人力資源畢業論文范文第1篇
一，人力資源會計研究目前存在的問題
知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。帳面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
二，人力資源會計的基本假設
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。
同傳統會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。
目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：
（一）人力資源會計的信息是不可缺少數據假設。
這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數據信息假設，正是人力資源會計存在和發展的的前提條件。
（二）人力資源是會計資產的假設
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：（1）人力資源是會計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來服務的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。
（三）持續經營假設。
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的賬務狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。
（四）勞動力資源對象假設。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關系奠定了理論基礎。
（五）人力資源的價值是管理方式的函數假設
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數假設為人力資源科學管理提供了理論依據。
三，人力資源會計的內容
我們已經對建立人力資源會計體系的會計假設作了分析，那么一個完整的人力資源會計體系應包括哪些方面呢？目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內容：
（一）人力資源成本會計
人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創造了條件。通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：
1，原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發生的費用，包括招聘費和調人費。
2，追加成本。指各種正規的培訓費，包括新進員工上崗前的培訓和為了使勞動者者獲得工作技能和知識更新而進行的教育培訓的費用。
3，使用成本。指人力資源使用過程中所發生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關的各種費用。
4，安置成本。指職工內部凋動（轉崗分流）過程中發生的各種費用和退職、退休后發生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發生制原則而預提的相關費用。
5，流動成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括企業支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發生勞動爭議訴訟費等。
6，機會成本。指職工在調動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機會而造成的損失。
7，沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。
8，重置成本。職工調動后，要重新物色合適的人頂替而發生的各種費用
對于人力資源會計帳戶體系的設置，會計界許多學者都進行了研究，初步確立了人力資源成本會計帳戶，除保留傳統會計中的有關帳戶外，還應增高以下帳戶：
1，“人力資源取得成本”帳戶。核算企業在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。
2，“人力資源開發成本”帳戶。核算企業在人力資源開發方面投資總額和增加、減少及其余額。
3，“人力資源投資”帳戶。核算企業因人力資源的取得和開發所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導致人力資源投資總額的減少。
4，“人力資源投資攤銷”帳戶。核算企業人力資源投資的累計攤銷額。
5，“人力資源投資損失準備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發成本符合資產的確認標準，但是并非企業的每一位職工都給企業帶來經濟效益。因此，一方面企業對人力資源的取得邢成本應予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹慎原則，企業應計提的人力資源損失準備。“人力資源投資損失準備”帳戶用來核算企業計提的人力資源損失準備。
6，“人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算企業對人力資源投資所產生的的損益。
當然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本會計，只是管理會計的簡單擴展；修正的模式也只是對原有會計核算程序的改良，即依據人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統會計中列入制造費用，管理費用等有關人力資源開發取得費用，按一定的方式歸類并予以資本化計量為人力資產價值，未有所突破。其次，人力資源歷史成本會計并沒有對人的能力和產出價值進行計量，也就是說，帳面上的人力資源資產并不代表人力資源所創造或所能創造的價值。從而也不能體現出人力資源的真實經濟價值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒能明確人力資源的所有權的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，因而也就不能從跟本上調動勞動者的內在積極性。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價
