作再設(shè)計要求根據(jù)關(guān)鍵員工的志趣所在進行工作范圍的調(diào)整，例如對于志趣在數(shù)量分析的銷售代表，可以讓他與營銷經(jīng)理和市場研究分析員一起工作，同時仍讓他繼續(xù)從事銷售工作；對一個志趣在于用語言和觀念來影響他人的工程師，可以讓他幫助營銷溝通人員設(shè)計用于銷售的宣傳材料或用戶手冊，同時仍保留他工程師的工作。特別是對于那些目前處于戰(zhàn)略性崗位的關(guān)鍵員工，根據(jù)志趣所在適當(dāng)?shù)倪M行工作范圍擴容，可以促進其工作的豐富度，增加其對職業(yè)和公司的忠誠度。
根據(jù)志趣進行工作范圍的調(diào)整后，再根據(jù)實際的工作需要，通過對實現(xiàn)志趣的能力提升培訓(xùn)，又可以增加員工對公司的忠誠度。
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企業(yè)人員流失論文范文第2篇
關(guān)鍵詞：新疆 燕京啤酒 薪酬管理
截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達(dá)421人。自2009年，三年產(chǎn)銷量增長了4.13倍，實現(xiàn)銷售收入近3億元，實現(xiàn)利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業(yè)快速增長的同時， 員工對薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導(dǎo)致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發(fā)員工對公平性的質(zhì)疑等。新疆燕京啤酒急需針對不同區(qū)域的市場，提供不同薪酬管理優(yōu)化方案，通過薪酬管理的優(yōu)化，使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長久發(fā)展，提供持續(xù)動力。
國內(nèi)薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發(fā)展形勢來看，全面薪酬發(fā)展最為迅速，適用最廣。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍認(rèn)為薪酬體系必須和績效體系有效結(jié)合，才能發(fā)揮激勵作用。近年國內(nèi)對績效管理和績效考評的研究同益完善，從績效的定義、績效考評的目的、對象、程序到績效考評體系的設(shè)計、指標(biāo)的確定等方面均有大量的著述，一些企業(yè)已經(jīng)開始探索平衡計分卡的運用。并且隨著人們對內(nèi)在激勵作用的認(rèn)識，全面薪酬體系已成為國內(nèi)薪酬理論研究的一個熱點，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內(nèi)涵、意義等理論層面，對技術(shù)性較強的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對缺乏。
本研究通過對新疆燕京啤酒公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研問卷的分析及二次開發(fā)得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優(yōu)化策略；為快消品其他企業(yè)的薪酬管理提供借鑒。
1.研究內(nèi)容及方法
1.1研究內(nèi)容
對新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進行調(diào)研。
在對新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，得出影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績效考評情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況，并對其進行研究。
1.2研究方法
本文首先在查閱大量有關(guān)快速消費品薪酬管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合新疆燕京啤酒銷售人員的實際，發(fā)現(xiàn)啤酒企業(yè)的薪酬研究暫時缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。
其次，本文利用上海交大的唐寧玉學(xué)者的薪酬管理調(diào)研問卷，針對新疆燕京啤酒的薪酬現(xiàn)狀，將影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績效考評情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況。
然后本文對問卷進行了二次開發(fā)，對人員培訓(xùn)、人員晉升公開與透明、不同地區(qū)薪酬差等方面進行研。
2.結(jié)果分析
2.1調(diào)查問卷結(jié)果與分析
本次調(diào)研共計發(fā)放200份至直接的調(diào)查對象，如業(yè)務(wù)代表、銷售主管和銷售經(jīng)理。被調(diào)查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。
調(diào)查結(jié)果如下：
第一，三大綜合指標(biāo)的綜合
圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對三大指標(biāo)的綜
第二，三大指標(biāo)各細(xì)項得分
圖2 新疆燕京銷售人員對薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果
由圖1可以看出，員工對薪酬的滿意度指標(biāo)最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標(biāo)，最后是歸屬感指標(biāo)。由圖2可以得到銷售人員普遍對績效考評情況、職業(yè)生涯和培訓(xùn)情況感到不滿意。而得分相對較高的是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)效果以及工作關(guān)系。
2.2人員培訓(xùn)方面調(diào)查
圖3 問卷針對培訓(xùn)項目的調(diào)研結(jié)果
由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，但是在實際執(zhí)行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓(xùn)。如果連公司人力資源部的相關(guān)培訓(xùn)都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓(xùn)的合力，也難以將培訓(xùn)效果最大化。
2.3人員晉升公開與透明
