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護士主要工作成效范文8篇

時間：2024-08-15 14:11:47 113

護士主要工作成效

護士主要工作成效篇1

重慶市秀山縣醫院骨科，重慶 409900

[摘要] 目的探論如何有效實施護士績效管理，以提高護理其工作質量和工作滿意度，穩定護士隊伍。方法制定績效考核方案，采用護士長、醫生及質控護士評價、護理工作量、護理工作質量相結合的綜合考核，并與崗位系數相結合的方法，進行動態量化績效考核管理，考察護士的整體綜合素質。結果護士績效管理的實施，不僅提高了護理人員的工作積極性和主動性，還提高了其工作效率及護理服務質量。縮短了與患者的距離，密切了護患關系，真正做到了貼近患者、貼近臨床，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫生對護士的工作滿意度也明顯提高，醫護關系更加和諧。結論強化護士職業認同感，提高護理質量，激勵護士潛能，穩定護士隊伍，增強護士工作的成就感，提高護士工作滿意度。

[

關鍵詞 ] 績效管理；績效考核方案；護理人員

[中圖分類號]R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0151-02

Design and Application of Performance Appraisal for Nurses

TANG Mingya

Department of Orthopedics， Hospital of Chongqing County， Xiushan，Chongqing，409900 China

[Abstract] Objective To explore the theory of performance management implementation of nurse， quantify the nurse workload and work quality， improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction， the nurse team. Methods Making performance evaluation plan， use the head nurse， the doctor and nurse quality evaluation， nursing workload， the combination of nursing work quality comprehensive evaluation， and combined with post coefficient， the method of dynamically quantitative performance appraisal management， nurses´overall comprehensive quality. Results The nurses after the performance management， and fully mobilize the nurses´working enthusiasm and initiative， to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients， really close to the patients， clinical press close to， let patients see， touch， feel， make the patients more happy. The doctor is improved obviously on nurses´job satisfaction， the medical relationship more harmonious. Conclusion To strengthen the nurse professional identity， improve the quality of nursing， motivate nurses potential， stability of nurse team， enhance the nurse work achievement， increase the nurse job satisfaction.

[Key words] Achievements management； Achievements inspection plan； Nursing staff

[作者簡介] 唐明亞（1970-），女，土家族，重慶秀山人，本科，副主任護師，研究方向：臨床護理管理。

績效管理是一種溝通協商機制，具體指溝通雙方，即組織和員工，就員工的任務、職責、工作標準等問題交換意見，最終由組織方制定和實施績效計劃，以便對員工和團隊提供及時有效的行為、態度控制、調整以及反饋。該過程主要涉及到對員工工作結果、行為和態度以及投入的相關要素的標準的評價、確定和反饋[1]；績效考核是指按照一定的標準，運用科學系統的方法、原理、檢查和評定員工在對職責的履行程度及工作效果，從而確定其工作成績的一項動態性考評工作[2]。績效考核只是績效管理的一部分，不代表績效管理的全部內容。護士績效考核也是衛生部關于開展“優質護理服務示范工程”的護理改革的重要內容之一。該科自2013年12月始制定護士績效考核分配方案，實行積分制考核方法，根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，充分體現多勞多得、優勞優得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使得績效分配向臨床崗位表現優秀的護士傾斜，對于能力、水平貢獻均十分突出的技術和管理骨干得到較高的內部分配標準。在創建優質護理服務病房的活動中，通過績效分配管理辦法，護士不僅主觀能動性和主動服務意識大為提高，各項工作也得到顯著改善，護理質量及護士的整體素質得到了全面提高[3]。現將具體方案及管理成效報道如下。

1方案的設計與應用

1.1 設計

為徹底調動每個護士的積極性，制訂了護理績效分配方案，經全體護士反復討論后，產生出了一套科學、合理、可操作、目標可實現的績效考核標準和方案，考評者運用綜合考核方式對護士各項素質和能力進行考察：其中不僅有多種方法及技術，還采用定性定量相結合、動態靜態相結合的方法。考核涉及護理質量、護理工作量、員工考評、不良事件主動上報，其中護理質量考評包括護理安全管理、無菌技術操作、健康教育、規章制度落實、基礎護理、急救措施落實、專業技能、護理文書、病區管理；員工考評包括組織紀律、工作態度、儀容儀表、對規章制度的遵守情況、溝通協作能力、理論水平、醫德醫風等內容；護理工作量則量化到各班次。

1.2 應用

方案確定后，在將其與績效考核掛鉤之前，必須給護士一個熟悉方案內容的過程，要組織他們就方案就行共同學習和討論，征求護士意見后，還應該獲得每位護士的簽字認可。為調動成員積極性、樹立良好的競爭氛圍，在科內實施員工考評機制，考評得分占績效考核的30％，由護士長、醫生、質控護士分別打分，且三者權重系數不一樣，其中護士長權重系數為0.3、醫生權重系數為0.2、質控護士權重系數為0.5，對質控護士的考核權重系數護士長為0.6、醫生為0.4；護理質量以百分制考評，考評得分占績效考核的40％；工作量占績效考核的20％；不良事件主動上報占績效考核的10％；實施期間，每月反饋考核結果給每位護士，并將其與績效工資掛鉤，特別是在年度考核中，讓表現最優的護士獲得更多評先評優和外出學習等個人發展的機會，使激勵機制發揮長久有效的作用[4]。并將考核得分較低者共同分析原因，查找差距，使他們積極主動參與，充分發揮其主觀能動性，在科室形成員工的精神面貌積極向上，相互競爭，相互幫助的良好局面。

2結果

實施護士績效考核方案半年后，護士的服務態度、工作積極性、主動服務意識等方面等方面都有了明顯的進步，不少人都得到患者的多次贊揚，與患者的距離明顯縮短，護患關系更加密切，真正做到了貼近患者、貼近臨床，做好患者的基礎護理、專科護理和心理護理，認真落實優質護理，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫生對護士的工作滿意度也明顯提高，醫護關系更加和諧；創造性地調動護士潛能，在臨床工作中發明創造適合本科室護理特點的治療護理措施及護理設備，提高了護士的職業認同感，節假日加班更為主動。

3結論

3.1強化護士職業認同感，提高護理質量

作為社會認同的一種基本形式，職業認同產生于個體對自身職業與其他職業的社會評價的比較，一旦個體對自身職業形成了這種認同，那么他的工作就會更加自覺和主動，且這種力量持久、穩定的[5]。通過改變傳統的分配方式，將護士工作量化考核，護士個體收益變得顯而易見，這勢必會使護士對工作變得更加積極主動、對工作的滿意度也會大大提稿，加之護理工作可為其家人健康提供長期的醫療資源保障，使得護士的自身價值得以體現，護士對職業的認同感得以強化。通過護理績效管理的實施，細化了護理質量管理的標準，完善了護理質量控制體系，做到人人有事做，事事有人管，工作責任更加明確，發現問題時能在最短時間內落實到責任人，為護士長管理提供了有效的信息反饋，從而提供護理質量。

3.2激勵護士潛能，穩定護士隊伍

護士是護理工作的行為主體，是護理服務工作的責任主體。一方面，績效考核一旦常規化，護士的成績和進度就能得到不斷肯定，護士會更加堅定自己的理想和信念，更加熱愛自己的崗位；從另一方面來看，如果護士在日常工作中存在缺點和不足，績效考核會即時發現這些不足，從而幫助護士認識自身不足，自覺規范個人的不良行為。在受挫和面對懲罰時，他們的責任感和績效意識會漸漸提高，護理服務態度也會逐漸提高，最終做到積極進取，努力工作。通過實施護士績效考核，打破了平均主義的分配方法，實行公平合理，按勞分配機制，強化護士崗位意識，體現了“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的分配原則，肯定了護士的勞動價值，穩定了護士隊伍。

