人才招聘論文范文第1篇
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工招聘；原則
引言
招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價(jià)值觀(guān)）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見(jiàn)的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過(guò)程中過(guò)分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒(méi)有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀(guān)和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。
1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)
不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來(lái)源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來(lái)源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀(guān)念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過(guò)思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來(lái)了新的思維方式和價(jià)值觀(guān)。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來(lái)新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無(wú)法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過(guò)程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
（1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jī)效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。
（2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃
以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說(shuō)，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專(zhuān)業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專(zhuān)業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
（3）遵循以人為本的招聘觀(guān)念
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來(lái)能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
結(jié)束語(yǔ)
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢(qián)為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì)長(zhǎng)久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來(lái)越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問(wèn)題也日益突出。要使公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
參考文獻(xiàn)
[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004（1）.
[2]肖峰.員工招聘與組織結(jié)構(gòu)、組織文化的關(guān)系[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，1994（4）.
人才招聘論文范文第2篇
關(guān)鍵詞：咨詢(xún)公司內(nèi)部推薦外部招聘簡(jiǎn)歷篩選面試安排評(píng)估結(jié)果
一、公司介紹
(一)公司簡(jiǎn)介。A公司是某外資集團(tuán)在中國(guó)的全資子公司。這家外資集團(tuán)是國(guó)際上領(lǐng)先的大型上市顧問(wèn)集團(tuán)公司，擁有60多年專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，歐洲規(guī)劃、建筑、工程及顧問(wèn)200強(qiáng)之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類(lèi)顧問(wèn)公司，業(yè)務(wù)遍及世界80多個(gè)國(guó)家及地區(qū)。其發(fā)展己成為整個(gè)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略重要的組成部分。A公司在中國(guó)現(xiàn)已擁有超過(guò)700人的行業(yè)精英，完成了國(guó)內(nèi)數(shù)百項(xiàng)規(guī)劃設(shè)計(jì)方案，獲得近百項(xiàng)政府及權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)，已成長(zhǎng)為中國(guó)最具規(guī)模的國(guó)際化綜合性顧問(wèn)咨詢(xún)公司之一。
(二)核心業(yè)務(wù)。A公司的核心業(yè)務(wù)是為客戶(hù)的各類(lèi)資本投資項(xiàng)目提供全方位全過(guò)程的支持，可簡(jiǎn)要概況為：規(guī)劃一設(shè)計(jì)一實(shí)施全過(guò)程的服務(wù)；A公司的服務(wù)宗旨是使客戶(hù)得投資取得更大的效益和效率。
(三)需求專(zhuān)業(yè)。城市規(guī)劃、城市設(shè)計(jì)/城市發(fā)展戰(zhàn)略、綜合經(jīng)濟(jì)咨詢(xún)/旅游規(guī)劃、旅游咨詢(xún)/建筑設(shè)計(jì)、景觀(guān)規(guī)劃/交通規(guī)劃、交通工程/土木及結(jié)構(gòu)工程、機(jī)電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評(píng)估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.內(nèi)部選拔：內(nèi)部選拔就是從公司內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。
(1)內(nèi)部推薦。為保證內(nèi)部選拔工作的開(kāi)展，A公司推行“伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，倡導(dǎo)員工推薦優(yōu)秀人才。伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃按照需求職位的級(jí)別和緊急程度分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有不同的獎(jiǎng)金額度。
人力資源部會(huì)將各部門(mén)的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發(fā)到每個(gè)在職員工的公司郵箱中，每月發(fā)送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進(jìn)行推薦。被推薦人通過(guò)試用期后，推薦人完成伯樂(lè)獎(jiǎng)金申請(qǐng)表，經(jīng)推薦人和被推薦的雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，推薦人即可獲得推薦獎(jiǎng)金。如被推薦人沒(méi)有順利通過(guò)試用期則不予以獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部員工不在伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之中，因?yàn)檎衅溉瞬攀撬麄兊墓ぷ髀氊?zé)之一。
(2)提拔晉升。內(nèi)部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據(jù)考核結(jié)果，依據(jù)選賢任能的原則，從公司內(nèi)部提拔有能力的員工來(lái)充實(shí)公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機(jī)制有以下兩個(gè)理由：一是大部分職位的工作雖然看起來(lái)平常，可還是需要熟悉團(tuán)隊(duì)成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；
二是內(nèi)部晉升可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與公司緊密聯(lián)系在一起。
(3)職務(wù)調(diào)動(dòng)。A公司的內(nèi)部職務(wù)調(diào)動(dòng)可以分為地區(qū)與地區(qū)間調(diào)動(dòng)和部門(mén)與部門(mén)問(wèn)調(diào)動(dòng)。當(dāng)某一部門(mén)某一崗位出現(xiàn)人才空缺時(shí)，各地分公司員工可以通過(guò)招聘信息了解到空缺職位的要求和職責(zé)，如個(gè)人條件符合崗位要求，且個(gè)人有強(qiáng)烈意愿且有能力勝任該職位時(shí)，可以進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和申請(qǐng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)可后及可調(diào)往其他分公司或其他部門(mén)繼續(xù)工作。
2.外部招聘?？紤]到內(nèi)部選拔的范圍比較小，很多時(shí)候無(wú)法滿(mǎn)足公司各部門(mén)的需求，特別是處于公司業(yè)務(wù)量迅猛增加、各部門(mén)快速擴(kuò)充時(shí)期，或是需要特殊人才或高級(jí)技術(shù)人員時(shí)，僅依靠?jī)?nèi)部選拔是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。
(1)網(wǎng)絡(luò)招聘。由于網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)效性長(zhǎng)，從日開(kāi)始可以一直延續(xù)到企業(yè)招聘到真正需求人才為止，且網(wǎng)絡(luò)招聘面對(duì)的對(duì)象整體素質(zhì)較高，范圍較廣，且相對(duì)于其他招聘方式費(fèi)用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)及中華英才網(wǎng)成為公司的重要長(zhǎng)期合作伙伴。
在與網(wǎng)站簽定合作協(xié)議后，開(kāi)通公司帳戶(hù)，公司招聘信息，信息的內(nèi)容應(yīng)具體詳細(xì)，包括學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、崗位職責(zé)等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對(duì)比衡量自身情況后目標(biāo)清晰的投遞簡(jiǎn)歷，節(jié)省求職者和公司人力資源部的時(shí)間和精力。
(2)校園招聘。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)欲演欲烈，校園招聘開(kāi)始成為人才爭(zhēng)奪的新戰(zhàn)場(chǎng)。A公司在累積了三年的校園招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)成功的樹(shù)立了公司的品牌形象。
A公司校園招聘的特點(diǎn)：
A.大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A(yíng)公司，是人力資源部配合別的部門(mén)去招聘。用人部門(mén)親自來(lái)選人，而非人力資源部作為來(lái)選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過(guò)程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。
B.科學(xué)的評(píng)估體系。A公司的校園招聘評(píng)估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對(duì)性。改變了招人看證書(shū)，憑印象來(lái)判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘者，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過(guò)程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過(guò)程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。
D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個(gè)時(shí)間段，同時(shí)注重開(kāi)展暑期寒假實(shí)習(xí)計(jì)劃，既為還沒(méi)有畢業(yè)的學(xué)生們提供了寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也讓同學(xué)們可以提前對(duì)公司有更多的了解和認(rèn)識(shí)。
(3)雜志。由于A(yíng)公司的人才招聘具有極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性及針對(duì)性，而專(zhuān)業(yè)雜志在相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的覆蓋里率非常高，因而利用相關(guān)專(zhuān)業(yè)的雜志書(shū)刊進(jìn)行招聘在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面，收到了比較好的效果，同時(shí)在行業(yè)內(nèi)對(duì)公司的業(yè)務(wù)起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規(guī)劃部門(mén)需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《城市規(guī)劃》《建筑師》等雜志進(jìn)行信息，在招聘鐵路部門(mén)需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《鐵道通信信號(hào)》《現(xiàn)代軌道交通》等。
