人力資源論文范文第1篇
1、感知易用性對人力資源服務外包接受態度的影響如感知有用性一樣,在TAM中,感知易用性是影響系統使用態度的重要因素。感知易用性,反映一個人認為使用一個具體的系統的難易程度。Sundarraj認為,感知易用性對企業采用人力資源服務外包的態度有正向影響。企業在對人力資源服務外包優勢的分析過程中還會十分重視外部環境的影響,外部環境包括政治環境,經濟環境和社會環境。政治環境方面,政府出臺各項政策進行支持;經濟環境方面,人力資源外包服務商提供專業、有針對性的管理服務,為中小企業的發展提供幫助;社會環境方面,人力資源外包由于其自身的獨特性和優越性已逐步被國內外企業認可,其產業規模正在迅速擴張。經過分析不難發現,外部環境對企業感知人力資源外包易用性是有積極作用的,中小企業的服務外包很容易引進并執行,即中小企業會因此認為進行人力資源服務外包是相對容易的。故我們做出如下假設:H2:感知易用性對人力資源服務外包接受態度有積極影響。
2、感知風險性對人力資源服務外包接受態度的影響感知風險,是由哈佛大學的Bauer從心理學延伸出來的。在人力資源服務外包中,客戶的感知風險就是對企業良性發展和企業效益最大化的預知不足,市場經濟制度的不完善、外部基礎設施的不健全使中小企業在進行外部市場交易時成本過高,從而對人力資源服務外包存在抵觸心理。Heijden等學者認為感知風險的增加會降低信任和態度。人力資源管理外包服務不僅成本較高,且國內的理論研究落后,市場管理不夠規范,缺乏有效的風險監控機制。許多中小企業因資產規模相對較小,為最大限度節約成本忽略外包具有的一定風險,盲目外包致使發展水平受限。人力資源服務外包存在的風險是不容忽視的,對中小企業而言,這些風險可能是難以承擔的,中小企業對人資服務外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設:H3:感知風險性對人力資源服務外包接受態度有消極影響。
3、使用態度對人力資源服務外包推廣的影響使用態度,反應個體用戶在使用系統時主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態度是個體對一個目標行為表現出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態度對使用意向有積極作用,兩者存在正相關關系。本文中,此變量的含義是企業對人力資源服務外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態度。一個企業既然選擇了人資服務外包,必然是追求長遠發展的,因此在引進該項管理的過程中會抱著積極期許的態度。故我們做出如下假設:H4:態度對人力資源服務外包的推廣有積極影響。
二、模型應用展望與結論
該模型以計劃行為理論為基礎,考慮了態度對中小企業人力資源服務外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風險性三個維度來評定態度對中小企業人力資源服務外包引進的影響。在我們的幾個研究因素中,感知風險與外包接受程度呈負相關,感知有用性和感知易用性這兩個因素對服務外包的接受程度都是呈正相關。依據本文我們提出的假設3,感知風險對中小企業的態度具有消極影響,但是為了我省中小企業的長遠發展,政府應出臺相關政策來保障他們的利益;對中小企業自身,不能因此固步自封,應當在發展中解決問題,對風險進行評估和控制。
三、結論
本文主要從態度方面探討影響中小企業人力資源服務外包推廣的因素。本文在技術接受模型TAM基礎上,選擇了3個獨立變量:感知易用、感知有用、感知風險,并進行了4個假設,這些變量直接影響中小企業對人資服務外包的接受程度。希望能為我省中小企業進一步發展人力資源服務外包提出建議,為政府等有關部門制定相應政策提供理論依據。
人力資源論文范文第2篇
由2011年河北沿海地區秦皇島、唐山、滄州三市各產業的生產總值可以看出，第二產業和第三產業的生產總值占據主導地位，而第一產業生產總值相對較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區就業人員從事的工作所屬產業來看，在第二產業就業的人員數量相對較多，而第一產業就業人員相對較少。由此可以看出，第一產業占用人力資源較少，創造的價值也相對較少；第二、三產業占用的人力資源較多，創造的生產總值也較多。所以，河北沿海地區未來幾年內的人力資源各產業方面的需求按由多到少，分別是：第二產業、第三產業、第一產業，并且，主要以制造工業與旅游服務業為主。據統計，2011年河北全省按行業分，規模以上工業企業主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業，其中通訊設備制造企業共有1037家，化學原料及化學制品制造企業有804家，非金屬礦物制品企業853家。目前，河北省的各行業企業發展趨勢與未來發展趨勢基本相符，由于其大多數屬于技術型產業，其專業技術人員需求量相對較大，這對河北省人才的吸收力與河北沿海地區的高校在人才培養和儲備方面都是不小的挑戰。
二、河北沿海地區重點產業人力資源現狀
由河北沿海地區的產業生產總值可以看出，該地區經濟呈現較穩定的發展趨勢，其經濟的主要推動力在于第二產業和第三產業，其中第二產業主要集中在制造業，而第三產業主要集中在旅游業和港口物流業。
（一）旅游業人力資源發展現狀
隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區具有美麗的自然風光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨厚。面臨國內國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業在人力資源開發與管理方面還不夠科學規范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業具有特殊的服務性，所以旅游行業需要精通業務、具有創新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區，其旅游業從業人員總體層次仍然較低，且流動性較大，如高素質的職業經理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業人員隊伍整體素質還有待提高。二是復合型人才較少，且缺乏流動性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才，同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區旅游業人力資源出現了兩個流動趨勢，一方面基層員工的流動過于頻繁，無法保證高質量的服務，另一方面中高層管理和專業技術人才的流動基本是小范圍的、區域性的流動，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業的創新與發展。
（二）港口物流業人力資源發展現狀
河北沿海地區擁有唐山港、秦皇島港、黃驊港三大港口，其在經濟與人才培養方面的影響不容忽視。目前，河北沿海地區港口物流業的從業人員文化和專業技術水平較低。在港口就業人員中，大多數是生產作業與生產輔助作業人員，中高層次的管理人員與具有一定水平的專業技術人員只占全部就業人員的一小部分，并且人員構成比例不合理，生產作業人員老齡化嚴重。港口物流業的人力資源管理工作，與港口的日常運營和河北沿海地區的經濟發展息息相關。因此，全面提升河北沿海地區的港口物流業的人力資源質量，一定能有效保障港口經濟快速發展。
（三）制造業人力資源發展現狀
與旅游業、港口物流業相比，河北沿海地區的制造業是帶動河北經濟發展的主要動力。以唐山為例，其裝備制造產業發展迅速，現在已經形成大型水泥設備出口基地，并具備年加工2萬噸的生產能力。在人力資源方面，制造業的從業人員幾乎占了河北沿海地區第二產業從業人員的半數以上（表2所示），其中秦皇島市制造業從業人員6.74萬人，占第二產業就業人數的78.83%。但是，目前河北沿海地區制造業的高級人才總量和素質還不能滿足企業發展的需要，并且高端管理和科技人才明顯不足，戰略性人才缺口較大，在人才的培養和培訓方面也不足以應對發展的需要。
三、河北沿海地區人力資源需求結構分析
河北沿海地區的人力資源需求結構主要是根據各產業的發展與人力資源的發展趨勢來確定的。河北沿海地區的人力資源將以第二、三產業從業人員為主要組成部分，這部分的人力資源將是河北沿海地區人力資源的主要需求，也將是推動河北沿海地區經濟發展的人才動力。第二產業主要是對制造業技術人員的需求。目前，從事制造業的大多數是普通作業的工人，但若想提高生產效率和市場效益，專業技術人員是不可缺少的。因此，在制造業的主要需求是對專業技術人員的需求。第三產業主要是對旅游業和海港物流業從業人員的需求。目前，河北沿海地區第三產業的主要從業人員集中在旅游業和海港物流業。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于服務的質量與要求也越來越高，所以對于以服務業為主的第三產業，對高級管理人才與復合型人才的需求量也隨之加大。可以說，在未來幾年內，河北沿海地區第三產業人力資源的主要是對旅游業和港口物流業的高級管理人才與復合型技術人員的需求。
四、河北沿海地區人力資源發展的政策建議
根據河北沿海地區自身的條件與優勢，以及現有人力資源現狀，提出如下政策建議：（一）搭建良好培訓平臺，實現區域性的人才轉換良好的培訓機制既能增強員工的歸屬感，又能提高員工的技術水平。目前，河北沿海地區的服務業管理人員，除了通過政策從外部吸收外，還可以搭建培訓平臺，在行業內進行培養。這樣，由于本身就對行業有較為深刻的了解，在培訓之后將能更好的完成相關的管理工作。在河北沿海地區，應結合河北沿海地區自身的地理優勢，進一步加強人才的交流培訓和區域合作。加強與東北地區的合作交流，建設引進專業技術人才的通道；搭建與北京、天津人才流動的平臺，發揮最大政策優勢來吸收京津地區“散射”的人才；充分利用省內人力資源，擴大地區影響力，積極創建和完善開放的、多元的人力資源交流體系，爭取將省內外人力資源的充分利用。（二）加強與高校的合作，培養優質人才對于有較高技術要求的專業人才的培養，并不是單單靠培訓就能滿足市場需求的。因此，應加強與高校的合作，儲備具有較高素質與專業技術水平的人才。第一，扶持相關高校，培養專業人才。對于具有雄厚工科基礎，以重工業產業人才培養為專長的院校，應給予重點扶持，為其提供相應的便利條件，加強與企業的合作關系，鼓勵其為第二產業，尤其是制造業，提供高質量的專業人才。對于區域內傳統文科和綜合性院校，要鼓勵其適當調整專業結構，為區域經濟發展輸送應用型人才。第二，發揮地區優勢，加強省外院校之間的合作。河北沿海地區的高等院校應加快步伐，盡快制訂出合理的合作模式，與專業對口或相關院校建立合作關系，推動聯合人才培養和合作辦學，為區域經濟發展培養高素質人才。