職工帶薪年休假條例范文第1篇
第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。
第六條縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條國(guó)務(wù)院人事部門、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
第十條本條例自2008年1月1日起施行。
（新華社北京訊，2007年12月17日《人民日?qǐng)?bào)》）
國(guó)務(wù)院總理2007年12月14日簽署第514號(hào)國(guó)務(wù)院令，《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。
職工帶薪年休假條例范文第2篇
第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。
第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。
第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。
第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
第八條職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
第十三條勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。
第十五條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。
用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第十六條職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。
第十七條除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。
船員的年休假按《中華人民共和國(guó)船員條例》執(zhí)行。
第十八條本辦法中的“年度”是指公歷年度。
職工帶薪年休假條例范文第3篇
[關(guān)鍵詞] 帶薪年休假 芻議
一、職工帶薪年休假制度的社會(huì)現(xiàn)實(shí)意義
1.帶薪年休假的之規(guī)定
作為社會(huì)進(jìn)步標(biāo)志的“帶薪休假制度”1936年起源于法國(guó)，而從上個(gè)世紀(jì)60年代開始，隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和生活水平的不斷提高，帶薪休假制度在不同的國(guó)家和地區(qū)不同程度地實(shí)行。
我國(guó)《憲法》第43條規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。”帶薪年休假的明確規(guī)定最早見于1991年6月國(guó)務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于職工休假問題的通知》。法律方面的規(guī)定體現(xiàn)在1995年施行的《勞動(dòng)法》和2006年施行的《公務(wù)員法》，但上述法律規(guī)定對(duì)“職工”的概念模糊，可操作性差。原因是企業(yè)尤其是中小企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的不健全致使其“自行決定”讓休假成為了紙上權(quán)利。
2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）擴(kuò)大了“職工”的范圍，意味著帶薪年休假的權(quán)利不再是一部分人的“特權(quán)”，職工也不再因?yàn)閺氖碌膯挝弧⒙殑?wù)、資歷等不同而有不同的含義和分量，更多的人隨著新條例的施行而受益。
2.年休假規(guī)定的具體內(nèi)容
《條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
《條例》第4條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假:1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3.累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4.累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；5.累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
根據(jù)各國(guó)立法例，雖然表面上與某些國(guó)家的年休假天數(shù)相比，我國(guó)15天的最長(zhǎng)休假天數(shù)有些短，但從實(shí)質(zhì)上看，《條例》對(duì)職工年休假長(zhǎng)短的區(qū)隔和年休假的限制，不僅體現(xiàn)了法律法規(guī)的終極價(jià)值――公平、正義，顧及了職工的利益，而且考慮到了我國(guó)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)的效益及長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，體現(xiàn)了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系奠定了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)。
二、職工帶薪年休假的落實(shí)現(xiàn)狀及原因
1.帶薪年休假的落實(shí)現(xiàn)狀
中華英才網(wǎng)對(duì)京津滬、東南沿海等地區(qū)5000名職工的調(diào)查顯示，有56.41%的人沒有帶薪年假，法定假日加班也沒有拿到過加班費(fèi)。帶薪休假加上公眾假期，職工一年可以享受120多天的假期。在大城市，明確帶薪休假的企業(yè)是以外資企業(yè)為主的少數(shù)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)尚未建立明確的員工帶薪休假制度。
2.“紙上權(quán)利”的社會(huì)和法律原因
(1)法律有空白。盡管法律明確了帶薪休假制度，但由于說法比較籠統(tǒng)，大量細(xì)化的規(guī)定尚處空白，如有的企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，其職工薪金的計(jì)算和組成十分復(fù)雜――月薪、記件、獎(jiǎng)金、績(jī)效等，帶薪帶多少等相關(guān)問題都沒有詳細(xì)而明確的界定，為休假變成“紙上權(quán)利”增加了變數(shù)。
(2)勞動(dòng)力過剩。由于目前國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)還是買方市場(chǎng)而非賣方市場(chǎng)，職工得到現(xiàn)在的職位已不易，因此即便明知企業(yè)的做法不合法也忍了。
(3)觀念沒有更新。據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司對(duì)28個(gè)用人單位上萬人的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，無論是單位還是勞動(dòng)者自身都對(duì)休假的重視程度很不夠。帶薪休假應(yīng)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要權(quán)利，但目前，一部分勞動(dòng)者自身對(duì)休假的重視程度有限，休假在很多情況下被打了折扣、轉(zhuǎn)化成補(bǔ)貼或加薪，甚至被直接“犧牲”。
