多元文化管理篇1
關鍵詞 多元文化管理 在華日系企業 國際化經營
在經濟一體化的帶動下，企業，特別是多國籍企業已經把整個世界視為一個大的市場開展經營活動。不同于上世紀，今天的全球化經濟不再是單純重視規模經濟和經營效率的時代，為了在世界范圍內獲得可持續的競爭力，創新成為新的發展主題。怎樣才能源源不斷的獲取創新能力？本文認為追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一?？墒牵斪屑氂^察這些多國籍企業近年來的發展狀況，會發現因為異文化間不能有效的融合而被迫退出海外市場的多國籍企業不計其數。文化問題已經成為多國籍企業國際化經營的主要課題之一。
基于以上的問題意識，本文以在華日系企業為研究對象，目的是研究在不同文化環境下日系企業追求可持續競爭力的有效的經營方式。
一、多元文化世界與多元文化管理
（一）多元文化世界的到來
從1990年代開始，不論政治，經濟，還是文化，世界正不斷朝一體化，也就是國際化發展。一般說來世界的一體化或者說是國際化很容易被人理解為以歐美的價值觀和尺度來衡量世界，以歐美的標準來統一是世界的行為。其實世界的一體化的程度越深，發展越迅速，就越讓世人注意到文化，價值觀，生存方式，目標的不同。也就是文化的多樣性表現得更為鮮明。青木（2003）認為世界上存在著多樣的文化，隨著多樣文化的不斷地高度化，世界將變成一個國際化社會，也就是“多文化世界”。
需要強調的是這里所說的“多文化世界”與被廣泛認識的國際化社會的概念有所不同。被廣泛認識的國際化社會是一個追求統一的社會，這樣的社會會使人和社會喪失個性和創造性，埋沒了個人的作用。而多文化世界”不會夸大強調各自文化的作用，而是主張跨越文化的界限，相互尊重，在某種共通的認識下建筑和平共處的社會。
（二）多元文化管理的相關理論
多元文化管理從上世紀60年代開始在多種文化共存的歐洲逐漸得到重視。何謂多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一個由多民族，多國籍，多語言，多文化成員構成的企業，進行商業活動的行為”，這里的“文化”不是指人們用眼睛能看得見的文化，而是包含了人們價值觀的各種屬性。（馬越?桑名，2010，p.3）。
Hofstede和Trompenaars在上世紀70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相關理論。Hofstede認為國家作為人的集合體，其文化具有安定性。并在這種觀點的基礎上比較和分析了各國的文化特點，主張多國籍企業在不同文化的國家進行的經營管理方式應該有所不同。最終以“權力差別指數”“個人主義指數”“男性度指數”“不確定性回避指數”“長期志向/短期指向指數”等5個指數為基準提出了Hofstede模式。
Trompenaars繼Hofstede之后在Hofstede模式的基礎上提出了更具有實踐性的模式。Trompenaars認為在特定的情況下哪一種方法更能有效地解決問題是受文化影響的，并提出了7要素對各國的文化進行了比較分析。雖然Hofstede模式依舊影響著今天的研究者們，但是，對國家文化安定性的認識與現今社會的實際不完全吻合?，F實是社會的不斷發展在某種程度上是會改變人們的價值觀和文化的。
在世界經濟一體化不斷發展的今天，多國籍企業不僅要和有不同文化背景的人M行交易，還要管理好企業內部不同文化背景的成員。就像上述提到那樣，以國家為單位區分國家文化的差別，并以此為基礎決定國際化經營的方式和觀念已經不再符合時代的要求了。作為新時代的多國籍企業，不應該刻意尋求文化上的差別并試圖去消除這種差別，應該是勇敢的承認文化間的差別，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通過多元文化的接觸來追求經濟上的相乘效果，創造出更有效地企業管理活動和管理體系。
二、日系企業在華的國際化經營
（一）在華日系企業的國際化經營的特點
日本企業以合并，合作，獨資等多種投資形式進入中國市場。迄今為止已有20000多家企業活躍在食品行業，運輸機械，電子產業，化工產業等各個行業。雖然受到中日關系和2014年日元貶值的影響，日本對華投資在2012年達到頂峰后出現小幅度的下降，但是根據國際協力銀行自1993年以來的調查顯示，日本企業對外投資的首選目的地一直都是中國這個事實是不可動搖的。也就是說，多于日本企業來說，合理的調控在中國市場的國際化經營方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），園田（2001年）等從不同角度對在華日系企業進行了調查研究。結果表明作為日本企業競爭力的源泉，在進出海外特別是對外直接投資時，日本企業往往會把日本式的經營?生產體系原封不動或稍加調整帶到海外市場。在華日系企業也不例外。
（二）對在華日系企業的國際化經營的評價
首先，我們說某個國家的企業經營資源是在該國一定的社會和文化背景下產生的，當這種經營資源得以生存并發揮作用的文化及社會土壤發生變化時，就會出現能夠順利轉移的資源，也會出現很難轉移的資源。與歐美比，日本和中國都是亞洲國家并且是一衣帶水的鄰國。但是就其社會風土，商業習慣，人們的價值觀，工作觀，交流方式，特別是企業的經營管理方式等有著截然不同的特點。例如很多的中國企業喜歡職務分工明確，責任范圍清晰， M型的組織構造。但是作為日本型企業經營資源優勢之一的，“模糊的職務分工”追求的是組織成員間的相互合作，O型組織構造的企業比較多（林，1994）。在意思決定形式方面也存在不同。日本企業更傾向于成員間的協商共同制定和解決問題。而中國企業強調解決問題的速度，由上至下的意思決定方式更受青睞。這些行為上的差別無疑是來自于不同的文化背景，特別是價值觀的不同。
所以說，在華日系企業要想在中國市場上獲得可持續競爭力既不能把本國的經營資源，特別是本來就不易轉移的經營資源（如人力資源管理）原封不動的轉移到中國市場上，因為經營資源的優越性只有在它所適應的社會和文化背景下才能更有效地發揮作用。也不能為了“討好”中國市場放棄已有的經營資源，一味追求經營方式的現地化，因為這樣的話就會失去日系企業的比較優勢。
換句話說，在華日系企業的國際化經營即不該「固守己見也不該「入鄉隨俗 。而應該是超越民族間國家間形式上的表面上的文化差別，構建一個有著能被不同文化背景的人們認同的經營理念，能夠迅速對應世界和地區的環境變化的經營戰略，更重要的是尊重具有不同文化背景員工的個性，差異性，自由性和創造性，提倡不同文化間相互學習的組織文化。想建立這樣的組織文化不單單是多雇些不同國籍不同民族不同性別的員工，或者是多幾個外國籍部長或社長。重要的是讓這些擁有多樣文化的人才們在平等的條件下能通過合作不斷帶來新知識，新技術，新產品，實現創新，最終給企業帶來可持續發展的競爭力。也就是實現多元文化的相乘效果。
三、多元文化管理者的育成
對于長期以來習慣了同質經營的在華日系企業來說，在多元文化世界不斷深化，文化的多樣性不斷被重視的今天，怎樣才能充分的有效地利用文化的多樣性，積極地推進擁有不同文化背景的人才，通過合作實現革新，創造多元文化的相乘效果，最終獲得可持續的國際競爭力。
我們知道日系企業的競爭優勢在它強有力的經營生產體系。而這些經營生產體系的核心也就是無形經營資源是人力資源。要想使在華日本企業的即能有效地發揮日企經營資源的優越性，又能跨越文化障礙，實現多元文化的相乘效果，從人才培養的角度來說更多的培養多元文化管理者無疑是在華日系企業當下必須要解決的首要課題。
四、結語
世界經濟的一體化要求企業進行有效地多元文化管理。而這里所指的多元文化管理不只是一味的調文化間的差異，而是要在共同的經濟價值觀的指引下超越文化間的差異和制約，通過擁有多樣文化人才間的合作和相互學習不斷地創新，最終實現可持續的競爭力的一種管理方式。對照這種時代的需求通過本文的考察得知，在華日系企業并沒有有效的實行多元文化管理，特別是在通過擁有多樣文化背景人才間的知識轉移和創造追求多元文化相乘效果這一點上。所以本文提出培養多元文化管理者是日系企業今后在華進行多元文化管理的第一步。
參考文獻：
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多元文化管理篇2
關鍵詞：中外合資企業；多元文化；沖突管理
一、研究的背景及意義
隨著經濟全球化和世界一體化進程的加快，合資企業的數量也在不斷攀升，然而不同的文化環境所帶來的文化差異和沖突也隨之增加。如何應對文化沖突對企業造成的影響，是文化背景多元企業亟待解決的難題。
自改革開放以來，外資大量涌入我國，國外先進的技術和管理經驗也被普遍接受，這極大地促進了我國經濟的發展。但合資企業在經營管理過程中存在的文化差異及影響，則是不容回避的。因此，分析探討中外合資企業普遍存在的文化差異、文化沖突現象并尋求破解之法，具有非常重要的現實意義。
二、理論綜述
（一）概念的界定
文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。它既包括中外合資企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，也包含在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。
跨文化管理（Transculture Management）又被為交叉文化管理（Cross-cultureManagement），其研究目標在于，通過設計適用于多元文化環境的組織管理體系，來實現企業資源的優化合理配置，從而提升企業的綜合效益。
（二）跨文化管理的理論框架
1. 國家文化模型
霍夫斯蒂德在《文化的后果》（Cultures Consequences）中指出，跨文化研究應該從權力距離（PowerDistanee）、不確定性（Uneertainty）、個體主義（Individualisms）與集體主義（eolleetivism）、男性主義（Maseulinity）與女性主義（Femity）等四個維度著手，后來他又增加了儒家動力論（Confucian Dynamism）。這五個文化維度共同構成了霍夫斯蒂德跨文化研究的理論框架，為后來人們的跨文化研究奠定了良好的基礎。
2. Klukhohn和Strodtbeek的價值觀取向模型
1961 年，美國人類學家Klukhohn和Strodtbeck在《Variations in Value Orientations》提出，人類必須共同面對六大問題，即對人性的看法、對人際關系的看法、對人與自然環境關系的看法，以及活動導向、空間觀和時間觀。他們認為，人們因具有不同的文化背景，對這六個問題的看法會千差萬別。對這些差異進行對比分析，有助于我們合理解釋日常出現的文化差異現象。
3. Edward T. Hall 的高情景文化與低情景文化