值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。由于人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。
因此，人力資源價值會計的計量和確認問題，也就成了焦點問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統總利潤分配的傳統觀念，創立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資源分配，內涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產者（人力資源）運用生產資料（物力資源）生產的產品價值是由C+V+M組成，C是補償生產資料消耗的價值；V是生產者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產者與生產資料相結合而創造的剩余價值，分為社會平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：
社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來計算的，是一個硬指標占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重復建設，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產與外延擴大再生產所創造的最低利潤，可作為總經理受托責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會平均生產力基礎上，運用生產資料，所創造的最低利潤，全員已按月領取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。
內涵利潤是人力資源所有者（先進的經營者與員工）運用物力資源，努力發展科學技術提高生產力，進行內涵擴大再生產創造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創造不出來。所以，稅后內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進經營者，然后按事前事中各責任中心所創造內涵利潤的一定比例分配給先進個人，以保證先進經營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進步多創造內涵利潤的公平競爭機制。
可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創造的或未來能夠創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源潛在或現實價值數量化，從而向企業管理當局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業資源信息。同時它也能夠促進企業管理當局更注重與人力資源的開發和投資，充分挖掘企業人力資源個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益。
然而人力資源價值會計也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的問題。而且人力資源價值會計的計量方法也又待于進一步完善。人力資源價值會計的不足之一，即由于采用的計量基礎有悖與傳統會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統進行探索。人力資源價值會計不足之二，仍然沒有解決人力資源的產權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經濟價值，由于它不能實質上明確勞動者在企業中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者的內在積極性。
（三）勞動者權益會計
勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業的生產經營，人對企業的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新出價值的分配權。這種權益包含兩項內容：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定；二是實現的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。人力資本參與企業分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產權歸屬。能夠從根本上調動勞動者的積極性。
勞動者權益會計為實現對傳統會計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產，人力資本和勞動者權益這四個概念。人力資產是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源。人力資本與人力資產相對應，它代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，性質上近似于實受資本。勞動者權益概念的確立則是勞動者權益會計的關鍵。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引如會計等式后，勞動者權益會計就將傳統會計等式重構為：
物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益
這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源已成為企業組織的一項首要經濟資源，并視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產權權益的體現，還將以知識性人力資源產權所有者的身份參與企業最終剩余價值的分配。
（四）重構會計恒等式對會計報表的影響
1人力資產
人力資產投資
減：累計人力資產投資攤銷
人力資產投資凈值
人力資產價值
減：累計人力資產實現價值
人力資產未實現價值
2流動資產
······
3長期投資
4固定資產
5無形資產及遞延資產
······
6其他資產
······1負債
·····
2人力資源權益
人力資本
應付工資
應付福利費
職工教育基金
勞動保險基金
失業保險基金
未付獎金
公益金
人力資源權益分紅
人力資源權益分成
人力資源權益公積
3所有者權益
資產合計負債及權益合計
人力資源信息的披露應包括兩部分：