(4)行業(yè)差異大。各行各業(yè)的生產(chǎn)或工作特點(diǎn)各異也是帶薪休假不能落實(shí)的重要原因之一。機(jī)關(guān)或事業(yè)單位實(shí)施帶薪休假的可能性相對(duì)較高，但對(duì)企業(yè)而言，由于生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)狀況千差萬別，很難讓員工輕松“脫崗”。
三、對(duì)策與建議芻議
1.進(jìn)一步完善相關(guān)法律法規(guī)
《條例》規(guī)定了職工享有帶薪年休假的天數(shù)等，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》第45條沒有“具體辦法”的缺憾，但依舊存在“執(zhí)行”和約束有點(diǎn)“軟”的問題。其一，《條例》規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由相關(guān)部門責(zé)令限期改正，對(duì)逾期不改正的，才給予相應(yīng)的懲處。其二，《條例》規(guī)定，違規(guī)單位逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)向職工加付賠償金。這樣的經(jīng)濟(jì)懲罰對(duì)于某些企業(yè)、個(gè)體工商戶來說或許有效，但對(duì)于其他許多中小企業(yè)的作用會(huì)非常有限；其三，該條例并沒有制定責(zé)任追究方面的條款，執(zhí)法不得力者將難以追究其過錯(cuò)。
2.有關(guān)部門制定靈活的具體實(shí)施辦法
根據(jù)行業(yè)差異大的問題，有關(guān)部門要有針對(duì)性地制定不同的盡量詳實(shí)具體地實(shí)施辦法，使各企業(yè)實(shí)行帶薪休假因地制宜。在我國(guó)相當(dāng)多一些地區(qū)，如沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，存在著大量勞動(dòng)密集型企業(yè)，這些企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間的保證，往往是其效益的前提和重要途徑。
3.增強(qiáng)職工法律和維權(quán)意識(shí)，提高企業(yè)守法的自覺性
各有關(guān)單位和組織要加大勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳力度，采取各種方式和途徑，如深入社區(qū)、企業(yè)職工集中地，采取板報(bào)、廣播、講座等方式開展宣傳，幫助勞動(dòng)者和用人單位樹立重視帶薪休假的觀念，增強(qiáng)職工的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)；要宣傳到人頭，讓制度深入心；工會(huì)要加強(qiáng)監(jiān)管，切實(shí)當(dāng)好職工的“監(jiān)護(hù)人”；政府應(yīng)經(jīng)常性突擊核查，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰的。同時(shí)，工商、稅務(wù)等部門不妨聯(lián)動(dòng)，把執(zhí)行這項(xiàng)制度作為企業(yè)誠(chéng)信的一個(gè)方面，將其與企業(yè)利益掛鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動(dòng)執(zhí)行、積極執(zhí)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]李松:帶薪休假為何沒有底氣http//www.省略/home.htm2007-10-17 11:10:34
職工帶薪年休假條例范文第4篇
帶薪年休假是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80%的人認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》的頒布實(shí)施，對(duì)整個(gè)社會(huì)來說最重要的意義在于它是“以人為本理念和科學(xué)發(fā)展觀”的一次生動(dòng)而具體的實(shí)踐，60%的人認(rèn)為“能給人們的生活帶來更多的閑適與從容”，57%的人認(rèn)為“能逐漸消解黃金周巨量人流對(duì)社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)、生態(tài)環(huán)境帶來的巨大壓力”，55%的人認(rèn)為“職工休息休假權(quán)將得到更有力的法律保障”。
總的來看，人們對(duì)《職工帶薪年休假條例》的頒布實(shí)施是支持肯定的，“帶薪休假是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志”這一理念正日益深入人心。調(diào)查過程中，一位老家在外地的公務(wù)員坦露：早就該實(shí)行帶薪年休假，這樣可以自行安排充分利用這段時(shí)間回老家看看，之前因?yàn)殡y以忍受“春運(yùn)”和“黃金周”的擁擠，已經(jīng)七八年沒回老家了。
落實(shí)是關(guān)鍵
在被問到“您認(rèn)為《職工帶薪年休假條例》實(shí)施后，自己能享受到帶薪休假嗎？”時(shí)，40%的受訪者選擇“說不清楚”，15%的受訪者選擇“不能”。從中，不難看出，人們對(duì)如何落實(shí)好《職工帶薪年休假條例》仍存在較大疑慮。面對(duì)“若您無法享受帶薪年休假，原因可能是？”這一問題，選擇“競(jìng)爭(zhēng)激烈，怕砸掉飯碗”的有68%，“工作纏身走不開”有22%，“擔(dān)心薪水受影響”的有8%。由此也可看出，職工帶薪年休假的愿望在殘酷的社會(huì)就業(yè)和工作競(jìng)爭(zhēng)面前還顯得很脆弱。“休幾天假事小，如果因此給領(lǐng)導(dǎo)留下工作不積極的印象就太不值了。”在國(guó)企工作的鄧先生坦言。
對(duì)于“若所在單位不支持您帶薪休假，您會(huì)怎么辦？”，81%的人選擇“取消帶薪休假”，15%選擇“以國(guó)家規(guī)定為準(zhǔn)，堅(jiān)持申請(qǐng)”，只有4%的人選擇“向相關(guān)部門申訴”。“太麻煩”、“沒時(shí)間”和“成本高”是大多數(shù)人選擇妥協(xié)的原因。
在調(diào)查中，一位劉姓先生說：年初，他剛接到所在企業(yè)通知，2008年他的帶薪年休假按10個(gè)工作日?qǐng)?zhí)行，然而他在該企業(yè)工作已經(jīng)20多年了，《職工帶薪年休假條例》明確規(guī)定：“職工累計(jì)工作……已滿20年的，年休假15天。”“當(dāng)然，如果有了嚴(yán)格的申訴渠道和配套措施，我一定會(huì)用法律維護(hù)自己的休假權(quán)利。”
休假的愉悅無法補(bǔ)償
“若您所在的單位讓您在‘帶薪休假’和‘不休假但多發(fā)錢補(bǔ)貼’中選擇，你選什么？”79%的人選擇“帶薪休假”，11%的人選擇“不休假但多發(fā)錢補(bǔ)貼”，10%的人選擇“說不清”。
調(diào)查中，在媒體工作的張小姐認(rèn)為，休假給人帶來的放松和愉悅是其他方式無法補(bǔ)償?shù)模瑘?jiān)持選擇休假優(yōu)先。
職工帶薪年休假條例范文第5篇
工作任務(wù)重，年休假不批
案例：
張某是一家私營(yíng)藥廠的中層管理人員，該藥廠生產(chǎn)的藥品在全國(guó)乃至全世界暢銷，市場(chǎng)上供不應(yīng)求，時(shí)有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請(qǐng)常常被以工作忙、生產(chǎn)任務(wù)重不予批準(zhǔn)。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有。“五一”、“十一”，法定假日都不準(zhǔn)休，當(dāng)然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實(shí)實(shí)放棄年休假，要么就回家。
說法：
勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動(dòng)法》第四十五條中作出的強(qiáng)制性規(guī)定。《勞動(dòng)法》第一條、第二條規(guī)定：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”。適用勞動(dòng)法，執(zhí)行勞動(dòng)法年休假的規(guī)定，私營(yíng)企業(yè)毫無例外。
支招：
效益不能遮蓋一切，年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利。《帶薪年休假條例》第六條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行《帶薪年休假條例》的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第九條、第十條的規(guī)定，對(duì)于張某所在私企的侵權(quán)行為，張某等可以向勞動(dòng)保障部門投訴，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)企業(yè)的執(zhí)法監(jiān)督，對(duì)其不執(zhí)行年休假的違法行為進(jìn)行調(diào)查處理。
工作不滿一年，沒有年休假
案例：
柳某是某私營(yíng)星級(jí)大酒店的服務(wù)員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個(gè)酒店地處國(guó)內(nèi)著名景點(diǎn)，以接待國(guó)內(nèi)外游客為主。酒店規(guī)定，員工在國(guó)慶、春節(jié)等長(zhǎng)假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。
說法：
《帶薪年休假條例》第二條、第三條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續(xù)計(jì)算的。對(duì)此，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條有明確規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。
支招：
“內(nèi)部規(guī)定”必須符合法律規(guī)定，酒店違反法律規(guī)定的“內(nèi)部規(guī)定”是無效的。職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條、五十條的規(guī)定，因休假發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服可以依法向人民法院。
休完產(chǎn)假再休年休假，妄想
案例：
某私營(yíng)制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)前產(chǎn)后按規(guī)定已休息了98天。她累計(jì)工作2年，她準(zhǔn)備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請(qǐng)，得到的答復(fù)是：“所休產(chǎn)假的天數(shù)，已大大超過了其應(yīng)休的法定帶薪年休假的天數(shù)。產(chǎn)假后不能再休年假” 。休了產(chǎn)假再休年假成了妄想。
說法：
《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假”。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期”。
支招：
何某累計(jì)工作2年，已滿1年不滿10年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應(yīng)有的5天年休假，在休了產(chǎn)假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據(jù)《工會(huì)法》第二十二條、《婦女權(quán)益保障法》第五十三條，先請(qǐng)求工會(huì)、婦女組織協(xié)調(diào)處理。企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，有侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益情形的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉。婦女的合法權(quán)益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應(yīng)當(dāng)維護(hù)被侵害婦女的合法權(quán)益，有權(quán)要求并協(xié)助有關(guān)部門或者單位查處。
法定假日休完再提年休假，只能辭職
案例：
中年職員王某，是一家大型私營(yíng)企業(yè)經(jīng)銷部的工作人員。因?yàn)樵搹S產(chǎn)品質(zhì)量好、信譽(yù)高、市場(chǎng)需求大，很暢銷，不愁工作任務(wù)的完成。工作相對(duì)比較輕松，每天工作8小時(shí)，周末休息，元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等法定假日按規(guī)定放假，一切按部就班。王某的連續(xù)工齡已達(dá)5年。最近他準(zhǔn)備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他提出年休假請(qǐng)求，很反感。批評(píng)他說：“元旦、春節(jié)、國(guó)慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現(xiàn)在就辭職。
說法：
《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定的：“用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；（四）國(guó)慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日”和《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定的：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”。勞動(dòng)者可以同時(shí)享有元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等法定假日和帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》第三條明確規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期”。
支招：
把國(guó)家法定休假日、休息日計(jì)入年休假的假期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，要求用人單位繼續(xù)履行合同，不能繼續(xù)履行的可依《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動(dòng)合同法》第八十五條申請(qǐng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付。
只能義務(wù)奉獻(xiàn)，沒有年休假
案例：
孫女士，某大學(xué)文科畢業(yè)，好不容易在一家私營(yíng)企業(yè)找了一份秘書的工作。作為一個(gè)年輕女性從事這個(gè)行業(yè)不易，她每天要陪企業(yè)老總出席各種酒會(huì)等應(yīng)酬場(chǎng)合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務(wù)奉獻(xiàn)”。錄用上崗時(shí)企業(yè)老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務(wù)奉獻(xiàn)”可以立即走人。孫女士雖然對(duì)這些“奉獻(xiàn)”心懷不滿，可爭(zhēng)取這個(gè)崗位的有學(xué)歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。