河北沿海地區高校之間的互動與交流不僅取決于高校自身的定位和調整，在很大程度上也依賴于政府層面的政策設計和宏觀調控。所以，推進河北省地方院校與河北沿海經濟隆起帶互動發展，政府相關部門也要從制度安排和相關政策制度出發，制定長遠的戰略規劃，對相應的具有產業基礎和發展潛力的學校進行教育投資，著重培養專業人才，建立高校和各個產業集群企業主體的合作機制和激勵機制，創造良性的發展環境。完善激勵機制，留住人才、吸引人才河北沿海地區應從政策入手加大人才引進的力度，制定留住人才與吸收人才的相關政策。目前，我省分配制度較單一，激勵機制相對落后，在人才的使用和評價中過分強調工齡、資歷。并且，由于社會整體過分注重人的學歷而輕視能力，收入分配制度也相對簡單，嚴重缺乏競爭力，人才管理、使用和配置機制不合理。因此，河北沿海地區發展應根據自身狀況，量體裁衣，制定合理的激勵機制。首先，應了解河北沿海地區的人力資源現狀和結構，了解人才需求的差異性，在引進人才方面本著求同存異的原則，根據不同人才的需求制定不同的激勵機制；其次，應通過制定對企業的相關優惠政策，間接的對有意向的人才進行激勵，使企業制定一套靈活的薪酬制度或相關的激勵政策，為引進的人才剔除后顧之憂，為其提供良好舒適的發展空間和廣闊的發展前景；再次，為緊缺的專業人才開通綠色通道，方便快捷引進人才，與此同時為優秀人才創造完善的住房、醫療、養老和休閑的社會保障制度，解決后顧之憂，使得安心工作，用待遇和制度留人。
人力資源論文范文第3篇
安徽中興繼遠信息技術股份有限公司必須根據的經營目標，采取相關的人才組合，合理搭配人才，使企業內各種專業、知識、智能、氣質、年齡的人員，組成一個充滿生機的整體優化的人才群體結構，相互啟發、優勢互補、互相激勵，產生一種較強的整體實力和戰斗力。
二、安徽中興人力資源管理的創新策略
人力資源是是現代企業管理和參與市場競爭的核心資源。由于高新技術企業的人力資源是知識型員工，知識型員工在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理上就不能采用傳統的命令方式，要樹立新的管理方法。因此，未來安徽中興人力資源管理的創新策略主要有一下幾個方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知識型員工的獨特個性。1.1尊重知識型人才的獨特個性。知識型員工不同于普通體力勞動者，一方面知識型員工具有主觀能動性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時間和工作程序，一般只對最后的工作結果負責；另一方面是創造性，善于支配和運用一定的人力、資金和設備，創造性地完成工作。非知識型員工或傳統企業員工的工作通常具有簡單、重復的特點，按部就班完成既定的工作任務就可。為此，安徽中興從知識型員工的基本特性入手，制定了中長期人力資源發展規劃，重點解決目前人力資源管理存在的主要問題。1.2樹立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設定戰略、實施戰術計劃以及進行任何經營活動的時候，總是把人放在第一位。許多企業把以人為本作為一種口號，大肆宣揚，而事實上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產經營中產生影響的企業不多。隨著公司業務和規模的不斷發展，安徽中興員工的整體素質也逐步提高。知識型員工的比重越來越大，他們絕大多數不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發展規劃堅持以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。2.健全薪酬管理與激勵機制，激發人力資源的潛力。人力資源管理核心內容就是薪酬與激勵。薪酬是員工個人勞動價值的體現。薪酬是組織吸引和留住優秀員工并激發員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業必須依靠科學的薪酬制度，利用分配的差異化加強對員工的激勵，充分發揮其積極性和創造性，增強企業的凝聚力和向心力，使企業在高風險、高競爭的環境中提高生存和發展能力。安徽中興在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾斜。工資分配實行基于崗位價值評估、承擔工作量和工作價值等作為主要指標，輔之以學歷、職稱、對企業的忠誠度、能力和業績等指標，設定基本薪酬標準；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；依據工作態度的考評結果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠工作。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或資格的晉升，與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的用人制度。3.完善人力資源結構，塑造支撐可持續發展的人力資源隊伍。目前，安徽中興人力資源配置結構式以職能為中心的結構，公司的生產經營活動按照產品研發、設計、生產、營銷和財務管理等職能劃分成部門。這種人力資源配置結構具有明顯的缺點。一是內部溝通困難。等級結構使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；二是外部反應遲鈍。等級結構使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。隨著公司的發展，這種模式顯然不能滿足公司高效運營的要求，且表現的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設計以項目為中心的人力資源配置結構試點，主要是根據企業已簽或待簽的幾個大中型項目的要求，把傳統的工程技術部門分為幾個相應的項目組，設立項目經理，并實行項目經理負責制。在項目結束以后，按照新的工作內容重新進行各類資源拆分和整合。從試點的情況來看，明顯調動了員工的積極性、互容性，團隊整體意識、大局意識和戰斗力顯著提高。