由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業(yè)工作的直接動力來源于工資，其次才是晉升機會；第二，95%的銷售人員認(rèn)為，公司提拔銷售人員時，特別是提拔為經(jīng)理職位時，最重視的是有沒有關(guān)系，關(guān)系到不到位，其次才是重視人員的個人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實際訪談中，這些銷售人員普遍認(rèn)為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。
圖4 新疆燕京啤酒對銷售人員的薪酬計劃相關(guān)項目
由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內(nèi)部分配的不公平和不滿意，從而對目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認(rèn)為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責(zé)任輕重和難易程度。這部分主要體現(xiàn)在弱勢區(qū)域的數(shù)據(jù)對比，特別是北疆區(qū)域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現(xiàn)行的福利制度。這些人員集中在南疆區(qū)域和部門中線核心區(qū)域，其薪酬待遇水平較高。
2.5不同地區(qū)薪酬差
圖5 新疆燕京啤酒分區(qū)均貨幣薪酬域的月平數(shù)據(jù)
圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距
圖5表明：一、南疆區(qū)域的人均薪酬達(dá)5000元/月，是北疆區(qū)域的兩倍；二、中線區(qū)域，作為企業(yè)的重要盈利和銷售量貢獻(xiàn)區(qū)域，工資不如偏遠(yuǎn)的南疆區(qū)域；三、北疆區(qū)域，作為公司銷售阻力最大的區(qū)域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標(biāo)，必定造成經(jīng)理和銷售人員的市場行為短期化，其結(jié)果必定導(dǎo)致績效考核缺乏內(nèi)部公平性，從而引發(fā)人員對薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎(chǔ)工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達(dá)8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區(qū)域工資差異太大。
結(jié)論
燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區(qū)域?qū)嵤┤嫘匠暧媱澨岣咪N售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強銷售人員歸屬感。才能使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長久發(fā)展，提供持續(xù)動力。
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作者簡介：
企業(yè)人員流失論文范文第3篇
Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關(guān)鍵詞： 高校；知識產(chǎn)權(quán)；保護
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創(chuàng)新的主力軍，是形成自主知識產(chǎn)權(quán)的主戰(zhàn)場。高校知識產(chǎn)權(quán)保護事關(guān)創(chuàng)新型國家建設(shè)，也是高校本身贏得發(fā)展的必經(jīng)之路。近幾年，隨著知識產(chǎn)權(quán)的宣傳普及和知識產(chǎn)權(quán)激勵政策的有效引導(dǎo)，高校科研人員對知識產(chǎn)權(quán)工作越來越重視，知識產(chǎn)權(quán)保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產(chǎn)權(quán)保護現(xiàn)狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產(chǎn)權(quán)流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當(dāng)前，廣大科研人員已經(jīng)逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習(xí)慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術(shù)方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權(quán)。具有新穎性[1]的發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)不屬于“現(xiàn)有技術(shù)”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術(shù)方案使得技術(shù)方案處于任何人可合法獲知的狀態(tài)，將使技術(shù)方案構(gòu)成“現(xiàn)有技術(shù)”。除傳統(tǒng)的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統(tǒng)期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網(wǎng)絡(luò)預(yù)公開制度，使得論文在正式刊登前已經(jīng)被公開；②學(xué)位論文實際公開日一般晚于學(xué)位論文首頁記載的時間，該學(xué)位論文理應(yīng)不會作為此期間申請專利的“現(xiàn)有技術(shù)”；然而對于專利審查員來說由于現(xiàn)有審查檢索系統(tǒng)無法提供學(xué)位論文的實際公開日，因此學(xué)位論文首頁記載的日期將被認(rèn)定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關(guān)系緊密的技術(shù)成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術(shù)方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內(nèi)容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業(yè)知識，誤將職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請了非職務(wù)專利 “職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”概念不清，錯誤的將職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請了非職務(wù)專利。部分科研人員認(rèn)為下班后或退休后所完成的發(fā)明創(chuàng)造為非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細(xì)則》[3]第十二條任意一款的，即為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。無論是在職人員利用業(yè)余時間，還是退休人員返聘到學(xué)校繼續(xù)從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質(zhì)條件（包括資金、設(shè)備、零部件、原材料或者不向外公開的技術(shù)資料等），或是履行單位交付的任務(wù)都應(yīng)屬于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。