知名人類文化學家愛德華?霍爾（Edward T. Hall），通過測算和分析人們在溝通過程中信息傳送和接收的清晰度和準確度，提出了“高情景文化語言”和“低情景文化語言”的分析框架，并希望借此架構來分解出因為來自不同國家而具有不同文化特質的人們在商務活動中體現出來的特點和區別。
4. 跨文化組織研究
跨文化管理專家Nancy J.Adler從組織行為和人力資源管理的角度出發，通過對文獻進行梳理從而指出，要解決組織內部不同文化間的差異主要有三種可行性方案：即超越、妥協和融合。
三、中外合資型企業的文化沖突管理分析
（一）文化沖突產生的原因
在中國，儒家傳統思想影響深遠，權威觀念和等級制度被普遍接受，集體意識深入人心。而西方價值觀的核心在于個人，即宣揚個人主義至上，崇尚個人為中心。在不同政治、歷史、人文環境下出現的中西文明之間存在著截然不同的思考問題的方式和為人處事方法。
（二）文化沖突的主要表現形式
文化沖突在中外合資企業的表現形式復雜多樣，這里主要從顯性文化沖突和隱性文化沖突兩個方面進行闡述。
1. 顯性文化沖突
顯性文化沖突，是指因表達方式所含的意義不同而引發的沖突，這些沖突主要通過語言、行為表現出來。例如，中國人通常用模糊的答案來表達自己的觀點和看法，這是中國人的謹慎、謙虛的體現。而與之形成鮮明對比，美國員工更直截了當，不會因某種原因而放棄自己的立場觀點。
2. 隱性文化沖突
與顯性文化沖突相比，隱性文化沖突通常不易察覺，防范起來比較困難；但日積月累，也會對企業產生不利影響。隱性文化沖突主要表現在三個方面。
（1）經營理念沖突
在經營思想方面，西方企業更多地講求互利，而我國企業則較少考慮對方的獲利情況；西方企業強調個人的重要性，而中國的企業更強調集體智慧，并由此形成了不同的決策模式。
（2）價值觀沖突
企業員工文化背景不同，導致他們在工作的計劃目標、時間價值及風險觀念等方面看法各異。西方企業員工信奉適度工作、享受生活的價值觀，而中國企業員工則更重視人際交往和歸屬感。另外，西方管理者敢于創新和冒險，而中方管理者則偏向保守，這也容易引起矛盾沖突。
（3）勞動人事文化沖突
在人事管理方面，中方管理者往往傾向德才兼備的員工，而外方管理者更看重員工自身所具備的工作能力。在人才流動問題方面，中方更強調穩定的重要性，并通過各種條件防止人才流出；外方則強調人員流動的合理性，一般不會人為干涉員工的正常流動。
四、案例分析
（一）案例一：惠而浦水仙合資失敗
1. 合作概況
美國惠而浦公司（Whirlpool Corporation）是全球最大的白色家電制造商和銷售商。上海水仙電器股份有限公司原為上海洗衣機總廠，該廠在融資成功后與擁有先進技術的惠而浦公司迅速達成合作意向，二者的結合也被業界稱作是“天作之合”。然而如此被看好的合作最終卻以惠而浦水仙的連續虧損宣告終結。
2. 失敗的原因分析
從文化沖突管理角度分析合作失敗的原因，主要有幾個方面：
首先，合作雙方彼此缺乏足夠的了解，特別是對各自的社會文化環境認識不足。在當時的情況下，惠而浦水仙公司雖然非常重視產品質量，但由于不了解中國市場需求而照搬美國家電的設計風格，在較長時間內無法打開市場。
其次，合作雙方未能摸索出適合中國企業發展的管理模式。美國惠而浦公司發育成熟的管理團隊、管理制度無法適應中國急劇轉變的經濟環境，這種管理方式的“水火不容”極大限制了企業優勢的發揮，許多經營管理策略錯位乃至無效。
最后，合作雙方對可能遇到的困難估計不足，沒有建立互信和溝通的協調機制。一方面，惠而浦對中方的經營管理方式很不信任；另一方面，中方也擔心會在合資過程中吃虧，對惠而浦有所防范。如此惡性循環，合作最終失敗。
（二）案例二：通用汽車的成功合作
1. 合作概況
1997年，通用汽車公司與上海汽車工業（集團）總公司（簡稱上汽集團）合資組建了上海通用汽車有限公司，公司堅持品牌經營和產品本土化戰略，取得了輝煌的銷售業績。
2. 應對文化沖突的方法
在合資公司成立初期，時任公司總經理的胡茂元便意識到，只有吸取那些合資企業文化沖突管理失敗的教訓，在多元文化背景下創立屬于上海通用汽車有限公司的新的合作理念，企業才有成功的可能。為此，上海通用汽車有限公司提出了4S合作理念，主要內容有：
一是學習理解（Study）：學習對方的文化習慣和世界先進管理方法，互相理解和支持；
二是以公司利益為重（Sino-foreign JVs’interests go first）：從公司利益出發制定決策，追求長遠利益；
三是規范行為（Standardization）：遵守相關的法律法規，恪守公司管理制度，廉潔奉公；
四是靈活務實（Spring）：講究靈活務實，以積極進取的態度解決實際問題。
4S合作理念從不同方面對中美文化差異進行了思考，對形成企業使命、制定公司戰略規劃、培養企業對公司的熱愛與忠誠起到了積極作用。4S 合作理念也由此成為公司處理有關文化沖突問題的準則。
3. 應對文化沖突管理的啟示
（1）有合作誠意，并建立正確的文化沖突管理觀念。合作雙方承認彼此存在文化差異，并以積極的態度來縮小差異。上海通用汽車有限公司一直要求管理人員積極尋找不同文化的結合點，打造良好的合作和工作氛圍。
（2）重視溝通，確保交流的有效性。合作雙方對文化層面的交流異常重視，想方設法為不同文化背景的員工搭建交流平臺，增進了解和互信。這些做法不僅避免了因溝通不暢而導致企業內部矛盾，還有效控制了文化沖突發生的幾率。
（3）慎選管理人員，推動人員本地化。外籍專家級管理人員在派往中國之前都要進行有關中國文化方面的培訓；而與此同時，培養中國本土的管理人員及普通員工，也是企業發展戰略的重要組成部分策略。
（4）融合雙方優勢，尋求合作平衡。長期以來，合資雙方地位平等，并在管理中各展所長，分工明確，同時也有著很好的合作協調機制。
五、總結
對中外合資企業來說，其生產經營既是一種經濟活動，也是一種文化活動。通過惠而浦水仙公司和上海通用公司兩個案例的對比，可以得出以下結論，希望能夠為中外合資企業以及其他跨文化環境中的企業經營管理提供借鑒。
首先，要有相同或相近的經營理念，打造屬于自己的團隊文化。共同的經營理念與和諧的企業文化，不僅有利于減少甚至避免文化沖突，也有助于加強子公司與母公司之間的聯系與協作，從而最大限度激發企業潛能。
其次，建立雙向溝通渠道，確保溝通順暢。員工文化背景不同，是合資型企業管理無法回避的問題，因此，營造良好的交流環境，鼓勵員工暢所欲言，相互溝通學習，才能實現企業文化的真正融合。
最后，實施企業經營本土化戰略。大多數跨國公司的成功經驗表明，利用跨文化人才管理合資企業，實現企業本土化經營，是文化背景多元化企業成功的必由之路。
參考文獻：
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多元文化管理篇3
關鍵詞:現代跨國集團管理;多元文化;融合
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
隨著經濟全球化的進程加快,各國貿易壁壘逐漸消失,企業跨國經營已經是大勢所趨,跨國發展給企業帶來了良好的發展機遇,但錯綜復雜的國際環境和未知因素也給企業帶來了巨大的挑戰。其中,文化因素對企業運行來說,其影響力是全方位、全系統、全過程的。因為文化是人類中某一群體擁有的一套價值觀、信念、規范、態度、習慣以及普遍的生活方式。組織是一個有機體,管理的主體和客體都是人,無論主體、客體都受文化的影響。組織成員在工作時表現出的價值觀和態度源于其所受到的教育、生活、家庭環境和一些社會慣例。在某種意義上說,跨國公司就是跨國文化公司。
一、多元文化在現代跨國集團管理中的重要性
(一)多元文化管理有助于解決企業文化沖突。由于跨國集團的母公司與子公司之間以及各個子集團之間存在著文化差異,他們的管理思想、經營理念、管理方法、管理制度等方面就會產生不同,從而在集團內部引起文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間的相互對立、相互排斥的過程,它既指跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突,又包含了在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景而產生的沖突。在跨國集團中,對文化差異、文化沖突管理不當勢必會影響集團的經營管理,造成不良后果,甚至導致合作的失敗。許多跨國集團后來的失敗大都是因為沒有解決好文化差異、文化沖突所帶來的問題。而跨國集團進行多元文化管理有利于解決文化差異、文化沖突所帶來的問題。跨國集團進行多元文化管理,關鍵在于如何跨越文化差異、文化沖突的障礙,在兩種文化的結合點上尋求和創立一種雙方都能認同和接納的、發揮兩種文化優勢的管理模式。
(二)多元文化管理有助于提高企業信息管理。隨著科技的發展,信息時代的來臨,多元文化的信息時代大大擴展了組織未來的發展前景,而信息資源的利用是不受時間、空間和文化差異的限制的,因而多元文化管理將成為現代跨國企業信息化管理的重要內容。
二、我國現代跨國集團文化管理存在的問題
國際上的調查研究表明,大約有60%～70%的跨國合資企業是成功的,但中外合資企業管理的成功率卻只有45%左右,而82%的跨國公司失敗是因為多元文化管理的失敗,這說明我國跨國企業中的跨文化管理還存在問題,不能有效解決文化沖突。主要表現為:
(一)忽視了文化差異對市場進入方式的影響。在進入一個新市場時,必須充分考慮國際間的文化差異,從而決定進入市場的方法,這就是決定方案取舍的關鍵因素。比如,“傳媒大鱷”默多克的新聞集團在進軍西方市場時,為了突破對方的文化壁壘及避免東道國人民產生反感情緒,采用了并購方式,并投其所好進軍各個文化生活領域,收到頗佳的效果。而很多中國企業恰恰忽視了文化差異對市場進入方式的影響,方式簡單粗暴,籠統地照搬國內模式。
(二)對文化沖突影響企業全球戰略的實施程度估計不足。目前,大多數中國跨國公司普遍采取矩陣式的組織機構,由于文化沖突和缺乏集體意識,造成跨國公司反應遲鈍,大大不利于全球戰略的實施。
(三)對不同國家的產品經營差異認識不足。企業在做出經營決策之前,未能充分衡量不同國家的經濟基礎、政治態度和政治風險、不同文化對企業產品的接受程度的差異程度,從而不能充分理解和分析所選定的目標國家在產品經營管理上的差異。
三、多元文化管理基本策略
(一)在企業建立一種共識的企業文化。不同的國家有不同的文化,來自不同國家的員工總是對自己國家的文化感到自豪,有一種天生的優越感,而我們應盡可能消除這種優越感而尊重他國的文化傳統,在此基礎上在多元文化中各取所長,建立一種各員工所共識的企業文化,提高企業的凝聚力。
(二)進行跨文化培訓。對企業派遣的管理人員和普通員工進行跨文化培訓,加強員工對不同文化傳統的反應和適應能力,使他們更好的適應東道國的文化背景。
(三)建立多元文化溝通機制。員工進行積極的文化交流是減少文化沖突的必要條件,所以建立和保持一種讓企業中不同文化背景的人或群體有自由表達思想、傳遞信息、溝通感情的平臺和途徑,有利于文化的融合和創新。
