人事招聘論文范文第1篇
事業單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右。
據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。
穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。
教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。
對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。
以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。
高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。
推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。
支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。
支持和鼓勵事業單位專技人員離崗創新創業，可在3年內保留人事關系，離崗創業期間保留基本待遇。
人事招聘論文范文第2篇
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摘要：隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業單位用工的主體之一。本文分析了事業單位編外人員現狀及存在問題，提出了編外人員管理的思路和對策。 總結大全 /html/zongjie/
關鍵詞：事業單位編外人員 問題對策。 思想匯報 /sixianghuibao/
隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。 畢業論文網
一、事業單位編外人員管理存在的問題。 論文
在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。 論文
相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議;有的編~‘i-a員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。 畢業論文
二、事業單位編外人員規范管理辦法。 作文 /zuowen/
1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作;確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。 開題報告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l/厶/開、平等、競爭、擇優“的原則面向社會招收。 畢業論文網
通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。 畢業論文
采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了”雙贏“。 畢業論文
將編外人員一同納入職工隊伍建設。把編z]ha員視為職工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權利，鼓勵他們為單位建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員，設身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關心他們的成長進步，對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的職工，要積極為他們的成長成才創造條件，鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業務培訓，不斷提高他們的知識水平和業務能力，為更好地開展工作創造條件。 作文 /zuowen/
人事招聘論文范文第3篇
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。國家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，將建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向
按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。要求克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
人事招聘論文范文第4篇
招聘啟事是用以面向全社會招募適用人才時使用的一種啟事。黨政機關、企事業單位的人事部門，都有權向全社會招聘啟事。招聘啟事可以張貼，也可以在報刊、廣播、電視、網站上刊載或播出。
招聘啟事的作用不僅是向全社會傳播招募人才的信息，為各類人才提供發揮才智的機會，同時也可以借機宣傳自己，讓人們了解本單位的實力、特點，在全社會造成廣泛的影響。
（二）招聘啟事的寫作
1.標題
招聘啟事的標題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構成標題，如《〈焦點〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構成標題，如《暨南大學特聘教授招聘啟事》。