三、結語
由于高新技術企業性質的不同，所以每個企業在選擇的策略時必須根據自己的特點來定，最重要的是適合，適合自己企業的才是最好的。有效應用人力資源正是企業有穩定的員工隊伍的保證。企業的有效管理，使得企業在市場競爭中處處獲得先機，又在成本上低于競爭對手。管理不僅僅是一門藝術，它更是一門科學，管理創新不僅是藝術創新，更重要的是科學創新。
人力資源論文范文第4篇
1.1人力資源主觀能動性
人力資源是是生產關系的一部分，也是各類生產關系中最活躍的，其受個體主觀能動性影響較多。什么是人力呢？我們平時說的勞動力指的就是人力，把人力有組織的聯結起來，就構成了資源，而作為人力資源的供給者就是人，而人的特性又決定著不同的人有著不同的價值，在進行活動時，人往主受制于大腦和高級神經系統，每個人因為經歷不同，想法不同，均具有獨立思維、獨立情感、獨立意志和獨立個性，這種能動性，往往體現到人的行為方式上，是其他物質要素所不具備的能動。使用人力資源時，一定要考慮到其與組織的關系是否和諧統一，人的主觀意愿和行為，體現出了人和一個社會組織的關系，不同的人有著不同的遠近關聯，假如人在主觀意愿上，與組織目標不一樣，那么，既定的組織目標就沒有實現的可能性，嚴重的還會給組織帶來其他不必要的損失。人力資源是主動資源，這與其他有形資源是性質完成不同的兩個概念。人力資源具有潛在的能量，其潛在能量能否發揮出來，最著急的是人的個體載體，這主要是由體力、體質等生理狀態、經濟、政治、社會、信仰等社會形態決定的，如果一個人與企業文化、環境、制度相一致，那么就會發揮最大潛能。這種潛能資源能夠通過各種管理制度和激勵措施得以開發，并且能夠得到資源價值增效，如果管理和激勵不正確，就會適得其反，導致消極價值出現。
1.2人力資源動態性
人力資源的動態性就是發展過程。動態性主要表現在兩個方面：一是人力資源個體素質動態性；二是人力資源個體行為動態性。人力資源有著獨立的特性，那就是個體人在環境影響下的自適應性，通過組織影響，人們能夠在所從事的行業中，不斷學習進步，與同行交流，學習理論知識，也就是通常提到的在具體工作中干中學、學中干，通過環境和時間的改變，人力資源個體素質不斷得到提高，這就表現了明顯的動態特征。只有人力資源與組織目標相同的時候，才能從根本上促進組織不斷向前發展，推動組織創新，反之，就會嚴重阻礙組織目標實現，或者損害組織聲譽，給組織造成一定有社會影響和經濟損失。正是由于人的特殊性和復雜性，才使人與機器不事，機器能夠在人的指令下，精準的完成計劃，而人卻不能，人們的行為是不穩定的，受自然和自身條件限制，有些計劃會可能產生目標偏離，造成行為與結果與預期有一定差距。現代化生產科技程度高，如果有人參與進來，也會形成實際目標與預期目標不一致的問題，這是存在一定風險的，而那些非程序化工作，當人參與進來后，就會變得相對復雜，人行為的動態性就會顯現出來，增加了人力資源風險。
1.3人力資源的流動性
人力資源所特有的能動性和動態性，使人力資源產生不穩定性，具體體現就是不可“壓榨性”。人力資源是一種天然的個人私產，巴澤爾認為人力資源是“主動資產”，所有者是個體的人，個體控制其開發和利用價值。當社會或企業無法滿足個體需求時，個人產權、個人利益不能被承認和保護，個體人就完全能夠通過事實上的主觀控制權對資源利用通道進行關閉。在現實生活中的表現尤其明顯，一個企業很難擁有終身制雇員，而雇員自身也不會自始至終，我國個體人的行為較為穩定，而在西方發達國家，重新選擇企業、重新選擇職業的現象比較突出，市場經濟越是發達，流動性體現的就越發明顯。
2人力資源管理過程風險
人力資源管理存在過程風險，目前我國管理制度不夠完善，對人力資源管理缺少科學性、復雜性和系統性的認識，當這種認識較為混亂時，直接的問題就是具體工作中，表現出的無所適從、無處下手。按照工作流程的各個環節要求，就能夠看到對人力資源管理存在的風險大小，在具體實施人力資源設計、分析、招募、班選、績效管理、晉升、培訓各個環節上，均存在風險，這種風險的來源主要就是對人的復雜性、心理特性把握不到位，各種信息來源渠道較多，信息的不對稱也會存在人力資源管理風險。
2.1人力資源管理的復雜性
市場競爭不斷加劇，企業競爭環境不斷變化，這就使企業人力資源管理工作變得相對復雜化，管理不確定性被不斷擴大，產生了人力資源管理風險。現代管理理論指出管理是集復雜性、滲透性、交互性和靈活性于一體的活動，就是說，對人力資源的管理是相對復雜的體系。人力資源管理系統有著組織系統和人造系統的雙重特性，就是說集自生秩序與創生秩序二合一的體系，企業只有不斷豐富管理制度，才能確保勞動紀律、保持企業秩序，不同的崗位標準有著不一樣的規章制度，通過對人辦資源的量化指標，達到排序與管理，這種做法是最直觀、最簡單的一種管理行為方式，人力資源通過制度約束，保持與組織的協調統一；另外，人是復雜的個體，還需要通過其他方式，輔以模糊的、復雜的方法，從本質上調動主觀能動性，使人力資源與企業目標相一致，充分調動人們的勞動積極性與創造性。