1人力資源信息的披露。將人力資產列示與資產負債表方之首，是因為人是社會經濟發展中最重要，最活躍，最有創造力的因素。為了反映企業用于職工的歷史成本以利與進行用人決策，應列示“人力資產投資”；為了反映人力資產在使用過程中為企業提供服務潛力的預測總價值，應列示“人力資產價值”。
2人力資源權益信息的披露。人力資源權益應包括人力資本，法定人力資源權益和實現的價值增值部分。在資產負債表人力資源項下以“人力資本”反映企業擁有的勞動力投資；以“應付工資”，“應付福利費”，“職工教育基金”，“勞動保險基金”，“失業保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權益；以“人力資源權益分紅”，“人力資源權益分成”，“人力資源權益公積”等反映人力資源權益實現的價值增值部分。
四，如何推進人力資源會計在我國的應用
面對即將來臨的知識經濟時代，面對知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出了，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手；
第一，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術，管理人員的技工70%以上來自國有企業。
第二，鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資源顯示，我國企業中，工程技術人員僅占職工總數的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文化的占2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發室了我國的資源開發既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發為中心，而吸能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰略中最為明智的的選擇。
第三，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。
總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項了重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的社會經濟效益。
主要參考文章：
1，怎樣開創人力資源價值會計/會計研究/2001。1/易庭源
2，論勞動者權益的性質/會計研究/2000。10/袁振興
3，人力資源會計-----二十一世紀的會計主流/人大報刊復印資料/2000。8/周婕
4，芻談人力資源成本會計帳戶體系/財務與會計/2000。4/羅春艷、高昂
5，建立人力資源權益會計要素的思考/財務與會計/2000。11/趙如蘭
6，試論人力資源會計基本假設/財會通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢
7，人力資源會計研究評述/財會通訊/1999。11/徐國君、劉祖明
8，論知識經濟對人力資源會計的影響/會計研究/2000。3/戴軍、劉永祥
人力資源畢業論文范文第2篇
【關鍵詞】人力資源管理 畢業論文 設計 改革分析
在中國，目前很多企業還處于經驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業相繼在很多高校設立。人力資源管理專業培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業的實際問題，因而在培養人力資源管理專業人才的過程中，學生實踐能力的培養是非常重要的，特別是本科生畢業論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環節。
一、提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量的必要性
畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養的一個全面的檢驗。畢業論文的完成需要運用所學專業的各種知識，而且只有具有一定的發現問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯系實際才能做出高質量的畢業論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業知識的學習成果，更需要系統地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業論文（設計）對人力資源管理專業學生的學習成果進行全面檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學質量的重要環節。畢業論文（設計）是本科教學一個重要的環節，是大學生在校學習期間專業考核的重要環節。大四學年基本上是畢業實習和完成畢業論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環節效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環節的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業論文（設計）的前提。人力資源管理專業在很多高校都是一個新設的專業，對于此專業的教學沒有豐富的實踐經驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業論文（設計）不僅能提高本環節的教學質量，也能促進其他環節教學質量的提高。
3.是培養學生科研實踐能力的重要方法。畢業論文（設計）是培養大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業論文（設計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業論文（設計）能很好地培養學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。
二、人力資源管理專業本科畢業論文（設計）中存在的問題
根據我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計）的情況來看，作為重要教學環節的畢業論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創新人才的培養原則，也偏離了該專業的培養目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發揮，又抑制了學生的創新意識和創造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業論文（設計）這一重要教學環節的預期效果。