(4)獵頭。獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才的速度非常快，質(zhì)量比較高，因而A公司在招聘高級(jí)及高級(jí)以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或管理人員時(shí)，會(huì)選擇與獵頭公司合作。
在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會(huì)在知名度高口碑良好的獵頭公司中進(jìn)行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長(zhǎng)領(lǐng)域后，重點(diǎn)考慮少數(shù)一些在建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)領(lǐng)域擅長(zhǎng)的獵頭。
為了進(jìn)一步考核這些獵頭公司的實(shí)力，人力資源部會(huì)將三個(gè)高級(jí)技術(shù)管理職位的招聘信息先給獵頭，根據(jù)他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協(xié)議，開(kāi)展長(zhǎng)期合作。
(二)簡(jiǎn)歷篩選電話(huà)聯(lián)系
1.書(shū)面篩選
(1)查看客觀(guān)內(nèi)容：
主要包括個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面：
①個(gè)人信息。A.在篩選對(duì)硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷)要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選。
②教育背景。應(yīng)首先明確求職者各階段教育的起止時(shí)間，重點(diǎn)關(guān)注求職者的所學(xué)專(zhuān)業(yè)、參加過(guò)的培訓(xùn)課程及考取的資質(zhì)證書(shū)等。
③工作經(jīng)歷。求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)：A.工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。B.工作職位：不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。c.工作內(nèi)容：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專(zhuān)業(yè)上的深度和廣度。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。
2.電話(huà)篩選。僅僅根據(jù)書(shū)面的簡(jiǎn)歷確定面試名單，未免過(guò)于草率，通過(guò)電話(huà)對(duì)求職者的情況做一個(gè)初步了解成為面試前的一個(gè)必要步驟，將大大節(jié)約公司招聘成本。
A公司人力資源部的電話(huà)溝通一般遵循以下幾個(gè)步驟：
①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專(zhuān)員會(huì)電話(huà)聯(lián)系前認(rèn)真審閱求職者簡(jiǎn)歷并明確溝通問(wèn)題的內(nèi)容和次序。
②電話(huà)接通后，確認(rèn)對(duì)方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專(zhuān)員進(jìn)行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認(rèn)識(shí)和回應(yīng)。
③對(duì)求職者簡(jiǎn)歷上面的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單確認(rèn)，看是否有疏漏或不符和事實(shí)的地方。
④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。
⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構(gòu)成、期望與底線(xiàn)等，以便盡早剔除薪酬期望過(guò)高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回復(fù)求職者的疑問(wèn)，以便于求職者也可以了解一些公司的行業(yè)背景和企業(yè)文化，使其能夠在參加正式面試前權(quán)衡考慮。電話(huà)溝通后，我們即可對(duì)溝通過(guò)的求職者進(jìn)行初步評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)分的排序確定參加正式面試的人選。
(三)安排面試深入溝通
面試是在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，有面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程。為了保證面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，公司制定了一整套詳細(xì)而科學(xué)的面試實(shí)施流程，并嚴(yán)格按其執(zhí)行和操作。
l.面試前期準(zhǔn)備
①面試類(lèi)型
②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或各部門(mén)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成。人力資源部人員將針對(duì)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作穩(wěn)定性、組織協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)和分析；而各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員將針對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考核。
③面試時(shí)間和地點(diǎn)：不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì)直接影響面試效果，因而應(yīng)該選擇明亮寬敞安靜的會(huì)議室或辦公室等。
2.實(shí)施面試
①導(dǎo)入階段。“從家里過(guò)來(lái)這邊遠(yuǎn)嗎?”“外面很熱對(duì)吧?”等等話(huà)語(yǔ)可以創(chuàng)造輕松友好的氣氛，讓?xiě)?yīng)聘者可以感覺(jué)到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應(yīng)聘者可以表現(xiàn)出真實(shí)的能力和水平。
②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過(guò)提問(wèn)的方式將談話(huà)內(nèi)容引向深入。引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)講述自己的教育背景、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作成果、個(gè)人興趣等，從而更進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的能力和潛力。面試官提出的問(wèn)題都應(yīng)語(yǔ)言精練、措辭準(zhǔn)確，以便應(yīng)聘者可以清晰作答。應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，會(huì)耐心傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述，同時(shí)注意觀(guān)察應(yīng)聘者的表情、眼神、聲調(diào)、舉止等，以對(duì)其做出更全面的考察。參加面試的部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成面試記錄表。
③結(jié)束階段。當(dāng)完成全部預(yù)計(jì)的提問(wèn)后，面試官會(huì)留出幾分鐘時(shí)間，看應(yīng)聘者是否還有其他問(wèn)題需要了解，進(jìn)而做出解釋和補(bǔ)充說(shuō)明。
3.評(píng)估面試結(jié)果
面試及評(píng)估結(jié)束后，招聘進(jìn)入了決定性階段，這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)面試評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合討論和分析，將部門(mén)負(fù)責(zé)人與人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的職位要求及錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。在A(yíng)公司，如果人力資源部與用人部門(mén)在最后的人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，那么人力資源部會(huì)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。wWw.gWyoO
(四)達(dá)成一致簽署合同
確定錄用人選后，人力資源部門(mén)制定錄用文書(shū)和勞動(dòng)合同，并與準(zhǔn)備錄用的人選再次取得聯(lián)系，解釋并確認(rèn)具體相關(guān)事項(xiàng)：
1.商談具體的錄用條件和要求，如待遇及福利事項(xiàng)、體檢條件、合同期限、報(bào)到時(shí)間等，以及一些特殊問(wèn)題，如是否需要經(jīng)常出差、加班等。
人才招聘論文范文第3篇
1中小型酒店在吸引人才方面存在的困難
(1)缺乏健全的管理機(jī)制。
不少中小型酒店缺乏系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內(nèi)部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。
(2)服務(wù)質(zhì)量不高。
由于經(jīng)營(yíng)成本比較大，而中小型酒店的房間價(jià)格比較低廉，員工的培訓(xùn)不到位，中小型酒店的服務(wù)人員素質(zhì)不高、設(shè)施設(shè)備不完善，導(dǎo)致酒店的服務(wù)質(zhì)量下降。
(3)缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數(shù)中小型酒店不注重酒店文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對(duì)酒店的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與酒店的理念的錯(cuò)位，員工在酒店沒(méi)有歸屬感，個(gè)人的價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)，這也是中小型酒店難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
2人才吸引機(jī)制的建立
2.1樹(shù)立正確的觀(guān)念
(1)對(duì)內(nèi)，應(yīng)樹(shù)立“員工第一”的思想。
只有“員工第一”的思想樹(shù)立起來(lái)，并在制度中加以落實(shí)，使員工充分發(fā)揮自己的權(quán)利，才能使他們盡心的為客人服務(wù)，使客人滿(mǎn)意，使之進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)中。最終幫助酒店培養(yǎng)忠誠(chéng)員工。
(2)使員工具有忠誠(chéng)感。
首先酒店要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠(chéng)的環(huán)境，使員工感覺(jué)到酒店是可以信賴(lài)的，是值得為之而努力工作的。同時(shí)，酒店要采取各種措施，滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的需要，使員工認(rèn)為在本酒店能最好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，取得事業(yè)成功。
(3)轉(zhuǎn)變使用人才的觀(guān)念。
內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本酒店比較了解，包括酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等1個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與酒店的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于酒店的發(fā)展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于酒店的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。
2.2創(chuàng)造吸引人才的各種條件
(1)運(yùn)用薪資、福利方式吸引人才。
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小型酒店應(yīng)制定一套有特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式。內(nèi)部擬訂初級(jí)服務(wù)員、中級(jí)服務(wù)員、高級(jí)服務(wù)員，根據(jù)其工作時(shí)間長(zhǎng)短及級(jí)別不同，工資待遇有所區(qū)別。采取這種模式主要可以減少中小型酒店員工的流動(dòng)率，同時(shí)，也可以激勵(lì)員工的工作熱情。
另外，酒店應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。
(2)重視人才，為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。可以根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合酒店內(nèi)部的實(shí)際情況，依照酒店的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。此外，酒店還必須為員工提供幫助員工發(fā)展的店內(nèi)、店外，境內(nèi)、外的各種培訓(xùn)，“如果一個(gè)公司的環(huán)境能夠促進(jìn)人才的不斷發(fā)展，它就會(huì)自然而然的吸收并保留住人力資本”比如到國(guó)外高級(jí)酒店進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)知識(shí)的同時(shí)，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)酒店應(yīng)把有才干的員工用到合理的崗位上。
(3)建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