2.2人力資源管理系統性
人力資源管理是一個復雜的系統，具體表現：一是系統具備的整體性。既然是系統就具有整體的系統特點，相互依賴、相互統一，把各個組合起來，各個部分之間也是相互關聯和匹配的，并不是簡單的合成，具有統一性和整體性的特征，在實際操作上，需要充分考慮各個部分之間的聯系，要把握好各個組成部分或各層次，保證協調和連接合理。二是表現出對目標的系統性。也就是說個人目標要與組織目標相同。現代人力資源管理不斷創新理念，在對人力資源管理時，重視的不是企業目標要求，而看重的是人力資源對組織目標是不是認同，達到共同發展的目的。把握兩個原則就是相互依賴和開發利用，這是執行管理的最基礎要求。三是表現在對外部環境不斷調整并適應。外界環境能夠改變內部形態，人力資源管理也是一樣，受外部環境影響較大，環境發生了變化，會導致系統內各部分相互關系和功能的突變，只有恢復系統原有特性，保持適應能力，才能進一步促進組織發展，提升人力資源潛力。
人力資源論文范文第5篇
一、人力資源會計概述
人力資源會計由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會計主要是關于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統，并且為人力資源預測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務；(2)人力資源會計在內容上包括人力資源財務會計和人力資源管理會計兩方面；(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。
二、人力資源會計現狀分析
1.人力資源投資效益計價的困難。目前人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻的大小。但對于一個企業來說，這種測算還不夠準確，也不夠經濟。這是因為企業的收入主要是通過非人力資源———產品銷售的形式實現的。在產品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經濟效益。
2.外部信息強制披露規范少。這是企業缺乏應用動力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監事、主要管理人員的基本情況和主要工作經歷，有的上市公司同時還披露了按專業分工、技術職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務報告中沒有提及。而人力資源是企業中最重要的資產，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。
3.內部決策需求少。從企業內部管理的信息需求來看，大部分企業需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現有財務會計中得到，因而認為至少目前不需要應用人力資源會計。此外，由于人力資源會計的理論尚未成熟，企業在應用中也存在著許多困難，這更加大了企業決策過程中使用人力資源會計的難度。
三、人力資源會計在管理中的運用
1.有利于科學確定人力資源價格。人力資源價格即員工薪酬是企業生產成本中的主要成本。企業聘用人才的目的是增加企業的效益，為企業增值。在招募人才時，企業應開出多高的價格才能既吸引優秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業管理者必須要考慮的問題。人力資源會計為確定人力資源價格提供了信息支持。在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金是由市場決定。人力資源會計正是以此為突破口，把人力資源與財務資源、人力資本與財務資本有機地結合在一起，向有關各方提供企業人力資源創造價值能力的信息，從而為合理確定人力資源價格提供有利的依據。超級秘書網
2.有利于人力資源項目的價值評估。人力資源部門作為企業的參謀部門，能夠直接與企業各部門相聯系，如生產制造部門、銷售部門、客戶服務部門等。并且在適當的時間和地點以有競爭力的成本和創意為他們提供適當的服務，從而發揮了人力資源價值增值的作用。如人力資源管理部門設計出一套績效激勵機制并對員工加以培訓，它就可以激發員工的主動性并且提高員工的操作技能，從而促進企業改進客戶服務、改進產品質量或降低單位成本，進而提高企業的財務業績，提升企業的市場價值。要衡量人力資源對企業的貢獻，要結合人力資源管理的職能活動，評估選定的人力資源項目對企業的貢獻，評估水平要求提升到投資回報率層次，這樣才具有評估的完整性，評估產生的信息才更具有決策有用性。
3.有利于客觀評價人力資源績效。人力資源部門的職責主要是制定人力規劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設計等，它的工作績效卻是無形的，如員工士氣的提高、對公司經營理念、價值觀、企業文化的認同等，并且通過比同行業其他企業員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤，一個良好的人力資源管理機制可能使他們創造出百倍以上的工作績效。
參考文獻：
[1]埃里克•G.弗蘭霍爾茨.人力資源管理會計(中譯本)[M].上海：上海翻譯出版公司，1986:78-94.