“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務(wù)專利的前提下，錯誤的認(rèn)為向?qū)＠痔峤坏摹皩＠暾堈埱髸鄙婕暗摹吧暾埲恕焙统Ｒ?guī)課題申報書、任務(wù)書中的“申請人”概念類似。認(rèn)為申請人是指具體辦理專利申請事務(wù)的發(fā)明人。其實，職務(wù)專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權(quán)提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術(shù)貿(mào)易中造成的知識產(chǎn)權(quán)流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術(shù)合同中，知識產(chǎn)權(quán)條款約定不明確，增加了高校知識產(chǎn)權(quán)流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術(shù)秘密內(nèi)容約定，使得日后對是否泄漏技術(shù)秘密難以認(rèn)定；約定了“知識產(chǎn)權(quán)共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產(chǎn)權(quán)保護[6]，輕而易舉將知識產(chǎn)權(quán)拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產(chǎn)權(quán)也讓與委托方。高校科研人員在合同簽訂過程中，必須改變重技術(shù)、輕法律的習(xí)慣，加強法律知識的學(xué)習(xí)和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產(chǎn)權(quán)客體的“無形性”，使得對其準(zhǔn)確評估非常困難，高校知識產(chǎn)權(quán)在運營中經(jīng)常被低估。例如在技術(shù)入股時，沒能對技術(shù)進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內(nèi)而未把預(yù)期經(jīng)濟效益算在內(nèi)，低估知識產(chǎn)權(quán)真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認(rèn)為與其因繳納不起專利年費而使專利權(quán)終止，不如將專利低價許可或轉(zhuǎn)讓，許可費或轉(zhuǎn)讓費用常常低于該專利技術(shù)的開發(fā)費用。
1.4 人才流動帶來的知識產(chǎn)權(quán)流失 近幾年，為盤活高校科技資源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高校科研人員攜帶科研成果，創(chuàng)辦科技型中小企業(yè)。越來越多的高校科研人員響應(yīng)政府號召，一方面在學(xué)校從事科研、教學(xué)工作，另一方面開辦企業(yè)把自己掌握的新技術(shù)新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)[8]。由此也帶來了高校知識產(chǎn)權(quán)流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業(yè)時使用了高校已經(jīng)擁有的專利權(quán)或技術(shù)秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內(nèi)所開展的研究工作和在所開辦企業(yè)中開展的研究工作高度重合，難以界定企業(yè)運行階段中科研人員完成的技術(shù)成果的知識產(chǎn)權(quán)歸屬；再次，科研人員直接將校內(nèi)各種先進儀器設(shè)備、實驗裝置為開辦的企業(yè)開免費所用；更有少數(shù)科研人員將自己指導(dǎo)的學(xué)生作為廉價勞力派駐自己的企業(yè)工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)外，高校學(xué)生畢業(yè)后[9]擅自泄露、私自使用學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)的情況也時常發(fā)生。
1.5 校名校標(biāo)管理不到位 近年來，很多學(xué)校對校名、校標(biāo)進行了商標(biāo)注冊，加強了校名校標(biāo)的法律保護。但大多數(shù)學(xué)校校名、校標(biāo)管理制度缺失或不完善，使得校內(nèi)部門或個人侵犯本校校名校標(biāo)的情況仍然頻頻發(fā)生。比如：學(xué)校產(chǎn)業(yè)集團未經(jīng)校方批準(zhǔn)直接將校名、校標(biāo)用于設(shè)立公司的冠名中；高校院、系辦學(xué)、辦班未經(jīng)校方批準(zhǔn)直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標(biāo)。另有一部分學(xué)校管理制度相對嚴(yán)格，也有相對完整的審批流程，但在授權(quán)合作單位使用本校校名、校標(biāo)的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標(biāo)的經(jīng)濟價值。
2 加強知識產(chǎn)權(quán)保護的建議