(四)提高企業管理者的文化素養。調查表明,受過文化方面教育并因此處處考慮文化因素的領導,無論采取什么樣的領導風格,在哪里工作,要比那些不諳文化知識的領導更優秀。企業管理者的地位使他有可能熟悉和了解企業的問題所在,而企業管理者可以通過個人的理想、信念、言談舉止形成對員工的模仿效應,運用自身威望扮演企業文化的幕后推手,從而可以融合企業文化氛圍,減少文化沖突。
(五)借助當地華人華僑的優勢解決文化問題。據有關資料顯示,中國居住海外的華人華僑有3,400多萬人,分布在世界160多個國家和地區。中國企業投資海外時,當地華人華僑在幫助企業熟悉目標國文化現狀、尋求文化差異的合理融合方法上具有先天優勢。
四、多元文化融入現代跨國集團管理的表現
多元文化既是一種先進的文化思想,同時也是一種先進的管理思想。多元文化與現代管理思想相結合主要表現在以下方面:
(一)企業管理目標上的創新。企業是在一定的經濟環境中從事經營活動的,不同的環境要求企業按照不同的方式提供不同的產品來滿足不同的需求,多元文化能夠幫助企業在不同的環境中對企業經營管理目標進行相應的調整,而每一次調整都是一種創新。
(二)企業管理體制上的創新。多元文化能夠幫助企業建立一種新的管理體制,實現企業內部對內能相互監督和相互促進,并保證每個員工都自覺發揮最大的潛能去工作,對外能吸收各種文化的先進管理思想。
(三)帶來了“以人為本”的競爭機制。使科學管理方法和柔性實施過程相結合,在企業內部建立一種公平的競爭機制,給員工制定一個工作評價標準,并作為對員工的獎勵標準,從而為非本國人員打開晉升到管理層的大門。
(四)供應鏈管理是多元文化企業管理思想的核心。供應鏈跨越部門與企業,形成了以產品或服務為核心的業務流程,有利于提高整個供應鏈的運行效率。
(五)客戶關系思想為前臺重要支柱的管理思想。多元文化增加了客戶關系管理后,能幫助企業最大限度地利用以客戶為中心的資源,并將這些資源集中應用于現有客戶和潛在客戶身上,為企業穩定和發展客戶群提供良好的基礎。
(六)多元文化通過電子商務全面整合企業內外資源的管理思想。多元文化不斷調整,以適應電子商務時代的來臨,從而更有效地管理企業與顧客、企業與供應商、甚至是企業與競爭對手的關系。網絡時代的多元文化將使企業適應全球化競爭所引起的管理模式的變革。
(七)管理重心的轉移。管理重心從傳統的基本生產要素轉移到知識、信息、多元文化的管理上來,推動企業管理結構轉變,幫助企業建立學習型組織。
五、結語
在當前全球經濟趨向一體化,全球競爭不斷加劇的背景下,在我國企業推行、應用濃縮和集成了先進技術和管理經驗系統已是當務之急。正確有效地把多元文化與現代跨國集團管理相結合,將有利于實現企業由相對封閉走向開放,管理方式由傳統方式向現代化轉變,對不同的文化之間通過相互接觸、交流、吸收,繼而融為一體,形成新的管理模式,從而推動企業管理水平的不斷提高,更好地適應新形勢下跨國企業面臨的挑戰。
(作者單位:安徽財經大學管理學院)
主要參考文獻:
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多元文化管理篇4
摘要：資本結構影響并決定著公司治理結構，進而影響企業融資行為及企業價值，它是否合理直接關系到企業的生存與發展。自20世紀90年代初滬深兩市建立以來，我國資本市場得到了迅猛地發展。資金來源的多元化使得我國企業資本結構影響因素和優化問題的研究也更具有理論意義和實際應用價值。本文首先對資本結構進行了分析，接著分析我國企業資本結構現狀及問題，在分析問題原因的基礎上提出了調整和優化我國企業資本結構的對策。
關鍵詞：資本結構；優化；公司治理
改革開放以來，在由計劃經濟向市場體制轉軌的過程中，由于自身發展和體制轉換中長期積累形成的深層次矛盾也日益凸現。其中企業資本結構不合理、過度負債成為威脅其生存的重要障礙。因此，如何優化企業的資本結構，確定合理的負債水平，是企業健康發展的保障，也是我國企業改革的一項重要任務。
盡管國內學術界就這一問題已經有了一定的研究，并在此基礎上提出了一些有建設性的意見，但是，這一問題仍然存在并將在相當長的一段時期內繼續困擾我國轉軌中的企業。因此，筆者希望就這個問題進行進一步的深入研究，結合轉軌經濟這個邏輯出發點和既定的歷史現實，希望能從中找到問題的癥結所在，為今后的企業改革提出有益的建議。
一、資本結構相關概念解析
（一）資本結構
資本結構是指企業全部資本的構成中權益資本與負債資本兩者各占的比重及其比例關系。資本結構有廣義和狹義之分。廣義的資本結構是指企業全部資本的構成，不僅包括長期資本，還包括短期資本。狹義的資本結構專指長期資本結構。本文所論述的時廣義的資本結構。
（二）資本結構優化
所謂最優資本結構，是指企業在一定時期最適宜其有關條件下，使其綜合資本成本最低，同時企業價值最大的資本結構。最優資本結構是一種能使財務杠桿利益、財務風險、資本成本、企業價值等要素之間實現優化均衡的資本結構，它應作為企業的目標資本結構。資本結構優化就是指企業通過籌資、融資等手段，使企業的資本結構達到最優資本結構狀態的決策過程。
（三）資本結構在企業中的作用
企業的資本結構作為決定企業整體資金成本的主要因素，決定著企業治理結構，并代表著企業的最終控制權結構。也就是說，企業資本結構決定了企業的公司治理結構，并進而影響和決定了企業的經營和績效，具體地說：
1、融資方式決定投資者對企業的控制程度和干預方式。投資者對企業控制權的實施有多種方式，主要表現為事前控制、事中控制和事后控制。不同的融資方式，會影響控制權的選擇。以股東的控制方式和干預方式來說，它就會因股權結構的不同而不同。如果股權比較集中，投資者擁有大額股份，他就會進入董事會，通過“用手投票”來控制和干預企業經營；而如果股權比較分散，單個股東的股權比例很小，投資者就大多通過在資本市場上的“用腳投票”來間接實施對企業經營者行為和重大決策的控制及干預。
2、資本結構的選擇實質上就是法人治理結構的選擇。企業經營者進行融資時，為使投資者同意把資本投入到這家企業，他必須對投資者做出承諾，例如，保證在將來某個時間支付投資者若干報酬或歸還本金。為了提高承諾的可信程度，經營者必須采取下列行為之一：承諾在特定狀態下外部投資者對企業的特定資產或現金流量具有所有權；放棄一部分投資決策權，將之轉讓給外部投資者。這兩種選擇代表兩種不同的融資模式，即保持距離型融資和控制導向型融資。相應的形成兩種不同的法人治理結構，即目標型治理和干預型治理。
3、在資本結構中，其股權結構是公司治理結構的基礎?，F代公司治理理論認為，公司治理結構是用以處理不同利益相關者之間的利益關系，以實現經濟目標的一整套制度安排。在這種制度安排中，股權結構是基礎，它決定了股東大會的權力核心，進而決定了董事會、監事會和經理人員的構成及權力歸屬，也決定了出資人對管理者監督的有效性。
二、我國企業資本結構現狀及問題
隨著我國市場經濟體制改革的進一步推進，計劃經濟逐步完成了向市場經濟的轉變，特別是現代企業制度的逐步建立，我國資本市場取得了巨大的成就，然而就當前我國企業資本結構現狀來看，股權結構不合理、債務結構復雜、企業自有資本比例不當、國有上市公司的股權融資偏好，依然是我國企業資本結構優化中存在的主要問題。
（一）股權結構不合理
1、股權過于集中
目前在我國股票市場平均股權集中度達到60.39%，遠超過美國和日本。最大股東的平均持股比例為43.9%（加權平均值），其中有38.3%的公司最大股東持股比例超過50%，這說明我國的股權結構一直十分集中，股權的過度集中，一方面使中小股東由于受到了與會股東最小持股數量的限制而無權參加股東大會，不能行使自己的表決權，從而損害了他們權益，助長了大股東操縱股票市場投機行為。另一方面，大股東公司中的絕對控股和相對控股，使股東大會形同虛設，違背了現代公司產權主體的多元化和股權分散化的要求，也無法形成有效的公司治理結構。
2、以國家股、法人股為主體的非流通股比重大
從歷年總股本結構來看，股權結構呈現著國家股占絕對優勢、流通股比例低的狀況。由于公司同作為投資者的國家產權關系不清，在經濟轉軌時期，國有資本投資主體具有不確定性?！罢蟛环帧?、“政資不分”問題仍沒有從根本上得到解決。在這種情況下，國有股份過大，又沒有對國有資產的約束和監督機制，勢必會形成內部人控制，難以形成有效的公司治理結構。
（二）債務結構復雜
企業的債務資本從形式上看，也不外乎有以下幾類：銀行貸款、企業間往來債務、企業內部形成的債務等。近二十年來，隨著企業從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，使其債務資本變得日益復雜。其復雜性體現在債務資本的組成方面，集中表現在以下三個方面：第一，財政性負債，財政性負債是由于政府行為而形成的應由財政承擔的各類債務，對于企業來說，這些負債是被動性舉債，其債務承擔主體應該是政府，而不是企業。第二、企業經營性虧損造成的負債，在資本金困難的情況下，企業為了維持簡單再生產，只有靠負債籌集資金，資本越少，債務資本就越大，造成資本結構越不合理的惡性循環。第三、具有社會普遍性的負債，眾所周知，三角債從形成到至今已有十多年歷史，其已經成為企業發展的一個沉重包袱。
（三）企業自有資本比例不當
企業自有資本(又稱實收資本或股本)籌集的資金占企業總資產的比例的高低，反映著企業抵御風險的能力和企業生產經營活動所需要資金中依靠內源性融資的程度，反映著企業的積累情況；其動態變化反映一企業資產擴張能力和風險變化程度。我國企業自有資本比率普遍較低，多數國有企業自有流動資金僅占全部流動資金的7—8%，即使固定資產投資中自有資金略高，但綜合起來也不會超過18%，只相當于日本70年代的水平。這主要源于我國傳統經濟體制下的資本金制度殘缺，而改革開放以來，一方面國家撥補企業資本金受國家財力的客觀限制，另一方面國家的某些改革舉措又加劇了企業資本金的下降。同時，企業自我積累機制并未建立，一方面企業面臨著國家不斷“抽血”而造成的“貧血”癥日益加重，難以自我積累；另一方面企業也缺乏內在積累沖動。
（四）國有上市公司的股權融資偏好
由于股權融資的市場負信號效應，國外上市公司一般把它作為最后的融資選擇，而我國上市公司普遍將股權融資作為首選的融資方式?？梢?，我國企業在進行資本結構的決策時，并
沒有充分地考慮其優化問題，而重點考慮的是如何才能獲得資金的問題，關于企業資本結構的科學決策問題，并沒有得到企業的普遍重視。
三、我國企業資本結構的成因分析
資本結構不合理是企業生產經營過程中各種矛盾交織作用的產物，是經濟體制轉換中多種問題的集中反映，其形成原因既有外部因素，又有內部因素，既有歷史問題又有現實問題。
（一）國有企業產權制度改革滯后