3.3增強護士工作成就感，提高工作滿意度

除了護士這一主要角色外，護士在護理工作中其實還有承擔許多角色，如病人的教育者、咨詢者等。因為護士工作本身就不是一件可以輕而易舉完成的工作。從患者、患者家屬到醫院管理者、醫生，都對護士工作的高質量抱有一種期待。因此，不少護士在工作中，面對如此大的壓力，有時會出現力不從心和壓力巨大的增加。通過實施績效考核增加了護士對工作的成就感以及對醫院的歸屬感，極大地提高了他們的主動性和積極性，使護士以病人為中心，在臨床護理工作中，以愛心、耐心、細心、責任心為病人服務，滿足了病人的護理需求，同時也縮短了護患距離，密切了護患關系，真正做到貼近病人、貼近臨床，讓病人看得見、摸得著、感受得到，使病人感到滿意，從而得到病人尊重和社會的認同，使護士對工作的成就感得以提升，提高了護士對工作的滿意度。

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參考文獻]

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護士主要工作成效篇2

【關鍵詞】護理;層級管理;應用;效果

doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.09.324文章編號:1006-1959(2010)-09-2565-02

在當前醫療衛生體制改革形勢下,隨著各級醫院管理水平的提高和患者對護理服務質量要求的提高,要求實行更具科學性和合理性的護理層級管理方式以滿足醫院發展的需要。護理層級管理能通過激發現有護理人力資源的潛力,提高護理服務質量,獲得患者、醫生和護士自身的“三滿意”。筆者對護理層級管理在臨床實踐中的應用與效果進行了如下探討:

1.資料與方法

1.1資料:本病區開放病床30張,配置護理人員16名。其中:護士長1名,副主任護士2名,主管護師3名,護師6

名,助理護士4名。

1.2方法:

1.2.1護理分層管理方法:在科內根據護士的職稱、工作年限、業務能力將其分三個層次:護理組長及替班組長由資歷和管理、溝通能力強的護士長擔任,副組長由工作經驗豐富的高級責任護士其次為和初級責任護士和助理護士。不同層級的護理職責由不同層級的護士完成。組長:開護囑,制定護理計劃;與其它部門進行有效溝通和協調;對患者病情進行監察并進行護理安全評估;對其他護理人員的護理質量和效果進行監督管理;進行健康教育指導。副組長:協助組長完成上述任務,主要任務是對組員進行護理質量和效果進行監督、管理和指導。主管護師:負責進行技術性的專科護理;參加護理查房;指導助理護士的基礎護理操作。助理護士:進行非技術性或低技術性的護理工作。護士層級管理的結構為“護士長-高級責任護士-初級責任護士-助理護士”4個層級管理方式。

1.2.2“APN”連續排班方法:根據《護理工作管理規范》的要求,采用“APN”連續排班(A班5名,P班3名,N班2名),主要上班時間段為上午、下午和夜班,具體時間安排為:A班8:00~16:00,P班15:30~23:00,N班22:30~次日8:30。上下午均有組長或替班組長在崗。各個班次按照護士的職稱、資歷、業務能力進行分層管理,按床位分為兩個護理小組,每組分管15張病床。

表1“APN”連續排班方法人數、時間及層次結構

1.2.3評價標準及方法:設計“三滿意”評價調查表調查護理滿意度,即患者對護理的滿意度、醫生對護理及配合的滿意度、護士對自身工作質量和效果的自我滿意度調查。兩表均設滿意、較滿意、一般、不滿意四個評價標準。其中所設評價條件包括服務態度、技術質量、護理效果、配合效果、協作精神等方面,分優、良、一般、差四個等級。實施前后分別對該病區96名住院患者、15名醫生及16名護士進行調查,共發放問卷127份,回收有效問卷127份,有效回收率為100%。統計學方法采用SPSS11.0統計軟件包進行統計學分析,對計量資料進行X2檢驗。以P

2.結果

實施前后患者、醫生對護理質量及配合效果以及護士自我滿意度比較結果,(見表2)。

表2實施前后滿意度比較

實行護理層級管理即提高了護理人力資源的有效利用,又保證了護理工作的連續性、提高了醫生、患者對護士的滿意度及護士的自我滿意度。

3.討論

護理層級管理及“APN”連續排班方法能通過使各層級護士明確自身的護理職責,保證了各項治療護理及時到位,護士各司其職能有效提高對患者治療和護理的質量和效果,有助于增加護患之間的和諧有效的溝通和交流。這一管理方式體現著以患者為中心、以服務與他人為中心的護理理念,對于調動各護理層次的工作熱情,提高護理質量和效果能發揮重要作用。同時連續排班過程中不同層次護理人員的搭配,保證了24h護理人力與層級配置的相對均衡,新老搭配的方式有助于快速提高初級護士的業務能力,有助于和諧團隊關系的建立。中午與夜間時間段的護理層次安排保證了薄弱時段的治療護理效果,能夠為患者提供連續性的、系統的治療與護理。層級護理實行的競爭上崗制度有助于增強各層級護士的競爭意識,使護士能夠自發的積極提高自身的業務水平和技術能力。極大地調動和激發了護士學習和工作的積極性。“APN”連續排班方法改變了傳統五班制的排班方法,有效的利用了有限的護理資源,避免了因護理人員頻繁換崗和交接增加的不必要的工作量和帶來的時間的浪費。減少了因護理人員不足造成長時間超負荷工作給護士的身心健康造成的負擔。減少了夜班次數,使護士能夠得到充分休息,降低了因護士疲勞造成的醫療安全隱患事故發生的可能。

參考文獻

護士主要工作成效篇3

【關鍵詞】分層次管理；績效考核；專科培養

2012年8月本院按照《衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見》要求，對全院護士實施能級評定、分層次使用，2012年9月本院作為江蘇省公立醫院改革試點單位，完善績效考核，落實崗位績效考核制度[1]。為了更好落實護士的分層次管理，本科以護士的分層次管理為契機，結合兒科專科培養的特點，充分調研，完善績效考核機制，探索管理模式，收到了滿意的效果。

1 現狀分析

1.1 兒科護士工作量大、工作壓力大隨著我國計劃生育政策的開放，兒科患者急劇增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者達17.6例，在崗護士16名，嚴重少于床位編制；家長對護士的期望值高，如靜脈穿刺，要求護士一針到位；患兒對各種治療護理的配合度、依從性差，護理工作難以開展，也增加了護士的工作量與工作壓力。另一方面，護士隊伍年輕化，5年內的護士占65%，3年內的護士占50%，經驗欠缺，抗壓能力差，導致護士的轉崗率、流失率高，2009年-2011年，轉崗護士達6名，辭職2名，專科隊伍的穩定性差，專科培養及專科發展計劃難以落實。

1.2 護士分工不合理排班無差別化，無論年資高低，能力大小，均輪崗上班；工作內容分配無側重，基礎護理工作和專科護理工作無區分；病情輕重不分，按床位平分包干患者，不能充分發揮各級護士的能力。