2.1 完善知識產(chǎn)權(quán)制度、加強各部門交流合作 學(xué)校應(yīng)建立知識產(chǎn)權(quán)校、院、系三級管理體系。學(xué)校分管科技工作的校領(lǐng)導(dǎo)主管全校的知識產(chǎn)權(quán)工作，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一部署。校辦歸口管理校名校標(biāo)等工作，校科技處歸口管理專利、商標(biāo)、著作權(quán)（含計算機軟件）、技術(shù)秘密等其他知識產(chǎn)權(quán)。校科技處具體負(fù)責(zé)全校知識產(chǎn)權(quán)工作的計劃安排、宣傳培訓(xùn)、檢查實施、業(yè)績考核等工作。各學(xué)院負(fù)責(zé)本單位的知識產(chǎn)權(quán)工作。另外，知識產(chǎn)權(quán)管理工作是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)加強各部門之間的溝通協(xié)作、密切配合，為知識產(chǎn)權(quán)工作持續(xù)、縱深發(fā)展提供保障。為使知識產(chǎn)權(quán)管理工作規(guī)范化、制度化、法制化，應(yīng)制定并完善知識產(chǎn)權(quán)（高校主要涉及專利、校名校標(biāo)、技術(shù)秘密、著作權(quán)等）管理制度。同時注重知識產(chǎn)權(quán)制度同其他管理制度（科研、教學(xué)、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強化專業(yè)隊伍建設(shè)、提高管理及教學(xué)水平穩(wěn)定的知識產(chǎn)權(quán) 為適應(yīng)知識產(chǎn)權(quán)管理專業(yè)性強、頭緒多的特點，應(yīng)加強管理隊伍建設(shè)[11]，設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產(chǎn)權(quán)法律和實務(wù)知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，還應(yīng)建立一支結(jié)構(gòu)合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應(yīng)包括法律專業(yè)老師、還應(yīng)包括懂得具有專利實務(wù)經(jīng)驗、軟件著作權(quán)登記經(jīng)驗、商標(biāo)注冊經(jīng)驗、專利檢索經(jīng)驗的人員。
2.3 開展知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，提高知識產(chǎn)權(quán)認(rèn)知水平
加強知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，是普及知識產(chǎn)權(quán)知識、提高知識產(chǎn)權(quán)保護意識的重要途徑。高校應(yīng)堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯(lián)網(wǎng)等各種載體宣傳知識產(chǎn)權(quán)知識、報道知識產(chǎn)權(quán)活動。開展知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產(chǎn)權(quán)法、合同法、合同技術(shù)經(jīng)濟、無形資產(chǎn)評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)納入必修課教育范疇[12]。在課程內(nèi)容設(shè)置上，即包括知識產(chǎn)權(quán)法律知識，又包含專利等實務(wù)技能，將學(xué)生（特別是理工科學(xué)生）培養(yǎng)成具有知識產(chǎn)權(quán)保護意識、懂得合理利用知識產(chǎn)權(quán)資源、能夠處理知識產(chǎn)權(quán)實務(wù)的復(fù)合型人才。
2.4 加強流動人員知識產(chǎn)權(quán)保護 隨著傳統(tǒng)人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學(xué)術(shù)交流、調(diào)節(jié)資源余缺，應(yīng)該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)流失問題。學(xué)校所擁有的知識產(chǎn)權(quán)很多是以“技術(shù)秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態(tài)下的知識產(chǎn)權(quán)極易隨著科技人員的調(diào)動而流失。另外，雖然很多學(xué)校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學(xué)校的科技成果起到了一定效果。但相關(guān)科研人員調(diào)離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關(guān)技術(shù)方案實屬困難。專利文獻(xiàn)[13]經(jīng)過專利人的梳理編輯，具有格式統(tǒng)一規(guī)范，高度標(biāo)準(zhǔn)化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產(chǎn)權(quán)保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓(xùn)，提高知識產(chǎn)權(quán)保護意識；構(gòu)建“尊重知識產(chǎn)權(quán)，保護知識產(chǎn)權(quán)”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學(xué)校教職工和研究生離校必須簽訂保護學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。
2.5 加強重點科研項目的知識產(chǎn)權(quán)全過程管理 對有重大經(jīng)濟利益、社會效益、對國家建設(shè)有重要影響的科研項目，逐步實施知識產(chǎn)權(quán)全過程管理[14]，力求知識產(chǎn)權(quán)管理與科研生產(chǎn)等環(huán)節(jié)管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內(nèi)外專利發(fā)展?fàn)顩r；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術(shù)資料、研究報告歸檔完整；項目結(jié)題后繼續(xù)做好知識產(chǎn)權(quán)保護工作，并積極推進相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定、技術(shù)產(chǎn)業(yè)化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權(quán)行為 對擅自許可或轉(zhuǎn)讓本校無形資產(chǎn)，擅自泄漏本校技術(shù)秘密，或者以其他方式造成學(xué)校無形資產(chǎn)流失的學(xué)校師生員工，應(yīng)予以嚴(yán)肅處理。對侵犯學(xué)校專利技術(shù)、校名校標(biāo)等知識產(chǎn)權(quán)的其他單位或個人，一旦發(fā)現(xiàn)，立即采取措施，遏制侵權(quán)行為，維護合法權(quán)益。
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企業(yè)人員流失論文范文第4篇
《六個思考框》
目的：三角形
作者：［英］愛德華?德博諾
清楚自己為什么需要信息，需要什么樣的信息，用信息的目的引導(dǎo)注意力。