1.形式單一。作為本科畢業檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計），絕大部分是以畢業論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節。雖然畢業設計是理工科學生畢業檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業論文就能完成的。因此，畢業論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業本科畢業教學環節質量的提高。
2.選題不當。由于應屆畢業生工作經驗的缺乏，加上有些學生畢業實習工作的不到位，導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業實習聯系起來，這樣就限制了學生在選題時的創造性和主觀能動性的發揮。
3.與教學脫節。撰寫畢業論文的過程，同時也是專業知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業知識的學習。首先畢業論文撰寫和畢業設計過程中學生把學過的專業知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業知識，并把所學的專業知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現在很多人力資源管理專業的學生，在畢業論文撰寫和畢業設計過程中，不能運用所學的專業知識，畢業論文（設計）環節與前面三年的學習過程脫節，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業論文（設計）。
4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業管理的實踐沒有任何實際意義。現在很多人力資源管理專業的本科畢業論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業管理現象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現在應屆畢業生的就業壓力很大，加上人力資源管理專業是一個比較新的專業，所以，很多學校對于人力資源管理專業畢業論文（設計）環節的管理工作相當松懈。對于整個畢業論文（設計）的過程很少過問，只關注最后的論文或設計。而對于畢業論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環節基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業論文（設計）的評審是人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一個重要環節。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業本科畢業論文（設計）。
三、解決人力資源管理專業本科畢業論文（設計）問題的對策
1.畢業論文和畢業設計并重。要根據人力資源管理專業的特色，改變過去只注重畢業論文的撰寫，忽視畢業設計的做法，提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業畢業論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發學生的閱讀興趣是畢業論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業論文。再次，畢業論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規范管理。對畢業論文教學環節的改革應從提前安排畢業論文選題、畢業論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變為先導，深化畢業論文(設計)工作改革，有效科學地規范人力資源管理專業本科畢業論文(設計)工作。力求做到畢業論文命題多樣化、畢業論文研究知識化、畢業論文價值化、畢業論文答辯系列化，加強對于畢業論文（設計）的管理工作。
4.加強評審。除了采用傳統的畢業論文答辯的方式對人力資源管理專業的畢業論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式全面評審，而且對于畢業論文和畢業設計應該采用不同的評審方式。要進一步規范評審的的程序，嚴格評審的各個環節，把好人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的最后一關。
本文為中南林業科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業本科畢業論文（設計）創新研究”的研究成果之一。
人力資源畢業論文范文第3篇
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【題 名】激勵法：將“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務：下半月.2007(7).-61-61
3/51
【題 名】橋梁結構模態參數識別的環境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339
4/51
【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結構風振系數研究【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56
5/51
【題 名】如何運用激勵法調動護士積極性
【作 者】孫華 張露萍6/51
【題 名】激勵法則在學校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友7/51
【題 名】淺談“激勵法”在服裝專業課教學中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.2006,2(2).-158-159
8/51
【題 名】運用“智力激勵法”培養小學生的創新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專學報：社會科學版.2006(6).-94-95
9/51
【題 名】基于虛擬激勵法的空間網格結構風致抖振響應分析【刊 名】計算力學學報.2006,23(6).-684-689