①基于酒店遠(yuǎn)景的溝通激勵(lì)。酒店遠(yuǎn)景與酒店每個(gè)員工的切身利益密切相關(guān)，對(duì)他們士氣的巨大影響是不容質(zhì)疑的。酒店管理者應(yīng)該善于利用企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展前景對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)不斷提高員工的期望值來(lái)激發(fā)員工工作的熱情和潛力。這也要求酒店必須制定可行的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)酒店的戰(zhàn)略管理，否則，建立在無(wú)法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上的溝通激勵(lì)只會(huì)起到相反的效果。
②基于目標(biāo)的溝通激勵(lì)。目標(biāo)是一種激勵(lì)企業(yè)員工的力量源泉。從員工的個(gè)人角度來(lái)看，個(gè)人只有明確了目標(biāo)才能調(diào)動(dòng)其潛力，創(chuàng)造最佳成績(jī)；同時(shí)，個(gè)人只有在達(dá)到目標(biāo)后，才會(huì)產(chǎn)生成就感和滿(mǎn)足感。因此，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)酒店的總體目標(biāo)，結(jié)合每個(gè)崗位的具體情況，通過(guò)上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)同。通過(guò)溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義和價(jià)值，認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿(mǎn)足其個(gè)人需求。
③基于績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通激勵(lì)。這是溝通激勵(lì)中非常重要的環(huán)節(jié)。酒店里進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)，分為月度、季度和年度(或半年度)幾種。無(wú)論是哪一種績(jī)效評(píng)價(jià)，必須發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)有作用，而其中的激勵(lì)作用應(yīng)該是最主要的。因此，酒店的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理層應(yīng)該及時(shí)根據(jù)各級(jí)目標(biāo)負(fù)責(zé)人的實(shí)際績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行溝通交流，對(duì)績(jī)效優(yōu)異者進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。指出其應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)和完善之處，確定新的努力目標(biāo)和方向。
(4)運(yùn)用酒店的企業(yè)文化吸引人才。
我國(guó)中小型酒店長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于酒店員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一酒店成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
3采用各種形式，吸引人才
3.1從酒店內(nèi)部選拔
從酒店內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多。比如主管、經(jīng)理的推薦，通過(guò)平時(shí)的考核等，但主要是要擁有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小型酒店由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金也相對(duì)少。所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。
3.2外部選聘
外部進(jìn)聘是中小型酒店選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，酒店較易獲得所需人才。外部選聘的方式很多。主要有：
(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘。中小型酒店要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。利用酒店所創(chuàng)造的條件，招聘適用人才。
(2)加強(qiáng)與高校聯(lián)系合作。可以從中發(fā)掘酒店管理的高素質(zhì)人才，比如簽訂定期的實(shí)習(xí)合作合同，進(jìn)行訂單式培養(yǎng)，這樣就可以從高校中選拔高素質(zhì)人員作為管理后備力量。
(3)樹(shù)立酒店品牌優(yōu)勢(shì)。從同行業(yè)中發(fā)掘人才。可以借助獵頭公司，挖掘合適的人才擔(dān)任酒店的管理工作任務(wù)。
人才招聘論文范文第4篇
關(guān)鍵詞：股份制銀行 人力資源管理 人才招聘
1、各商業(yè)銀行人才招聘制度比較分析
1.1、外資銀行招聘制度
外資商業(yè)銀行的員工招聘需求數(shù)量完全由崗位決定的，杜絕了經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤判斷，人才選拔的方法和程序主要有兩種：一是以“工作設(shè)計(jì)”來(lái)決定所需招聘人員數(shù)量，每個(gè)部門(mén)的招聘數(shù)量與領(lǐng)導(dǎo)意志力無(wú)關(guān)，完全按照工作設(shè)計(jì)的實(shí)際需要來(lái)決定用人需求；二是通過(guò)多種渠道招聘信息，下至一般的員工、中層經(jīng)理，上至高級(jí)人才都通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行，員工的來(lái)源非常廣泛。
1.2、國(guó)有商業(yè)銀行招聘制度
在招聘方式上，國(guó)有商業(yè)銀行主要分內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，內(nèi)部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)在我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)行程度較低，目前應(yīng)用還較少，其原因在于銀行內(nèi)部員工在某一職位工作多年之后，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，基本上都成為了本部分的骨干員工，在本部門(mén)內(nèi)部業(yè)務(wù)上具有比較優(yōu)勢(shì)，比同部門(mén)其他員工有更多的晉升機(jī)會(huì)，自身覺(jué)得沒(méi)有必要放棄現(xiàn)有崗位再去新部門(mén)從頭學(xué)起，而所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也不愿意自己部門(mén)的骨干員工流失，因而如果空缺的職位在薪酬待遇或工作性質(zhì)上沒(méi)有明顯的提高，很難從銀行內(nèi)部其他部門(mén)招聘到合適的員工。
相對(duì)于內(nèi)部招聘來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行較多采用的是外部招聘。外部招聘又稱(chēng)社會(huì)招聘，主要有報(bào)刊廣告招聘、人才交流會(huì)招聘、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站招聘等方式。
1.3、股份制商業(yè)銀行招聘制度
我國(guó)股份制商業(yè)銀行在招聘工作中具有相當(dāng)高程度的規(guī)范性，在招聘工作之前先提交科學(xué)合理的招聘需求，嚴(yán)格控制冗員的現(xiàn)象產(chǎn)生，其次是招聘的方式也具有較高的規(guī)范性，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，已經(jīng)形成了相當(dāng)科學(xué)和規(guī)范的招聘流程，同時(shí)還積極與各大就業(yè)中介機(jī)構(gòu)合作，挖掘各類(lèi)高端人才。
股份制商業(yè)銀行在招聘制度上制定了一系列的原則，比如數(shù)量上要“適度從緊”，質(zhì)量上要“適度超前”的這種動(dòng)態(tài)優(yōu)化和調(diào)整的人力資本配置策略。在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的考察主要從行為特征、價(jià)值觀(guān)和態(tài)度、以及專(zhuān)業(yè)技能這三方面著手，其中尤為重視應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)文化是否認(rèn)同，在股份制商業(yè)銀行看來(lái)，新近員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同在很大程度上決定著員工的穩(wěn)定性。
2、股份制銀行人才招聘制度改善建議
2.1、戰(zhàn)略出發(fā)，實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)向
要培養(yǎng)跨世紀(jì)的具有中國(guó)特色的現(xiàn)代商業(yè)銀行人才隊(duì)伍，創(chuàng)建國(guó)際化的一流商業(yè)銀行，提高股份制銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須把對(duì)招聘人才的科學(xué)規(guī)范管理作為一項(xiàng)長(zhǎng)期性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程從長(zhǎng)計(jì)議，超前規(guī)劃，分步實(shí)施，落到實(shí)處。對(duì)此，在加強(qiáng)、完善招聘人才管理上必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)向：
首先，在人才招聘的觀(guān)念上， 要從傳統(tǒng)的圍繞“事”為中心而展開(kāi)，上升為從銀行發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以“人”為中心展開(kāi)，由傳統(tǒng)的缺崗填補(bǔ)，轉(zhuǎn)為把“人”視為最重要的資源儲(chǔ)備。股份制商業(yè)銀行人才的主要來(lái)源靠向校園與社會(huì)招聘，靠自己選拔培養(yǎng)，對(duì)人員的招聘和管理將是一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要工作。
第二，在對(duì)招聘人才的要求上，不能僅僅停留在使員工的素質(zhì)基本勝任本職工作、滿(mǎn)足于對(duì)一般操作人員的培養(yǎng)上，而且應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)中高層管理人員和特殊拔尖人才的選拔、培養(yǎng)和提高，努力造就一批出類(lèi)拔萃、在國(guó)內(nèi)同行業(yè)有影響的優(yōu)秀人才，造就一支能為股份制銀行盡心服務(wù)的實(shí)干隊(duì)伍。
第三，在培訓(xùn)人才的側(cè)重點(diǎn)及內(nèi)容和方式上，要從“短平快”、“補(bǔ)習(xí)型”的單一培訓(xùn)轉(zhuǎn)向?qū)嵱门c超前相結(jié)合，近期與中長(zhǎng)期相結(jié)合的系統(tǒng)培訓(xùn)。要區(qū)別對(duì)象建立培訓(xùn)個(gè)人檔案，實(shí)行跟蹤考核，制訂與銀行發(fā)展規(guī)劃相同步的培訓(xùn)計(jì)劃，分期實(shí)施，逐步到位。
2.2、規(guī)劃完善，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)最大化
股份制銀行要想吸引并留住人才，就必須拋開(kāi)急功近利的思想，同時(shí)從銀行整體發(fā)展和員工自身發(fā)展出發(fā)，形成一個(gè)完善的整體規(guī)劃和員工個(gè)人規(guī)劃，解決銀行人才儲(chǔ)備以及員工發(fā)展的后顧之憂(yōu)。
宏觀(guān)上，實(shí)行多種戰(zhàn)略結(jié)合的方式，將進(jìn)攻型、差異型、改革型、平穩(wěn)型戰(zhàn)略進(jìn)行相關(guān)組合。進(jìn)攻型的人力資源戰(zhàn)略，要依靠股份制人力資源內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，同時(shí)利用外部機(jī)會(huì)，將人力資源做大做強(qiáng)，積極與其他商業(yè)銀行展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)行人才搶奪，側(cè)重于“挖人”的強(qiáng)勢(shì)手段，并將這些“挖”來(lái)的核心人才人盡其用，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。差異型戰(zhàn)略則要利用股份制銀行人力資源的自身優(yōu)勢(shì)，回避外部威脅，通過(guò)人力資源差異化發(fā)展定位，對(duì)人力資源進(jìn)行累積性投資，力圖打造具有城商行特色的人力資源管理，用差異化的人力資源戰(zhàn)略在搶奪人才中取勝。改革型人力資源戰(zhàn)略，既要克服股份制銀行人力資源自身劣勢(shì)，又要利用好外部機(jī)會(huì)，瞄準(zhǔn)自身人力資源優(yōu)勢(shì)方面，結(jié)合傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮人力資源穩(wěn)定優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才實(shí)行穩(wěn)定培養(yǎng)與挖掘方式相結(jié)合，人力資源管理方面在維持既有狀況下進(jìn)行平穩(wěn)過(guò)渡的改革。
微觀(guān)上，為員工設(shè)計(jì)合理的成長(zhǎng)通道和管理方案，在幫助員工了解自我的同時(shí)讓組織掌握員工的職業(yè)需求，從組織和部門(mén)的角度為員工提供和創(chuàng)造發(fā)展的條件，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要；幫助員工對(duì)工作崗位和職位發(fā)展道路進(jìn)行全面策劃，確定明確的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)各階段的目標(biāo)對(duì)員工的知識(shí)、技術(shù)和能力進(jìn)行持續(xù)開(kāi)發(fā)。提高員工整體素質(zhì)，激發(fā)員工工作熱情，達(dá)到銀行與員工共同發(fā)展的目標(biāo)，將共同發(fā)展最大化。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉揚(yáng).上海浦東發(fā)展銀行戰(zhàn)略人力資源管理變革研究[D].天津大學(xué)，碩士論文，2009.
[2]盧昭穎.深圳發(fā)展銀行人力資源管理機(jī)制研究[D].西南交通大學(xué)，碩士論文，2009.
[3]翟玲君. 建立股份制商業(yè)銀行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制[J].人力資源管理，2009，11.
[4]于瑞豐，方濤.世界銀行招聘制度簡(jiǎn)介[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，1987，2.