人力資源論文范文第6篇
1.1人力管理意識淡薄，部門人才效能難以發揮
行政命令的上傳下達等傳統人事管理辦法仍是現今大部分國企人力資源開發與管理的主要手段，這種人事管理模式主要有以下弊病：①忽略人的主體作用，導致時有發生不遵循市場規律的行為。②過于老化的人才機制，人事調動往往不考慮人員專業能力，而是裙帶關系勝于一切的錯誤做法。③采取“一刀切”的選拔招聘辦法，忽略員工差異性，不利于人事管理的公正公平。
1.2管理制度不科學，績效考核管理機制乏力
①過度主觀化的績效考核，上級領導決定員工績效的做法助長了一定的唯上作風。②考核過于形式化，“搞平衡”成為員工評選的最終目的，違背了提高員工積極性的初心，致使模范作用難以發揮。③考核同實際不相連，員工的薪酬工資與績效考評的最終結果關系不大，對員工的工作積極性是一種極大的挫傷。
1.3人員配置不合理，人力資本浪費現象嚴重
人員配置不合理是致使國企人才外流和人力資本浪費現象的最主要原因。不合理的人員配置方法主要包括：①以人際關系疏遠為重要參考的關系配置。②以學歷高低為主、輕能力重學歷的學歷配置。③不看重個人貢獻能力，關注資歷深淺的資歷配置。④“熬年頭”熬出來的年齡配置。這些不合理的人員配置方法成為限制國企人力資源開發與管理工作難以提升和發展的重要阻礙。
1.4激勵體系不完善，團隊協作能力有待提高
國企激勵體系的不完善主要突出于：①經營者激勵不足，國企經營者為企業的改革進步付出了極大的努力和奉獻，但其大都并沒有得到與付出相匹配的經濟收入，這就使得企業經營者的經營積極性有所下降，對企業的長期發展而言無疑是不利的。②普通員工激勵不到位，現行國企薪酬分配方案的基礎多為職務、崗位和工作年限，員工工作好壞所分得的薪酬都是一樣的，“平均化”成為員工薪酬激勵的最主要特色，嚴重的影響和削弱了員工的創造能力和積極性。③團隊協作能力較差，不少國企并不注重對員工的繼續教育和技能培養，使得員工工作期間難以開展團隊合作，致使員工整體工作效率受到很大影響，也不利于企業長期戰略發展目標的實施。
2國企非人力資源部門人力管理工作優化措施
2.1堅持以人為本原則，樹立正確人力管理意識
①重視對人才的潛力挖掘和技能培養，人是企業發展和進步的最初動力，以人為本的管理理念要求企業應將人的發展置于首要位置，注重對人才的培養和開發，這樣才能夠最大限度發揮企業人才效用，促進企業取得更為可喜的成績。②鼓勵員工共享企業利潤，參與企業日常決策管理，人本思想要求企業的長期發展規劃應與員工的長期目標相結合，充分展示員工的主人翁地位，提高員工的工作積極性和滿足感，使其更好地為企業的發展獻計出力。③建立公平公正的競爭體系，根據市場需要合理配置人力資源，真正實現用人自主。這樣才能夠建立科學合理的現代企業人力管理體系，更好促進企業各部門業務水平和職工能力素質的提升。
2.2完善人力管理制度，增強員工績效考核科學性
①建立合理的職工培訓計劃，以促進企業的長期發展、滿足員工的工作需求為主要考慮因素，加強對員工專業能力和素質的培養，提高員工的職業勝任能力。②激勵員工主動進修，采取更為合理的員工培訓辦法，改變傳統單一落后的人才開發戰略，變被動的員工培訓為員工主動地完善自身，以此創造最大化的員工培訓利益。③增強員工績效考核科學性，完善職工貢獻、業績、能力以及素質等多種內容的考核管理體系，實現員工自身價值的精準定位，并將員工績效考核結果同薪酬工資相聯系，以此提高員工的工作積極性。
2.3改進部門人員配置，合理使用部門人力資本
當今正處于知識經濟年代，智力資源的競爭已成為影響企業市場地位的關鍵因素。對國企而言，其若要長久保持競爭優勢，就有必要建立能夠滿足市場經濟發展的人力資源開發與管理體系。各非人力資源經理都要注重對本部門人員進行合理配置，人盡其才物盡其用，根據每個員工不同的專業技能和學習能力合理進行各工作崗位的分配，同時還要大力促進計算機技術和網絡技術的應用與普及，提高部門日常工作效率，進而控制企業人力資源消耗。除此之外，國企各非人力資源經理還應堅持充分吸收、合理使用的人才戰略，重視對人才的吸收和培養，不斷提升部門職員的專業技能，這樣才能在部門內部實現各崗位人才的最優配制，實現企業市場競爭力的長久保持。
2.4建立多重激勵機制，提高人力資源工作成效
多重激勵機制的建立主要包括以下幾個方面：①要改革分配制度，形成人才價格機制，在分配過程中考慮員工的人力資本價值因素，堅持以員工為本的指導思想。②要對員工的心理需求進行研究和滿足，通過優化工作環境、增進工友感情以及發展職工事業等措施，創造相對比較穩定的事業發展環境。③將工作業績同職工收入相關聯，利用收入刺激的方式鼓勵員工為企業貢獻更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激勵機制，既有利于社會人才的穩定吸收，也能夠將員工的創造能力和積極性進行充分調動，從根本上提高國企各非人力資源經理的人力管理工作成效，為企業創造更大的經濟和社會效益。
3結語
本文針對存在于國企非人力資源經理的人力管理過程中的意識淡薄、管理欠當、人員不搭配以及激勵不到位等各類問題，國企應從培養科學人力管理意識、完善部門人力制度、改革崗位人員配置以及構建多重激勵機制等幾方面著手，不斷提高員工的工作滿足感，增進員工績效考核和評估的科學性，進而有效促進企業人力資源工作取得全新進展，也能夠對國企進一步的發展和改革創造更為便利的條件和機遇。
人力資源論文范文第7篇
關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業
現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。
一、現代人力資源戰略的定義
資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
人力資源戰略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢。”企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的，人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現企業人力資源戰略的重要保障。
綜上所述，筆者認為人力資源戰略是根據企業內、外部環境，參照企業發展戰略目標，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關于企業為適應外部環境變化和人力資源自身發展需求的綱領性長遠規劃。
二、現代人力資源戰略的演變
人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業革命的產物。縱觀人力資源管理的發展歷史，它經歷了經驗管理、科學管理、現代管理三個發展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。
第一階段是經驗任務管理階段。工作的主要任務是確保員工按照企業規定的生產流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業人事管理的主要任務，人事管理的內容就是解決工廠內部勞動分工與協作的問題。
第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業革命的爆發使機器時代形成，生產效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發展，管理人員與工人出現新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎。
第三階段是現代人力資源管理階段。20世紀80年代以后，傳統的人事管理開始轉變為人力資源管理。人事管理在企業管理中的作用也發生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務性工作，更關注影響組織目標實現的長期的戰略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學化，而且更為人性化。
三、現代人力資源戰略在企業管理中作用
1．人力資源戰略是公司戰略的核心。目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源戰略是公司戰略的核心，它指導著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰略規劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現人力資源管理是企業戰略管理的核心地位。