1.3 績效考核機制不完善，只體現職稱系數高年資護士對帶教、對危重患者護理質量的把關責任性不強，對進修、外出學習、繼續教育動力不足，低年資護士看不到職業的前景，缺少團隊歸屬感，不能充分發揮各級護士的積極性。

2 對策

2.1 按能級分層和使用 2012年8月，根據《衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見》要求，按照職稱、年資、學歷，綜合得、能、勤、績，結合平時技能、理論的考核成績，在自評、他評、護士長評的基礎上，對科內護士進行能級評定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。設責任組長2名，由N3以上護士擔任，按小組責任制整體護理模式，帶1～2名下級護士，負責包干患者16～24例；對一些功能性的崗位如主班、治療班由N1、N2護士承擔。根據專科特點，制定各層級的崗位職責，按能級落實責任，如，N0護士負責基礎護理工作；N1護士負責病情相對輕的患者護理，參與基礎護理技術示教等；N2護士負責病情相對重的患者護理，參與臨床帶教、護理質量控制、病室管理；N3護士重點負責危重患者的護理，承擔臨床帶教、專科護理指導，負責護理質量控制、病區管理等工作；N4護士指導疑難危重患者的護理，承擔院內及科內護理咨詢、護理會診、護理科研、教學培訓、護理管理等工作。

2.2 制定專科分層次培養計劃根據護士能級、結合專科培養及能級進階要求，制定各能級的培養目標[2-6]。如，N0：在帶教老師的指導下，能獨立完成各班次的護理工作，初步進行入院宣教、常見病的健康教育，具有病區管理、院內感染防范意識和安全相關知識。N1：能勝任各班次護理工作，解決本專科常見病及一些急癥的護理問題，熟練開展健康教育、指導；初步運用護理程序開展整體護理；具有病區管理、安全和院內感染防范意識和相關知識。N2：勝任各班次護理工作，具有危重患者的搶救配合的能力；熟練運用護理程序開展整體護理，具有一定的教育能力，參與臨床教學；具有本專科護理的前沿知識，參與護理科研；具有病區管理、安全和院內感染防范意識和相關知識；了解護理質量控制標準。N3：具有獨立解決本專科疑難護理問題和承擔急危重患者搶救護理的能力；有一定的病區管理、溝通交流、臨床教育與科研能力，能協助護士長進行護理質量檢查和控制，能承擔臨床帶教工作，能開展護理科研與應用護理新技術。N4：具有豐富的專業知識和學科的前沿知識，能指導專科護理工作，解決危重、疑難患者的護理問題，進行病區管理，開展護理研究、教學培訓工作。根據培訓目標，把培訓內容細化，主要包括三方面的內容：（1）知識：包括護理專業相關知識、基礎知識、專科常見疾病護理知識、專科各系統重癥疾病護理知識、專科的前沿知識。（2）技能：包括基礎技能、專科技能、搶救技能、監護技能。（3）能力：包括開展各類護理查房能力、臨床帶教能力、教學培訓能力、護理研究能力、護理管理能力、溝通能力，把相關培訓內容進行全年統排，設計成有時間節點安排的表格，具體落實到每月、每周，護士長按照計劃納入周重點安排。培訓的形式以師帶徒、帶班實踐、自學、集中授課、參加繼續教育、外出進修等多種形式。考核的方式，以自我記錄表、提問、理論考試、操作考核、現場主持查房能力、現場開展講座和業務學習能力、護理質控能力考核等。

2.3 績效考核的方法建立基于能級、進階、責任、工作量、工作質量、工作風險、技術難度、滿意度、貢獻的績效考核機制[7-9]，見圖1。

計算方法：本院實行二級分配，由核算辦根據科室成本節余按系數提留、匯總護理部的考核，計算每個護理單元的獎金，直接向各個護理單元發放，護士長自主分配。本科在前述方案的基礎上，統計每人9個指標的總得分，把科內所有護理人員的得分相加得整個護理單元的總分值。（可分配獎金總數/護理單元總分值）×個人總得分=個人績效考核獎。

3 評價方法

3.1 評價指標統計績效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度、撰寫論文與引進新技術項目數量以及護士的轉崗與離職率。理論考核85分以上、技能考核90分以上為合格。護理質量：由本院三級質控網絡每月檢查一次，用本院自行設計的督查表，每項質控指標滿分為100分，其中基礎護理90分為合格，健康教育95分為合格，危重患者治愈為搶救成功。患者滿意度、護理人員滿意度，均采用本院自行設計調查表，分別有16個條目，設4個等級：不滿意、一般、較滿意、滿意，較滿意以上為滿意，患者滿意度每月由護士長調查獲得，護士滿意度由護士長分別于績效前和績效后滿一年調查獲得。

3.2 統計學處理數據采用SPSS 13.0軟件分析。計數資料采用字2檢驗以P

4 結果

見表1，績效考核后1年，統計對比分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度均明顯提高，差異有統計學意義（P

5 討論

5.1 績效考核引入分層次使用中的可行性分層次管理首先就是分層次使用，所謂分層次使用，就是要落實各能級護士的職責、充分發揮其能力。如何讓能力和責任轉變成可量化的指標，是每一個護理管理者面對的問題，查閱文獻，大多數績效考核指標述說最多的還是能級系數，這對同一能級的護士來說，并無區別。本考核方案，所有考核指標都是基于臨床工作開展及專科培養中所面臨的實際問題，每一指標有內涵、程度、頻次、完成度上的量化。如，對N3護士，責任指標包括臨床主帶教和組織質控。對N2護士，責任指標包括帶班帶教、參與質控，考核的分值權重都有區別。又如，相對于能力指標，N3護士要求主持危重癥護理查房、教育查房、負責參加危重患者搶救護理等，對N2護士要求開展個案查房、主持講座、開展業務學習等，都有不同的要求，把分層次使用過程中所涉及的能力、責任、風險、技術等都轉化成可量化的指標，使績效考核體現護士的責、權、利成為可能[10-11]。落實分層次使用與績效考核后，對同一能級的護士有不同的績效考核結果，拉開的差距就是能力與責任未盡的體現，也是績效考核公開、公平、公正的體現，激勵各級護理人員充分發揮潛能，提升自身的職業價值[12]。績效考核后，每一項工作都有量化，一切憑數據說話，改變以往我不想做為我要求做，護士的主動性增加。表1顯示，績效考核后，護理人員的滿意度明顯提高，開展科研的熱情增加，與引進新技術的數量都有突破。

5.2 績效考核納入專科分層次培訓的必要性護士的在職教育、專科培訓，一直是護理管理上的重點和難點，一方面，因為護理工作任務繁重，在職的繼續教育形式大多以分散式自學為主，對護士的自主性學習能力要求較高，另一方面，大多數護士下班后要照料家庭，難以集中時間學習。應用績效考核經濟的杠桿作用后，與護士的切身利益掛鉤，不落實培訓失分達0～3分，按經濟折算達300多元，成為不得不算的一筆經濟賬，培訓由軟任務轉化為硬任務，自主學習的依從性提高，對護士職業生涯的規劃也發生潛移默化的推動，隨著能級逐級進階，護士職業的前景越來越明朗化，自主學習進入良性循環[13]。績效考核后各層次培訓落實率達100%，理論、操作考核成績都有明顯的提高，護士的轉崗與離職率也達到前所未有的零人次，穩定了護理隊伍，專科培養計劃得以落實。