作者簡(jiǎn)介：
人才招聘論文范文第5篇
[關(guān)鍵詞] 人才;使用;引進(jìn);培養(yǎng)
[中圖分類(lèi)號(hào)] R197[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B[文章編號(hào)] 1673-7210(2010)02(b)-148-02
當(dāng)前,醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)多元化格局已初露端倪,醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步激烈。從現(xiàn)代管理的視角認(rèn)為,醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是醫(yī)院優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。人是生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素,也是醫(yī)院發(fā)展的首選要素,醫(yī)院在發(fā)展的進(jìn)程中,人才是至關(guān)重要的。只有樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān),樹(shù)立人才是醫(yī)院發(fā)展第一要素的觀(guān)念,才能在醫(yī)院逐步形成有利于人才發(fā)展的環(huán)境和輿論氛圍,同時(shí)還要打破狹隘人才觀(guān)“唯學(xué)歷、唯職稱(chēng)、唯資歷、唯身份”,把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),充分尊重人的個(gè)性,用人所長(zhǎng)、容人之短,按照人才成長(zhǎng)規(guī)律和特點(diǎn)識(shí)才、用才,使各類(lèi)人才都有施展自己才華的機(jī)會(huì),都有實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的舞臺(tái)。
1 嚴(yán)把人才招聘關(guān)
很多單位年年在招人,錢(qián)也花了,時(shí)間也花了,但還是很難招到自己滿(mǎn)意的人才,或者招聘到的人才呆了幾個(gè)月撒腿走人,結(jié)果單位的目標(biāo)或項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o(wú)法落實(shí)。究其原因,就是因?yàn)闆](méi)有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵因素,我們的具體做法是:
1.1 定位
做好醫(yī)院的人才招聘,首先醫(yī)院要明確招聘什么樣的人,什么樣的人是最適合醫(yī)院發(fā)展的,我們的基本原則是“不求最優(yōu)秀,只求最合適”。醫(yī)院在人才招聘前,首先做好人才的需求分析,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),制訂人才招聘計(jì)劃。在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上,確認(rèn)對(duì)各類(lèi)人員的定位,即工作職責(zé)與任職資格,對(duì)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體各個(gè)方面的要求等。只有這樣,招聘人才時(shí)才能做到“胸中有數(shù)”。
1.2 瞄準(zhǔn)
醫(yī)院在招聘人才時(shí),首先確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)極為重要,如果我們招聘時(shí)瞄得不準(zhǔn),會(huì)讓許多醫(yī)院發(fā)展真正需要的人才白白流失。因此,我們?cè)谡衅笗r(shí)瞄準(zhǔn)三個(gè)層次的人才:①大學(xué)校園,即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,那些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好,學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的,最好是擔(dān)任過(guò)班干部,具備一定的組織協(xié)調(diào)能力。②大學(xué)畢業(yè)2～3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)幾年,有一定的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)社會(huì)和醫(yī)院的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和膚淺,他們的職業(yè)生涯也在摸索中逐漸明確,因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng),在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng),易于培養(yǎng)。③大學(xué)畢業(yè)5～10年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)較豐富,對(duì)自己所專(zhuān)長(zhǎng)的領(lǐng)域、有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀(guān)點(diǎn),應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃,不會(huì)輕易接受別人的觀(guān)點(diǎn),一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。
1.3 吸引
吸引也就是你的招聘信息哪些可以吸引目標(biāo)群體的注意力,或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球,讓他們主動(dòng)投簡(jiǎn)歷。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的醫(yī)院,有自身發(fā)展空間,其次就是待遇。我們對(duì)高級(jí)人才制訂了相關(guān)待遇,年薪制、提供住房、家屬配合安排工作等,只要你有能力,我們就給你相應(yīng)的待遇、為吸引優(yōu)秀的人才騰出空間。
2 給人才相應(yīng)的舞臺(tái)
我們?cè)谝M(jìn)人才時(shí),首先考慮的是引進(jìn)的人才能否在重點(diǎn)學(xué)科框架中,成為一個(gè)不可或缺的支點(diǎn)。優(yōu)秀人才選擇落腳點(diǎn)時(shí)首先考慮的是自身發(fā)展的空間,他們對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈的愿望,因此,只有把人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),才能取得雙贏(yíng)的效果?？墒?以往用人單位常常過(guò)多地強(qiáng)調(diào)國(guó)家和集體的利益,忽視個(gè)人在集體中的作用,甚至將個(gè)人成名成家的思想與極端利已主義混為一談,不能將醫(yī)院的發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在對(duì)傳統(tǒng)的人才觀(guān)進(jìn)行反思后,院領(lǐng)導(dǎo)班子形成共識(shí),醫(yī)院發(fā)展的不竭動(dòng)力來(lái)源于醫(yī)院人才群自我發(fā)展的竭望和強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),正是他們?nèi)硇牡赝度?不斷創(chuàng)造,才能使醫(yī)院得以發(fā)展。
堅(jiān)持以人為本,堅(jiān)持科學(xué)的人才觀(guān),把醫(yī)院的建設(shè)、學(xué)科的發(fā)展與人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來(lái),在醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)最大限度地為人才發(fā)展提供充分的空間,才能形成引進(jìn)人才的良性機(jī)制。隨著高新技術(shù)的發(fā)展,引進(jìn)人才必須立足更高的層次和角度,引進(jìn)具有推動(dòng)新興和前沿學(xué)科發(fā)展能力的學(xué)科帶頭人,并且形成一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的人才群體。近幾年,我們先后引進(jìn)2名肝病博士,使醫(yī)院一度陷入人才青黃不接、重點(diǎn)科室難以為繼的困境得到了根本性扭轉(zhuǎn)。肝病科醫(yī)務(wù)人員在知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)明顯優(yōu)勢(shì)。
3 不斷培養(yǎng)
人要成才,離不開(kāi)學(xué)習(xí),而且需要勤奮持久的學(xué)習(xí),“苦學(xué)力文、不遑寢息”。而員工的高素質(zhì),在很大程度上取決于再學(xué)習(xí)的能力。通過(guò)在醫(yī)院中建立一個(gè)相互關(guān)照、彼此通融的學(xué)習(xí)型組織,才能在不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累中,形成特有的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
每年選派2～3名醫(yī)務(wù)人員攻讀在職研究生,重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人;選送中年青醫(yī)務(wù)人員外出進(jìn)修,學(xué)成回來(lái)后能逐步開(kāi)展醫(yī)療新項(xiàng)目,成為醫(yī)院的中堅(jiān)力量。
為了進(jìn)一步提高管理水平,每年撥專(zhuān)款50萬(wàn)元,作為管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修及學(xué)術(shù)講座經(jīng)費(fèi),同時(shí)制訂了《獎(jiǎng)勵(lì)條例》,凡獲國(guó)家、省、市級(jí)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng),醫(yī)院參照所得獎(jiǎng)金,按1∶1再給予重獎(jiǎng)。在中華級(jí)雜志上發(fā)表刊登的論文,每篇獎(jiǎng)勵(lì)500元,在國(guó)家級(jí)核心期刊刊登的論文每篇獎(jiǎng)勵(lì)300元。
通過(guò)管理核心團(tuán)隊(duì)集中培訓(xùn),可以培養(yǎng)醫(yī)院管理者的創(chuàng)造性思維。從2005年開(kāi)始,每年選送部分中層干部赴新加坡參加短期培訓(xùn),目前已有3批27人次參加了培訓(xùn)。從2006年初開(kāi)始,醫(yī)院對(duì)全體中層干部進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn),已組織了5次管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn),參加人次達(dá)400人次以上。
黨的十六大報(bào)告明確指出:“要形成全民學(xué)習(xí)、終身的學(xué)習(xí)型社會(huì),促進(jìn)人的全面發(fā)展。”2007年,醫(yī)院決定開(kāi)展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型科室的活動(dòng),結(jié)合這一主題,2007年全體職工每人一冊(cè)《論語(yǔ)心得》一書(shū),2008年全體職工每人一冊(cè)《方法總比問(wèn)題多》一書(shū),供職工自學(xué)。為了鼓勵(lì)職工讀書(shū)學(xué)習(xí),醫(yī)院對(duì)職工通過(guò)自學(xué)考試,取得本科、大專(zhuān)以上文憑者給予報(bào)銷(xiāo)50%的費(fèi)用。
[參考文獻(xiàn)]
[1]王穎.淺談門(mén)診護(hù)理工作中的人性化服務(wù)[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2007,27(8):61.
[2]劉紀(jì)平.細(xì)節(jié)服務(wù)在門(mén)診工作中的體現(xiàn)[J].中國(guó)實(shí)用醫(yī)藥雜志,2007,4(2):117.
[3]王雪峰.數(shù)字化醫(yī)院門(mén)診病人就診流程的優(yōu)化[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2007,27(4):50-51.
[4]張世清.加強(qiáng)醫(yī)院管理努力構(gòu)建和諧醫(yī)院[J].決策探索,2007,12:75.