三角形有三個點。如果把三角形的一條邊水平放置時，我們就能看到一個指向某個方向的箭頭。那個方向就是我們的目的所在。我們可以利用三角形框架來思考我們分析信息的目的。
三角形框架的目的是強調(diào)并清楚列出你的信息需求。大多數(shù)人只是對此有一個含糊和籠統(tǒng)的想法。
仔細(xì)思考這個問題，并把它展現(xiàn)給你和其他人，這將能讓我們更有效地使用信息。我們不缺信息，我們需要弄清楚想從這些信息中得到什么。
解讀
目標(biāo)是一個非常重要的概念，目標(biāo)管理也是一個耳熟能詳?shù)膶I(yè)名詞，但是對信息進行思考的目標(biāo)卻往往被人們忽略。
“昨天夜里，在位于布瑞克斯頓路盡頭的勞瑞斯頓花園街 3號發(fā)生了一起兇殺案。今晨兩點左右，巡邏警看到該處有燈光，因這里平常無人居住，故而懷疑出了什么事情。后來該巡警發(fā)現(xiàn)房門大開，前室空無一物，屋中有男尸一具。尸體衣衫整齊，口袋里裝有名片……”
這是《福爾摩斯探案全集》中的一個片段。假如你是福爾摩斯，現(xiàn)在趕往現(xiàn)場探案，你會怎么做呢？當(dāng)然是搜索蛛絲馬跡，尋找破案的線索。毫無疑問，這是最合理的做法。但是接著想下去，怎么搜索所謂的蛛絲馬跡呢？搜索什么樣的蛛絲馬跡呢？一般來說，警察破案是一個典型的問題解決過程，而所有的問題解決都要從信息處理入手。關(guān)鍵在于，我們知道要去搜索信息，卻不知道搜索什么信息以及如何搜索信息。在問題得到解決之前，我們并不知道某個信息究竟是有用的還是無用的。
注意力是個有意思的話題，人們通常認(rèn)為信息會自己主動闖入我們的視線并進入我們的腦海，這就是所謂的“看到什么，你就會思考什么”。然而事實往往并不都是這樣。在《達(dá)?芬奇密碼》中，提彬爵士在向蘭登博士和索菲?納芙解釋《最后的晚餐》中隱藏的秘密時，曾經(jīng)說過這樣一句話：“眼睛只看到大腦選擇的東西……”所以我們很多時候?qū)τ诿鲾[著的信息會視而不見，而又有些時候我們會放任我們的注意力隨隨便便被吸引和轉(zhuǎn)移。《達(dá)?芬奇密碼》這個故事與福爾摩斯探案非常相似，盡管情節(jié)曲折驚悚，但本質(zhì)上都屬于探秘型的問題解決。在問題分析階段，如何搜尋和處理信息都顯得尤為重要。
本書把用于目的研究的三角形框架擺在第一位是有它的道理的。面對信息，我們總會有各種各樣的目的。對我們而言，無論是什么樣的目的都沒關(guān)系，重要的是，我們自己是不是清楚地知道自己對信息思考的目標(biāo)是什么？
處理信息的目的有很多種，比如說用于消磨時光的觀摩、瀏覽、閱讀甚至于道聽途說些八卦新聞；或者如果你需要破案和解決問題，那就會關(guān)心從哪里找到信息，通過什么途徑得到信息以及尋找什么樣的信息；再比如你對某些信息持懷疑態(tài)度，為了求證、確認(rèn)而搜尋新的信息；或者當(dāng)你面對陌生事物時需要探知與它相關(guān)的所有信息。凡此種種，都是信息處理的目的。那么，現(xiàn)在回想一下，你是否真的知道自己每時每刻處理信息的目的是什么？
比如現(xiàn)在的你，正在閱讀這本書，你的目的是什么？是了解一些你以前不知道的內(nèi)容？或者你正被信息處理的難題所困擾而尋求解決的方法？或者你希望挑戰(zhàn)本書的作者，尋找本書的謬誤所在？或者你因崇拜大師而希望通過閱讀他的著作來見證他的不凡之處？假如你總是很清楚自己對信息的目的何在，那么你總會比別人更有收獲。
舉一個例子，有一次我在給一家企業(yè)做咨詢的時候遇到這樣一個問題，企業(yè)的人力資源經(jīng)理問我是否可以幫助他們降低員工的流失率。這是一家IT制造企業(yè)，隸屬于某個知名通信品牌。當(dāng)你面對這樣一個問題的時候你會怎么想？當(dāng)然是需要更多的信息支持，例如現(xiàn)在員工流失率是多少；企業(yè)期望的目標(biāo)是多少；為降低流失率所采取的手段有哪些；員工為什么會流失等。但我清楚地知道，所謂員工流失率的問題并不是僅僅困擾這家企業(yè)的問題，我剛剛經(jīng)歷過另外幾家企業(yè)對我提出了非常相似的問題。于是我問了一個令對方感到意外的問題：“您為什么要降低員工流失率呢？”
對方顯然奇怪我為何提出如此顯而易見而且略嫌幼稚的問題，但恰好因為這個問題足夠幼稚，所以他一下子答不上來了。有時候就是這樣，你問一個人如何解一元二次方程，你會很容易得到答案，但如果你問一加一為什么等于二，對方恐怕反而因這個問題如此“幼稚”而不知如何作答了。“顯而易見”這四個字在很多時候阻斷了我們的思考。
當(dāng)時我提問的目的有兩個：第一，明確對方提出問題的動機是什么？我要為此而搜尋一些信息。第二，了解對方提出問題的成因是什么？我也要為此而搜尋一些信息。我的第一個目的是要知道對方的問題是如何困擾對方的，第二個目的才是了解圍繞對方問題的相關(guān)信息。
企業(yè)的人力資源經(jīng)理沉默半晌才回答說：“我需要降低員工流失率，那是因為如果員工不穩(wěn)定，會對生產(chǎn)質(zhì)量造成困擾，太多的新員工進入生產(chǎn)線會不利于質(zhì)量穩(wěn)定。”我把我的第二個問題拋向了工程師：“你們能否通過技術(shù)手段來降低人員因素的干擾？”很幸運的是，工程師回答說可以，于是我繼續(xù)問人力資源經(jīng)理，如果質(zhì)量的穩(wěn)定不受人員變動的干擾，那么是否還要解決“員工流失”的問題？
對方瞠目結(jié)舌道：“您說的是一個技術(shù)問題，我說的是降低員工流失的問題，您并沒有幫助我降低員工的流失率。”我說：“這其實是一回事，當(dāng)生產(chǎn)問題得到解決時，員工流失還是問題嗎？”
我們可以干預(yù)一個問題的兩端，一端是問題的成因，一端是問題的影響，如果你消除了問題的成因，那么問題現(xiàn)象就會消失。而如果你能消除問題造成的影響，那么問題的現(xiàn)象可能依然存在，但那現(xiàn)象已經(jīng)不能稱之為“問題”了。換言之，如果員工流失率為3%對生產(chǎn)的影響可以被接受，10%對生產(chǎn)的影響不可接受，于是我們稱3%的員工流失率為“沒問題”，稱10%的流失率為“有問題”。但如果員工流失率10%的時候?qū)ιa(chǎn)的影響與3%時相同，那10%的流失率是有問題還是沒有問題呢？假如一個現(xiàn)象所帶來的結(jié)果不會造成你的某種困擾，那這個現(xiàn)象當(dāng)然不能叫做問題了。
當(dāng)然，解決員工流失的問題絕非如此簡單，我不過是以整個過程中的一個小片段為例，事實上高員工流失率所帶來的影響并不僅限于生產(chǎn)質(zhì)量，但這是一個思考的路線，也是索取信息的目標(biāo)指引。我必須清楚地知道，我是要消除問題的成因還是要降低問題的影響，這會導(dǎo)致完全不同的信息索取方向。換句話說，在問題解決時，我必須清楚地知道自己對信息的目的，信息與問題解決和方案緊密相聯(lián)。
也有些時候，提供信息本身也是一種目的，正如前文中提到的那樣，可能你手中掌握了一大堆雜亂無章的信息，你并不確定這些信息意味著什么，有何價值，你只是希望把所有相關(guān)信息平行地排列在那里，等待進一步的處理。這也可以成為一種目的。