5.3 護士分層次使用與專科分層次培養結合管理的互惠性護士的專科培養，是一項長期的工程，護士隊伍由各能級的護士構成，有豐富的專業知識、臨床實踐經驗以及教育、管理、科研的能力，如何充分應用護士隊伍自身的資源、發揮各級護士的能動性來帶動專科隊伍的整體發展？是值得護理管理者深思的問題。護士按能級使用，落實責任、發揮能力，對N3的護士，要求臨床帶教、主持危重癥護理查房、對疑難病例進行討論、開展科內質控、組織危重患者搶救護理等。以往，這些“技術活”，大多由護士長承擔，現在，落實護士分層次使用后，是能級的能力與崗位職責要求，是勝任力的表現[14]。對N3級護士自身來說，使能力得到鍛煉與加強，也為進階創造條件；而對下級護士，就是獲得了教育資源，創造了一個互惠互利的教育平臺，激發了護士的主觀能動性，讓不同能級的護士得到不同能力的鍛煉[15]。績效考核的引入，無論是開展查房、主持講座、開展業務學習、主帶教還是帶班帶教，都有績效的量化，保證了教育的質量。表1顯示，績效考核后理論、操作考核成績都有明顯的提高，專科護理能力得到發展。

5.4 績效考核的模式引入分層次管理后，提高了護理質量一方面，因為量化指標的引入，每一項工作都有價值的體現，護士的責任性提高[16]。如，對N1級護士，護理一級護理的患者有基礎護理的量化，對N3級護士，負責危重患者的護理，則有風險系數的量化；另一方面，護士分層次使用后，使對應的能力做對應的事，能力強的承擔高風險、高技術難度的工作，如疑難的靜脈穿刺由科內和科間會診、專科護理指導，達到優勢互補，保證了患者的安全、保證了護理質量[17]。同時，也緩解了低年資護士的壓力，增加了各能級護士的合作性與團隊的歸屬感[18]。表1顯示，績效考核后，無論是危重患者的搶救成功率，還是基礎護理合格率、健康教育合格率、患者滿意度、護士的滿意度，都有明顯的提高。

5.5 績效考核的模式引入分層次管理后，需要注意，分層次培訓的目標應根據本院的特點和科室自身的發展，立足現實與臨床需求，制定切實可行的目標與培訓內容，與能級的進階要求匹配。另外，護士長的階段性督導與考核，是保證分層次管理效果的關鍵。其次，對于考核指標的結構與權重的合理性，都是相對的，可以根據專科發展的需求進行調整與導向。

綜上所述，績效考核引入護士分層次管理，可以提高護士的專科護理能力，促進護士的職業規劃，提高護士的責任性，保證護理質量，深化優質護理內涵。

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護士主要工作成效篇4

關鍵詞交流護理團隊建設職業形象

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護理是協作性非常強的工作，護士間的工作配合及護士與醫生、醫院其他部門的配合對于護理質量和整個醫院工作效率的提高非常重要。因此，溝通和交流能力是護士必須具備的一項重要工作能力。護士的職業壓力的持續增高，要求護理管理者要著力于創造護理工作中積極的工作氣氛。為了加強護士交流.溝通能力和建立一個積極的工作團隊，并在醫院內倡導積極協作的團隊工作精神，20__年初，我院建立了護理交流委員會，嘗試在這方面進行探索，經過2年的運行，現已取得一些成效。現將我院護理交流委員會的組織及管理模式報道如下。

1交流委員會組建管理

1.1委員會組織目標委員會的組織目標即委員會各項工作的宗旨和每項工作.每個成員努力的方向。我院護理交流委員會的組織目標是：

1.1.1塑造交流委員會成員自身的榜樣作用，不斷影響他人；

1.1.2促進護理團隊內部積極、溝通良好的工作氣氛；

1.1.3促進護理部門與其他部門之間的良好合作。

1.2護理交流委員會的人員組成護理交流委員會由主席1人.副主席1人.5-6名交流委員和20-25名交流協調員.護理行政秘書組成，其人員的挑選標準如下：

1.2.1主席.副主席：由具有良好的職業形象、溝通能力、組織能力的科護士長及護士長擔任。交流委員會的主席負責推動和管理該委員會工作，因此，該角色必須具有工作熱情并且有創意的開展工作。

1.2.2護理交流委員會委員：在全院護士中選擇，組成成員中包括護士長、帶教護士、臨床護士等各種角色。素質要求：具備良好的職業形象，具有積極的工作態度和協作精神，較好的溝通表達能力，具有一定的寫作能力，對此項工作有興趣。交流委員會委員主要負責整個委員會的宗旨推廣、活動策劃、運行管理、人員培訓，是委員會的管理者.組織者和推動者。

1.2.3護理交流協調員：由每個護理部門各選拔推薦一名護士組成，ICU，手術室等人員多的部門設2名，全院共20-25名。護理交流協調員的素質要求：具有良好的職業形象及積極的工作態度，在部門內受到護士長及護士的一致認可，熱心科室事務，具有組織能力和溝通協調能力。

2護理交流委員會運作方式

護理交流委員會主要分兩個層面進行工作。第一層面：整個護理交流委員會2-3月活動一次，每次委員會活動大約需時2小時。主要進行交流協調員培訓，主題活動和專題講座，交流協調員之間的工作經驗的感受互動和分享。第二層面：交流協調員根據每個科室具體情況不同在科室開展工作，促進科室工作氣氛和科室護士的交流溝通能力的提高。具體如下：

2、1護理交流委員會層面的活動：

2.2.1委員會成員間的互動：因為成員來自不同的部門，因此，交流委員通過各種活動促進各交流協調員相互熟悉和互動。通過在活動中自我介紹、與他人分享工作經驗等方式，使成員們相增加彼此的工作交流和互動，促進工作的開展，使這個組織本身具有積極的面貌和感染力。

2.2.2主題討論：就工作中的醫護、護患之間因交流障礙而困擾臨床護士的問題進行討論，共同探討積極有效的應對方式，然后由交流協調員將信息帶回至各個部門。如20__年，我們曾就以下主題進行討論：實現醫護之間的有效溝通；如何為身邊的同事創造完美的一日；新時期護理工作在整個醫療活動中的價值體現；工作中，如何有效控制自己的情緒等等。這樣的主題討論，能夠讓護士們表達工作中的困惑和相互支持共同形成積極的思考問題和應對方式。

2.2.3策劃和組織各種節日的慶祝活動，如20__年護士節，每個部門由交流協調員組織慶祝活動，由交流委員會組織全院的智力競賽。另外，交流委員會也會以戶外活動等形式進行團隊工作，在放松的氣氛中促使成員間的相互溝通。

2、2、4促進與醫院內各部門之間的協作：如，因為臨床護士和藥房工作人員之間常會有一些工作的摩擦，我們組織與藥房工作人員的面對面的座談，就護士與藥房工作人員容易產生工作矛盾的方面，討論更好的溝通方式和相互改進的方法。

2.2.5促進醫院內信息交流：設計工作報表，由交流協調員及時記錄身邊的護士在各種工作交流中做的好或有欠缺的地方，及時填報。好的行為給與表揚和推廣，有欠缺的，除幫助個人改進，還提醒其他的護士注意。交流委員會收集這些資料后，典型的事例，分發到各個部門以供全院分享。

2.2.6積極工作文化的宣傳：交流委員會不定期制作書面的宣傳資料，分發給各個護理單元。其內容主要為體現護士積極的工作面貌的文章和有利于護士提高溝通交流能力的文章。同時，各種交流促進宣傳資料還在護理的院內網站上。交流委員會在院內網的護理論壇上開設專門版塊，由交流委員會中擅長電腦的護士進行管理，對護士的思想動態和言論進行積極的引導，建立一種健康向上的工作文化。