產權主體缺位是影響整個國有企業改革成效的最大障礙之一，也是導致企業資本結構不合理的主要原因之一。綜觀30年來的企業改革歷程，無論是改革之初的“放權讓利”，還是后來的“利改稅”、“撥改貸”以及承包經營責任制等，都沒有從根本上觸動企業的資本生成制度，只是在企業的產權制度未根本改變的前提下對企業經營機制所作的一系列調整。改革雖然切斷了企業依賴政府財政融資的資本來源，即政府以行政方式終止了對國有企業資本的供給，但這是在新的資本生成制度尚未形成的前提下進行的，盡管這些措施曾產生過一定的效益，但離開政府資金的無償供給，必然演變為國家通過銀行對國有企業進行負債性支持，否則企業的生產經營就難以為繼。從這一制度變遷的效應看，由于國有企業改革側重于政府對企業控制的放松，而不是產權制度的改革，是在企業不存在產權主體多元化和利益主體多元化的情況下，擴大了企業的自。由于企業產權邊界模糊，產權主體缺位，經營者缺乏必要的產權約束，在這種情況下，國家銀行的債務就不具有約束力，這就為企業過度的負債擴張提供了客觀上的環境和主觀上的動機。
（二）企業之間互相拖欠嚴重
企業互相拖欠是近幾年困擾企業資金正常運轉的突出問題，雖然國家對“三角債”專門組織過清理，但由于整個經濟運行秩序沒有得到根本改觀，還有加重之勢，2005年末全國企業間相互拖欠款達1.2萬多億元，銀行逾期貸款數額在千億元以上。不正常的經濟秩序使得企業之間相互拖欠愈演愈烈，不僅使企業資金運行出現梗阻和滯死，也增加了企業債務負擔。
（三）資本金后天補充無路
資本金的先天不足需要后天來補充，一般情況，企業自有資金的補充有兩種渠道:所有者投入和企業積累。資金供給體制的變化使得企業靠負債起家經營，但隨著稅制的改革，使得國有企業幾乎完全斷絕了增加權益資本的途徑。我國在利潤分配上過多的考慮財政收入，忽略了企業的長遠發展，雖然所得稅率降為33%，但國家做主要投資者還得分利潤，在加上各種費用得征收，及地方政府政策的干預，使得企業內部積累很少，很難用以歸還貸款本金。另外，雖然折舊率提高，正常折舊額應該作為積累?？顚Ｓ?，可是大部分折舊額企業又鋪了新攤子，卻又收不回來，企業無法擴大再生產。企業不進行技術改造，產品打不開市場是“等死”，進行技術改造，又沒有資金投入，完全依靠貸款，形成高負債經營是“找死”，這也是形成企業資本結構不合理的原因之一。
（四）股權融資資本成本低于債券融資成本
就中國的證券市場而言，股權的資本成本卻有可能較小。一方面，上市股權融資，不僅可以相對容易地將通過股票市場籌集到的資金自由支配，還可以不發放股利，沒有利潤就不分紅，將公司的風險部分轉嫁到股票投資者的身上。實際上，我國上市公司的股利發放水平很低，甚至不發放股利，從而使企業通過股票融資的成本更低了；同時，我國上市公司在股利分配政策上一直存在著重股票股利，輕現金股利的狀況，市場參與者相當缺乏成本意識，只注重從股票市場炒作獲取的資本利得，這些都助長了上市公司偏好股權融資。另一方面，由于中國證券市場的特殊性，實際上是對股票的供應進行限制，造成了股權融資成本的“軟約束”結果股票本身“供不應求”。使得股權的資本成本實際上低于債務的資本。依我國公司法規定，普通股每股可分配股利最多只能為每股收益的85%，目前我國二級市場市盈率一般在35—60倍之間，以市盈率35倍計算，股利報酬率最大不超過1/35x85%=2.43%。從上市公司招股披露來看，大盤股的發行費用大致是募集資金的0.6%—1.0%，小盤股大致是1.2%，配股的承銷費用為1.5%。隨著新股發行市盈率的市場化，市盈率最高已達到80多倍，使得新股發行價格水漲船高，相應的發行費用占募集資金的比率下降，其平均值在1%以內。企業增發新股會稀釋原有股東的股票比重，從而影響股票激勵的效應，但這種情況在我國目前基本上不存在。
四、調整和優化我國企業資本結構的對策
資本結構問題是企業財務管理的難題之一，也是國有企業改革的難點。毫無疑問解決好企業的資本結構問題，將有利于國有企業的改革，使企業在激烈的競爭中站穩腳跟，增強獲利能力，為國家多做貢獻。為此有必要建立完善現代企業制度，搞好存量與增量的關系，進行有效資本運營，改善公司治理結構，優化企業資本結構。
（一）逐步降低非流通股比例，完善企業股權結構
要改善上市公司的融資結構，必須要改變現有的國有股“一股獨大”股權結構，提高公眾持股比例，直至最終實現發行股票的全流通。在當前的社會經濟和市場條件下，減持國有股主要通過以下方式：（1）進行國有股的回購。股票回購有兩種主要形式：公開市場回購和現金要約回購。國有股的回購有利于上市公司股權結構和治理結構的完善，有利于上市公司市場價值的維護及實現股東財富的最大化，同時也為非流通股問題的逐步解決提供了思路。（2）將國有股轉為優先股。將部分國家股轉換為具有債和股雙重性質的優先股，使國有股股東只有優先的獲益權而沒有投票管理權。也可把國家股轉換為累積優先股，以保證國有股最大的收益權。因為國有股不能流通，它不具備普通股的性質，把它轉化成優先股，有利于優化公司的股權結構和公司的治理結構。（4）賣給投資基金、養老基金和保險公司，并在一定時期內不能轉讓；或通過協議轉讓的方式賣給大股東。（5）盈利公司的股份向現有股東和新股東公開銷售。另外，要提高企業高層管理人員的持股比例。國家可以采取股票獎勵、股票期權、業績股份等持股型報酬形式，逐步提高企業經營者的持股比例，改變目前上市公司管理層零持股、持股比例極低的局面，以加強對他們的激勵與約束。
（二）企業加強自身管理，改善公司治理結構
無論是債務重組、資本運營還是利用國家給予的政策性補充資本金，要達到優化資本結構的目的，必須通過企業的具體經營來實現，離開了企業的有效的經營管理，所有的措施都會變得沒有意義。在目前國有企業內部管理欠缺規范化、制度化，外部缺少適應市場經濟條件的監督機制的情況下，企業經營的好壞，在很大程度上取決于有沒有一個好的領導班子，好的公司治理結構。改革開放二十年的實踐證明：企業之間差距形成的原因除企業所處的環境有所區別外，企業家的管理水平和公司治理結構是其主要原因之一。
聯系我國企業改革的實際，建立現代企業制度，明確現代企業制度的核心是我國企業公司治理結構調整的關鍵，但也不能搞“”，“一股到底”，而應區別對待，把競爭性的國營小企業推向市場，對工藝性的國有大中型企業則實行所有者多元化、分散化。
1、明確我國公司治理結構中最基本的成份還是建立公司制我國企業資本結構的調整，不可能像國外那樣完全依靠資本市場來進行，因為我們還沒有形成一個健全的資本市場和經理市場。無論是國家作為所有者還是私人作為所有者，都不能獲得關于企業經營的充分的信息，因此我國現在已經實行的公司化改造的企業，其股權實際上并沒有到位。
企業要加快現代企業制度的建立，盡快建立健全“產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學”的企業制度，進行以有限責任公司和股份有限公司為主要形式的公司改制。目前，由于企業缺乏規范的公司制企業的風險和壓力，也就使自身喪失了提高效益的動力，加之現在政府財力不足，無法對企業注資，使得企業的資本結構不斷惡化，國有企業只有真正建立起以股東會、監事會和經理層為組織結構的管理約束體系，才能形成真正意義上的權力中心、決策中心和管理中心，企業完全按照市場經濟進行運轉，按照企業的實際需求通過多種渠道進行融資，使股權多元化，增強企業的動力，提高企業的效益，改善企業的資本結構。
2、外部市場治理結構存在的前提下，建立和完善企業的內部治理結構，實行所有權、經營權和監督權的分離與制衡，通過法人持股和法人相互持股，調整所有制結構，強化經營者的權利。但是，我國現有市場經濟體系和監督機制不完善，往往會使所有者和經營者利益的取向不盡一致。所以，我國在大力發展法人持股的同時，還應該讓銀行參與企業債務的重組，甚至可以把企業對銀行的債務變成銀行對企業的控股，通過對企業資金流動帳戶的密切關注，及早發現財務問題，通知相關企業采取對策或召開股東大會，董事會更換經理人員，也可以向相關企業派駐人員等，以此來顯示主銀行對公司的控制權利以達到有效的監督作用。同時，中央也可以取消銀行對企業貸款規模的控制，銀行自己的責任增大了，就會對貸款或投資的發放講求效益，就會主動對貸前項目進行更為仔細的評估與審查，貸后進行嚴格的監控，對貸款擔保和抵押等一系列日常性經營實行制度化、法律化，從而保障金融政策的整體經濟效益，有效地實現了企業與銀行的互補互益，這樣一來，就可以降低企業不良債務的出現，改善企業的財務狀況。
（三）加強資本運營
1、資本結構應立足于企業所處的行業。資本有機構成低、經營風險大、產業集中度低的行業不可以過多舉債。因為對處于高度競爭行業的企業而言，在確定資本結構尤其是債務結構時，必須考慮自身現金流的穩定性。為了進取性策略而盲目擴大債務，可能引發競爭對手為了擠垮對方而采取短期惡性競爭，這就可能導致該企業由于短期現金流不能滿足清償債務，從而引起無效的企業破產清算。
2、資本結構的優化應結合企業自身的獲利能力，要以降低企業資金成本，提高企業獲利能力為目的。
3、企業資本規模的擴張需能帶動資本結構的優化?，F代企業增長模式的轉變迫使企業更加關注資本運行的質量，優化資本結構也應該要降低財務風險。
4、資本運作要注意企業風險的適應性。企業要根據自身的盈利目標、實力和抵御風險的能力進行資本結構優化和組合，不僅要考慮增加企業的價值，也要關注企業風險的適度性。通過不同的組合，使資本結構保持一定的彈性，從而以較低的風險獲得較大的資本增值和盈利。
5、資本運作要保持合理的舉債能力。在現代企業制度下，充分認識并保持企業的舉債能力，從而保證企業資本的安全、完整和增值。此外，舉債能力直接影響企業在資本市場上的形象和競爭能力，因此無論是從企業外部環境需求，還是企業內部資本管理上，企業都要保持合理的舉債能力。
6、資本結構的優化要因時而異。企業處于不同的發展時期應有不同的資本經營策略，應根據所處的成長周期，采取相應的策略。外部環境發生變化，企業也應該適時調整自己的資本結構，降低資金的加權平均成本，實現資本結構的優化。
（四）矯正資本市場的功能缺陷，強化資本市場社會資源配置的功能
要改變我國資本市場簡單的功能定位，全面發揮資本市場優化社會資金資源配置的功能，就必須在資本市場中引入競爭機制，建立以滿足企業需求為原動力的資本市場，通過制度創新，加強各項規則對企業融資行為的約束和引導作用：一是要完善證券發行制度，實行真正的核準制，讓企業依靠自身的信用和實際經營狀況決定融資方式安排融資結構；二是建立嚴格的會計考核制度，加強信息披露的真實性和全面性，改善以利潤為中心的效益會計核算體系，力圖全面、準確地反映企業經營業績；三是優化政策，鼓勵發展企業債券市場，發揮債券融資的激勵機制、信號傳遞功能以及破產和控制機制，迫使企業建立自我約束機制，改善融資結構。
合理的資本結構有利于提高企業的價值，有利于企業合理安排所有權與控制權，有利于合理解決治理結構問題，有利于降低企業破產風險。隨著經濟的發展，企業資本結構越來越對企業的發展產生重要影響。要想真正的解決我國國有企業資本結構失衡問題，必須結合轉軌經濟這個邏輯出發點和既定的歷史現實，根據中國的具體環境做出具體的分析，根據我國的市場化程度加以權衡和考慮，也只有這樣才能在真正的做到理論和實踐的統一。要矯正資本市場的功能缺陷，強化資本市場社會資源配置的功能，必須在資本市場中引入競爭機制，建立以滿足企業需求為原動力的資本市場，通過制度創新，加強各項規則對企業融資行為的約束和引導作用；要調整上市公司的股權結構，降低國有股比例，改變目前股權結構中國有股“一股獨大”的局面，通過轉讓、回購或換置等手段，實現股權所有者多元化，進而形成有效的公司治理結構。