2.正文
招聘啟事的正文內容比較豐富，大致上說，應包括以下幾個方面：
第一，招聘單位情況介紹。當前社會的人才流動是雙向選擇機制，不僅招聘單位選擇自己認為適用的人才，人才也有權選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優勢宣傳出去，才有可能吸引各類人才應聘。對自身情況的介紹，要求做到全面準確，實事求是。
第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數。
第三，招聘條件和崗位職責。這部分要對應聘人員的資歷、學歷、學位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時說明應聘人員到崗后，需要履行什么職責，完成什么任務。
第四，聘任之后享受待遇。這是應聘者十分關心的問題，包括工資、獎金、津貼、安家費、住房、配偶工作安置、子女入學等多個方面的待遇，要一一寫明。
第五，應聘材料。要一一說明應聘者需要提供的所有材料，譬如應聘申請、個人履歷、學歷學位證書、職稱證書、已取得的業績、所承擔的科研項目，以及近期免冠照片等。
第六，應聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評議，確定后由誰頒發聘任證書，聘期時限等等。
3.聯系方式
包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯系人等項目，均需一一寫明。
【 例 文 】
暨南大學特聘教授招聘啟事
暨南大學源于1906年創辦的暨南學堂，是中國第一所由國家創辦，以招收華僑華人、港澳臺青年為主的華僑大學，也是國家重點建設的“211工程”大學之一。學校設有16個學院，36個系，66個碩士學位授權學科，13個博士學位授權點，1個博士學位授權一級學科，2個博士后流動站，其中產業經濟學、水生生物學學科點被教育部批準為高等學校重點學科。為適應國家知識創新體系的建立以及暨南大學建設高水平大學的需要，現根據教育部批準設置的崗位（長江學者計劃）、廣東省教育廳批準設置的崗位（珠江學者計劃）和我校的學科建設需要，面向國內外招聘“特聘教授”。有關招聘事項如下：
崗位名稱
長江學者：生物醫學工程、水生生物學
珠江學者：產業經濟學、文藝學
招聘條件及崗位職責
1.具有博士學位。年齡一般不超過45周歲。
2.具有較高的學術造詣，在科學研究方面取得國內外同行公認的重要成就。
3.具有活躍的研究思想，對本學科建設和學術研究工作具有創新的構想，具有領導和組織本學科中青年學術梯隊在其前沿領域趕超或保持國際先進水平的能力。能夠主持國家重大科研項目的研究，近5年承擔過國家級課題。
4.開設1～3門學科核心課程。
待遇
1.除享受學校教授同等工資、福利、醫療等待遇外，每年給予10萬元人民幣獎勵津貼。同時還可參加校內的業績考核，按考核成績領取相應的業績津貼（我校業績考核優秀的教授，年薪已超10萬）。
2.學校提供130平方米住房一套；個人計算機、空調各一臺，電話一部；
3.學校幫助安排配偶工作和子女入學、入托。
4.按照具體情況優先配備工作助手，給予一定的科研啟動費和安家費，根據本人課題需要給予相應的科研配套經費。
聘任
1.應聘材料
⑴個人簡歷(從大學至今，不間斷，必要的證明材料需提供復印件)；
⑵充分反映本人學術水平的有關材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎情況、主持完成的研究項目等) 。
⑶個人近期免冠照片2張。
⑷應聘申請，包括本人意愿、工作設想、預期目標和經費計劃。
以上材料請通過互聯網或郵件、傳真向我校人事處提出應聘申請，亦可由同行專家、親友代為推薦。
2.聘任程序
⑴學校聘請3名同行專家進行評議。
⑵學校學術委員會評審，報教育部批準，校長聘任。
⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內考核合格，續聘2年。續聘期考核合格，聘任為暨南大學教授。
聯系方式
1.來信請寄： 中國廣州暨南大學人事處（郵編：510632）
2.電 話：（8620） 85226507 85220__3
3.傳 真：（8620） 85221417
4.e - mail:
5.聯 系 人： 饒敏 陳斌
人事招聘論文范文第5篇
員工招聘與配置工作是企業人力資源管理流程中的第一個環節,也是企業管理中最重要基礎之一。員工招聘的目的是根據企業的發展狀態,有針對性地獲取具有合適技能、認同企業的文化、有意愿并能較穩定地服務于企業的員工。員工配置則是將企業的員工安置到最合適的崗位上去,實現企業人力資源的最優狀態。員工招聘與配置的重要性不言而喻,但是在現實的企業管理工作中,很多人力資源管理者都會面臨“找不到合適的人,留不住人”的難題。
一、研究背景簡介
(一)公司概況
公司是一家工程涂裝工程企業,主要業務有除塵室、風淋室、排風系統、UV涂裝等,服務對象主要是美國、西歐以及我國臺灣的電子半導體、藥物生產等大型企業。整體而言,公司在業內中處于前列的位置。整個企業包括研發、設計、財務、采購、生產、施工、市場、人事行政部門。目前擁有員工400余人,人員構成大致比例是:50%是操作工,30%是工程技術人員,20%為財務/人事行政等職能部門人員。
(二)員工招聘與配置管理情況