2.3交流協調員在各護理單元層面的的工作開展

交流協調員在各護理單元和護士長積極配合

，負責科室團隊建設和創造積極的工作氣氛，并促進科室成員之間的協作和溝通。主要從以下幾方面開展工作。2.3.1關注身邊同事的工作交流方式，及時糾正有缺陷的交流方式，經常和護士長討論如何提高護士的溝通能力，培訓和改進護士的工作交流方式；及時填報科室交流情況報表；

2、3、2利用板報等形式建立科室的交流園地，經常為科室護士提供一些有積極意義的文章及讀物，創造積極的工作氛圍，活躍科室文化；

2、3、3組織科室的集體活動，創造機會增加科室人員之間的相互了解和交流，以利于建立相互支持的同事關系。

2、3、4在特殊時期，如20__年的非典時期，或科室發生非常事件影響科室護士的工作情緒的時候，及時和“同事間支持”人員一起，做好其他人員的支持和積極引導作用。

2、3、5和護士長一起做好科室的團隊評估，及時發現整個集體存在的溝通、交流協作上的問題，提出改進的意見，和護士長一起進行護理團隊建設工作。

3、護理交流委員會對于護理團隊建設的作用

3、1提高護理質量，增進病人對護理工作的滿意度：護理交流委員會倡導的重視交流的理念和改進交流技巧的培訓，提高了臨床護士的與病人溝通交流能力，減少了因為交流不善引起的病人的糾紛。良好的護患溝通贏得了病人和家屬對于護士的信任感，也提高了病人心目中的護士整體的職業形象。在護患糾紛原因分析中，因護患交流原因引起的糾紛的比例20__年為35.5％，20__年為27％。

3、2改善護理部門與醫院內其他部門的協作，提高在醫院員工中護理團隊形象：以往，由于有些護士交流不善，產生與醫生及其它部門之間的工作摩擦，影響協作。通過交流委員會的努力，這樣的工作摩擦越來越少，即使有，護士們也能以積極有效的方式去應對，使院內其他部門員工更加信任護理團隊。

3、3提升護理團隊自身的職業形象：交流委員會倡導積極的工作態度和思維方式。當面對工作、生活的壓力時，交流委員會提倡：我們不能改變事件的發生，但是我們能夠決定自己的面對事件的態度和的應對方式。因此，使得護士精神面貌更加積極向上。交流委員會各種培訓也能使護士在待人處事能力和分析、解決問題能力等方面得到提高。

3、4促進護理團隊工作氣氛：交流委員會提倡工作中同事間的交流和協作，促進護士間的互幫互助，繁忙工作中，愉悅的工作氣氛中，能提高護士的工作效率和職業滿意度。同時，交流協調員以標語、板報等形式，不斷營造良好的工作氣氛。

3、5促進護理團隊的管理人性化：交流協調員通過和護士長的經常性溝通，將護士的意見和建議帶給護士長，也將護士長的管理信息傳達到每個護士。這樣，建立了護士和護士長之間順暢的溝通渠道，使護士能夠參與到管理中，也使護士長能不斷改進管理方式，體現了管理的人性化。同時，護理交流委員會也組織護士長與護士之間的座談會，增加彼此的交流。

4、討論

真正的工作團隊是指有效設定和實現共同目標的規定成員之間的相互關系和職責范圍的組織體系，護理工作必須要以團隊工作才能達到目標。在共同的工作中，護士員工個人與整個團隊之間的沖突不可避免，但如何把員工和部門之間的沖突引導到有效的、有建設性的沖突上，關鍵在于積極的態度和溝通交流的方式。護理交流委員會的價值在于建立護士員工個人、整個護理團隊、護理工作三者在有效的交流下的協調，從而達到“三贏”的目的，從而提高護理團隊整體。在運行過程中，我們還有以下體會：

4、1護理交流委員會工作方式要新穎，活動形式要活潑、豐富，這樣，才能調動參與者的工作興趣和熱情。

4、2由于交流委員會網絡式的組織結構，因此，要不斷提供機會促進成員間的經驗共享，建立信息反饋渠道，以保持工作的持續性。

4、3護理交流委員會工作要配合整個醫院的工作重點安排各種活動。同時，要經求各部門護士長的意見，爭取護士長們的工作支持，使交流委員會工作一直圍繞提高護理質量和改進護理管理進行。

參考文獻：

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CastledineG團隊合作式的健康護理會使工作更出色國外醫學：護理學分冊20__.21（6）。-266-266

護士主要工作成效篇5

論文摘要：[目的]了解護士對護理工作薪、工作、管理和環境方面的感受和需要。[方法]選取杭州市區11所綜合醫院和5所專科醫院在職臨床護士120人，采用自行設計的問卷了解護士對護理工作滿意度。[結果]98．34％護士對現有月薪酬和待遇不滿意，80．83％護士的工作處于超負荷狀態，在1d工作后感到勞累或疲憊不堪、情緒低落；80．00％左右護士認為工作價值得不到體現、社會評價不高、得不到在職培訓和個人發展是影響護士工作動力和滿意度的重要因素；82．50％護士不能認識或感受護理管理以人為本，只有38．33％的護士對護A-Y-作環境及設施滿意，21．67％的護士認為自身健康。[結論]護理管理應以現代管理型的人性化理念為指導，重視和關注護士利益和需要，認同和尊重其價值，體現民主管理機制，營造和諧關系；為護士提供促進自身和專業素質及能力培養，參與決策制定機會，激發為共同目標承擔義務和職責的內在動力，提高護士對工作的滿意度。

為服務對象提供人文關懷是護理專業的理念。以人文關懷為核心的人性化護理是以人為本，在護理的全過程中為服務對象提供精神、心理和情感的整體服務，把他們當作有思想、有情感且生活在特定環境中完整的社會人[1，2]。近年來有較多相關研究探討提供人性化護理及調查，分析護士職業，6NE36]。護士作為護理管理的對象，應能夠真正感受人性化管理氛圍，護理管理應體現對人的存在意義、人的價值及人的自由和發展的重視和關注的思想，護理管理者應關注護士作為整體人的需要和利益，本著理解、尊重和關愛原則，及時發現存在問題并提供必要支持和幫助解決，這是體現現代服務型管理理念、提高護理管理效益和護理質量，充分發揮每個護士的最大潛能，切實落實護士人性化護理行為和規范、促進人性化護理理論和實踐發展的保證。現對臨床護士進行調查，以了解護士對目前護理工作的滿意度狀況。

1.對象與方法

調查對象選取浙江省杭州市及區11所綜合醫院和5所專科醫院在職臨床護士120名，均為在職正式或合同護士，參加工作時間為2年一8年，其中中專學歷占62 %，大專學歷占35 %，本科學歷占3%，年齡20歲一40歲，均為女性，主要從事外科、內科、急診室或重癥監護病房護理工作等，其中36%護士正處于各科室輪轉工作期。