說法：
《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》第六條、第七條規(guī)定， 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
支招：
年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執(zhí)行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的。《職工帶薪年休假條例》第七條的規(guī)定，孫女士可以向勞動(dòng)保障部門投訴，請(qǐng)求勞動(dòng)保障部門對(duì)這種被“義務(wù)奉獻(xiàn)”，侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為，責(zé)令限期改正。
辭職、辭退后要年休假工資更沒門
案例：
28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長(zhǎng)假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當(dāng)?shù)仫L(fēng)情。全家集體外出難得。長(zhǎng)假到期，他電話申請(qǐng)年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動(dòng)合同。離開時(shí)，于某要求企業(yè)支付沒休部分的年休假工資。企業(yè)以因“曠工辭退”為由拒發(fā)，并稱：?jiǎn)T工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。
說法：
《帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。職工沒休規(guī)定的“帶薪年休假”，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
支招：
支付年休假工資報(bào)酬，這與辭退、解除勞動(dòng)合同的原因沒有關(guān)系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同前在單位沒休的年休假，也應(yīng)按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應(yīng)付的年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動(dòng)法》第九十一條，向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)部門將責(zé)令支付。
（作者介紹：王景龍，黑龍江省大慶市林甸法院法官。）
職工帶薪年休假條例范文第6篇
一、年休假如何算
要想知道年休假如何算，就得先回答符合什么條件才能享受年休假。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”，換言之職工必須工作12個(gè)月以上即滿一年才能享受年休假。
年休假可以休幾天呢？ 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。?國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。”
工作滿12個(gè)月不滿24個(gè)月就跳槽，年休假如何算？具體公式是：（當(dāng)年度在用人單位日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，這個(gè)計(jì)算公式就涉及小數(shù)點(diǎn)后如何取舍的問題，原則性的規(guī)定是凡小數(shù)點(diǎn)后的一概舍去，即2.7天按照2整天算。
二、年休假如何補(bǔ)
關(guān)于年休假補(bǔ)的方法，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。其理論基礎(chǔ)是年休假類似于節(jié)假日、區(qū)別于雙休日，所以按照節(jié)假日300%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。
而日工資又如何算？《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：?計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。
三、年休假的責(zé)任分擔(dān)
關(guān)于年休假的責(zé)任如何分擔(dān)的問題，如果是用人單位過錯(cuò)未能安排職工休年假，則用人單位按照法定天數(shù)進(jìn)行日工資300%的補(bǔ)償；如果是用人單位安排職工休年假而職工書面提出不休年假，則用人單位只需支付職工正常工作期間的工資收入；如果是用人單位未安排職工休年假，職工也未提出年休假申請(qǐng)，則按用人單位未安排職工休年假算，用人單位需按照法定天數(shù)進(jìn)行日工資300%的補(bǔ)償。
職工帶薪年休假條例范文第7篇
一、《職工帶薪年休假條例》的有關(guān)規(guī)定
(一)帶薪年休假的天數(shù)《職工帶薪年休假條例》對(duì)帶薪年休假的天數(shù)進(jìn)行了規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時(shí)條例還規(guī)定：國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假假期。
(二)年休假與其他休假的關(guān)系第一，年休假與寒暑假。在我國(guó)，學(xué)校一直實(shí)行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。第二，年休假與病、事假。條例規(guī)定：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的，累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的，累計(jì)工作滿20年以上的職工請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。
(三)年休假的監(jiān)督機(jī)制職工相對(duì)于用人單位來說處于弱勢(shì)地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強(qiáng)，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實(shí)。據(jù)此，條例對(duì)年休假的監(jiān)督機(jī)制作了規(guī)定：一是縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。三是單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
二、職工帶薪年休假的分類
(一)非累積帶薪休假 非累積帶薪休假是指休假權(quán)利只能在獲得的當(dāng)年行使，不可以遞延到后續(xù)年度，行使該項(xiàng)權(quán)利是有時(shí)效性的，否則未行使的權(quán)利于獲得的當(dāng)年年末就終止，如婚喪假、產(chǎn)假、哺育假、病假等。職工在離開企業(yè)時(shí)對(duì)未行使的帶薪休假權(quán)利無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。