2．制定戰略可提高企業的績效。人力資源戰略的目標是根據企業總體戰略來確定的，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。所以，企業中的人力資源可以看作就是設生產和提供這些產品和服務的人員。人力資源管理貫穿于企業整個生命周期的不同階段，并隨著企業發展的不同階段表現出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。
3．制定戰略能擴展人力資本。企業中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構成，體現在勞動者身上就是以勞動者的數量和質量所表現出的非物質資本。人力資源管理的戰略目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部的優秀人才，作為企業戰略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統的效率。在企業的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產出收益之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力成本，但并不能創造出最大價值。在企業實施成本領先戰略中，應努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關系緊密的工藝上，從人力規劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務管理、人力資源戰略管理三個方面的投入，是企業保證有效人力資源成本的關鍵。規范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標準，建立相應的法律法規，才能保障企業和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權利，使得人力資源管理系統更高效化、標準化和現代化。
四、戰略人力資源對電力企業的啟示
電力企業要想在今后獲得可持續發展，實現企業的整體戰略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰略的作用可以看出，當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，為自己的職工提升自身的素質，而當企業將人力資源視為企業的成本時，則會提供較少的培訓以節約成本。因此，制定企業自身的人力資源戰略對企業發展有以下啟示：
1．增強對復雜市場應變能力，確立行業競爭優勢。目前電力企業雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業的競爭和沖擊，電力市場處于一個復雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰略來指導公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質量，指導企業的人才建設和人力資源配置是難以適應這一多變的市場局面的。眾多跨國企業逐鹿中國市場勢為必然，國內企業必須提高自身適應能力，確立人力資源的競爭優勢，才能立足行業，確保企業立于不敗之地。
2．走出誤區，改變觀念。人力資源戰略管理中強調人力資源是企業獲得競爭優勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰略人力資源對企業發展的重要性。建立企業人力資源戰略管理觀念，樹立以人為本的企業理念、走出傳統人事管理的誤區是眾多企業當務之急。但我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業并沒有區分哪些人是戰略人力資源，哪些人是非戰略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業經營方略。筆者認為，這些企業首要任務是更新觀念，走出對戰略人力資源的認識誤區，樹立戰略人力資源是增強企業競爭優勢的源泉，樹立雙贏理念，培養企業凝聚力，為員工創造一個好的環境，讓每個人充分的發揮所長，取得更大的績效。
3．加強企業高層管理者的管理理論學習。一個企業擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業的管理者。管理者加強自身學習，在采用管理理論的過程中不應囫圇吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業實際，及時解決問題。另外，引進優秀的職業經理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優秀專業人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉變為企業性資源，最終轉化為現實生產力。
總之，只有結合電力行業的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰略管理機制，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，企業才能實現可持續發展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源論文范文第8篇
關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓
現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。
一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義
（一）效能政府建設的必要性
1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓對于建設效能政府的意義
培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。
二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。
實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。
2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議
（一）靈活、合理運用培訓方法
根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。
1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。
2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。
3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。
（二）培訓變被動為主動
堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。
（三）建立有效的人員培訓模式
1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設學習型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。
效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。
參考文獻：
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人力資源論文范文第9篇
［關鍵詞］人力資源確認計量意義
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經營理念、企業文化等，通過與同行業相比,員工的勞動生產率更高，從而間接地為企業創造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內容。人力資源確認和計量在為企業管理者提供幫助的同時，也會提升企業人力資源的管理效率。
一、人力資源確認、計量與管理需求
人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業的一項資產，通過傳統的會計方法和其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業外部信息使用者。