1.2方法

1.2.1測評工具參考已有的有關薪酬、工作、管理和環境的問卷框架，采用自行設計的半結構式問卷調查，結合定量和定性研究方法。調查問卷內容包括被調查人一般資料和對護理工作滿意度狀況的內容;一般資料包括年齡、性別、學歷、工作年限、所在醫院性質和病區。對護理工作滿意度狀況的問卷內容分為客觀和主觀問卷，客觀問卷主要包括:護士對護理工作待遇和薪酬滿意度和不滿意的主要原因;目前估計的月收人及期望收人;每天工作時間及工作結束時的感受、工作價值得到承認的感受及期望，對護理工作最大感受和擔優，對護理管理的評價包括上下級關系、決策參與程度、護士編制、工作能力培養和潛力發展及對護理管理者期望;對工作環境的評價包括對工作環境的感受、需求和期望及與自我健康的關系等。主觀問卷包括“談談你對管理的看法”“管理中你認為最不滿意的地方”等。

1.2.2調查方法由筆者在授課期間及由醫院護理部協助發放問卷并及時收回。問卷附有調查目的與內容解釋;采用無記名填寫方式調查。共發放問卷120份，回收有效問卷120份，有效回收率為100 % o

1.2.3統計學方法對客觀問卷題采用統計百分比，對主觀問卷答題項目進行統計描述和分析，采用Polit內容分析法處理所收集資料。Polit內容分析法即運用客觀、系統和定性描述方法對所有收集資料進行整理和分析歸類之后確定主題;處理資料重視資料的客觀和真實性，避免加人任何調查人主觀意向。

2結果

2．2護士對護理工作及自我和社會價值的客觀測評和主觀感

2．3護士對護理管理的測評和感受(見表4、表5)

2．4護士對護理工作環境的測評和期望(見表6、表7)

3討論

3.1護士對工作滿意度直接影響護士身心健康和護理質量決定員工工作滿意度包括薪酬、工作、管理和環境4個主要方面。保證護士合理待遇不僅能滿足其生活和工作基本需求，而且也是體現對其所做貢獻的尊重。護理工作高風險和高責任、普遍缺編及超負荷工作，護士與其他知識分子同樣面臨嚴重健康危機，處于亞健康狀態，長期疲勞不能消除將發生過勞并埋下過勞致死隱患。護士待遇差、社會地位低及付出與得到不成比例的不平等感對護士身心健康造成嚴重后果。醫護分配距離拉大，部分護士收人較過去明顯下降川。以上這些，嚴重影響護士職業熱情和動力，成為導致護士流失、加劇人力資源不足的直接原因，也是引發護理差錯和事故的潛在危害。發展和培養護理人才，建立護理人員科學配置標準的相關法律，維護護士權益、提升護士利益和社會地位成為當務之急，既是穩定護理隊伍并吸引更多人加人護理隊伍，更是提高護理服務質量和效果的必要前提。

3.2護士工作滿意度與服務型護理管理密切相關現代管理學認為人是諸要素管理中最重要的因素}sl。護理管理需要轉變以工作為中心的傳統模式為現代服務型管理模式，即以服務為首要，提供對下屬的關注，保證他人最迫切的需要得到服務。護理管理應以人為中心，為護士提供人本關懷，重視護士作為人的需要，認識和尊重他們的價值，發掘潛力，體現民主管理機制，創建管理和被管理者之間的和諧關系，為護士提供促進自身和專業素質及能力培養、參與決策制定機會，激發其愿意為共同目標承擔義務和職責的內在動力;真正為護士著想并爭取應得利益，切實幫助解決其需要和實際問題;使護士感受和提升人文精神和服務理念并有助于落實到護理實踐中，是提高護士工作滿意度、最大限度實現人力資源效率的根本保證。

3.3護士工作滿意度取決于良好工作氛圍和環境工作本身的內容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用，包括工作的多樣化和職業培訓。護理管理應致力于改善護理工作單一和工作超負荷的局面;解決報酬不公及醫護人際關系不和諧或工作緊張因素問題;緩解護士高度心理和精神緊張的職業環境。

護士主要工作成效篇6

關鍵詞：績效考評;護理管理;應用與效果

【中圖分類號】R471【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0149-01

為了更好地配合衛生部開展優質護理服務，培養護理人員的競爭意識，我院護理部于2008年6月起，開始實施護理人員的績效考評制度，通過自評、領導評比相結合的方法，有效地促進護理隊伍整體素質的提高，提高了經濟效益與社會效益。

1制定護理人員績效考評制度，成立績效考評小組

護理部組織“護理學術小組”討論制定“各級護理人員績效考評標準”，護理部負責對科病區護士長進行績效考核，成員由各科護士長組成。各病區護理人員由病區護士長進行考核。通過績效考核，幫助各級護理人員確定自己的崗位職責、基本要求和工作內容，提高護理人員的組織意識和主人翁意識；幫助各級護理人員確定自己的工作目標，提高工作滿意感和成就感。實行獎優罰劣，對工作表現優秀、業績突出的護理人員實行獎勵；對業績差，給護理工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，從而促進醫院護理工作的不斷改善。

2績效考評的方法

2．1績效考評的內容：績效考評按德、能、勤、績幾個方面進行考評，績效考評采取評分制，各項考評內容量化為分數，總績滿分為100分，其中德占10%，能占30%，勤10%，績占50%。將考評結果劃分為優秀、良好、合格和不合格四個檔次。考評結果95（含）分以上為優秀，80~94分為良好，70~79為良好，60~69為合格，59分以下者為不合格。針對崗位職責要求，我們制定了護士長、主管護師、護師、護士的績效考評標準，主管護師、護師、護士按：儀表著裝、態度言行、勞動紀律、崗位姿態、工作質量、安全意識、團隊精神、繼續教育、理論、操作考試、論文科研進行考評；護士長績效考評按：護理質量、安全管理、人員培訓進行考評。

2.2績效考評的方法:各病區護士長根據“各級護理人員績效考核標準”，每個月通過隨機抽查、定期檢查各級護理人員的工作質量、教學等情況，對本科護士進行績效考評一次并排名，績效排名在前幾位者，取一定的比例給予優先外出學習及一定的物質獎勵；連續2個月績效排名最后的，護士長找個人談話，護理部每個月組織各病區護士長對各病區護理質量檢查一次，檢查結果與護士長績效考核掛鉤，公布考核結果并進行排名，對排在前三名的護長給予一定的物質獎勵。

3成效

3.1提高了護理人員的整體素質:通過績效考評，可以幫助各級護士確認自己在本崗位的優勢和不足，使其明確努力方向，使護士的工作站向前移，護士主動為患者提供了優質的護理，也激發了護理人員主動學習的熱情，護理人員的整體素質得到了提高。

3.2增強護理人員的競爭意識:采取公正、公平、公開、獎罰的績效考評辦法，充分調動了各級護理人員在本職工作中的主觀能動性，大大增加了護理人員的競爭意識，人人都有了緊迫感和危機感；增強了醫院經濟活力；提高了醫院服務的社會效率[1]。充分發揮了護理人員的主觀能動性，創造了優勝劣汰的競爭環境。

3.3更新了服務理念，充分調動了積極性:樹立以人為本的服務理念，充分運用激勵機制，激發主觀能動性，提高主動服務效能，護理人員把護士工作站向前移了，護理人員充分發揮個人的聰明才智，改進工作方法，把治療車的功能改了，把工作思路改了，創建了“便民箱”；創建了“護患溝通”窗口；成立“抗癌之家”；糖尿病患者的“快樂廚房”； “產婦之家”等，為病人提供了優質的護理服務。病人滿意率由原來的88%提高到98%，受到病人書面表揚的護士明顯增加，護士體會到了自身的價值得到提高，激發了護士的工作積極性。