人才招聘論文范文第6篇
隨著因特網(wǎng)的發(fā)展，公司宣傳模式發(fā)生了很大的變化。網(wǎng)站比傳統(tǒng)的宣傳模式更方便、經(jīng)濟(jì)，且不受空間、時(shí)間限制。論文詳細(xì)論述了一個(gè)基于公司網(wǎng)站的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)過(guò)程。系統(tǒng)采用 2005作開(kāi)發(fā)平臺(tái)，c#作編程語(yǔ)言，sql server 2000作數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)介紹、企業(yè)文化、新聞中心、產(chǎn)品管理、人才招聘、留言版等功能。系統(tǒng)符合公司網(wǎng)站的需求。
論文組織如下：首先闡述了該系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)背景、意義；其次介紹了相關(guān)的開(kāi)發(fā)工具及技術(shù)基礎(chǔ)；接著對(duì)系統(tǒng)的需求進(jìn)行了分析，并提出了具體的設(shè)計(jì)方案和數(shù)據(jù)庫(kù)模型；然后展現(xiàn)了整個(gè)系統(tǒng)的具體實(shí)現(xiàn)，包括數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)和連接，各功能模塊的實(shí)現(xiàn)；最后對(duì)該軟件進(jìn)行了嚴(yán)格的測(cè)試。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；；數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)；安全性；軟件工程；
3 系統(tǒng)分析與數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)
3.1 需求分析
此系統(tǒng)中，用戶(hù)可以瀏覽企業(yè)主頁(yè)default.aspx，在主頁(yè)中包括產(chǎn)品列表和企業(yè)新聞，在頂部是公司在圖片，而在圖片下方是連接條。連接可以跳轉(zhuǎn)到企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目、人才招聘、留言版，在企業(yè)簡(jiǎn)介和企業(yè)文化里面是對(duì)公司的介紹，新聞中心介紹公司發(fā)生的重大事件，公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目最重要，他是公司的核心，他的好壞代表公司的經(jīng)營(yíng)狀況。本系統(tǒng)還滿(mǎn)足以下幾點(diǎn)功能：
系統(tǒng)安全性。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展到現(xiàn)在，技術(shù)得到了很大的提高，網(wǎng)絡(luò)攻擊也平凡，現(xiàn)在最常見(jiàn)的攻擊有：病毒、木馬、拒絕服務(wù)攻擊等等。本系統(tǒng)采用了.net框架，安全性得到了很大的提高，可以防御一般的攻擊。
系統(tǒng)易維護(hù)性。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)操作頻繁，所以數(shù)據(jù)庫(kù)一定要易于維護(hù)。在應(yīng)用中可以使用最簡(jiǎn)單的存儲(chǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)，以便更方便的進(jìn)行數(shù)據(jù)的操作。
3.2 系統(tǒng)功能描述
系統(tǒng)功能包括企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目、人才招聘、留言版、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)。
3.3 系統(tǒng)功能模塊劃分
主頁(yè)面：該塊包含了頂部公司圖片，連接，公司產(chǎn)品列表和公司新聞；此模塊的作用是起到一個(gè)主體美觀(guān)的作用，使瀏覽者瀏覽此網(wǎng)站后就會(huì)留下深刻的印象。
企業(yè)簡(jiǎn)介：此模塊主要介紹公司的發(fā)展和公司在發(fā)展過(guò)程中取得的成績(jī)。
企業(yè)文化：介紹企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展理念，企業(yè)的發(fā)展宗旨，讓人們了解這個(gè)企業(yè)的文化，一個(gè)企業(yè)的文化氛圍是相當(dāng)重要的，它不僅能使企業(yè)發(fā)展得更強(qiáng)大，還可以增加員工對(duì)企業(yè)的信心，增加客戶(hù)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。
新聞中心：此模塊企業(yè)或者本行業(yè)的重大新聞，它能即使報(bào)道事實(shí)，讓更多的人了解本公司和本行業(yè)。
公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目：此模塊能讓公司最新產(chǎn)品出來(lái)，推薦給客戶(hù)使用，從而達(dá)到宣傳此產(chǎn)品的作用。
人才招聘：在次模塊上招聘信息，用以吸收公司需要的人才，人才是公司發(fā)展的資本，沒(méi)有人才公司的發(fā)展無(wú)從談起，所有此模塊是公司吸收人才的關(guān)鍵。
人才招聘論文范文第7篇
關(guān)鍵詞:人性化;高校;人才招聘
中圖分類(lèi)號(hào): C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-8122(2010)09-0183-02
一、引 言
近年來(lái),隨著高等教育的大眾化,我國(guó)高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大,辦學(xué)資源短缺問(wèn)題日益突出,高等學(xué)校間人才爭(zhēng)奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對(duì)于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”,體現(xiàn)出高?！皭?ài)才、惜才、尊重人才”,那么加強(qiáng)人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。
二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細(xì)分后的環(huán)節(jié)
(一)招聘信息,收取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。高校在進(jìn)行招聘時(shí)通過(guò)多種途徑進(jìn)行招聘信息的,參加各種人才招聘會(huì)是最常見(jiàn)的一種方式,在招聘會(huì)上收取應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)一些特定高校招聘信息,通過(guò)公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。另外,利用本校校園網(wǎng)招聘信息,應(yīng)聘者可以通過(guò)校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個(gè)方面的信息,通過(guò)郵箱投寄個(gè)人簡(jiǎn)歷。[1]
(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門(mén)收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷后,不論紙質(zhì)的、電子版的簡(jiǎn)歷,招聘人員將集中根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)應(yīng)聘者的顯性信息進(jìn)行初步的遴選審核。
(三)高校二級(jí)單位審核。人事主管部門(mén)將初步遴選審核通過(guò)的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷下發(fā)到學(xué)校二級(jí)單位,由學(xué)校二級(jí)單位審核確定參加面試、試講人員。
(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門(mén)通知參加面試的應(yīng)聘者,由高校及高校二級(jí)單位組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘者面試、試講,由人事主管部門(mén)及高校二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。
(五)高校人才引進(jìn)工作組確定簽約人員。人事主管部門(mén)將待簽約人員報(bào)高校人才引進(jìn)工作組評(píng)議,確定簽約人員。
(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門(mén)通知確定簽約人員,代表高校與應(yīng)聘者簽約。
三、高效的傳統(tǒng)招聘程序
高校在傳統(tǒng)的招聘程序中,應(yīng)聘者往往處于被動(dòng)地位,扮演被評(píng)估、被審查的角色,應(yīng)聘者始終被動(dòng)接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀(guān)念
(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步遴選審核,對(duì)審核通過(guò)的簡(jiǎn)歷再由學(xué)校二級(jí)單位審核確定參加面試、試講人員,而對(duì)于審核未通過(guò)的應(yīng)聘者和二級(jí)單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理,不論這個(gè)過(guò)程如何,應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何,而這樣的一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)程,高校又需要多長(zhǎng)的時(shí)間,對(duì)于一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是個(gè)未知數(shù),應(yīng)聘者只是被動(dòng)的等待。[2]
(二)高校確定了參加面試的人選,安排應(yīng)聘者參加面試,面試一般都會(huì)告訴應(yīng)聘者面試的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及面試時(shí)所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應(yīng)聘者的實(shí)際情況,是否為路程較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者考慮到報(bào)銷(xiāo)路費(fèi),安排食宿,這個(gè)程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動(dòng)的角色。
(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)水平、心理素質(zhì)、語(yǔ)言表達(dá)能力等各方面情況,應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講,面試試講過(guò)程中一般由具備一定專(zhuān)業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員組成考評(píng)小組,應(yīng)聘者受到各個(gè)人員的衡量、評(píng)價(jià)和評(píng)分,同時(shí)接受面試人員的提問(wèn)。[3]面試試講完后,在結(jié)果未確定的這個(gè)過(guò)程中,應(yīng)聘者仍處于一種被動(dòng)等待的狀態(tài)之中。
(四)招聘單位在確定簽約對(duì)象后,通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議,在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進(jìn)行體檢,等待體檢結(jié)果出來(lái)后,進(jìn)行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結(jié)果,這一過(guò)程仍然使應(yīng)聘者處于被動(dòng)的狀態(tài)。
四、應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài)表現(xiàn)
應(yīng)聘者從投出去的第一份簡(jiǎn)歷開(kāi)始就接受著招聘單位的評(píng)估和審核,他們并不知道自己的簡(jiǎn)歷是否被應(yīng)聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復(fù)雜的心情,盲目將簡(jiǎn)歷投向各個(gè)招聘單位,而并非一個(gè)招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作
(一)應(yīng)聘者的被動(dòng)狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡(jiǎn)歷投向多個(gè)招聘單位,在他們接到面試通知時(shí),也許他們都早已忘記了這個(gè)應(yīng)聘單位的名字。
(二)應(yīng)聘者在等待通知的過(guò)程中,難免會(huì)接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會(huì)選擇多個(gè)面試的機(jī)會(huì),在參加完多個(gè)面試之后,便開(kāi)始被動(dòng)的等待,他們不知道自己會(huì)被哪個(gè)單位通知簽約。
(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果,將受到招聘單位程序的直接影響,應(yīng)聘者也許同樣會(huì)接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠(yuǎn)不會(huì)選擇相同工作環(huán)境下的最后一個(gè)單位的簽約。[4]
五、“人性化”的高校人才招聘程序
如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓?xiě)?yīng)聘者真正成為招聘工作的主體,改變應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài),體現(xiàn)高?！皭?ài)才、惜才、尊重人才”的觀(guān)念,使得招聘單位真正能夠在人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì),招聘到所需人才
(一)加強(qiáng)招聘程序的精細(xì)化,公開(kāi)化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序,注意考慮細(xì)節(jié)問(wèn)題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時(shí),公布高校招聘程序(如下圖),使應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘程序有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),改變應(yīng)聘者所扮演的“被動(dòng)角色”。
(高校招聘程序及時(shí)間安排圖)
(二)建立招聘人員的服務(wù)意識(shí),凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強(qiáng)高校招聘人員服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng),建立良好的“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]
(三)加強(qiáng)招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動(dòng)。應(yīng)聘者滿(mǎn)懷著希望將個(gè)人簡(jiǎn)歷投向高校,他們希望第一時(shí)間能夠知道自己的簡(jiǎn)歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件,希望知道什么時(shí)間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應(yīng)該將這些信息及時(shí)的反饋給應(yīng)聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。
(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)
(四)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的人文關(guān)懷,提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中,對(duì)于省外、國(guó)外的應(yīng)聘者來(lái)講,來(lái)到一所外地高校,會(huì)產(chǎn)生一種陌生感,他們對(duì)這里也許沒(méi)有任何的認(rèn)識(shí),這就需要高校招聘人員對(duì)應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷,讓?xiě)?yīng)聘者不僅了解高校的概況,同時(shí)了解高校所在地域的文化,讓?xiě)?yīng)聘者體會(huì)到高校對(duì)他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設(shè)。
高校人才招聘是高校引進(jìn)一流人才的主要途徑,只有加強(qiáng)對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)和研究,形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序,才能體現(xiàn)出高?！皭?ài)才、惜才、尊重人才”的觀(guān)念,進(jìn)一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn):
[1] 張國(guó)民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國(guó)論文下載中心,2005.