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【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學季刊.2006,27(4).-598-605
11/51
【題 名】“成功激勵法”在差生轉化工作中的應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學院學報.2006,23(5).-83-84
12/51
【題 名】淺論企業管理中的職工循環激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學學報.2006,19(5).-58-59
13/51
【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛來
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
14/51
【題 名】智力激勵法在培養學生創造力中的實踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學院學報.2006,20(7).-177-179
15/51
【題 名】As2S8玻璃條形波導的光激勵法制備技術研究【刊 名】光學學報.2006,26(7).-1043-1047
16/51
【題 名】調制激光器激勵法的Butt-Welded熱電偶動態特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發與經濟.2006,16(8).-151-152
17/51
【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車.2006,33(2).-29-31
18/51
【題 名】淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學咨詢.2006(02S).-58-59
19/51
【題 名】魯靈敏：技術人才激勵法寶
【作 者】吳宇20/51
【題 名】多點輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法【刊 名】振動與沖擊.2005,24(4).-107-110,119
21/51
【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業信息.2005(12).-4-4
22/51
【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇23/51
【題 名】激勵法在體育教學中的運用
【作 者】施美麗24/51
【題 名】激勵法在兒科住院病人的應用
【作 者】胡惠蘭 李彩玲
【刊 名】現代醫院.2005,5(10).-88-89
25/51
【題 名】馬斯洛的需求層次理論與積分激勵法
【作 者】侯軍
【刊 名】現代企業教育.2005(8).-48-48
26/51
【題 名】飯店“人力資源”激勵法
【作 者】海萌輝
【刊 名】連鎖與特許：管理工程師.2005(7).-40-41
27/51
【題 名】多點輸入下大跨度空間網格結構的虛擬激勵法【刊 名】工業建筑.2005,35(5).-95-97
28/51
【題 名】激發班級活力 優化班級管理過程——淺談班級管理的激勵法
【作 者】李永飛
【刊 名】基礎教育（重慶）.2005(2).-52-52
29/51
【題 名】IT企業創業期的團隊激勵法則【刊 名】集團經濟研究.2005(5).-135-136
30/51
【題 名】運輸車輛隨機振動分析的虛擬激勵法
【作 者】張永林 侯傳亮
【刊 名】起重運輸機械.2005(3).-30-31
31/51
【題 名】受控結構風振響應分析的廣義虛擬激勵法
【作 者】張文首 于驍 岳前進32/51
【題 名】淺論激勵法在教師管理中的運用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】職業教育研究.2005(2).-40-40
33/51
【題 名】激勵法在業余速滑訓練中的運用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江師范學院學報：自然科學版.2004(4).-53-54
34/51
【題 名】激勵法——政治課教學中的點睛之筆
【作 者】任變如
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【題 名】淺談體育教學中的激勵法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龍巖師專學報.2004,22(3).-109-109,113
36/51
【題 名】激勵法在幼兒門診治療中的優勢初探
【作 者】齊小平 曲紅艷 王文杰
【刊 名】中國社區醫師.2004,20(4).-5-5
37/51
【題 名】用激勵法培養學生健全人格的嘗試
【作 者】賀國華38/51
【題 名】撫松實施“五位一體”激勵法
【作 者】寧金良 萬春江39/51
【題 名】淺談激勵法在公路職工思想政治工作中的運用
【作 者】蔣萬斌
【刊 名】成都行政學院學報.2004,11(5).-79-80
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【題 名】激勵法在體育教學中的應用研究
【作 者】劉昌國
【刊 名】少年體育訓練.2004(4).-16-16
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【題 名】作文教學激勵法
【作 者】羅榮
【刊 名】南方論刊.2004(6).-63-63
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【題 名】正弦掃頻電激勵法測量與識別地震檢波器特性參數
【作 者】張改慧 胡時岳
【刊 名】西安交通大學學報.2004,38(7).-722-724,766
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【題 名】運用激勵法轉化后進生
【作 者】胡現紅
【刊 名】素質教育大參考.2004(6).-49-50
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【題 名】逆虛擬激勵法隨機載荷識別試驗研究
【作 者】李東升 郭杏林45/51
【題 名】運用激勵法加強女大學生的成才教育
【作 者】吳文君
【刊 名】衛生職業教育.2004,22(13).-11-13
46/51
【題 名】語言激勵法在籃球比賽中的運用
【作 者】朱云波 李鳳玲47/51