(二)累積帶薪休假 累積帶薪休假是指這一權(quán)利可以在獲得的當(dāng)年行使，也可以遞延到以后的會(huì)計(jì)年度行使。累積帶薪休假又可分為既定累積帶薪休假和非既定累積帶薪休假。如果職工在離開企業(yè)時(shí)，對(duì)未行使的累積帶薪缺勤有權(quán)獲得現(xiàn)金支付，則應(yīng)該屬于既定累積帶薪休假；反之，若無權(quán)獲得現(xiàn)金支付，則屬于非既定積累帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》沒有明確規(guī)定我國(guó)職工享受的帶薪休假是否可以累積，企業(yè)可以自主制定既符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定又適合自身?xiàng)l件的帶薪休假制度。
三、帶薪休假的會(huì)計(jì)核算
(一)非累積帶薪休假 由于非累積帶薪休假不存在遞延性，權(quán)利和義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，也就不存在未來某筆支出與當(dāng)期職工的權(quán)利有關(guān)聯(lián)，所以無須在年末將其作為一項(xiàng)負(fù)債處理。若非累積帶薪休假的權(quán)利人在獲得權(quán)利的當(dāng)年就行使該項(xiàng)權(quán)利，如某職工享受婚假，只需在實(shí)際發(fā)生的當(dāng)期計(jì)提應(yīng)付職工薪酬時(shí)一并處理。若企業(yè)對(duì)職工放棄非累積帶薪休假權(quán)利進(jìn)行現(xiàn)金補(bǔ)償，則應(yīng)先確認(rèn)一筆負(fù)債，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，再實(shí)際支付。
[例1]A公司的帶薪休假制度規(guī)定，職工放棄非累積帶薪休假，補(bǔ)償休假期間平均工資的3倍，2008年3月辦公室李某放棄婚假7天，職工平均日工資為100元。
A公司應(yīng)在2008年3月末進(jìn)行以下處理：
借：管理費(fèi)用 2100
貸：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
實(shí)際支付時(shí)：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
貸：銀行存款 2100
(二)既定累積帶薪休假 既定積累帶薪休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，并且職工離開時(shí)，企業(yè)必須對(duì)職工累積未行使的權(quán)利給予現(xiàn)金補(bǔ)償。當(dāng)職工提供了服務(wù)從而增加了其享有的未來帶薪休假權(quán)利時(shí)，企業(yè)就產(chǎn)生了一項(xiàng)支付義務(wù)，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為負(fù)債，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目。
[例2]B公司有職工180人，其中管理人員30人，生產(chǎn)工人150人。從2007年1月1日起實(shí)行累積帶薪休假制度，制度規(guī)定每個(gè)職工每年可享受5天的帶薪年休假，來享受的年休假可以向后結(jié)轉(zhuǎn)，在第二年末，企業(yè)必須對(duì)職工未享受的年休假支付現(xiàn)金補(bǔ)償。每日補(bǔ)償?shù)慕痤~為日平均工資的3倍。該公司職工平均日工資i00元，每月平均工作日20天。
假設(shè)2007年1月沒有職工休假，公司應(yīng)當(dāng)預(yù)計(jì)由于職工累積未行使的帶薪年休假權(quán)利而形成的應(yīng)付債務(wù)，相當(dāng)于75天(180×5÷12)的年休假工資22500元(75×3×100)，作如下分錄：
借：管理費(fèi)用 63750
生產(chǎn)成本 318750
貸：應(yīng)付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
假設(shè)2007年2月有生產(chǎn)人員休假20天，公司應(yīng)當(dāng)在月末計(jì)提所有職工的累積帶薪休假，反映職工行使累積休假權(quán)利的情況：
借：管理費(fèi)用 63750
生產(chǎn)成本 318750
貸：應(yīng)付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
同時(shí)對(duì)職工已行使的帶薪年休假進(jìn)行沖銷，共6000元(20×3×100)：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假6000
貸：生產(chǎn)成本 6000
假設(shè)2008年12月31日，所有職工還有100天的帶薪年休假權(quán)利未享受，其中管理人員30天，生產(chǎn)工人70天。公司以現(xiàn)金支付相應(yīng)的帶薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，則：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假30000
貸：庫(kù)存現(xiàn)金 30000
(三)非既定積累帶薪休假 非既定累積帶薪休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，且在職工離開企業(yè)時(shí)不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在資產(chǎn)負(fù)債表日將因累積未行使權(quán)利導(dǎo)致的預(yù)期支付的追加金額加以確認(rèn)，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，同時(shí)根據(jù)受益對(duì)象計(jì)人生產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。如果職工使用了上年度轉(zhuǎn)來的帶薪休假權(quán)利，應(yīng)當(dāng)隨同工資以銀行存款支付。
[例3]C公司有職工200人，從2007年1月1日起實(shí)行累積帶薪休假制度，制度規(guī)定每個(gè)職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下年，在第二年末，仍未使用的權(quán)利作廢，職工離開企業(yè)時(shí)未享受的帶薪年休假不支付現(xiàn)金。職工休假先從當(dāng)年可享受的權(quán)利中扣除，不足部分再?gòu)纳夏杲Y(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。2007年12月31日每位職工當(dāng)年平均未享受的帶薪年休假為4天，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，公司預(yù)計(jì)2008年有180位職工將享受不超過10天的帶薪休假，剩余20位職工每人享受平均13天的帶薪休假。假定這20位職工都是生產(chǎn)人員。該公司職工平均日工資為100元。
2007年12月31日公司應(yīng)當(dāng)預(yù)計(jì)2008年有20位職工將會(huì)享受上一年度結(jié)轉(zhuǎn)來的休假權(quán)利而導(dǎo)致應(yīng)支付的追加金額，相當(dāng)于60天[(13-10)×20]的年休假工資6000元(60×100)，則：
借：生產(chǎn)成本 6000
貸：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 6000
假定至2008年底，上述20位職工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以內(nèi)的假期。對(duì)于享受累積假期的職工來說，享受的金額是4500元(15×3×100)，應(yīng)作以下會(huì)計(jì)分錄：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 4500