[2] 李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(1).
[3] 胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(高等教育版),2005(1)
[4] 于海棠.基于知識(shí)管理的高校人力資源配置[J].研究與發(fā)展管理,2006(1).
[5] 鄭雪玲.現(xiàn)代高校人力資源管理新探[J].高等教育研究,2006(1).
人才招聘論文范文第8篇
關(guān)鍵詞 高新技術(shù)企業(yè) 科技人才招聘外包 現(xiàn)狀及對(duì)策
一、高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的優(yōu)點(diǎn)和現(xiàn)狀
招聘外包，即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司，專(zhuān)業(yè)的人力資源公司利用自己在人力資源公司、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。目前，高科技企業(yè)多采用外包招聘的方式來(lái)完成某一工作任務(wù)和工程項(xiàng)目，這既能夠提升人力資源的專(zhuān)業(yè)性，完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的綜合效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能夠節(jié)約企業(yè)成本。專(zhuān)業(yè)化服務(wù)商招聘到的是更為專(zhuān)業(yè)化的人才，而企業(yè)降低的人才招聘成本可轉(zhuǎn)為其他人力資源工作的資源，從而在整體上提高人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，進(jìn)行招聘外包有利于引進(jìn)高新技術(shù)人才，也有利于優(yōu)化地區(qū)甚至是全球高新技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘外包會(huì)受到各種主客觀(guān)因素的影響，其威脅主要來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：首先是企業(yè)在外包過(guò)程中對(duì)外包商的過(guò)分依賴(lài)，他們認(rèn)為外包后企業(yè)就不用再過(guò)問(wèn)這部分工作了，全部由外包商負(fù)責(zé)就行，很少進(jìn)行溝通，而高新科技企業(yè)對(duì)人才的能力和素質(zhì)要求較高，這就往往會(huì)造成招聘的人才與本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)際需要不相匹配；還有就是外包商的工作效率及能力不能達(dá)到既定目標(biāo)，影響組織績(jī)效的完成，把工作交給外包商后，企業(yè)失去了對(duì)這部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核監(jiān)督，外包商往往有不盡責(zé)之處，當(dāng)外包商的能力及效率_不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)影響企業(yè)的整體績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展和效益。許多地區(qū)的外包市場(chǎng)發(fā)展并不成熟，只有北上廣等大城市形成了比較完善的招聘外包市場(chǎng)，在二、三線(xiàn)城市，多數(shù)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源發(fā)展的文化氛圍與高效的人力資源服務(wù)商，服務(wù)商招聘承包費(fèi)用高，缺乏規(guī)范招聘外包市場(chǎng)的相關(guān)法律法規(guī)。在實(shí)際中，高新技術(shù)企業(yè)科技人才的招聘外包還存在許多問(wèn)題。
二、高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包存在的問(wèn)題
（一）缺乏完善的法律法規(guī)體系
在目前的勞動(dòng)法及相關(guān)的法律體系中，雖然部分勞動(dòng)法中會(huì)涉及一些招聘外包的法律條文，但與西方國(guó)家相比，我國(guó)招聘外包相關(guān)的法律還處在起步階段，尚有許多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一個(gè)完善的法律法規(guī)體系，一些科技公司和負(fù)責(zé)外包招聘的人力資源公司在合同、傭金等方面往往會(huì)出現(xiàn)糾紛，這時(shí)通常會(huì)采取法律手段來(lái)解決問(wèn)題，而一些問(wèn)題由于相關(guān)的招聘外包法律還不太完善，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)許多法律手段解決不了的糾紛。例如，2010年，北京一家軟件科技公司與某專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人才招聘外包的人力資源公司因薪酬問(wèn)題發(fā)生了糾紛，因?yàn)樵搯?wèn)題在實(shí)現(xiàn)的合同中未有涉及，在招聘外包過(guò)程中雙方一直爭(zhēng)執(zhí)不下，只能夠通過(guò)法律手段來(lái)解決此糾紛，但雙方最后也只能夠選擇私下調(diào)解，因?yàn)楫?dāng)時(shí)并未有涉及雙發(fā)糾紛的法律規(guī)定，法院也無(wú)法作出裁決。從這一高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包案例中可以看出，我國(guó)目前關(guān)于招聘外包的法律還有很多待完善的方面，與招聘外包發(fā)展較早的西方國(guó)家相比還有很大的差距。完善的法律體系是高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包保障和壁壘，只有相關(guān)的法律體系得到完善，高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包才能夠獲得更快的發(fā)展。
（二）外包企業(yè)招聘的人才與實(shí)際的要求不完全相符
在眾多高新企業(yè)科技中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到85%以上。相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，北京高新技術(shù)人員通過(guò)招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求量大，而其人才來(lái)源主要是社會(huì)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會(huì)從業(yè)人員存在的問(wèn)題，主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識(shí)，由于工作年限長(zhǎng)，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識(shí)方面占有優(yōu)勢(shì)，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，然后通過(guò)筆試測(cè)試，其真正的專(zhuān)業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會(huì)運(yùn)用，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)需要。通過(guò)外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問(wèn)題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)的科技人才需求量大，對(duì)人才的素質(zhì)和能力要求較高，如果一些分組外包招聘的人力資源公司缺乏嚴(yán)格的招聘管理意識(shí)，在招聘過(guò)程中把關(guān)不嚴(yán)，那么通過(guò)外包招聘來(lái)的人才就不能滿(mǎn)足高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際需求，外包招聘人才的能力和素質(zhì)往往會(huì)低于高新技術(shù)公司的實(shí)際要求，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。外包企業(yè)招聘的人才與實(shí)際的要求不完全相符、招聘的能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，是我國(guó)目前高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包普遍存在的問(wèn)題。
（三）外包企業(yè)招聘的人才與本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不符
高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等綜合考慮而制定的，具有特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包會(huì)造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不會(huì)將所有信息透露給外包企業(yè)。對(duì)于外包企業(yè)而言，也不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過(guò)外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。一個(gè)企業(yè)若想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，如果要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有一席地位，就必須建立起屬于自己公司的獨(dú)特文化，就必須使自己的企業(yè)員工認(rèn)同本公司的企業(yè)文化，并不斷地為企業(yè)文化作出貢獻(xiàn)，塑造屬于公司的獨(dú)特文化，而外包招聘的企業(yè)由于對(duì)企業(yè)的文化不太了解，所以通過(guò)他們招聘來(lái)的員工對(duì)本公司的獨(dú)特文化就更不了解了。另外，高新技術(shù)企業(yè)若要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須制定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)屬于公司的機(jī)密信息，不會(huì)透漏給負(fù)責(zé)外包招聘的人力資源公司的，這樣就會(huì)造成通過(guò)外包招聘來(lái)的部分員工與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不完全匹配，這會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。所以，通過(guò)外包招聘的人才與本公司的獨(dú)特文化和戰(zhàn)略目標(biāo)不完全匹配也是高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的一個(gè)普遍的問(wèn)題，同時(shí)這也是一個(gè)不可避免的問(wèn)題。
（四）外包企業(yè)招聘的人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性大
外包企業(yè)招聘的人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性大也是高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包的一個(gè)普遍現(xiàn)象。外包企業(yè)招聘的人員流動(dòng)大、人才流失是由多種因素造成的。首先，高新技術(shù)人員的跳槽率比較高。在上文提到了通過(guò)外包企業(yè)招聘的技術(shù)人員往往與公司的文化內(nèi)涵、戰(zhàn)略目標(biāo)不十分匹配，員工不能夠很好地融入企業(yè)中，一些員工的思維和行事風(fēng)格會(huì)受到原先工作單位的影響，難以在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的工作環(huán)境。其次，一些高新技術(shù)企業(yè)與員工的交流和溝通較欠缺，不能夠幫助員工迅速熟悉本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化，造成了外包企業(yè)招聘的人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性大的現(xiàn)象。最后，在上文中分析了外包企業(yè)招聘的人才與實(shí)際的工作崗位不能夠很好地匹配，一些員工的能力和素質(zhì)不能夠完全滿(mǎn)足高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際需求，這樣一來(lái)就容易造成員工工作效率低下，不能夠高效地完成本職工作，難以勝任專(zhuān)業(yè)技術(shù)性極強(qiáng)的工作崗位，最終造成人才流失。
三、高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的完善措施
（一）規(guī)范外包招聘市場(chǎng)，建立完善的法律體系