3.4加強了工作責任心，保證了護理質量:我們把績效考評的重點放在護理工作質量控制上。將“基礎護理”、“臨床分級護理”、“護理文件書寫”、“病房管理”、“消毒隔離”等五項考核，按標準逐項檢查，將檢查結果作為護士長的績效考核，通過考核，刺激了護理人員加強工作的責任心，護理安全得到了保證，護理服務缺陷大減少，提高了護理質量。體現了“以病人為中心，以質量為核心”的醫院改革總目標[2]。

參考文獻

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護士主要工作成效篇7

[關鍵詞] 優質護理服務；工作方法；實施效果；體會

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）08（a）-0160-02

針對2010年全國衛生工作會議精神及衛生體制改革的具體內容，為加強醫院臨床護理工作，落實基礎護理，為廣大患者提供安全、優質、滿意的護理服務，在護理部的指導下，本科開展責任制整體護理，包床到護，以患者為中心，為患者提供從入院到出院全方位的優質的護理服務[1]，使“三好一滿意”工作落到實處，臨床效果滿意。具體報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

病房設30張床位，護理人員12名，床護比1∶0.4。護士年齡21～45歲；學歷：本科1名，大專5名，中專6名；職稱：主管護師2名，護師5名，護士5名。病房主要收治循環系統患者。

1.2 方法

對患者實施優質護理，向住院患者和住院醫師發放護理滿意度調查表，比較實施前后患者和醫生對護士工作的滿意度。醫生對護士工作滿意度調查內容包括：病房環境衛生、護士的服務態度、護士的技術操作、護士的儀表著裝；醫護配合、對患者的人文關懷、護士的責任心、護士的敬業精神、護士的基礎理論與專科知識、護士工作的主動性等10項內容。住院患者對護理工作滿意度調查內容包括：病區環境、服務溝通、護士工作能力、健康教育、出院指導及隨訪等內容。優質護理具體方法如下：

1.2.1 樹立新的服務理念護理價值觀和護理信念是護理服務的理念。要想讓優質護理服務順利開展，產生實效，調動護士的積極性、讓護士主觀努力是首要條件。

（1）召開全科護士大會，組織全科護士學習文件精神，認識優質護理服務的含義和重要性。使護士意識到只有自己做好了，自身的社會地位和待遇才能提高，談及其他事情才有說服力。（2）把優質護理服務活動作為護理事業發展的新契機，把握機遇，創造條件，提高優質護理服務水平，提高患者滿意度，從而提高護士的社會價值。（3）充實護士編制，改變功能制排班模式，實施責任制的整體護理，責任到護。優質護理服務不是表面形式，不是弄虛作假就能達到標準的。全靠護士扎實的理論基礎、熟練的操作技術、有效溝通、健康宣教及促進患者早日康復的護理服務來體現。根據本科現有的護理人力資源，將護士分為2個責任小組，每組5名，每組設總責任護士1名，責任護士4名。每名責任護士分管的患者不超過8名。總責任護士負責本組急、危重患者的護理以及對年輕護士的指導檢查，多由經驗豐富的主管護師或高年資護師擔任。責任護士負責所分管患者從入院到出院的全部治療、護理、宣教、功能鍛煉等。責任護士輪休時，由本組人員負責；實行夜班雙崗制，在患者數量多時，隨時增加高峰時段的護士人力，保證各班護理質量及處理突發事件的能力，減輕護士心理壓力，確保患者各項基礎護理連續、有效地落實到位，為護理安全提供雙重保障。

1.2.2 改善服務態度，塑造良好的護士形象 “儀表端莊，精神飽滿，態度和藹，言語親切，動作嫻熟”是對護士素質的基本要求。本科主要以老年患者為主，根據本科護士具體情況，制定業務水平、自學能力、論文成果、“三基”理論、技術操作水平、完成護理工作質量、工作責任心為考察護士素質的指標。責任護士每天詢問患者的飲食、睡眠、用藥、胸痛緩解情況，在生活上給予親情般的關懷、幫助等，這樣不僅拉近了護患關系，提高了患者的滿意度，同時也提高了護士自身的文化素養[2]。

1.2.3 制定相關制度，強化培訓機制，簡化護理記錄，規范護理行為根據此次活動的目的和要求，制定切實可行的實施細則，基礎護理服務工作規范、各級護理人員職責和工作標準、危重患者質量、基礎護理質量、專科護理質量等評價標準。采用本院制定的表格式護理記錄，使記錄即時、動態、簡潔，有效縮短護理書寫時間，真正做到把時間還給護士，把護士還給患者。讓護士有更多的時間深入病房，與患者有效溝通，為患者提供各項優質護理服務。同時依據工作計劃，組織護理人員定期學習，分層次考核并記錄，將理論知識及基礎操作技術融入到日常護理工作中，讓患者感受到方便舒適、人性化的優質護理，可有效提高了護理服務質量，穩步推進本科優質護理服務工作。

1.2.4 保證患者安全，美化就醫環境護理質量與護理安全是優質護理服務的核心[3]。為此，本科在保證患者安全方面，采取了如下的措施：（1）預防為主，根據醫院非懲罰性不良護理事件報告制度，制定護理風險告知書，醫患協議書、醫療安全責任書，把患者的意外傷害降低到最小程度。（2）科室實行責任護士、總責任護士和護士長的管理，形成護理安全管理持續改進，以提高管理的長效機制。（3）病房有健康教育宣傳冊、預防跌倒、墜床等安全須知的提示。同時將基礎護理服務項目、分級護理標準進行公示；護士長、總責任護士、責任護士上墻公示。每天責任護士與患者進行有效溝通，讓患者時時都能體會到優質護理的溫馨，努力達到無跌倒、墜床，無壓瘡，無意外拔管、藥液滲漏、自傷、自殺等護理安全指標。

護士主要工作成效篇8

【關鍵詞】目標管理；護理管理；護理質量

中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）36-0145-03

護理管理作為醫院管理的重要組成部分，是維護醫院正常運行的前提和基礎[1]。目標管理作為一種管理思想，于上世紀80年代傳入我國后，在各行各業管理中得到了廣泛應用，并產生了積極效果。實踐證明，醫院目標管理是一種科學的、規范的現代綜合性管理手段。本文筆者通過在科室優質護理過程中開展推行目標管理護理質量管理模式所取得的積極效果（調動全體護理人員工作積極性、遵守護理操作規范自覺性、提升護理質量能動性、提高業務能力主動性）及護理臨床應用價值進行評價分析，現報告如下。

1 目標管理概念

“目標管理”一詞起源于美國，1954年，美國著名管理學家德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念―目標管理（management by objectives，簡稱MBO），它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，現在已成為當代管理體系的重要組成部分。從幾年來的實踐來看，目標管理是讓護士主動參與到護士長管理工作中，并根據不同層次水平的護士制定目標，其首先是一種管理的哲學，其次才是一種方法[2]。因此，結合工作實踐，筆者認為，目標管理就是以目標指導行動，以實現目標為宗旨，以目標為中心的管理，根據這一內涵界定，目標管理必須同時具備以下四個要素，（1）實施目標管理的組織必須確定明確的工作希望值，即工作項目實現的數量、質量、程度、時效、效益；（2）有規范細化的實現項目的程序規定；（3）有對完成工作項目數量、質量、程度、時效、效益公開、公平、公正的評價標準；（4）有管理者和被管理者都能夠有效參與的評價機制。