貸：銀行存款 4500
對(duì)于未享受累積假期的職工來說，2007年末預(yù)期的追加金額中有1500元(5×3×100)未使用，應(yīng)作以下會(huì)計(jì)分錄：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假1500
職工帶薪年休假條例范文第8篇
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；勞資關(guān)系；帶薪；年休假制度
《職工帶薪年休假條例》的公布是我國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對(duì)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益積極維護(hù)的心愿，同時(shí)也讓勞動(dòng)者產(chǎn)生了提高自身勞動(dòng)福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔(dān)憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動(dòng)法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進(jìn)入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會(huì)再發(fā)生職工因?yàn)楹侠硇菁俣豢坌缴踔赁o退的事件發(fā)生呢？所以，對(duì)于《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)或生效而言，其能否給廣大勞動(dòng)者帶來實(shí)質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實(shí)施。但實(shí)際往往是事與愿違，據(jù)一些報(bào)道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒有強(qiáng)力落實(shí)機(jī)制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。
一、帶薪休假被克扣的原因
（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因
除了少數(shù)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。加之我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過于求的狀況，導(dǎo)致了就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于大多數(shù)普通勞動(dòng)者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。
（二）單位沒有正確認(rèn)識(shí)合理休假對(duì)于提高企業(yè)效益的重要性
中國(guó)大部分單位眼光十分短淺，認(rèn)為只有減少員工的帶薪休息時(shí)間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長(zhǎng)的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對(duì)本單位企業(yè)的認(rèn)同感，良好的工作狀態(tài)和對(duì)集體的認(rèn)同感甚至是歸屬感必定對(duì)其創(chuàng)造性和積極性起到強(qiáng)大的提升作用，從而推動(dòng)整個(gè)單位和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優(yōu)勢(shì)的。并且實(shí)踐已經(jīng)證明了我的觀點(diǎn)：德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專門有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。
（三）勞動(dòng)人民休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄
對(duì)于帶薪年休假，很多人都無法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護(hù)，甚至是不置可否。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實(shí)以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。
（四）相關(guān)配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會(huì)一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對(duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實(shí)施細(xì)則的缺少直接導(dǎo)致制度無法落實(shí)。
二、促進(jìn)帶薪年休假落實(shí)的建議
（一）倡導(dǎo)企業(yè)管理層重視年休假制度
企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導(dǎo)重視年休假制度的落實(shí)，培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)。這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的中國(guó)勞動(dòng)人民減壓放松。一方面領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到適當(dāng)休假對(duì)于勞動(dòng)效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進(jìn)作用，積極落實(shí)年休假制度；另一方面勞動(dòng)者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動(dòng)維護(hù)自己合法休假權(quán)益。
（二）完善配套法律法規(guī)
應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。并且，我國(guó)還應(yīng)切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作用，在實(shí)施細(xì)則中重視工會(huì)這一角色，并對(duì)其代表保護(hù)工人權(quán)益上實(shí)施一定強(qiáng)制力，以防其淪為空殼一個(gè)。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。
（三）加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度
為了使處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方切實(shí)享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。
參考文獻(xiàn)：
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職工帶薪年休假條例范文第9篇