高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包要想實(shí)現(xiàn)規(guī)范合理化，首先必須建立一整套的完善的法律法規(guī)體系，為高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包提供堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)和法律保障。相關(guān)法律的制定要從實(shí)際情況出發(fā)，注重解決現(xiàn)實(shí)中已出現(xiàn)的糾紛和問(wèn)題，在完善外包招聘的相關(guān)法律法規(guī)時(shí)可以適當(dāng)借鑒西方先進(jìn)的思想理念，確保法律的科學(xué)性、實(shí)效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律的基礎(chǔ)上，制定制約、規(guī)范與鼓勵(lì)企業(yè)人力資源外包或人力資源招聘外包的專(zhuān)項(xiàng)試行條例。其中，特別需要規(guī)定企業(yè)外包方、承包方之間的權(quán)利和義務(wù)內(nèi)容以及違約后的補(bǔ)償條文，以營(yíng)造規(guī)范有序的法制環(huán)境。其次，整合壯大人才招聘外包人力資源服務(wù)商隊(duì)伍。政府要加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)外包招聘市場(chǎng)的宏觀(guān)調(diào)控，保障公平競(jìng)爭(zhēng)，維護(hù)外包招聘市場(chǎng)秩序，規(guī)范市場(chǎng)。政府可以依據(jù)實(shí)際情況成立企業(yè)外包招聘專(zhuān)管部門(mén)，建立可運(yùn)行的相關(guān)政府組織，鼓勵(lì)企業(yè)建立長(zhǎng)效的外包招聘機(jī)制。
（二）建立人才考核體系，保證招聘人才質(zhì)量
一些科技人才外包招聘的高新技術(shù)企業(yè)，由于不能夠直接參與人才招聘，而是要委托給第三方來(lái)完成人才招聘工作，往往會(huì)出現(xiàn)招聘人員與公司崗位不匹配，招聘人才的能力和素質(zhì)與實(shí)際的需求不相符等情況。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)具有高度科學(xué)性的人才考核體系，應(yīng)該向負(fù)責(zé)外包招聘的人力資源公司提出明確的人才崗位需求，明確招聘的技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和實(shí)際能力，注重考核招聘的科技人員與實(shí)際崗位的匹配程度，外包招聘工作要緊密貼近，切實(shí)保障外包招聘人才的質(zhì)量。高新技術(shù)企業(yè)在外包招聘時(shí)要慎重選擇供應(yīng)商，認(rèn)真審核服務(wù)供應(yīng)商提供的所有信息，分析不同服務(wù)供應(yīng)商的業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)狀況、行業(yè)信譽(yù)等。
（三）注重提升人才與企業(yè)的融合度，加強(qiáng)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提升
在上文中我們分析了，通過(guò)外包招聘的科技人才由于對(duì)企業(yè)的文化內(nèi)涵和戰(zhàn)略目標(biāo)不了解，在短時(shí)間內(nèi)不能夠完全適應(yīng)公司的工作內(nèi)容，所以高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該多與員工溝通交流，使員工盡快融入公司，不斷調(diào)整自身的工作狀態(tài)和思維方式，提高科技人才與企業(yè)的融合度，使高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員不斷提高企業(yè)的文化認(rèn)同感，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)一分力量。另一方面，高新技術(shù)企業(yè)的招聘外包，將會(huì)對(duì)內(nèi)部員工特別是人力資源部門(mén)員工的工作帶來(lái)極大影響，或是原有工作職能遭到替代，或是增加了新的工作內(nèi)容，這對(duì)員工的心理造成了極大負(fù)擔(dān)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同內(nèi)部員工的溝通，使員工認(rèn)識(shí)到招聘外包的意義；認(rèn)識(shí)到新的工作方式和內(nèi)容的重要性，認(rèn)識(shí)到他們?cè)谡衅竿獍械年P(guān)鍵性，使員工更積極地配合招聘外包工作的開(kāi)展，穩(wěn)定公司內(nèi)部員工特別是人力資源部門(mén)的情緒，為高新技術(shù)企業(yè)營(yíng)造一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境。另外，高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)科技人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提升科技人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，要重視外包招聘的技術(shù)人員的管理，提高工作待遇和相關(guān)福利，注重對(duì)外包招聘員工的人文關(guān)懷，減少高新技術(shù)企業(yè)人員的流動(dòng)性，減少人才流失，不斷促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
外包招聘的人才招聘思想最先為20世紀(jì)70年代西方的一些大型公司運(yùn)用，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，這種將非核心的企業(yè)業(yè)務(wù)外包的企業(yè)管理方法逐漸被國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)所采用。人才招聘外包是業(yè)務(wù)外包的重要組成部分，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包是一種非常普遍的現(xiàn)象。本文介紹了高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的現(xiàn)狀以及存在的種種問(wèn)題，并根據(jù)目前存在的問(wèn)題提出了一些對(duì)策和措施，希望能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)科技人才招聘外包起到一定積極的啟示意義。
（作者單位為北京彎月亮科技有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 宋楊.國(guó)有企業(yè)招聘職能外包的可行性分析[J].中州煤炭，2009（9）：46.
[2] 唐權(quán)，譚奕，吳堅(jiān)堅(jiān).北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)高新技術(shù)人才招聘外包研究[J].沈陽(yáng)農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，14（6）：663-667.
[3] 鄭齊明.企業(yè)外包決策的模型、過(guò)程和方法[D].浙江：浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002.
[4] 牛晶晶，劉宇星，王昕月，彭天宇.北京高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015（12）：229-230.
[5] 劉善敏.人才流動(dòng)現(xiàn)狀、原因與對(duì)策研究――廣州天河科技園企業(yè)人才調(diào)查結(jié)果分析[J].廣東科技，2004（Z1）：14-16.
人才招聘論文范文第9篇
關(guān)鍵詞:勝任力;模型;人力資源;管理
中圖分類(lèi)號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
關(guān)于勝任力的研究,最早可追溯到管理科學(xué)之父泰勒對(duì)科學(xué)管理的研究,當(dāng)時(shí)稱(chēng)之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”[1]。1973年,美國(guó)心理學(xué)教授戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)發(fā)表了“測(cè)量勝任力而不是智力”一文[2],掀起了勝任力研究熱潮,被譽(yù)為勝任力研究之父。而勝任力理論在中國(guó)的發(fā)展則始于上世紀(jì)90年代末期,其重點(diǎn)大多是一些驗(yàn)證性研究,以及在政府、公司等建立勝任力模型的初步探索性研究,而將勝任力模型與醫(yī)院的招聘與選拔管理相結(jié)合,建立招聘與選拔模型的研究還不多。為此,本文在總結(jié)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,就基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建作一介紹。
1現(xiàn)有醫(yī)療行業(yè)招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題
加強(qiáng)人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)的管理,保證人才使用效率的最大化,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),已成為促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。醫(yī)院人力資源管理以招聘和選拔為起點(diǎn),招聘和選拔工作質(zhì)量如何,直接影響著醫(yī)院專(zhuān)科建設(shè)、醫(yī)療水平提高、文化風(fēng)氣優(yōu)化、醫(yī)院精神提升。然而,現(xiàn)有醫(yī)院的招聘現(xiàn)狀從總體上來(lái)看,缺乏完整的招聘體系,直接影響了人才招聘與選拔的質(zhì)量,進(jìn)而影響醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,致使醫(yī)院發(fā)展后勁大打折扣。
醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)密集型的單位,對(duì)招聘對(duì)象綜合素質(zhì)要求較高。而現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的招聘程序、手段等與一般的企業(yè)沒(méi)有太大的區(qū)別,沒(méi)有建立一套針對(duì)高素質(zhì)人才的測(cè)評(píng)體系?，F(xiàn)行的招聘用傳統(tǒng)的量化方法,憑經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷,以理論考核、簡(jiǎn)單的面試專(zhuān)家打分進(jìn)行篩選,并未發(fā)現(xiàn)對(duì)本醫(yī)院真正適合的、有深厚潛力可挖的人才。傳統(tǒng)的人力資源招聘與選拔只囊括了顯性知識(shí),如醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)技能、外語(yǔ)水平、電腦應(yīng)用能力、溝通能力等方面,而隱性知識(shí)如事業(yè)心、責(zé)任感、開(kāi)拓精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等未列入招聘考核內(nèi)容。
同時(shí),組織招聘和具體參加招聘的人員沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn),沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的招聘技巧與方法。另外,有些招聘人員的綜合素質(zhì)也不能勝任招聘要求,招聘者不能把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、服務(wù)理念傳遞給應(yīng)聘者,難以展示醫(yī)院特殊之處和對(duì)應(yīng)聘者的特別吸引之力;同時(shí)也難以摸清應(yīng)聘者的價(jià)值取向、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、求知欲望等潛在的隱性的個(gè)性特征。因此,如何建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)合理的人才招聘與選拔模型是擺在醫(yī)院人力資源管理者面前的一個(gè)全新課題。
2醫(yī)院人才的勝任力
2·1勝任力及其模型的內(nèi)涵
勝任力可定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次的特征”。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征[3]。
勝任力模型(CompetencyModel)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝作任力的總和[4],勝任力模型可以區(qū)分并找出導(dǎo)致業(yè)績(jī)差異的關(guān)鍵因素,依據(jù)這些關(guān)鍵因素建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),以此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估、選拔應(yīng)聘者,并由此發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、安排與醫(yī)院崗位相適應(yīng)的評(píng)估和面試方式,那么基于勝任力模型的招聘及選拔就能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)人員潛在特質(zhì),提高人崗匹配度,從而提高招聘與選拔的有效性和效率。在人力資源管理領(lǐng)域,勝任力已發(fā)展為一個(gè)核心概念,基于勝任力的人力資源管理理論認(rèn)為,專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì),在工作情境中真正能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與低劣者的因素,則是一個(gè)人的“自我概念”、“個(gè)性”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀(guān)”等深層次特質(zhì)。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,針對(duì)知識(shí)密集型的醫(yī)院來(lái)說(shuō),充分實(shí)現(xiàn)新聘人員的內(nèi)在素質(zhì)(價(jià)值觀(guān)、個(gè)性需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等)與崗位的匹配顯得非常必要。
2·2醫(yī)院人才勝任力