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多元文化管理篇5
[關鍵詞]大學生；微博；管理；引導
[中圖分類號]G253 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）01 — 0119 — 02
在多元文化背景下，目前在校90后大學生主體人群在心理層面有很多方面不同于其他代際人群，在價值層面將更加認同個人主義、平等主義和異質化。新生代大學生比較專注自我式的生活體驗，在變化繁復、充滿誘惑的社會環境中又充滿了不安全感，充滿了無力感。在這種社會多元化背景下，微博等新型信息交流和人際交往平臺的開發運用，對大學生思想和生活的影響，不能不引起高校管理者們的高度重視。
一、微博在高校中的發展及特點
近年來，博客圈、QQ 群、貼吧和BBS以及時下的微博等新媒介的出現，引起了國內外的關注和研究。這些新媒介何以出現、它的出現究竟意味著什么，等等；擴展開來，新媒介在很多方面突破了傳統的學術問題域，出現了諸多新的解釋性理論，比如加拿大的傳播學者麥克·盧漢就指出，新媒介的出現，極大地改變了人們的生活方式，顛覆了社會的溝通和交流的模式。
進入高校以后，微博基于共享信息形成了比較穩定的“關注-被關注”關系，圍繞個體為中心建立起一種富于彈性的人際關系，并在雙方的互動中展示自我的信息，在“關注-被關注”的狀態下獲得了自我的滿足和自信的體驗。微博的這種特點契合了新生代大學生尋常被關注的需求，因此在高校大學生群體中廣受歡迎。
隨著計算機在大學生中廣泛普及， 截至2010年底， 中國網民規模達到3.98億人， 較2008年增長43.4%， 互聯網普及率達到32.66%，高于全球平均水平（ 21.9 %） 0， 其中30 歲以下的年輕網民占66.7% ，學生網民占33.2%。根據一份基于東莞職業技術學院大學生的題為《高職院校網上青年自組織發展現狀、趨勢及對策研究調查報告》顯示， 通過發放4257份調查問卷， 得出目前高校大學生使用微博、QQ群等新媒介的人數非常龐大，76%的人認同使用微博已經成為他們生活中一種不可或缺的常態方式，使用QQ群的比例幾乎達到100%，使用E-mail比例也達到58%。在大學生日常生活和交往中， 基于互聯網平臺形成的自組織群體不斷涌現， 參與人數不斷增加。微博等網絡自組織群體已經對相當多的大學生產生了影響。
微博最核心的功能是信息的與獲取。就該功能而言，大學生以往借助于BBS、論壇和博客等同樣可以獲取這種服務，但是微博的好處在于它使這種信息的和獲取具有極大的便捷性和交互性，這是非常適合高校大學生作為新生代人群私語化和碎片化的情感表達方式和奔波凌亂的生活樣式。
微博是一種不斷發展的新型平臺，越來越多的功能逐漸整合到微博之中，這就使微博這種自組織具有很強的自我更新能力。但是其本身核心的理念是一以貫之的，這就是：信息的即時性、共享性以及基于兩者相乘的動態信息傳播網絡。它廣泛收集并傳播web1.0的結構化、完整性的信息，以及web2.0的碎片化、零散化的信息，這些信息對高校大學生形成了強大的吸引力，這成為高校大學生使用微博的重要驅動。
另一方面，不能忽視的是，微博往往沒有嚴格的資格要求和組織規范，甚至在很多微博關系戶中，成員無需滿足一定的條件， 只要申請批準就能加入，這就使得微博行為的管理難上加難。
2009年度全國政法工作電視電話會議決定，今后將進一步加緊網絡管理，重點監控和管理QQ群和微博，重點提及要提高網上發現、預防、引導和控制能力，把微博納入到總體的思想政治教育工作和德育工作范疇之內，因此，加強大學生微博行為的管理和引導刻不容緩。
二、加強大學生使用微博行為的管理途徑
（一）應該承認微博在大學生日常學習、交往和生活中的積極作用
90后的大學生生活在不同于以往的社會環境，信息化的交流模式塑造了他們別出一格的社會視野，形成了新生代的社會經驗，在網絡的世界中逐漸形成了獨特的瀏覽習慣和學習環境，表現出濃厚的自我價值認同和自信心理。微博在這方面符合大學生的需要。大學生微博用戶在自己的主頁上分享個人情感、日常生活體驗以及與游戲、音樂、運動等大學生共同關心話題相關的評論，正是這些話題將來自不同地域不同學校的大學生聚合起來，并以社群化的方式進行信息交流和人際交往。同時，微博的用戶圈子并不是封閉的，圈子與圈子之間通過中介節點得以連接，這給大學生微博用戶提供了聚合志同道合人群的機會，更提供了自我表現人格魅力從而形成“粉絲”團體的機會，享受到在日常生活中難得享受到的被關注的感覺。
因此，使用微博契合了90后大學生人群的自我價值認同需要和自信心理的表達，這對于高校日常的德育管理和學生管理是一種有益的補充和延伸。
（二）制定政策，確立對大學生微博行為進行管理和引導的信心和決心
大學生微博行為具有兩面性，它對高校的管理和運行以及大學生健康成才具有積極和消極兩個方面的影響，這種兩面性構成高校學生管理和德育發展必須介入大學生網絡自組織的重要考量。從積極方面來看，許多大學生使用微博的行動取向與高校學生管理和德育發展的總原則和大方向是吻合的，它有利于形成良好的規則意識和參與意識，有利于促進高校學生管理和德育發展；微博作為一種線上虛擬組織，在一定程度上對線下的學校正式組織形成了補充，它適應了愛學生的多種精神文化需求，有利于大學生增強社交、克服心理障礙。然而從消極方面來看，微博對信息的開放態度容易在特定條件下形成輕信和盲從的態勢，有時甚至阻礙了正常信息的傳播，不利于高校的穩定；特定條件下一些微博信息容易形成對高校學生管理和德育發展的抵觸甚至對抗行為，如一些高校近年來出現的“抵制食堂”、“拒交費用”等學生，背后都有微博等的因素存在。
微博的自發、自為特點，使其在目前基本游離于制度化、常規化的高校思想政治教育工作的藩籬之外，既是新穎的高校大學生生活樣式的體現，也是潛在的問題域，它將在未來的高校發展中日益體現出它的重要性。
（三）分門別類，具體措施，具體對待
大學生微博群體主要分為三種類型：信息咨詢型、友情關系型和興趣探求型。用戶給予所關心的不同的話題討論形成了社群，容易形成社群的話題包括游戲、學習、交友和工作。相對于社會人群而言，大學生微博群體具有更明顯的“不可管理性”，因為微博使用環境的寬松自由，大學生用戶群體層次較高，信息豐富，價值取向呈現散發式樣，社會因素和群體言論在微博網絡中流傳極快，受到從眾心理和集體規范的導向，大學生用戶群體容易萌發不同于主流政治理念和社會管理思想認知的情況。此外，微博技術的開放性決定了對微博使用進行管理始終面臨技術門檻，即基本上是滯后管理或者“撲火式”管理，難以預防和事前引導。
總的來看，大學生使用微博的時間段基本都是在朝九晚五之外，也就是非工作時間，這段時間恰好是高校思想政治教育工作的“空白”，是一般意義上的“他組織”力所不能及的領域。這就致使學校德育教育主體難以發現大學生微博群體的存在和運行，從而也就難以有效控制和利用網絡社團開展德育教育工作。
基于以上原因，從方法論的角度看，對大學生微博行為精心管理必須發揮創新意識，對常規的德育管理和學生管理方法進行改革，做到具體行為具體對待，具體類型具體措施。
1.從系統科學的基本原理出發，根據微博的特性、類型、形式與機制，從中探討加強管理和引導的機制和規律。
首先，以優質微博吸引大學生，引導大學生。
以學生口和思政口為主導，開設優質網站。網站設置方面可以風格多樣，呈現生活的豐富內容，進一步優化信息資源的呈現方式，例如：設計部分板塊，契合不同的興趣圈、專業學習圈的熱點信息，并針對學生的興趣愛好、專業需求推薦一些個性化的資源和話題。其次，以學生口和思政口為主導，鼓勵廣大輔導員、班主任和任課教師開設優秀微博，為學生切入社會觀察和現象分析提供窗口和平臺，并專業類、道德養成類以及法律規范類、生活情感類信息和話題，需要注意的是信息和話題的形式要契合微博等網絡新產品的特性，要做到短小、精干、獨到、具體，避免出現行政管理部門文稿味道的通稿摘要、或者是簡單摘取新聞報道的導語，并且要做到與時俱進，及時更新微博內容。
根據一份基于東莞職業技術學院大學生的題為《高職院校網上青年自組織發展現狀、趨勢及對策研究調查報告》，對大學生微博用戶的微博內容進行分析，發現在微博中最經常出現的語言句式是動詞，這說明大學生通常使用微博來報告現實生活中的熱點問題和生活經歷；而在個人頁面上最常出現的關鍵詞，包括“新粉絲”、“音樂”、“女朋友”、“Ipad”、“找工作”、“考試”、“游戲”等時新事物，相對來說政治性社會性話語則較少，如“”、“黃巖島”、“地溝油”、“個人所得稅”等問題，較少出現在大學生微博關注中。這表明在今天的大學生中，最感興趣的話題是生活化的內容，而非政治性話語
這就要求我們在設置和更新微博內容的時候，注意控制方向，以生活化、趣味性、科學性為原則，遴選材料，以大學生感興趣的內容吸引他們的關注和參與。
其次，明確大學生網絡自組織管理與育人目標的關系，使之納入學校管理范疇。
高等學校一定要明確大學生網絡自組織管理和引導在高校人才培養中的地位和意義，它關系到培養什么樣的人，如何培養人這個根本性問題。重視大學生網絡自組織管理和引導工作，要加強制度和組織建設，優化育人環境，加大力度，強化軟件建設，建立與完善一支強有力的工作隊伍，將團委、學生處、思政部和教師等部門的資源和力量整合起來，加強隊伍的組織與培養，齊抓共管，貫穿于教學、科研和學科建設的全過程，貫穿于大學生線上和線下生活，貫穿于大學生課前、課中和課后，確保不使大學生網絡生活成為管理和引導的死角，形成“全員育人、全方位育人”的大德育格局，努力使大學生網絡自組織工作形成黨委領導、黨政結合、強化行政、突出自我、強調創新、齊抓共管的學生管理和德育發展運行機制。
比如，充分利用網絡匿名性、平等性的特點， 培養一支由專職黨團干部、學生工作人員和學生骨干組成的網上思想政治工作隊伍， 重點在校、院、班三級選拔培訓組建一支政治素質高、學習成績好、專業技能強的網絡評論員隊伍， 經常參與網絡互動型非正式群體的活動和現實活動， 引領網上討論的話題內容和輿論方向，推動校園網絡向健康、積極的方向發展。
結語：大學生微博行為是網絡化、信息化條件出現的新鮮事物，在當前社會生活多元化、文化多元化的大背景下，微博行為如何管理和引導，是高校學生管理和德育發展一個不可回避的系統問題，需要高校管理者從以人為本和協調管理的角度去考量并予以解決。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕薛德鈞， 田曉虹.大學生心理與心理健康〔M〕.北京： 北京大學出版社， 2007.