有關(guān)信息思考的另一個事例發(fā)生在校園里，我在觀摩一個碩士生向他的導(dǎo)師匯報論文閱讀收獲的時候，見到這個學(xué)生不斷被他的導(dǎo)師質(zhì)疑。這個學(xué)生是這樣匯報他的收獲的：“我在上周閱讀了這樣一篇論文，題目是……論文的結(jié)構(gòu)是……論文的內(nèi)容是……論文的結(jié)論是……”前后不到十分鐘，他的導(dǎo)師問他，你覺得這篇論文有什么價值嗎？學(xué)生回答說沒看出有什么價值。這個回答令他的導(dǎo)師頗為惱火。
我和他的導(dǎo)師一致認(rèn)為，不是論文沒價值，而是這個學(xué)生的閱讀沒有價值。
顯然，這個學(xué)生完全不知道自己閱讀的目標(biāo)，例行公事般地應(yīng)付差事。導(dǎo)師認(rèn)為這個學(xué)生根本沒有進入一個研究生應(yīng)有的狀態(tài)，而我則認(rèn)為這個學(xué)生首先是缺乏求知的動機，其次，則是完全沒有學(xué)習(xí)方法。
教育系統(tǒng)關(guān)注給學(xué)生提供信息，卻并不關(guān)心學(xué)生是否能夠建立對信息思考的目標(biāo)，因為我們從來都會幫助學(xué)生設(shè)定好各種目標(biāo)，信息處理的目標(biāo)也是如此。如果我們不給學(xué)生提供
閱讀目標(biāo)，學(xué)生自己是不會主動設(shè)定目標(biāo)的。
應(yīng)用三角形框架，那個研究生完全可以給自己設(shè)立一個目的列表：論文的作者是什么背景？的背景是什么？論文的影響力如何？論文提出的假設(shè)是什么？論文的研究方法是什么？實驗過程是怎樣的？論文的結(jié)論與其他同類論文的結(jié)論有何不同？論文的價值表現(xiàn)在何處？論文的缺陷或不足有什么？等等。
顯然，對于一個學(xué)生而言，掌握三角形框架會有效促進其自主學(xué)習(xí)能力的提升。
其實學(xué)習(xí)本身也是一個信息處理的目標(biāo)，而這個目標(biāo)之下，還有更多涉及細(xì)節(jié)的子目標(biāo)。無論是應(yīng)用于工作、學(xué)習(xí)或者生活，三角形框架都是一個能夠幫助大家提高效率的重要工具。或許你可以嘗試思考以下幾個問題。
1. 在招聘過程中，運用三角形框架可以建立什么樣的信息思考目標(biāo)？
2. 在投資規(guī)劃中，運用三角形框架可以為信息思考建立什么目標(biāo)？
3.將三角形框架運用于畢業(yè)生求職中會有怎樣的結(jié)果？
企業(yè)人員流失論文范文第5篇
【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)科技 成果評價 知識產(chǎn)權(quán)
所謂農(nóng)業(yè)科技成果評價，是指通過鑒定、評審、評估、驗收、專利授權(quán)、行業(yè)審定等方業(yè)科技成果的學(xué)術(shù)、技術(shù)價值和實用價值進行確認(rèn)、評定的行為、農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)是公民、法人和非法人單位對自己在農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)域創(chuàng)造的技術(shù)成果和產(chǎn)品依法享有的專有權(quán)利，主要包括植物新品種權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)和單位名稱、商業(yè)秘密權(quán)、著作權(quán)等權(quán)利。農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護是指依照現(xiàn)行法律法規(guī)，對侵犯農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的行為進行制止和打擊。
農(nóng)業(yè)科技成果通過評價的方式向社會公開并獲得社會的承認(rèn)或?qū)嵺`的檢驗后，并享有科技成果權(quán)，它與知識產(chǎn)權(quán)有本質(zhì)區(qū)別。從一定意義上講，科技成果本身不是知識產(chǎn)權(quán)，科技成果要依法確認(rèn)才能產(chǎn)生知識產(chǎn)權(quán)。比如，要獲得科學(xué)發(fā)現(xiàn)權(quán)，就應(yīng)當(dāng)將科學(xué)發(fā)現(xiàn)公開，要獲得專利權(quán)，則應(yīng)向國家知識產(chǎn)權(quán)局（專利局）申請專利。
1.當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)科技成果評價中知識產(chǎn)權(quán)“流失”原因
長期以來，我國的農(nóng)業(yè)科技成果評價主要采取引用評價和鑒定評價方式這兩種評價方式存在諸多弊端，容易造成成果產(chǎn)權(quán)“流失”。采取引用評價的被引用評價的科技論著雖受到《著作權(quán)法》的保護，但由于科技論著的發(fā)表公開了發(fā)明創(chuàng)造的內(nèi)容，使該創(chuàng)新點喪失新穎性，從而失去申請專利保護的必要條件；而且，還容易出現(xiàn)他人將其研究略作加工改進后作為自已的新成果申請專利，合法地竊為已有。采取鑒定評價要求鑒定材料提供詳細(xì)的技術(shù)資料，以便專家準(zhǔn)確判斷成果的水平，雖專家對鑒定的內(nèi)容負(fù)有保密責(zé)任，但若這同樣會加大了技術(shù)被泄密的風(fēng)險。技術(shù)的泄漏嚴(yán)重影響農(nóng)業(yè)科研人員的積極性、創(chuàng)造性和農(nóng)業(yè)科技健康發(fā)展。當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)科技成果評價中知識產(chǎn)權(quán)“流失”主要有以下幾個方面的原因：
1.1各有關(guān)人員缺乏對知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)有的保護意識。有些人認(rèn)為申請不申請知識產(chǎn)權(quán)意義不大，申請產(chǎn)權(quán)還要交納申請費、管理年費，可能還會影響論文的發(fā)表等。還有一種思想認(rèn)為申請知識產(chǎn)權(quán)保護，不太利于對外的合作與交流。另外，廣大農(nóng)業(yè)科研人員對申請專利、植物新品種保護、商標(biāo)以及著作權(quán)的條件、程序等了解甚少，而且缺少熟悉并能夠有效應(yīng)用知識產(chǎn)權(quán)法律制度對農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)進行保護的人員。這些都不同程度地給農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護帶來困難，從而主觀上導(dǎo)致了在農(nóng)業(yè)科技成果評價中產(chǎn)權(quán)“流失”。
1.2從具體保護工作操作上有相當(dāng)大的難度。從農(nóng)業(yè)科技自身的角度看，農(nóng)業(yè)科研對象的生物性、研究環(huán)境的多樣性、研究范圍的廣泛性、研究周期的長期性，使得農(nóng)業(yè)科技成果具有易擴散性、權(quán)利主體的難以控制性、產(chǎn)權(quán)價值標(biāo)準(zhǔn)的不確定性等特征。另外，由于農(nóng)業(yè)的特殊性，農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)的鑒定過程通常較為復(fù)雜，加上涉及多家相關(guān)職能部門，往往很難辨別侵權(quán)行為，同時調(diào)查取證工作也較為復(fù)雜，保護難度加大。這客觀上造成了在成果評價中的產(chǎn)權(quán)"流失”。