為大力促進(jìn)帶薪年休假制度的落實(shí)，各地在帶薪年休假制度建設(shè)上也都鉚足了勁兒：首先解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位休假難問題，再逐步擴(kuò)展到企業(yè)中去，實(shí)現(xiàn)一部分人先休，帶動(dòng)后休。各地做法側(cè)面反映出“曲線救國(guó)”思路，一方面著實(shí)實(shí)現(xiàn)了部分群體休假目標(biāo)，另一方面也刺激了未休假者維權(quán)意識(shí)覺醒。就近期旅游局公布的，關(guān)于落實(shí)帶薪年休假與增加固定休假時(shí)長(zhǎng)問題，人社部雖已經(jīng)明確表示尚未就增加固定休假時(shí)長(zhǎng)問題進(jìn)行過研究，但是目前工作的重點(diǎn)，仍然是完善落實(shí)帶薪休假制度。
人社部門是保障勞動(dòng)法律法規(guī)落實(shí)的職能部門，故帶薪年休假落實(shí)重任首當(dāng)其沖地落在它的肩上。目前強(qiáng)調(diào)落實(shí)職工帶薪年休假的政策并不少見，越來越多的國(guó)務(wù)院各部門也開始參與進(jìn)來，那么在切實(shí)保障帶薪年休假落實(shí)上，“人社君”會(huì)以怎樣的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)身？
導(dǎo)師“人社君”
一、規(guī)范建設(shè)的加速
首先，對(duì)年休假法規(guī)及規(guī)章進(jìn)行簡(jiǎn)單梳理。2008年1月1日起《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）由國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施，條例共10條內(nèi)容；2008年2月15日人社部公布實(shí)施《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），共14條內(nèi)容；2008年9月18日人社部公布實(shí)施《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），共19條內(nèi)容。此后，全國(guó)各省市也都陸續(xù)制定和完善了帶薪年休假制度。
其次，簡(jiǎn)要分析條例及實(shí)施辦法內(nèi)容。我們可以看到：享有帶薪年休假的主體、條件、權(quán)利內(nèi)容都非常明確，監(jiān)管部門也很清楚，單位違規(guī)追責(zé)也做了相應(yīng)規(guī)定。
既然相應(yīng)規(guī)范都有了，為何落實(shí)卻困難重重？筆者認(rèn)為，“人社君”還可以就帶薪年休假相關(guān)法規(guī)及規(guī)章內(nèi)容做進(jìn)一步完善。
第一，從帶薪年休假期間分檔上來講，按照現(xiàn)有規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。我們來分析下這樣分檔的合理性是否有待考量？?jī)H舉一例說明：張三工作剛好滿1年，李四工作已經(jīng)滿9年，在年休假時(shí)間上二人是沒有區(qū)別的，都是5天，如此規(guī)定是否合理？
第二，從監(jiān)管部門要求來講，“條例”規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。兩個(gè)實(shí)施“辦法”也都做了類似規(guī)定。稍微思考一下，監(jiān)管部門主動(dòng)執(zhí)法概率有多少？如果沒有履行監(jiān)管職責(zé)，后果會(huì)
怎樣？故規(guī)定在消極監(jiān)管或監(jiān)管不嚴(yán)情況下會(huì)承擔(dān)哪些責(zé)任，需要進(jìn)一步明確。
第三，從用人單位違規(guī)處罰上來講，“條例”規(guī)定：用人單位不安排職工休年休假又沒有給予年休假工資報(bào)酬，采取的是遞進(jìn)式處理方式，首先是行政部門責(zé)令限期改正；其次逾期不改正的，責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬及加付賠償金；最后，對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，給予相關(guān)責(zé)任人員處分或可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。看似邏輯嚴(yán)密的處理方式，實(shí)質(zhì)上值得商榷的地方處處可見。第一層級(jí)的“限期改正”首先給了用人單位以可乘之機(jī)：年休假可安排可不安排，不安排仍有補(bǔ)正機(jī)會(huì)，這就給用人單位觸碰法律底線設(shè)置了“緩沖帶”；第二層級(jí)支付報(bào)酬及加付賠償金，我們能否這樣認(rèn)為：法律規(guī)定默許了用人單位可以通過金錢支付剝奪勞動(dòng)者法定休息休假權(quán)利的懲罰。故人社部需要對(duì)用人單位低成本或零成本違規(guī)采取應(yīng)對(duì)措施。
二、部門協(xié)作的加強(qiáng)
在落實(shí)帶薪年休假上，國(guó)家旅游局走在了人社部之前。如國(guó)家旅游局《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)旅游投資和消費(fèi)的若干意見》的第一部分就提出：將優(yōu)化休假安排，激發(fā)旅游消費(fèi)需求。副局長(zhǎng)吳文學(xué)表示待《意見》正式后，國(guó)家旅游局將按照國(guó)務(wù)院的統(tǒng)一部署和要求，會(huì)同有關(guān)部門明確每一項(xiàng)政策落實(shí)的路線圖和時(shí)間表，確保各項(xiàng)政策措施落到實(shí)處、見到實(shí)效。新聞會(huì)上，同時(shí)釋放了落實(shí)帶薪休假的一些具體信號(hào)，包括將鼓勵(lì)“周五下午+周末”小短假。
相比之下，人社部表示暫未就增加固定休假時(shí)長(zhǎng)問題進(jìn)行過研究，相關(guān)專家也表明了兩天半小短假可行性不大。但令人們欣慰的是，人社部表態(tài)仍會(huì)以完善落實(shí)帶薪休假制度為突破。
筆者以為，既然“增加固定休假時(shí)長(zhǎng)”難免會(huì)淪為一種奢望，那么我們不妨期待，人社部會(huì)協(xié)同旅游局等相關(guān)部門共同制定方案，為年休假落實(shí)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供原動(dòng)力。
不管是從身邊的人，還是媒體報(bào)道來看，很多勞動(dòng)者對(duì)帶薪年休假都抱著“不敢”的態(tài)度，究其原因無非是：不知道有這項(xiàng)權(quán)利、工作完不成沒時(shí)間休假、擔(dān)心職業(yè)晉升等等。當(dāng)權(quán)利受到侵害時(shí)，員工多數(shù)選擇了忍氣吞聲，但是隨著法律制度的完善和權(quán)利意識(shí)的覺醒，勞動(dòng)者越來越樂于并敢于為自身合法權(quán)益實(shí)現(xiàn)做出努力。近些年來，員工在逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)帶薪年休假的“轉(zhuǎn)身”。
導(dǎo)師“員工君”
一、權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)
隨著《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等實(shí)體法和程序法律法規(guī)的不斷實(shí)施和完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷覺醒，并得到加強(qiáng)，勞動(dòng)者通過法律途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議比例大幅上漲。《職工帶薪年休假條例》實(shí)施以來，勞動(dòng)者首先在觀念上明確了，在符合法定條件之下，其具有享受帶薪年休假的權(quán)利。隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的普及宣傳，越來越多的勞動(dòng)者加入到帶薪年休假的親身體驗(yàn)中。通俗點(diǎn)說，員工在觀念上已明確了帶薪年休假是國(guó)家法律賦予的一項(xiàng)神圣不可侵犯的權(quán)利。