〔2〕黃明睿. 非正式組織對高校學生工作的影響及其管理〔J〕 . 經濟與社會發展， 2006， （07）.
〔3〕 朱婷婷， 周香.非正式組織及其管理對策〔J〕. 當代經理人， 2006， （02）.
〔4〕李磊，王名，沈恒超.網上社團及其管理：NGO新領域探討〔J〕.南京社會科學，2002，（01）.
多元文化管理篇6
隨著醫學模式的轉變和系統化優質護理服務的開展，患者對護理服務質量提出了更高的要求。患者住院后如何護理使其早日康復。要求護士把護理工作從單純的技術操作，擴展到患者的心理、精神、環境、社會等因素的影響作用。促進病人的全面康復，為護理工作者帶來了新的挑戰。我科在開展優質護理服務工作中，對2009年10月―2010年10月204例住院患者實施多元化優質護理服務，取得較好效果，現介紹如下：
1臨床資料
204例住院患者均為內科患者，男性153例，年齡在17~80歲。女性51例，年齡在14~76歲；文化程度：大學以上30例，高中68例，中專20例，初中60例，文盲26例。
2多元文化護理措施
2.1創造溫馨、舒適的文化環境和睡眠條件，病房均為三人間，內有衛生間，保持病房的整齊、清潔，及時清除垃圾，每天隨時通風，保持空氣新鮮，溫濕度適宜，光線充足，為患者創造良好的修養環境。病床與病床之間安裝有隔簾和不同大小的燈光以創造與睡眠相宜的環境。每晚提供熱水泡腳，減少疲勞。護士在夜間做治療或巡視病房時嚴格做到“四輕”盡量避免打擾患者的睡眠。將重病人安排與同一間病房，盡量減少患者間相互干擾。使患者精神放松，保持愉快心情安靜入睡。
2.2用情感、語言密切護患關系
我科病員多數年齡偏大，沒有家人的陪伴，雇有護工，更需要護士的理解設身處地地解決患者所需，解決患者所難，體貼入微，對待患者一視同仁，給予同樣尊重、照顧、關心，使患者感受到護士的親切?；颊咦≡浩陂g與護士接觸的時間最多，護士的言行對病人的情緒、治療效果能產生直接的影響，因此護士應特別注意自我形象，在做治療護理時，態度和藹可親，語言溫和，親切友善，使患者對護士有信任感。
2.3加強優質護理服務項目的提高加強基礎護理，做好床上擦浴，口腔護理及尿道口等基礎護理。同時設有生活服務組，不定時為患者理發，協助剪指甲，購買生活必需品，對出院的患者進行隨訪。還為交通不便的患者復印病歷等。要強化“以患者為中心”，把生物學的患者與社會心理學的人及其生存的整個環境合為整體。進行積極主動的心理護理。在心理上使患者消除了陌生感，進而積極配合治療提高療效。
2.4用豐富的業余文化生活調節患者的情緒醫院在每個病房安裝有電視機，為了讓患者得到更多的健康教育知識，還設有健康知識頻道供患者觀看，每個病房放有健康知識手冊和必備須知。有乒乓球室、撲克室、象棋室、健身房、圖書室等。供患者治病之外時間的消遣，培養在娛樂活動中增強體魄，調整心境，輕松愉快的修養治療。
2.5用飲食文化增強體質，促進早日康復醫院設有食堂，根據病情需要，按需按時送到。每周召集患者及家屬召開座談會，征求他們意見。根據不同地區，不同種族，不同飲食習慣，不斷改進飲食，指導建立良好的飲食習慣。
2.6開展健康宣教文化，加強自我保護意識護士應注重加強自身專業知識的學習，特別對患者的疾病、治療、護理、藥物的作用及副作用等做到心中有數，觀察患者的情緒變化及時做好每位患者的心理護理。根據疾病的發生發展過程，做好患者的功能鍛煉。使患者正確認識自身疾病，消除恐懼和擔憂。同時通過多種形式開展健康教育，如板報，多媒體、健康手冊、心理報等，提高患者對疾病的認識，掌握常見疾病的保健知識，改變不良生活習慣。從而促進疾病康復，預防疾病復發，提高自我身體素質。
3體會
多元文化管理篇7
【關鍵詞】多元主體 多元參與 社會管理 管理機制
多元主體共同參與社會管理是一種全新的決策和治理機制，即政府、公眾、專家、新聞媒體、企事業單位、社會組織、人民團體等社會各主體共同討論、共同協商、共同決策社會公共事務,政府敞開民眾表達的大門，民眾暢所欲言，為政府獻計獻策。這是一種參與式民主，其核心價值在于使政府與民眾關系得到持續良性發展，達到最佳和諧狀態,以實現政府對社會的良好治理，最終實現善治。
社會管理不是為了加強控制，它是柔性的和互動的，其核心議題就是維護人的尊嚴和滿足人的需求，增進社會中最大多數人的幸福感。當前，我們正處在一個思想、利益多元化發展的時代，社會利益的多元化使得公眾訴求多元化。多元主體參與社會管理，是構建和諧社會的客觀要求，是維護人民群眾利益、增進全社會福利、促進社會公平正義、保持社會良好秩序的根本途徑。社會管理中的多元主體共同參與使公眾有機會合法有效表達自己的意愿，有利于最大程度地滿足公眾的利益訴求；有利于體現政府政策的正義性，經濟、政治利益的公平分配；有利于妥善協調社會各方面的利益矛盾，兼顧社會各階層的利益需求；有利于緩和公眾和政府之間的矛盾，維護社會穩定；有益于政府吸納社會群體智慧，充分體現人民是國家的主人的理念，這也是我國民主制度的重要一環。由于公眾具有參與社會管理的天然優勢，能更真實地檢驗政府決策對他們現實生活的影響。實踐證明，哪里的政府真正跟老百姓直接對話，哪里的社會矛盾就小，經濟就能發展，社會就能穩定。因此，創新和完善多元主體參與社會管理的機制，充分維護和保障多元主體的參與權，從根本上減少社會沖突，是構建社會主義和諧社會的核心議題。
多元主體參與社會管理的障礙分析
公眾參與社會管理的意識薄弱。中國傳統的政治文化是一種臣民文化，其基本內涵表現為民眾對清官圣人的政治期盼、在思想上順從、意識上被動、心理上依附，缺乏權利主體觀念、權利意識和自我意識，是一種帶有明顯奴性特征的政治文化。中國傳統的臣民文化抑制了多元主體參與社會管理意識的形成和發展。正如阿爾蒙德和鮑威爾的描述:“所謂順從者，就是已成為政治體系組成部分的、并對政治體系施加于他們生活的影響或潛在影響有所認識的公民。但是他們對自己在政治中作用的看法卻仍然是順從者的看法，也即他們受政府行動的影響而不是積極地去影響政府的行動?！薄八麄兩踔吝€可能對政權和權威人物產生某種合法感或者疏遠感，但是他們對于政治參與則始終抱被動的態度?！雹龠@樣的闡述對于中國傳統臣民文化簡直可以說是恰如其分。中國古代幾乎所有的思想家都不主張民眾自己管理社會事務而認為應當由“圣君”、“賢相”、“清官”來管理，而民眾只要依附于、順從于他們就可以了。這種義務本位的思想造成民眾以消極的臣民意識被動接受自上而下的社會控制。在此思想文化背景下造就的只能是“臣民”、“順民”，而非“公民”、“參與者”，他們對強權的依附、順從心理必然使他們行為唯唯諾諾、唯命是從，政治感極度冷漠，很少甚至不參與社會事務。這種傳統的臣民文化至今還影響著人們的思想和行為，大多數民眾參與社會管理的意識還很淡薄。
政府缺乏多元主體參與社會管理的理念。多元主體參與社會管理強調政府和公眾在參與過程中的互動性和協同性，對公眾來說參與就是去影響那些與他們利益密切相關的政府決策和政府行為，而對政府來說參與就是傾聽和考慮所有民眾意見，并最終以公開、透明的方式做出決策?，F在問題的關鍵是政府沒有多元主體參與這個理念，由于某種權力或利益上的考慮，政府往往把樂于參與社會管理的民眾看作是“刁民”，把公眾參與看作是政府潛在的威脅，一般不愿意放權讓多元主體參與社會管理。還有一些政府官員仍以“父母官”自居，高高在上，完全依靠行政強制手段對民主實行自上而下的社會管理。結果，在參與社會管理的過程中，公眾往往遭到抵制、排斥，無法參與或者遭遇無效參與。
多元主體參與社會管理的制度短缺。我國憲法第2條規定: “中華人民共和國的一切權利屬于人民。人民依照法律規定，通過各種途徑和形式，管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務?！蔽覈鴳椃ㄙx予了公民參政權，這是公民的基本權利，有權了解、參與和監督國家事務、社會事務。我國公民行使國家權力，參與社會管理主要是通過人民代表大會制度來實現的，然而，人民代表大會制度由于自身的缺陷，無法真正保障多元主體能夠真實的參與社會管理。比如說我國的立法法、城鄉規劃法，環境評估、行政法中的聽證制度里面也有公眾參與規定，但不少部門只是簡單信息，甚至找專家做秀，簡單聽聽意見。我國雖有多元主體參與的法律規定但現實中缺乏具體的參與制度保障，缺乏參與的平臺，多元主體參與的渠道不通暢，無法表達自己的政治見解。例如，沒有一部相關社團組織的法律，以鼓勵和規范NGO參與社會管理。再比如，基層選舉雖已普及，但缺失有關選舉的法律規范。從公眾參與的整體情況來看，絕大部分參與還是在非制度化層面進行，公眾在體制內的參與程度非常低，參與的制度化程度遠遠低于參與的制度化要求?！吧鐣訂T和政治參與的速度偏高，政治組織化和制度化的速度偏低，其結果只能是政治不穩定和無秩序?！雹谝虼耍訌姸嘣獏⑴c制度保障，拓寬多元參與渠道，不僅對多元參與社會管理有直接促進作用，而且對整個社會的穩定與和諧也有重要意義。
多元主體參與社會管理的對策分析
公眾樹立參與意識，積極有效參與社會管理。多元主體參與與社會管理是一種政治性、社會性的意見以及在各種意見指導下的行為。正如前文所述，中國傳統的政治文化是一種臣民文化，這種臣民文化對公眾的思想和行為影響頗深，公眾的公民意識和主人翁責任感還沒有充分確立，對社會事務的參與程度較低，與多元主體參與社會管理的要求是不相適應的。因此，我們應立足于多元主體參與社會管理的發展要求，通過多種形式宣傳教育，增強公眾的政治責任感，樹立公眾積極參與社會管理的現代公民意識，培養公民精神，塑造公民文化，讓“多元參與”社會管理成為一種文化和習慣。同時，社會各主體只有提高自身素質，以主人翁的姿態積極主動地參與社會事務的管理，通過各種方式和途徑表達意見，發揮個體的首創精神和政治智慧，向政府獻計獻策，才能建設美好家園，創造幸福生活，實現社會和諧。