1.3現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)科技成果評價體系對于知識產(chǎn)權(quán)保護也相當(dāng)不利。以論文評價和鑒定為主的農(nóng)業(yè)科技成果評價體系，大量的成果采用、成果鑒定的方式向社會，使具有創(chuàng)造性的先進技術(shù)在沒有獲得有關(guān)法律保護之前就公之于眾，等于是將自己的研究成果白白提供給別人使用，失去了本屬于發(fā)明人應(yīng)有的農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)，造成產(chǎn)權(quán)白白流失。再加上申請農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)審批周期長、手續(xù)復(fù)雜，很多農(nóng)業(yè)科研人員不大愿意申請成果產(chǎn)權(quán)保護，進而加劇了農(nóng)業(yè)科技成果評價過程中的產(chǎn)權(quán)“流失”。
2.防止農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)“流失”的主要措施
在農(nóng)業(yè)科技成果評價過程造成大量的成果產(chǎn)權(quán)的“流失”。據(jù)資料統(tǒng)計顯示，70%以上的農(nóng)業(yè)科技成果通過、成果鑒定、學(xué)術(shù)研討、體外轉(zhuǎn)讓等渠道“流失”。所以，在農(nóng)業(yè)科技成果評價過程中應(yīng)首先考慮農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護，防止農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)“流失”，主要措施如下；
2.1要充分認(rèn)識到我國農(nóng)業(yè)科技成果評價體系的不足和知識產(chǎn)權(quán)制度的重要性。要先從思想源頭提高全社會的農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護意識，特別是提高廣大農(nóng)業(yè)科技人員和管理人員以及各級農(nóng)業(yè)主管部門領(lǐng)導(dǎo)同志的農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護意識，并加大保護和行政處罰力度，.給農(nóng)業(yè)專利技術(shù)權(quán)利人切實有效的保護。
2.2 改革和完善我國農(nóng)業(yè)科技成果評價體系，將農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護工作納入評價體系。在農(nóng)業(yè) 科技成果評價時一定要慎重，在發(fā)表文章或者進行鑒定前應(yīng)增加一道工作程序，對要發(fā)表的論文中的技術(shù)或者要鑒定的技術(shù)成果進行知識產(chǎn)權(quán)把關(guān)，看研究成果是否屬于農(nóng)業(yè)知識產(chǎn)權(quán)范疇，如果是的話就應(yīng)當(dāng)先申請保護，再或成果鑒定，切實保障成果完成人的權(quán)益，充分調(diào)動廣大農(nóng)業(yè)科技人員積極性和創(chuàng)造性。
2.3加強產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，注重成果完成過程中各環(huán)節(jié)的知識產(chǎn)權(quán)保護。農(nóng)業(yè)科研的強公益性，研究經(jīng)費目前主要靠國家資助，研究成果歸屬國家或單位所有，與研究人員直接利益關(guān)系不大，因而知識產(chǎn)權(quán)保護容易被忽視。若能夠進行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，讓企業(yè)資源介入，參與農(nóng)業(yè)科技成果的完成。由于企業(yè)具有知識產(chǎn)權(quán)保護的強動力，在成果的完成過程中，企業(yè)將會更注重知識產(chǎn)權(quán)的保護工作，從而減少或避免成果產(chǎn)權(quán)“流失”。
由此可見，農(nóng)業(yè)科技成果評價中知識產(chǎn)權(quán)保護工作，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了農(nóng)業(yè)科技成果評價體系外，還需要從其他各個方面來加強對知識產(chǎn)權(quán)的保護，促進我國科技、經(jīng)濟和社會全面發(fā)展，增強我國的硬實力和軟實力。
參考文獻(xiàn)：
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[2]宋小燕、汪克強.科技成果評價體系中的知識產(chǎn)權(quán)保護問題[J]，科技管理，2003（1）.
企業(yè)人員流失論文范文第6篇
關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；收入保障
隨著3G牌照的下發(fā)，三大電信運營商重組的塵埃落定，電信運營業(yè)務(wù)在中國也逐步從新興走向成熟，從急速擴張轉(zhuǎn)向穩(wěn)步成長，市場逐漸飽和，運營商的競爭加劇，用戶發(fā)展減速，資費價格下降，利潤空間減少，運營商的發(fā)展目標(biāo)也從快速占領(lǐng)市場轉(zhuǎn)向了包括堅實的客戶基礎(chǔ)、產(chǎn)品與服務(wù)的穩(wěn)步增長、利潤率的提高在內(nèi)的更全面的目標(biāo)。這一轉(zhuǎn)變要求運營商不斷提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，降低客戶投訴和離網(wǎng)，刺激使用，發(fā)展新的業(yè)務(wù)增長點。更重要的是，要求運營商提高科學(xué)發(fā)展能力、精細(xì)管理水平和執(zhí)行能力。在此形勢下，幫助運營商減少收入流失、降低運營成本、提高管理水平、實現(xiàn)利潤最大化的收入保障管理成為運營商實現(xiàn)上述目標(biāo)、提高競爭力的必由之路。
一、電信企業(yè)收入管理存在的問題