1.財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系企業人力資源信息。于是，人力資源會計的出現成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統觀念中，人力資源只是花錢部門,不創造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經濟發展中的作用越來越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。
3.企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、豐富了人力資源的考核指標
1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止，工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限:（1)它是事后的計算結果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性;（3)未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。
2.考核指標。人力資源財務比率考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
(1)人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。(2)人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。(3)人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
三、人力資源確認和計量的意義
對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發展還是從組織對現狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。
1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業管理者提供幫助:（1)人員流動的經濟損失披露;（2)說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是價值創造，第二個環節是價值評價，第三個環節是價值分配。“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。
價值評價強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。價值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等,其中最重要的是企業薪酬體系的設計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認和計量,只有科學的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系,可以說,激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產。人不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產進行計價。
現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業的人力資源的分布，從而可以分析企業的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業的未來前景的工具之一。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。
參考文獻:
[1]安明碩:《對人力資源會計研究的幾點思考》.財會月刊,1999.11
人力資源論文范文第10篇
1.理論研究方面：
(1)未突破傳統會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學的新領域，不可能永遠共生在傳統財務會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環境需求。從人力資源成本的內涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產的價值并不代表人所創造出的價值。
(2)現有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現法、經濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續計量。初始計量只發生一次，后續計量則會不斷進行。可見，現行的人力資源價值計量模式在會計實務中缺乏可操作性。
2.外部環境因素。
(1)人力資源會計在法律法規上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的,而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統的法律制度是建立在物權基礎上的,強調對財務資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關的會計法規只對經濟組織與物質資本相關內容進行規范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規定。
(2)經濟環境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎，資本市場不發達,證券市場欠成熟,股市中大多數股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。
3.內在制約因素。
(1)會計人員整體素質有待提高。會計人員的整體素質也有待進一步提高。目前有許多企業的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業學習,他們對于會計工作經常只限于一些較為簡單的賬務處理,而對于一些專業要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。
(2)企業對人力資源會計的應用缺乏積極性。由于與傳統會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓等,都需要企業投入大量的精力和財力,短期內難以被企業所接受。另一方面，會計準則并沒有要求企業在對外公布財務報表時披露關于人力資源的相關信息，企業更加怠于采用人力資源會計核算體系。
二、我國推行人力資源會計的建議。
(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論
1.突破傳統會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統的會計體系有自己的新特點，傳統的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經濟時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業妥善用人的領域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。
2.建立一套完整、統一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。
(二)改善人力資源會計外部環境
1.制定法律、法規明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應的政策法規來規范人力資源會計的確認、計量等內容，形成權威，統一的法律體系來保護勞動者的合法權益，企業擁有的人力資源使用權等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應適應社會主義市場經濟發展和知識經濟時代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規模的勞動力人力資源市場。人才流動合理、有序、有償，人力資源會計核算才有現實意義。
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