政府樹立多元參與理念，開放多元參與。政府要有廣闊的胸襟和包容的心態，拋棄狹隘的執政理念，樹立多元參與理念，讓最大多數社會主體參與社會管理，以此改善和優化政府與公眾的關系，使政府的社會管理工作得到最大多數群眾的支持和理解。同時，政府應開放決策，將一部分權力讓渡給社會公眾，讓公眾參與決策，在決策過程中，政府與公眾形成互動和協同，“少一些替民做主、多一些讓民做主”，以各種方式聽取、采納公眾意見，公眾才有可能充分利用自己的權力，參與到社會管理事務中去。只有政府真正樹立多元參與理念，開放多元參與，真正尊重民意，才能促進多元參與社會管理的良性發展。
健全多元參與制度，拓寬多元參與渠道。公眾的政治參與程度是衡量現代社會政府治理民主化程度的重要指標，良好的社會治理有賴于公眾的積極參與。我國的社會管理長期以來是由政治精英來完成的，其原因之一就是我國缺乏具體的、可操作性的多元參與制度，多元參與社會管理的渠道短缺。因此，必須提高多元參與的制度化程度，盡快制定相關的法律和規定，用具體的制度來規范多元參與的內容、程序、方式等，同時應該更多地開放體制內渠道，加大公眾對政府事務參與的力度，為多元參與社會管理搭建更多更好更方便的平臺，讓群眾能夠暢所欲言，各抒己見。首先，健全和完善多元參與社會管理的參與制度，比如重大事項集體決策、社會公示與聽證、決策評估等制度。凡涉及重大公共利益的決策，涉及復雜事項的決策和涉及多種利益沖突的決策，都應有序發動社會各主體集思廣益、獻計獻策，在聽取各方意見，平衡各方利益后以公正、透明的方式做出決策。其次，拓寬多元參與渠道，參與的方式不僅是聽證，還有社區會議、公民評審團、公共調查、公眾辯論、焦點小組、鄉鎮電子會議等，國外公眾參與的方式達數十種，而且有專門幫助弱勢群體的參與制，如規劃中的規劃援助制度，讓NGO參與。③我們可以借鑒國外公眾參與的方式，盡量為多元參與社會管理拓寬順暢的渠道，最大程度地實現人民當家作主。只有不斷創新和完善多元主體參與社會管理制度，拓寬多元參與渠道，才能保證社會各主體參與社會管理的合法性和有效性，同時，社會各主體才能在理性精神指引下，通過、聽證、人大代表、網絡等多種途徑向政府表達訴求，確確實實參與社會管理。（作者分別為西華大學人文學院講師，副教授）
注釋
①［美］加布里埃爾?A?阿爾蒙德，小G?賓厄姆?鮑威爾：《比較政治學：體系、過程和政策》，曹沛霖等譯，上海:上海譯文出版社，1987年，第41~42頁。
②［美］亨廷頓：《變革中的政治秩序》，北京：三聯書店，1989年，第12頁。
多元文化管理篇8
關鍵詞：公司價值；多元化戰略；管理激勵；股東的代理成本
一、引 言
國內不少上市公司追求多元化經營模式，試圖通過多元化，擴大公司的規模，使公司走上健康穩定發展的道路。然而，現實卻讓人們看到實行多元化戰略使許多公司走上了加速陷入財務危機甚至破產危機之路。巨人集團、德隆集團和三九集團等都是非常鮮明的失敗案例。
我國的資本市場中退出機制不健全，即使公司經營不佳，資不抵債，也不可能立即退出這一市場，有人為的緩沖地帶。上市公司為了不被市場淘汰，往往利用資產重組這一手段，制造市場題材，形成多元化投資。同時多元化帶有明顯的行政色彩，經理層更多追求的是與他們政治目標相一致的經濟目標，多元化往往被經理層用來作為發展自己的工具。通過多元化將公司在短期內做大，經理層就可以得到與其公司規模相匹配的補償。尤其在內部人控制比較嚴重的公司，經理層往往采取最有利于自己的成長方式，多元化便成為他們的首選方式。
在我國上市公司中，管理層的薪酬主要包括貨幣薪酬、持股、在職消費和政治升遷等其他激勵(陳冬華、陳信元、萬華林)。自1998年以來，我國對高管人員的薪酬制度進行了較大的調整。但是，高管人員的薪酬結構還不合理：高管人員持股比例較低，零持股現象嚴重，而且這種現象還有上升的趨勢。在工資和獎金不足的情況下，經理層的收益主要來自于資源的控制收益和在職消費。世界各國經營者的收入多由市場自發調節，而我國對高管人員的薪酬實行管制，高管人員的收入與企業職工工資水平掛鉤。在股權結構上，國有股占優勢控股的地位。作為大股東的國有股東，由于其投資主體或股份持有者不明，導致其對公司的監控非常弱。股票市場投資者中以中小股民為主，他們沒有積極性對公司實行主動監控，結果造成經營管理者的內部人控制和“一股獨大”現象。
目前多元化的有關結論主要來自美國數據，反映的是美國公司的行為和制度背景，美國之外的有關多元化與管理層激勵的關系研究還很少，特別是新興資本市場國家。我國獨特的市場條件下，西方成熟理論的適應性受到一定限制。我國特殊的缺席背景決定了上市公司的多元化戰略與管理層激勵之間的關系可能更為復雜。本文試圖從目前的證券市場結構和制度背景出發，擬對我國上市公司的多元化戰略與管理層激勵之間的關系做一次經驗性驗證。結果表明：現金薪酬水平與公司價值負相關，高管人員持股比例與公司價值之間是非線性關系，激勵并沒有發揮其應有的作用；多元化對公司價值的影響并不顯著。多元化是否有利于公司價值，取決于公司其他方面的因素。當控制了影響多元化的公司內部因素后，我們發現國有股占主導地位的公司，多元化程度與激勵正相關。其中多元化程度與固定的現金薪酬關系不大，二者之間是負向關系；多元化程度與管理層持股比例之間是正向關系。多元化程度與在職消費正相關，多元化決策是管理當局希望從多元化中獲取更多的剩余收益和隱性的私人利益；多元化程度與國有股所占的比例負相關，但這種關系不顯著。而非國有股占主導地位的公司多元化與在職消費反方向變動。
本文余下的部分是這樣安排的：第二部分是理論分析；第三部分是樣本選取與變量的選擇；第四部分是實證結果分析；最后一部分是結論。
二、理論分析
1．多元化與公司價值
近年來的研究認為，平均來說，多元化的成本大于其帶來的收益，即存在“多元化折價”現象，增加公司的專業化程度可以提高公司的價值。lang and stulzc發現專業化公司的平均托賓的q值要高出樣本平均值的40％；berger and ofekt發現行業多元化可以減少公司價值的13％～15％，這種價值損失是由于過度投資和跨行業經營子公司造成的。國內研究多元化經營和公司價值的文獻并不多，得出的研究結論不完全一致。劉力通過對多元化經營與企業效益、公司價值之間的關系進行實證檢驗，發現企業多元化經營的程度和企業的經營效益和資產負債率之間不存在相關關系。朱江對多元化戰略與經營績效之間的關系進行了定量分析，發現多元化程度和其經營業績之間沒有顯著的因果關系。金曉斌認為上市公司多元化本身是中性的。蘇冬蔚等認為我國上市公司多元化出現溢價現象。
2．多元化與代理成本
大量研究表明多元化是導致股東和經理層之間代理沖突的一個主要方面。由于經理層沒有全部的剩余索取權，他們有動機謀求自身的利益。做出增加他們自身效用但潛在地會減少公司價值的決策。由于持有較多股份的經理將面臨較高的風險，通過多元化來降低他們所持股份的風險。amhud and levc8)指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。多元化經營的目的是為了獲取私人利益，幫助他們建立一個龐大的公司帝國。jens－ encq)and$tulztz認為多元化是經理們以股東財富為代價追求自身利益的結果。私人利益之一來自于聲譽、好的職業前景和社會地位。私人利益之二來自于管理層的尋租和壁壘效應(entrenchment effects)。當公司存在多余的或者自由現金流量時，經理們往往會傾向于過度投資，經理們也能夠通過一些特定投資來侵占股東的利益。由于多元化可以使經理們獲得與管理一個更大的公司相關的特權，其報酬與公司的規模相關，他們從多元化中獲得的私人利益要超過他們的私人成本。多元化也增加了剝離公司資源的機會。在剝離公司資源的過程中，經理層也會得到私人利益。多元化符合經理花錢而不向股東支付股利的意圖。只有通過內在或外在監督機制的壓力，管理者才會減少多元化。shleifer andvishnyt、bergerandofek認為經理們通過多元化來加強壁壘效應，他們認為通過進行與經理技能相匹配的投資活動，經理們增加了與董事會討價還價的能力，使解雇他們變得十分昂貴。may發現當ceo的個人財富較多地與公司的權益資本連在一起時，他們會熱衷于使公司多元化的并購。ceo 的個人財富和企業價值都與多元化程度成正比。 denis et al發現內部持股比例和外部持股比例越高的公司，多元化程度越低。他認為當前的專業化
三、樣本選取與變量的選擇
1.樣本的選取
本文選取了2001～2004年公布財務報告的滬市上市a股公司為研究樣本，研究中所采用的基礎數據來源于天相數據庫、深圳市國泰安信息技術有限公司合作開發的csmar數據庫。研究過程中使用的多元化程度數據為作者自己整理，經過計算機校驗，可以保證數據的準確性。本文按照下列標準對原始樣本進行篩選：①所選樣本公司必須在年報中披露分行業資料或類似能區分其各行業營業收入的資料。②剔除金融類和公用事業類的上市公司。 ③采用按行業定義上市公司經營單元的辦法。將經營單元定義為每一個業務收入占公司總銷售收入 5％以上的產品所在的行業為公司的一個經營單元。我們對這些公司進行如下分類：以是否跨行業為標準，將這些公司劃分多元化和專業化公司。如果公司只在一個行業中經營，則為專業化公司，否則為多元化公司。④剔除了數據不完整的上市公司。
2．變量的選擇