二、維權(quán)途徑的多樣化
就落實(shí)帶薪年休假制度而言，部分企業(yè)會(huì)通過統(tǒng)一安排符合條件員工帶薪年休假來實(shí)現(xiàn)，部分企業(yè)是根據(jù)員工申請(qǐng)來完成落實(shí)。那么，就部分企業(yè)未主動(dòng)安排或未同意員工帶薪休假申請(qǐng)或未按照法律規(guī)定予以補(bǔ)償?shù)葐栴}，員工已經(jīng)通過多種途徑進(jìn)行維權(quán)，如：通過工會(huì)與企業(yè)協(xié)商、通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴、通過直接與企業(yè)進(jìn)行溝通、通過勞動(dòng)仲裁及訴訟等。可以說，每一個(gè)員工爭(zhēng)取自身帶薪年休假的權(quán)利，都在為帶薪年休假制度的落實(shí)貢獻(xiàn)著一份自己的力量。
眾所周知，在任何一項(xiàng)制度存在的同時(shí)，不可避免地存在著對(duì)制度的違反行為。那么，這就要求立法者在制度設(shè)置時(shí)，需要對(duì)制度監(jiān)管部門予以明確。帶薪年休假制度也有其相應(yīng)監(jiān)管部門，那么其監(jiān)管部門通過哪些方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)帶薪年休假的“轉(zhuǎn)身”，我們一起來看下。
導(dǎo)師“監(jiān)管君”
一、監(jiān)管力度的加大
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。由此，監(jiān)管部門包含人事部門、勞動(dòng)保障部門以及工會(huì)組織，人事部門及勞動(dòng)保障部門必須主動(dòng)對(duì)企業(yè)帶薪年休假執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。實(shí)踐中監(jiān)管部門頻頻主動(dòng)出擊，不斷提升監(jiān)管力度，勞動(dòng)者休假權(quán)利實(shí)現(xiàn)率也在逐年增長(zhǎng)，故
監(jiān)管部門主動(dòng)執(zhí)法力度的加強(qiáng)，是帶薪休假制度得到更好實(shí)施的有力保障。
二、監(jiān)管渠道的多元化
首先，主動(dòng)出擊，走訪民間、體察民情。主動(dòng)就企業(yè)制度、落實(shí)情況進(jìn)行排查并記錄在案。其次，在接到舉報(bào)企業(yè)違規(guī)行為之后，嚴(yán)格按照法律規(guī)定對(duì)單位是否構(gòu)成違規(guī)進(jìn)行分析，并就違規(guī)行為進(jìn)行處罰，適當(dāng)范圍予以公示或與征信掛鉤。再次，加大用人單位守法宣傳力度，對(duì)守法企業(yè)予以精神獎(jiǎng)勵(lì)或政策優(yōu)惠。最后，加強(qiáng)勞動(dòng)者自身權(quán)益保護(hù)宣傳和工會(huì)作用宣傳，激發(fā)勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提升和工會(huì)應(yīng)有作用的發(fā)揮。
綜上，“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”三位導(dǎo)師以自己獨(dú)有的方式，為“帶薪年休假”君轉(zhuǎn)身了。還有一位導(dǎo)師“企業(yè)君”，是否應(yīng)為其轉(zhuǎn)身呢？
從企業(yè)角度來講，員工帶薪年休假表面上看，似乎是在增加企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本，但對(duì)此我們不妨做更深一層次的分析。企業(yè)為帶薪年休假“轉(zhuǎn)身”，即企業(yè)能夠做到遵守法律規(guī)定、落實(shí)員工帶薪年休假，成本付出最多是15天員工工資支付；但如果企業(yè)不愿意為其“轉(zhuǎn)身”，即違規(guī)操作，可能造成的后果是：300%X15天工資+賠償金+行政處罰（及企業(yè)形象打折）等。由此觀之，企業(yè)在轉(zhuǎn)與不轉(zhuǎn)之間，哪個(gè)風(fēng)險(xiǎn)成本投入更大便不言自明了。故從保障企業(yè)根本利益角度考慮，切實(shí)落實(shí)帶薪休假制度利大于弊。
實(shí)踐中，企業(yè)能夠從哪些方面著手，為“轉(zhuǎn)身”提供支持，從而實(shí)現(xiàn)帶薪年休假制度落實(shí)呢？
導(dǎo)師“企業(yè)君”
一、守法意識(shí)的加強(qiáng)
首先，企業(yè)要樹立守法意識(shí)，在制定規(guī)章制度或其它實(shí)踐中，要秉持遵守國(guó)家法律規(guī)定的原則。做到知法，即知道在保障職工帶薪年休假權(quán)利上有《職工帶薪年休假條例》《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等規(guī)定可依；做到守法，即企業(yè)在處理職工帶薪年休假時(shí)必須做到遵守法律強(qiáng)制性規(guī)定，確保進(jìn)一步降低用工法律風(fēng)險(xiǎn)。
其次，明確增加利潤(rùn)是通過提高生產(chǎn)效率實(shí)現(xiàn)的，而不是以犧牲員工法定權(quán)益為代價(jià)。只有這樣，才能保證員工以更加飽滿的熱情投入到生產(chǎn)工作中，最終達(dá)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和個(gè)人利益的雙贏局面。
最后，在觀念上有了保障之后，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定有效休息休假及相關(guān)激勵(lì)制度。
二、休息休假制度的完善
首先，確保制度的有效性。在制定本企業(yè)員工休息休假制度時(shí)，必須在實(shí)體上和程序上同時(shí)滿足我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)要求。該與工會(huì)、員工進(jìn)行協(xié)商的，或需要工會(huì)、員工簽字確認(rèn)的，必須完成相應(yīng)手續(xù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度在實(shí)體和程序上均合法有效之目標(biāo)。
其次，對(duì)員工帶薪年休假進(jìn)行細(xì)化規(guī)定。制度中需要明確：滿足休假的條件、休假審批流程、休假期間工作安排，以及不同原因?qū)е碌奈茨苄菁俚奶幚矸桨傅取?span style="display:none">mir萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
合法有效且完善的休息休假制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和員工法定權(quán)益的直接保障。
三、相關(guān)激勵(lì)方案的制定
激勵(lì)、引導(dǎo)員工提高專業(yè)技能，按時(shí)完成工作，為休息休假提供時(shí)間保障。實(shí)踐中員工不愿意申請(qǐng)帶薪休假的原因之一，是擔(dān)心影響績(jī)效結(jié)果或職業(yè)晉升。故企業(yè)可以通過制定系列激勵(lì)方案，鼓勵(lì)員工，通過參加企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)或者參與外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，努力提升自身技能，提高工作效率。同時(shí)強(qiáng)調(diào)勞逸結(jié)合，以飽滿的熱情投入到工作中去。
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