醫(yī)院既是一個(gè)知識(shí)密集型的單位,又是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè),工作人員綜合素質(zhì)相對(duì)較高,其勝任力與一般企業(yè)有較大的差距。因此,醫(yī)院構(gòu)建勝任力模型必然要充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院勝任力的特殊性。概括來(lái)講醫(yī)院人才勝任力是指醫(yī)院專(zhuān)業(yè)人才出色完成醫(yī)療崗位所需要的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)的組合,具體到每個(gè)醫(yī)院來(lái)講其勝力的內(nèi)涵又有不同,必須結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、文化價(jià)值觀(guān)、服務(wù)理念等方面結(jié)合起來(lái)考慮,找出最適合自己醫(yī)院的勝任力特征。總的來(lái)說(shuō)醫(yī)院人才勝任力包括五大類(lèi):(1)成就特征:事業(yè)心、主動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);(2)服務(wù)特征:人際洞察力、服務(wù)意識(shí)、自我犧牲精神、奉獻(xiàn)精神;(3)影響特征:個(gè)人影響力、人際交往能力;(4)認(rèn)識(shí)特征:技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息技術(shù);(5)個(gè)人特征:自信、自我控制、靈活性。
3基于勝任力的醫(yī)院人才招聘及選拔模型的建立步驟
3·1組建建模小組
為確保順利開(kāi)發(fā)勝任力模型,必須組建醫(yī)院專(zhuān)家建模小組,小組成員應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、外部勝任力模型專(zhuān)家顧問(wèn)以及醫(yī)院人力資源部門(mén)人員。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)主要起領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)建模項(xiàng)目組與醫(yī)院其它部門(mén)的工作,保證項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作順利展開(kāi);科室領(lǐng)導(dǎo)是勝任模型的直接使用者和管理維護(hù)者,保證建模的針對(duì)性和專(zhuān)業(yè)性全面接合;外部勝任力專(zhuān)家顧問(wèn)的參與,主要在方法、技術(shù)和工具上給予支持,保證開(kāi)發(fā)的勝任力模型更具備權(quán)威性、科學(xué)性和可操作性;醫(yī)院人力資源部門(mén)人員具體協(xié)調(diào)、保障建模項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作,同時(shí)應(yīng)加大建模工作的宣傳,減少建模后推行勝任力管理的阻力。
3·2劃分崗位類(lèi)別
根據(jù)醫(yī)院的人力資源規(guī)劃,通過(guò)專(zhuān)家建模小組討論,對(duì)組織需求崗位類(lèi)別進(jìn)行科學(xué)的劃分。大體上分為管理崗位、醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、檢驗(yàn)等輔診科崗位。由于開(kāi)發(fā)勝任力模型的成本很高,一般應(yīng)以醫(yī)療、護(hù)理崗位為優(yōu)先考慮對(duì)象,但不能一刀切,還必須從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā),充分考慮醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、發(fā)展優(yōu)(劣)勢(shì)、組織架構(gòu)、文化理念、政策制度,以?xún)?yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才質(zhì)量,提升發(fā)展后勁,增加醫(yī)院效益為基點(diǎn),最終確定模型開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層級(jí)。
3·3確定招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)
招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō),就是能夠鑒別出優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定,或鑒別出符合醫(yī)院特定崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn),一般采取工作分析法和專(zhuān)家小組討論法。工作分析是指根據(jù)工作的內(nèi)容,分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度進(jìn)而確定工作所需要的資格條件的系統(tǒng)過(guò)程。它為應(yīng)聘者提供了真實(shí)可靠的需求崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;為選拔應(yīng)聘者提供了客觀(guān)的選擇依據(jù),提高了選拔的信度和效度,降低了選拔成本。專(zhuān)家小組討論法,則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成小組,專(zhuān)家通過(guò)對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論,最終確定醫(yī)院招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征,以免得出的素質(zhì)與能力不全面或不準(zhǔn)確,甚至于把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。
3·4訪(fǎng)談樣本、獲取勝任力模型數(shù)據(jù)
根據(jù)制訂的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn),在全院范圍內(nèi)針對(duì)不同崗位,抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績(jī)效樣本員工和普通績(jī)效樣本員工,采取行為事件訪(fǎng)談法(BEI)、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法和專(zhuān)家小組討論法進(jìn)行訪(fǎng)談和調(diào)查,通過(guò)分析和比較得出各個(gè)崗位勝任力要素的初步描述。
3·5勝任力模型數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)分析,提煉勝任力要素
首先,將行為事件面談的資料整理成行為事件訪(fǎng)談報(bào)告,然后對(duì)訪(fǎng)談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析,并對(duì)訪(fǎng)談主題進(jìn)行編碼,記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次;編碼后將得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,對(duì)優(yōu)秀組和普通組在勝任力出現(xiàn)的頻次和等級(jí)差別,運(yùn)用SPSS或統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和T檢驗(yàn),找出兩組的共性與差異性特征;最后將差異顯著的勝任力因子提取出來(lái),并對(duì)提取出的勝任力因子進(jìn)行命名。在進(jìn)行勝任力因子等級(jí)評(píng)價(jià)確定時(shí),首先對(duì)行為事件進(jìn)行分層,將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié),描述成等級(jí)評(píng)價(jià),然后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述,形成一個(gè)完整的勝任力因子。用同樣的方法編制其他勝任力因子,以構(gòu)成一類(lèi)勝任力模型以此類(lèi)推構(gòu)建完整的勝任力模型。
3·6檢驗(yàn)并確定勝任力模型
在構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程中,非常重要的一步就是為保證模型的準(zhǔn)確性,必須對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力模型的檢驗(yàn)方法一般有以下三種方法:一是重新選取優(yōu)秀績(jī)效員工與普通績(jī)效員工兩組樣本作為第二準(zhǔn)則再進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談,分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組;二是編制量表,選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測(cè)試,對(duì)量表進(jìn)行因素分析,考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合;三是采用評(píng)價(jià)中心方法,對(duì)作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀績(jī)效組和普通績(jī)效組進(jìn)行評(píng)價(jià),考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當(dāng)中,由于編制量表的信度和效度較高,大部分專(zhuān)家組都采用編制量表的檢驗(yàn)方法。
圖1基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型的建立步驟、方法
4基于勝任力模型的人才招聘和選拔首先,經(jīng)過(guò)人力資源招聘專(zhuān)家委員按醫(yī)院崗位任職資格和必要條件進(jìn)行初步的刪選,為面試人員提供具體有面試資格的人員名單。繼而,面試小組人員事先在此模型的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試,對(duì)應(yīng)聘用人員進(jìn)行面試取得模型分析所需的相關(guān)數(shù)據(jù)。面試完畢后,面試人員根據(jù)面試所獲得的數(shù)據(jù)輸入根據(jù)該模型建立的應(yīng)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行分析,統(tǒng)計(jì)軟件便可輸出所有應(yīng)聘人員勝任力大小的表格。最后,根據(jù)醫(yī)院招聘和選拔人員需求按一定的差額復(fù)試比率錄取排序靠前的應(yīng)聘人員。此模型的建立需要結(jié)合醫(yī)院人力資源管理和統(tǒng)計(jì)學(xué),通過(guò)定性和定量的分析方法為醫(yī)院提供較為科學(xué)的分析工具,最終為醫(yī)院選用優(yōu)秀人才提供有效的解決方案。
5小結(jié)
勝任力是從一定的工作情景中表現(xiàn)出來(lái)的,在不同的職位、行業(yè)、文化環(huán)境中的勝任力是不同的,這就要求我們將勝任力模型置于醫(yī)院人力資源管理中的時(shí)候,一定要與醫(yī)院實(shí)際結(jié)合,將“人———崗位———醫(yī)院”匹配的框架中去構(gòu)建和運(yùn)用。同時(shí),建立了一個(gè)正確的模型并不代表可以一勞永逸了,而需要不斷地檢驗(yàn)它,確認(rèn)它。只有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整、修正和完善,并有效地加以代緒波等:基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建利用,才能真正實(shí)現(xiàn)其管理價(jià)值。由于醫(yī)院人才培養(yǎng)的周期長(zhǎng)、投入大,醫(yī)院管理者更需要那些能夠自我激勵(lì)、對(duì)組織忠誠(chéng)的人,這就需要我們構(gòu)建基于勝任力招聘和選拔模型來(lái)選人用人,使醫(yī)院中的員工不僅是崗位上適合于組織,而且在知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、興趣等各個(gè)方面都適合于組織。
參考文獻(xiàn):
[1]SANDBERGJ·Understandinghumancompetenceatwork,8llInter-pretativeapproach[J].AcademyofManagementJourna,l2000;43(1):9-25·
[2]MCCLELLDC·TestingforCompetencyratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist,1973;(28):1-l4·
[3]BARRYSMYTH,petencemodelsandthemaintenanceproblem[J].ComputationalIntelligence,2001;17(2):235-249·
本文鏈接：http://www.svtrjb.com/v-141-2585.html人才招聘論文范文10篇
相關(guān)文章：
商務(wù)接待禮儀流程及標(biāo)準(zhǔn)08-23
三八婦女節(jié)慰問(wèn)信08-17
產(chǎn)品試用保密協(xié)議書(shū)08-10
軍訓(xùn)心得小學(xué)生作文08-16
建筑工程項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人簡(jiǎn)歷08-16
我的新學(xué)校作文500字09-21
暑假里的趣事作文500字09-07
一封給爸爸媽媽信08-27
我與名著800字作文07-23
黔南民族醫(yī)學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校開(kāi)學(xué)時(shí)間 太原幼兒師范高等專(zhuān)科學(xué)校開(kāi)學(xué)時(shí)間09-04
地基基礎(chǔ)考題及答案09-26
盤(pán)古開(kāi)天辟地原文10-18
形容老師口才好的四字成語(yǔ)07-20