(1)公司價值。morck、shleifer、vishny(1988)， barclayandholdemess(1989)、zinga]es(1994)等都使用tobin’qcv來度量公司的價值。我們借鑒他們的研究成果，用tobin’q來度量公司的價值。
(2)多元化程度。我們選擇多元化程度為解釋變量。比較科學的多元化程度的度量指標是sic代碼分類數據庫中公司各業務單元的銷售額、資產額或利潤額的比重來計算的多元化指數。我國進行此項研究顯得非常困難。本文在借鑒現有的研究成果的基礎上，采取經營部門數(n)的自然對數(1a1) (n)和收入的熵指數(dt)(jacqueminandberry， 1979)來度量多元化程度。
(3)管理層激勵水平?？紤]到我國的特殊的制度背景，我們采用前三名高管人員的現金薪酬之和的自然對數ln、高管人員持股比例(1nside) 兩個變量來作為管理層激勵水平的代理變量。
(4)在職消費(ac)。高管人員的在職消費一般計入管理費用，公司的高管人員往往通過辦公費、差旅費、業務招待費、通迅費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費等八項來報銷其私人支出。我們按照陳冬華(2005)的做法，將在職消費看作是上述的相加。在現金流量表附注中找到上述信息，將其相加即得在職消費變量。
(5)控制變量。aggarwalwalking(1994)提出決定高管人員薪酬的因素主要有公司規模、成長性等。我們選擇公司規模、資本結構、增長性和股權結構等變量作為控制變量。(1)公司規模。s. s．chen (2000)發現大公司比小公司更容易進行多元化。同時公司規模也被認為是影響管理層薪酬的第二大因素。由于大公司有更多的管理層次結構，每一層次都有一個薪酬差別。大公司的高級管理層的薪酬將超過小公司的薪酬水平。rajan and zinde8都把公司規模作為控制變量。我們按照此分析思路，也把公司規模作為控制變量，并用公司總資產的自然對數(lna)來度量公司規模。(2)資本結構。西方的研究結論表明不同的資本結構下最優的經營者報酬是不同的。高負債率公司的經營者報酬業績敏感性特別低。本文采用長期資產負債率(ltd)來度量公司資本結構。且對資產和負債都采用賬面價值。(3)增長性。myers認為高成長性公司對將來的投資有更多的選擇權。如果高成長性公司需要外部權益融資來執行這種選擇權，擁有大量債務的公司可能會放棄這個機會。因此擁有較大增長機會的公司更容易發生代理成本。我們用主營業務收入的增長率(sc)來表示公司增長性。(4)股權結構。以前的研究表明，外部大股東的出現和高層管理者報酬之間是強相關性。我們將采用第一大股東所持的股數(h1)來代表大股東的絕對控制程度；用第一大股東與第二大股東持股比例之差(h1—h2)來代表大股東的相對控制程度；國有股所占的比例 (guoyou)和法人股所占的比例(fallen)來代表股權的性質。
3．分析模型
由于本文數據是截面公司較多，而時期較少(4 年)的面板數據，分析重點為多元化戰略與管理層激勵之間的關系。因此，本文選擇面板數據模型進行回歸。面板數據模型的優點在于綜合考慮了截面和時間序列兩方面包含的信息，同時又可以通過一定的估計方法，克服兩種數據中容易出現的異方差、序列相關和自相關性，估計的結果更有效。模型形式為：
其中duoyuan表示多元化程度的變量，包括多元化熵指數和經營的部門數；ac表示代理成本； ln(n)是經營的部門數目的自然對數，表示多元化程度；jill表示與管理層激勵有關的各變量；μ1
四、實證結果分析
1.一致性檢驗
表1一致性的檢驗結果顯示：托賓q值均值為 1．29，中位數為1，07。在50％位數和90％位數之間，q值在1．07—1．887之間。前三位高管薪金之和的平均數為50．36萬，中位數為37萬；總經理董事長或總經理持股比例平均為1，60％，中位數為0。在 50％位數和90％位數之間，其持股比例在0—0．1％之間。在職消費平均為6．9％，中位數為22，81％；表示多元化程度的熵指數平均為0．4983，中位數為 0．6087。在50％位數和90％位數之間，dt值在 0．6087—1．2534之間；公司平均從事2．90個行業經營，中位數為3；第一大股東所占的比例平均為 47．52％，中位數為45．67％；第一大股東的絕對控制程度平均為37．66％，中位數為37．67％；國有股所占的比例平均為37．93％，中位數為44．26％；法人股所占的比例平均為18．34％，中位數為3．18％；其他控制變量的情況見表1。
表2變量之間的相關系數情況顯示：托賓q與前三名高管薪金之和顯著負相關，與規模、增長性、高管人員的持股比例和法人股所占的比例負相關，與多元化程度和盈利能力顯著正相關，與大股東的絕對控制程度、國有股所占的比例和顯著負相關；多元化與前三名高管薪金之和、高管人員的持股比例負相關，與代理成本、規模、大股東的絕對和相對控制程度正相關；在職消費與前三名高管薪金之和、高管人員的持股比例、大股東的絕對控制程度和相對控制程度、國有股所占的比例和法人股所占的比例和規模顯著負相關，與多元化程度顯著正相關；與其他控制變量的情況見表2所示。
2．多元回歸分析
我們的模型顯示了公司的價值、管理層激勵和多元化程度之間的一種均衡。我們主要在以下兩個方面進行實證檢驗：公司價值、激勵與多元化之間的關系；多元化與激勵之間的關系。我們的設計遵從這樣的理論模型：管理當局選擇的多元化程度是他們所得到的激勵水平的函數，公司價值、多元化程度和激勵相關。
(1)多元化、激勵與公司價值。這里我們主要是檢驗公司價值與激勵和多元化程度之間的關系。我們使用的模型為：
是公司價值、激勵與多元化的實證檢驗結果。由表中的數據可以看出，模型都顯示高管人員持股比例的系數為正(負)，高管人員持股比例的平方為負(正)，表示公司價值與高管人員持股比例之間是非線性關系。前三名高管薪金之和變量系數為負，表示公司價值與前三名高管薪金之和顯著負相關。在沒有加入控制變量的模型中，公司價值與前三位高管人員現金薪酬顯著負相關。各模型都顯示公司價值與在職消費顯著正相關，這與我們前面的理論模型中的預測相反。加入控制變量后，普通的 ols模型和固定效應模型都顯示公司價值與增長性負相關，與大股東的絕對和相對控制程度、國有股所占的比例、法人股所占的比例都顯著負相關，與資本結構、公司規模和盈利能力顯著正相關。在沒有加入控制變量的模型中，普通的ols和固定效應模型均顯示公司價值與前三位高管人員現金薪酬顯著負相關。普通的ols模型中公司價值與多元化程度之間的關系不確定。到底多元化是否有利于公司價值，不需要看其他方面的因素。公司價值與高管人員持股比例之間是非線性關系。加入控制變量后，普通的ols和固定效應模型都顯示規模、盈利能力和資本結構是顯著影響公司價值的控制變量。多元化水平與公司價值之間在各模型中顯示出不同的關系，但在職消費在各模型中均對公司價值有顯著正向影響。
(2)多元化程度與激勵。公司多元化戰略行為會影響薪酬設計。多元化戰略要求賦予經營者廣泛的行動自由，傾向于對高管人員支付較高的報酬。在均衡狀態下，多元化程度應該與高管人員持股比例正相關，較大的私人利益驅使管理當局去增加多
結果顯示：模型均顯示多元化程度與前三名高管薪金之和負相關；在普通ols模型中，二者關系顯著。多元化程度與高管人員持股比例之間是正相關系。在職消費與多元化程度正相關。
結果顯示：在沒有控制其它變量的情況下，多元化程度與持股比例顯著正相關。加入控制變量的普通ols(面板數據)模型中，多元化程度與元化程度和要求較多的報酬。此時變量(1nside)的系數61為正；若基于分散其不可分散風險的角度考慮，變量(1nside)的系數6l應該為負。實行多元化戰略的企業采用了高水平、長期化傾向的高管人員薪酬組合。在這部分，我們主要檢驗多元化程度與激勵之間的關系。我們按照國有股所占的比例，以 30％為界，所占的比例大于30％的為國有股占主導地位。我們使用的模型為：
在職消費顯著正相關；多元化程度與國有股和法人股所占的比例顯著負相關。在加入控制變量的固定效應模型中，多元化程度與薪金水平顯著負相關。在非國有股占主導地位的公司，多元化與在職消費顯著負相關。按照前面的分析可知，如果多元化水平發生變化的內在來源是分散風險的動因，那么多元化水平發生變化的公司價值對激勵的反映就比沒有經歷這種變化的公司的大。從數量來看，β1+β2 應該大于β1；如果多元化水平發生變化的內在來源是出于獲取私人利益的動因，那么多元化水平發生變化的公司的業績對激勵的反映就較弱。β1+β2應該小于β1。這與獲取私人利益的多元化的動因相一致。我們的研究結果與aggarwal(2001)的結論。
五、結 論
本文主要從代理的角度解釋多元化的決策行為。我們主要檢驗了中國上市公司多元化與管理層激勵之間的關系。
1．多元化、激勵與公司價值
與我們在前面的理論分析時所預計的有所不一致。我們認為公司多元化決策的驅動因素自然也不同于投資決策的驅動因素。國有股占主導地位的公司多元化決策是管理當局既希望從多元化中獲取私人利益，又希望分散其人力資本的風險；而非國有股占主導地位的公司多元化決策是管理當局希望分散其人力資本風險的因素所驅使。同，現金薪酬水平與公司價值負相關，高管人員持股比例與公司價值之間是非線性關系。表明在我國目前的制度背景下，由于合約的不完全，激勵并沒有發揮其應有的作用；多元化對公司價值的影響并不顯著。多元化是否有利于公司價值，取決于公司其他方面的因素。
2.多元化與管理層激勵
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