伴隨著電信運營商所服務(wù)的客戶基數(shù)不斷增長以及業(yè)務(wù)價值鏈的不斷延伸，電信運營商在數(shù)據(jù)流、業(yè)務(wù)流、資金流上存在疏漏的環(huán)節(jié)可能越來越多，導(dǎo)致收入流失的風(fēng)險點也隨之增加。總體而言，運營商收入流失主要體現(xiàn)在幾個方面：一方面，支撐系統(tǒng)本身的疏漏導(dǎo)致的收入流失：電信運營商的業(yè)務(wù)受理系統(tǒng)、計費賬務(wù)系統(tǒng)、網(wǎng)管系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)等各類業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)在系統(tǒng)建設(shè)、系統(tǒng)割接、系統(tǒng)升級等過程中往往會存在一些疏漏，同時這些疏漏由于沒有及時的稽核和修復(fù)，從而導(dǎo)致收入流失的發(fā)生。另一方面，業(yè)務(wù)管理流程的疏漏造成的收入流失：業(yè)務(wù)流程設(shè)計不合理或者未按照規(guī)范的業(yè)務(wù)流程操作從而導(dǎo)致收入流失的發(fā)生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失現(xiàn)象的普遍存在，嚴(yán)重的影響了電信運營商的收入和利潤指標(biāo)的完成，如何在“開源”的同時“節(jié)流“，有效減少企業(yè)運營過程中的收入流失逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點。而做好收入保障管理，通過收入保障來規(guī)避收入流失風(fēng)險、挽回收入流失顯得尤為重要，針對電信企業(yè)收入管理存在的問題，本人認(rèn)為可從以下幾方面開展工作：
一、加強減免通信費用的管理。電信企業(yè)每月通信費用減免金額較大，雖然費用的減免都符合相關(guān)規(guī)定，但減免的直接后果就是收入的流失。為減少減免費用的發(fā)生，除應(yīng)加強減免費用的審批外，還應(yīng)從減免原因的分析著手，將各種原因歸類分析推出解決方案，逐步將減免收入轉(zhuǎn)化為正常應(yīng)計收入。多數(shù)費用的減免是因多收或錯收純月租、保底費、SP增值業(yè)務(wù)費、信息費等局方原因造成，企業(yè)在處理用戶減免費用的同時應(yīng)分析用戶消費記錄，為用戶推介適用套餐，將純月租、增值業(yè)務(wù)等費用轉(zhuǎn)為合理的套餐費用，讓用戶感受到實惠的同時又引導(dǎo)了用戶消費。同時應(yīng)舉一反三，對同一消費檔次的用戶進行清理，開展針對性套餐營銷，對套餐到期用戶按月清理，及時續(xù)簽，避免類似事件再次發(fā)生。
二、加強對預(yù)付費用戶透支額度的管控。從電信企業(yè)預(yù)付費用戶余額情況分析，預(yù)付費用戶帳戶余額出現(xiàn)負(fù)數(shù)的情況經(jīng)常出現(xiàn)。這部分用戶透支費用基本上都是流失的收入或欠費損失，通過加強管理是可以轉(zhuǎn)化為收入的。因此，企業(yè)應(yīng)加強對預(yù)付費用戶的帳戶余額監(jiān)控，應(yīng)充分考慮來顯、彩鈴、SP費用扣減等固定費用，在用戶帳戶余額接近月固定使用費用時，應(yīng)及時通過短信等方式提前告知，一旦帳戶余額不足抵扣月固定使用費用時，應(yīng)立即停機，避免收入流失；
三、加強對無檔用戶的監(jiān)控和管理。電信企業(yè)因為系統(tǒng)和管理疏漏會形成無檔用戶，這部分用戶可以正常使用電信業(yè)務(wù)，但因為系統(tǒng)中沒有用戶資料和記錄，不會產(chǎn)生收入。因此加強無檔用戶的監(jiān)控和管理也是增加收入的重要途徑。形成無檔用戶的原因主要有以下幾點：1、工單流轉(zhuǎn)過程中異常終止；2、接入網(wǎng)割接改號；3、做緩裝處理；4、內(nèi)部測試號碼；5、受理業(yè)務(wù)后又撤銷；6、因欠費拆機又重新激活；7、拆機后未及時拆線；8、移機用戶未將其他區(qū)域傳遞資料錄入系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)以上原因，每月對無檔用戶逐一排查處理，逐漸消滅無檔用戶，保證收入顆粒歸倉。
四、加強對結(jié)算數(shù)據(jù)的稽核。結(jié)算收入在電信企業(yè)的收入構(gòu)成中占較大比重，結(jié)算收入包括與其他運營商的網(wǎng)間結(jié)算，電路結(jié)算，與SP的分成結(jié)算，各類電信卡結(jié)算，結(jié)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與否直接關(guān)系到收入列帳，因此做好對這部分?jǐn)?shù)據(jù)的稽核，最大程度維護企業(yè)的利益將是確保收入的關(guān)鍵因素。
五、加強對欠費停機的管理。對欠費用戶停機是催繳欠費，防范高額欠費風(fēng)險的重要手段，但采取停機不應(yīng)采取一刀切的辦法，對只要欠費的用戶一律采取停機措施，雖然BOSS系統(tǒng)中有采用“紅名單”的辦法保證重要客戶的正常通信，但也有不少不是紅名單的用戶信用度較高，只是因為一時疏忽或工作繁忙等原因未及時繳費，對這種用戶實行停機，不僅會造成收入流失，還可能引起用戶反感而離網(wǎng)或轉(zhuǎn)網(wǎng)，因此做好客戶的信用分析，保證信用度高的用戶通信使用也是保障收入的重要途徑。
六、加強對公免和公納用戶的管理。將不符合公免和公納范圍的用戶納入公免和公納，都會導(dǎo)致收入的流失。因此加強這部分用戶的監(jiān)控，按月核對用戶數(shù)量和收入變化，杜絕不符合規(guī)定的公免和公納用戶也是保障收入實現(xiàn)的途徑。
七、加強對工單流轉(zhuǎn)的監(jiān)控，減少滯留工單。用戶早一天裝通電話或?qū)拵В缫惶焓褂秒娦艠I(yè)務(wù)都會帶來收入的增加，因此必須加強工單流轉(zhuǎn)的監(jiān)控，保證工單的正常流轉(zhuǎn)，提高裝移機及時率。
八、加強對營業(yè)員和線務(wù)員的考核管理。當(dāng)前電信企業(yè)營業(yè)員和線務(wù)員的流動率較高，營業(yè)員和線務(wù)員更換頻繁，營業(yè)員和線務(wù)員未經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)就直接上崗，因技能和經(jīng)驗欠缺，服務(wù)和維護質(zhì)量無法保證，客觀上對收入和欠費回收造成一定影響。因此企業(yè)應(yīng)加強營業(yè)員和線務(wù)員的考核管理，嚴(yán)把營業(yè)員和線務(wù)員的進出口關(guān)，保證人才隊伍的穩(wěn)定，加強培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技能水平，加強考核管理，提高責(zé)任心，改進激勵措施，提高忠誠度。有了一支業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬和穩(wěn)定的營維隊伍，才是完成收入的可靠保證。
收入保障的實施是一個極其復(fù)雜、跨部門、跨職能的系統(tǒng)工程，必須依靠電信企業(yè)各部門共同努力才能完成，收入保障的實施也沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，必須在實踐中不斷摸索逐步完善，因此企業(yè)各級管理人員應(yīng)用心去做，將各項措施落到實處，企業(yè)的管理水平就會不斷提高。
參考文獻(xiàn)：
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