2 科室實施目標管理的特點

目標管理通過誘導啟發職工自覺去干，其最大特征是同構激發員工的生產潛能，提高職工的效率促進總體目標的實現，因此，呼吸科護理管理中引進目標管理機制，就結合護理工作的特點，將評價結果與護士的行政待遇、經濟待遇等實際利益有機地結合在一起，使護士的工作積極性得到有效激發，從而促使其能為爭取更大的獎勵而努力[3]。主要有以下幾個方面：（1）權力責任明確。在根據呼吸科年度工作任務確定總體目標的基礎上，將總體目標層層進行分解，把各護士都嚴密地組織在目標管理體系之中，明確職責、使每個護士的工作直接或間接地同科室總目標聯系起來，并了解自己的工作價值，激發大家關心總目標的熱情，提升全科室工作成果。（2）科室和個人利益一致。目標管理實施結束后，護士個人工作實績直接影響到科室的整體成績，反之，科室整體利益也直接決定了護士個人利益。（3）全員參與實施。本科室在目標管理中吸收了全體護士參與全過程，充分發揮每個護士的自主性，從而改變了過去由上而下攤派工作任務的傳統做法，充分地調動了每一個護士的主動性、積極性和創造性；同時，在征求并公開目標管理方案基礎上，對廣大護理人員廣泛進行目標管理知識的教育，增強目標意識，達到全員參與。（4）注重結果運用。把目標結果與護士的評先評優、晉職晉級等工作有機結合起來，從而實現了隊伍建設工作由“人管人”向“制度管人”轉變。

3 目標管理的實施方法

目標管理在護理中的應用是根據醫院發展目標制定全院護理工作年度目標，將護理部的整體目標分解為各科室及護理人員的個人目標[4]，因此，本科室實施目標管理從以下四個步驟來進行。

3.1 確立目標

一是對護理部制定的護理工作總目標進行充分討論，以統一認識，達成共識，并結合本科室的實際情況和發展需要，制定科學合理的總體目標[5]。二是注意平衡。確立的工作目標一般都屬于年度為單位的中期目標，但在實施目標管理過程中，對于醫院或護理部上部署的一些臨時性工作任務，制定臨時性的目標管理，并注意長短目標的協調平衡，使短期目標為長期目標服務。同時在確立目標時把一些無形的、不可定量的工作作為必要的參考條件。

3.2 分解落實

一是結合崗位實際，具有一定彈性。量化指標做到客觀合理，允許存在一定范圍內的彈性差別，但不相差太大。二是仔細具體，表述清楚。對有形的可定量的硬件指標進行量化，對于不能進行量化的無形軟件指標則要求用簡明的語言文字表述清楚。

3.3 監督調控

一方面加大教育引導力度，使每一個護士認識到目標管理工作的重要性和必要性，提高全體護士的參與與熱情，消除影響工作開展的思想障礙。另一方面護士長及質控小組定期進行督導檢查，及時掌握工作落實進展情況，對實施中發現的問題及時與有關部門協調解決。

3.4 考核評議

實現目標管理的目標之一就是提高護理人員的工作效率和質量，為此，在實施過程中必須制定嚴密細致、實際操作性強的考核標準，使考核結果真正體現每一個護士的工作實績[6]。在此基礎上，每月定期進行考核，張榜公布考核成績，然后兌現相應的獎懲措施。

4 實施目標管理體會

目標管理在自上而下的分解過程中喪失了它的清晰性與一致性，甚至目標的被動接受者經常怨聲載道，嫌目標不合理，工作熱情下降，如此種種，直接導致執行力不足。因此，目標管理在實際應用中只有20%～40%是成功的，其中60%～80%是失敗的，為此，在目標管理中，要運用激勵理論解決好目標激勵問題。

第一，提高目標的效價和期望概率。目標效價就是目標的價值和意義，期望概率即目標實現的可能性大小。只有提高目標效價同時提高期望概率，才能提高目標的激勵力。提高目標效價，首先要使目標具有挑戰性，對護士有吸引力，能夠催人向上；其次，要提高護士對目標的理解力。因為同一個目標，不同的人的由于需要不同，或認識問題的方法、能力不同，對期效價會有不同的認識與理解。因而要通過教育和宣傳解釋，提高護士對目標效價的理解能力。提高目標的期望概率，主要是使目標具有可行性。應該在保持目標一定挑戰性的前提下，提高目標的可行性，增大期望概率。否則，雖然期望概率較大，但由于目標效價不高，其乘積仍不會大。另外，同一個目標，對于具有不同能力的人來說，其期望概率是不同的。因此，要不斷提高護士實現目標的能力，并使確定的目標略高于護士實際工作能力，經過努力達到并且發揮目標的激勵作用。

第二，努力使目標成為護士的自覺要求。在目標管理過程中，要使目標同護士的物質利益相聯系，使其成為每一個護士的自覺要求，要把實現目標同滿足需要一致起來，強化護士實現目標的動機，增強目標的激勵作用。對此，除了通過思想政治工作外，在確定和展開目標時，還必須重視同護士協商，充分聽取并尊重護士的意見，使其感到目標不是上級強加的，進而使護士樹立高度的主人翁責任感，去積極主動地實現目標。

第三，將目標按時序展開，提高激勵頻率。對于期限較長的目標，為了不使護士在工作一段后減弱實現目標的信心，可采取“大目標、小步走”的方法，將目標按時序展開，分成幾段，逐段實施，逐段考核與總結，使每一個護士始終保持高昂的熱情和經久不衰的積極性。

第四，按目標成果實施獎懲。目標管理的理論基礎是目標激勵，要使目標有激勵作用，還必須使每一個護士看到并得到實現目標后的實際利益[7]。賞罰嚴明是管理的巨在動力。在目標管理中，必須打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，實行責、權、利結合的原則，將實現目標同護士的利益掛起鉤來，根據目標成果實施獎勵或懲罰，最大限度發揮護理人員的工作能動性，對表現優秀的護理人員在科室內進行通報表揚并現場發放獎勵金，增強護理人員的自信心。這樣，目標才有激勵作用。為此，護士長公開科室目標考核的內容、標準及結果，使考核者既當“明白人”又當“奮進者”，并在目標實施期末，按照成果考評工作績效，做到獎懲兌現[8]。

第五，反哺護理質量持續提升。護理質量是醫院的重要組成部分，提高護理質量是護理管理的目標[9]；在質量管理中更應強調對環節和基礎的控制，即對醫護護理的各個環節與各個質量要素進行全面的檢查和監控[10]。而護理質量管控措施是否得當合理，直接影響護理質量的提升。對此，由于目標管理一方面更加注重過程管理，注重環節質量控制；另一方面通過經濟杠桿對護理質量的促進作用，提高護理人員工作積極性，增強責任心和壓力感的同時，使得護理人員在業務行為活動、護理規范操作、職業道德思想等方面更符合客觀要求，符合時展要求，促進護理質量的逐步提高，達到持續提升護理內涵，最大限度的滿足患者的要求，同時，在目標管理中可查找工作中的不足和薄弱環節，認真總結，并且主動與其他先進科室進行學習交流，及時改進工作方法，保證各項護理質量指標得到落實，從而持續激勵護理質量的有效提高[11]。

目標管理是當代管理科學當中的一個前沿學科，是世界管理科學發展的一個重要方向。筆者認為，在實施目標管理，使護士工作中有章執行，能充分調動護士的工作積極性及主動性，促進護士主動學習專業知識，能及早發現潛在風險、最大限度地提高安全管理的有效性。因此，目標管理是值得在護理部門大力推行的一種科學管理模式。

參考文獻

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