目前企業的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔當,此外,部分還要兼負責很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓專員、薪資績效專員,共三人。企業的招聘渠道主要有網絡招聘、人才市場現場招聘,中介,校園招聘等。應聘人員篩選只要有:簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規劃,缺少什么樣的人,即由所在部門的主管向總經理提出招聘要求,然后由人事行政部負責操作,最后的面試、試用階段主要由各個負責的主管承擔。
一般而言,人事行政部會根據應聘員工的情況向各個部門提出一些意見,但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內人員的調動、晉升等主要是由總經理負責。
二、員工招聘與配置中的問題
(一)“計劃不如變化快”
由于行業目前競爭的激烈,企業的業務量變動比較大。有時候業務量小,施工部門就會顯得人浮于事。尤其是淡季,公司會要求減少這些部門的人員數量。同樣,業務量大的時候,企業的設計、施工、采購部門都會出現人員短缺現象。盡管市場的波動很大,但人力資源市場卻不可能總是滿足所有要求,短時間內需要找到大批的員工也是人事行政部要面對的一個巨大挑戰。
人事招聘論文范文第6篇
1、語氣自然語言和句子要簡單明了。不要聽上去象別人的話，特別是用一些你從未用過的令人費解的詞語和句子時（你也許會在寫作中誤用），也許你本來是想加深印象，但是結果卻是令人難懂。寫信就象你說話一樣。語氣要正式但不能僵硬。語言要直截了當，不要依靠詞典。至于你的履歷表，詞語要生動使句子有力。申請研讀的學位越高，以往的科研、學術成果和工作經驗等等就越是重要。許多申請者錯誤地認為自己發表的文章已經列在履歷里面了，在自薦信中就不應該再提。其實，個人履歷是一份完全不同的文
件。它是對個人經歷的一種簡潔而全面的介紹，使得讀者對申請者能夠很快有一個大致的，全國公務員共同天地了解。自薦信則是需要（或是希望）讀者仔細閱讀的，它要介紹申請者的成就、抱負和個人品德。所以申請者不用擔心內容上的重復。還有許多申請者硬是要把自薦信的篇幅壓縮在一頁紙內，因而只能很簡要地提到自己的成就。其實，如果內容充實，為什么不能寫到二至三頁呢？比如說到發表的論文，往往只提到一個題目。其實，寫一篇科研論文往往是要付出巨大心血的。這不光是寫篇文章，而是反復的科學論證和無數次實驗的結晶。申請者起碼應該用二至三個句子，說明這篇論文所代表的實驗、實驗用的方法、目的和獲得的成績。還應該說明通過發表這篇（或這幾篇）論文，申請者在這一領域做出了什么貢獻，獲得了哪些思想方法、認識和科研手段上的提高。
2、通俗易懂寫作要考慮讀者對象的知識背景。人事經理不是你這個專業的行家，所以，你不能用太過專業的字眼，一來人事經理會對自己看不懂的東西失去興趣，二來，未免，全國公務員共同天地有賣弄之嫌。切記：不要使用生僻詞語、專業術語。
3、言簡意賅切忌面面俱到，專司招聘的工作人員多半工作量大，時間寶貴，不可能花時間在你冗長的簡上，反而會增加招聘人的反感。所以，自薦信應在重點突出、內容完整的前提下，盡可能簡明扼要，不要陷入無關緊要的說明。多用短句、每段只表達一個意思。
4、具體明確不要使用模糊、籠統的字眼；多使用實例、數字、等具體的說明。如：我設計的生產日程安排系統為公司創收超過一百萬美金;設計的日程安排系統為公司創收頗豐說服力
人事招聘論文范文第7篇
1、語氣自然語言和句子要簡單明了。不要聽上去象別人的話，特別是用一些你從未用過的令人費解的詞語和句子時（你也許會在寫作中誤用），也許你本來是想加深印象，但是結果卻是令人難懂。寫信就象你說話一樣。語氣要正式但不能僵硬。語言要直截了當，不要依靠詞典。至于你的履歷表，詞語要生動使句子有力。申請研讀的學位越高，以往的科研、學術成果和工作經驗等等就越是重要。許多申請者錯誤地認為自己發表的文章已經列在履歷里面了，在自薦信中就不應該再提。其實，個人履歷是一份完全不同的文
件。它是對個人經歷的一種簡潔而全面的介紹，使得讀者對申請者能夠很快有一個大致的了解。自薦信則是需要（或是希望）讀者仔細閱讀的，它要介紹申請者的成就、抱負和個人品德。所以申請者不用擔心內容上的重復。還有許多申請者硬是要把自薦信的篇幅壓縮在一頁紙內，因而只能很簡要地提到自己的成就。其實，如果內容充實，為什么不能寫到二至三頁呢？比如說到發表的論文，往往只提到一個題目。其實，寫一篇科研論文往往是要付出巨大心血的。這不光是寫篇文章，而是反復的科學論證和無數次實驗的結晶。申請者起碼應該用二至三個句子，說明這篇論文所代表的實驗、實驗用的方法、目的和獲得的成績。還應該說明通過發表這篇（或這幾篇）論文，申請者在這一領域做出了什么貢獻，獲得了哪些思想方法、認識和科研手段上的提高。
2、通俗易懂寫作要考慮讀者對象的知識背景。人事經理不是你這個專業的行家，所以，你不能用太過專業的字眼，一來人事經理會對自己看不懂的東西失去興趣，二來，未免有賣弄之嫌。切記：不要使用生僻詞語、專業術語。
3、言簡意賅切忌面面俱到，專司招聘的工作人員多半工作量大，時間寶貴，不可能花時間在你冗長的簡上，反而會增加招聘人的反感。所以，自薦信應在重點突出、內容完整的前提下，盡可能簡明扼要，不要陷入無關緊要的說明。多用短句、每段只表達一個意思。
4、具體明確不要使用模糊、籠統的字眼；多使用實例、數字、等具體的說明。如：我設計的生產日程安排系統為公司創收超過一百萬美金;設計的日程安排系統為公司創收頗豐說服力
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