【題 名】應用激勵法促進患兒在肌內注射中的配合
【作 者】邵玉靜 汪秀華
【刊 名】護理管理雜志.2004,4(6).-41-42
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【題 名】激勵法在運動解剖學教學中的應用
【作 者】劉憶冰49/51
【題 名】虛擬激勵法與圓拱屋蓋結構的風致響應分析
【作 者】黃明開 倪振華
【刊 名】廣東土木與建筑.2003(12).-6-8
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【題 名】TMD多點控制體系隨機地震響應分析的虛擬激勵法
【作 者】朱以文 吳春秋
【刊 名】地震工程與工程振動.2003,23(6).-174-178
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【題 名】崗位考核比例激勵法：—人事用工制度改革新方法
【作 者】朱圣開
人力資源畢業論文范文第4篇
一、人力資源是否能確認為會計資產
我國《企業會計制度》規定：“資產，是指過去的交易、事項形成并由企業擁有或者控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。”企業與勞動者事先簽定了勞務合同，博士論文在合同期內取得了對勞動者的控制權，有權占有其職務勞動成果，即人力資源可以為企業所控制，并能為企業帶來預期經濟利益或未來現金流入。從這一點看，將人力資源確認為資產，似乎完全符合資產的定義，有著充分的理由。
但是，人力資源與企業其他資產相比，最大的差異是人有主觀能動性。人在作為一種資源為企業服務時，主觀上存在著積極與消極、主動與被動的選擇。企業雖然可以通過合同對員工擁有形式上的控制，但卻不能保證其盡職盡責地為企業服務，所以企業對人力資源的控制是不完全的。對于傳統資產，企業擁有占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，而企業與職工之間本質上是依賴于勞務合同成立的一種契約關系，而非所有權關系；同時，由于人的主觀能動性，勞務合同的存續期也有很大的不確定性，因此企業對人力資源的控制只能是暫時的、不確定的。
從另一方面看，資產是能給企業帶來可預期的未來經濟利益的資源，而人力資源帶給企業的未來利益卻具有很大的不確定性。人力資源能否為企業帶來預期收益，除與企業的管理水平、企業其他資產的狀況有著密切關系外，更與企業員工能否精誠合作并創造性地進行工作有著至關重要的關系。以往的科技明星，如果不思進取，在科技飛速發展的今天，很可能就變成被淘汰的對象；昔日精誠團結的團隊，明日也可能分崩離析，不僅不能給企業帶來預期收益，相反會帶給企業地震式的災難。企業對人力資源的控制是不完全的，人力資源的預期收益又是不確定的，從資產的定義出發，我們還不能將人力資源確認為企業會計資產。
二、人力資源價值能否可靠計量
會計事項的確認應遵循的一個重要原則是可計量原則，人力資源會計的計量可從兩方面進行：一是從投入角度以投入價值對資源成本進行計量；二是從產出角度對人力資源的價值進行計量。
首先，人力資源成本的計量，主張將企業為取得和開發人力資源所發生的，包括人員的招募、選拔、安置、培訓等全過程的實際支出，資本化為人力資產的價值，納入會計核算。從企業角度來看，現有會計模式是將人力資源成本費用化后記入了當期損益，這樣可以使企業得到稅收上的好處，增加企業發展的后勁，而將其資本化則會大大地加重企業的稅收負擔，對企業的長期發展是不利的。從會計核算角度看，將人力資源支出資本化后，其使用過程中的分攤很難與其收益進行配比，分攤的期限也很難合理確定。
其次，人力資源價值計量提出了許多模型，目前常見的有兩大類：一類是將人力資源的未來工資報酬折現；一類是將人力資源能提供的未來收益折現。這些模型也有其不足之處：第一，無論是人力資源的未來工資報酬，還是人力資源的未來收益都是主觀估計值，隨著企業內部機制和外部環境的變化，大量的不確定因素將會對其產生影響，而這些不確定因素我們是無法用數學模型加以可靠計量的。第二，隨著勞動力市場的逐漸完善，人力資源的流動將更加自由、更加快捷，這就使得企業很難確定人力資源的受益期限，也就很難合理確定計量模型中的折現年限。
第三，在進行未來工資報酬或收益折現時，折現率的選擇是至關重要的，但企業很難客觀地確定一個適當的折現率。所以，現有的對人力資源價值的計量模型都有一定的片面性。另外影響人力資源價值的因素除了員工的文化水平、科技知識、工作能力、創造性、人際關系、性格等以外，還有企業的管理方式、激勵機制等，而這些因素中的大部分是無法用貨幣來計量的。
因此，不論從投入角度，還是從產出角度，利用現有會計理論，都很難客觀地計量人力資源的真實價值，如何將人力資源納入會計核算，有待于進一步的研究和探討。
三、關于“勞動者權益”的界定
人力資源會計主張在債權人權益、所有者權益以外，再單設“勞動者權益”，將原來分散在負債和所有者權益中的諸如應付職工的各種勞動報酬、福利費、因持股應分配的利潤等，統一納入“勞動者權益”，以體現對人力資源的重視和保護。
但實際上，工資、獎金等是企業基于職工付出的勞動而支付的勞動報酬，在實際支付之前，構成企業對職工的一項負債；而帶有利潤分配性質的收入提成、利潤分成等，在確認之后，也構成企業對員工的負債，按照債權優于所有權的原則，將其作為企業負債更能保護勞動者的利益。至于正在廣泛興起的通過職工持股計劃，讓職工參與企業利潤分配，共享企業發展成果，這部分由勞動者占有的利益從形式上看，應構成“勞動者權益”。但實質上，職工一旦持股，參與企業利潤分配，他們也就變成企業所有者，與企業原有投資者一樣享有企業所有權，這部分權益納入所有者權益即可，而無須設立“勞動者權益”項目。
人力資源畢業論文范文第5篇
摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。關鍵字：分析招聘使用
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。三、人才使用1、人才開發：
（1）人才開發的目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。
參考文獻：
1.《企業經營戰略概論》劉仲康主編武漢大學出版社，1999.12
2.《企業管理咨詢》劉仲康主編中國財政經濟出版社，2001.1
3.《細節決定成敗》汪中求主編新華出版社，2004.10
4.《現代企業管理》楊湘洪主編東南大學出版社，2003.12
5.《管理學基礎》單鳳儒主編高等教育出版社，2002.9
人力資源畢業論文范文第6篇
關鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
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