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福利待遇管理辦法范文8篇

時間：2024-08-15 14:11:03 77

福利待遇管理辦法

福利待遇管理辦法篇1

一、年檢內容及方式

并單獨和各福利企業的個別殘疾職工進行了座談，一對市本級企業進行了入戶實地檢查。市生產辦會同市國稅局、市地稅局于3月28日—4月8日共9個工作日對市本級22家福利企業嚴格按照現行《福利企業資格認定辦法》規定逐一進行了檢查。對企業的財務核算、依法納稅、殘疾職工上崗、工資發放、福利待遇、養老保險、勞動合同、一人一檔等情況進行了認真全面的檢查和核算。解他企業的工資、福利待遇上的實際情況，對個別未能按規定及時為殘疾職工購買保險、通過銀行工資的福利企業，要求進行限期整改，并在整改期后再次進行現場檢查時已達標，確保了殘疾職工的各項福利待遇落實到位，切實保障和維護了殘疾職工的合法權益。

按屬地管理原則由各縣市、區福利企業生產管理辦公室于4月15日全部結束年檢。市生產辦于5月5日—5月30日不定期地的對各縣市、區分別以抽查23個企業的方式進行了檢查，二對各縣市、區福利企業進行抽查。各縣市、區所轄福利企業共71家。抽查的12個福利企業當中，11家基本符合年檢的各項指標要求，對另一家企業在環境污染、勞保用品、殘疾職工崗位設置、工資發放及簽訂用工合同方面不完善的地方提出了整改意見和建議。

三年檢結果

經過企業自查、復查、抽查等程序，本次參加年檢的企業共93家。2010年度福利企業年檢結果全部合格，這些企業在2010年年末的職工總人數為8429人，共安置殘疾職工3752人，占福利企業職工總人數的44.51%福利企業共實現銷售收入22億，實現利潤8858萬元，退回增值稅1.02億，2010年全市福利企業的職工人數、銷售額、實現利潤等方面都比2009年有一定程度增加。

二、目前存在問題

不足以調動企業的積極性。殘疾職工的工資、保險及企業管理成本在逐年增加，一福利企業新稅收政策支持力度偏弱。而封頂3.5萬元的返稅政策將逐年壓縮企業的利益空間，沒有體現扶持福利企業發展的觀點。按照財政部、國家稅務總局〔2009〕151號文件《關于部分國家儲備商品有關稅收政策的通知》規定，退還的流轉稅并入企業利潤計征企業所得稅，更減弱了支持力度。2009年有8家福利企業主動要求注銷福利企業證書。

協會工作面臨新的困難。市本級福利企業協會由原來的24家會員單位下降為現在22家，二企業經營效益下滑。70%企業要求減少會費，截止目前為止仍有極個別福利企業沒有繳納會費，并希望我幫助解決退稅少融資難等問題。

三、下半年工作安排

加強調研，一及時向省民政廳匯報、并主動與市級稅務部門等相關單位溝通。反映福利企業的訴求，有效的為企業服好務。

為殘疾職工進行專項的技能培訓，二主動和勞動局、就業局等單位聯系。以增強他工作能力，使他掌握更多的謀生技能。

福利待遇管理辦法篇2

關鍵詞：高校教師福利待遇制度

高校教師收入分配制度改革一直是高校內部管理體制改革的焦點。總書記在2010年全國教育工作會議上的講話指出：要采取更有力的措施，提高教師地位，維護教師權益，改善教師待遇……福利待遇問題事關高校教師工作積極性、主動性和創造性的發揮，最終決定人才培養的質量。因此，我們有必要對高校教師的福利待遇制度進行考查，以便為建立科學合理的高校教師福利待遇制度提供參考。

一、高校教師福利待遇的構成

高校教師福利待遇可以概括為貨幣性待遇和非貨幣性待遇兩個方面。貨幣性待遇包括國家規定的津貼補貼、安家費、科研啟動費、進修培訓費、學習補貼、科研或教學成果獎勵、住房公積金、住房補貼、午餐費、通訊補貼、交通補貼、過節費、喪葬撫恤金、困難補助、醫療保險、醫療備用金、探親車旅費、年終獎，寒暑假、婚假、產假，健康體檢，等等，非貨幣性待遇主要是指學校為保證教師順利開展教學、科研等工作提供的硬環境和軟環境。如解決教師住房、配偶安置和子女入學等切實問題，加強實驗室建設，改善辦公環境、教學設施，組建科研團隊，為教師搭建成長平臺，在制定政策時向教師傾斜，提供培訓、進修、學術交流的機會，營造安靜舒適的生活環境、尊師重教的校園環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境，等等。

二、高校教師福利待遇制度存在的問題

綜觀高校教師待遇制度，存在的問題主要表現在以下幾個方面：一是成本管理觀念淡薄，對福利待遇的運行缺少必要的分析預算、過程控制和效果（益）分析；二是主要實行靜態管理，缺乏靈活性，政策調整跟不上市場節拍，福利待遇的導向功能和調節功能在習以為常的慣性操作中逐漸被消耗弱化；三是福利待遇項目和內容的設計缺乏對教師真正需求的調查研究和分析歸納，對處在不同類型、不同層次、不同階段的教師的實際需求不能及時供給，造成學校供給與教師需求的結構性沖突，導致教師對福利待遇不滿；四是缺乏系統性和全盤統籌考慮，與教師崗位設置脫節，與教師職務聘任脫節，與教師績效考核脫節，福利待遇的強化功能受到限制，不能激發教師的競爭意識、危機意識和創新意識；五是持續激勵的效用不高，重視一次性投入，如在引進人才時提供高額安家費、科研啟動費等，卻缺少對教師進行長期激勵的配套制度和措施。

三、解決問題的對策

1.加強對福利待遇構成的分析，更加科學合理地設置福利待遇制度。

高校雖然不像企業那樣以追求利益最大化為目標，但是福利待遇的投入畢竟是一種成本，不計效用地提供福利待遇是任何一所高校都無法做到的，高校必須增強成本管理意識，提高成本管理水平，向管理要效益。

首先，高校應對學校以往（如過去3年或5年）福利待遇的類型、項目、層次進行統計分析，按國家明文規定性、核心性、輔、臨時利待遇進行分類匯總；其次，統一福利待遇的度量衡，將各項福利待遇貨幣化或公式貨幣化，使各項福利待遇能夠滿足加減乘除等數字統計分析屬性，并計算各類福利待遇項目所占比重；再次，對教授、副教授、講師、助教等各層次教師在一個完整的財政年度內所享受到的各項福利待遇進行統計分析；最后，在統計分析和調查研究的基礎上，及時修訂和完善現行福利待遇方案。一是加強預算管理，對國家有明文規定的福利項目按規定列支，對核心利待遇項目應優先保障，對輔、臨時利項目要打破“只能有不能無，只能增不能減”的傳統束縛，該刪的刪，該減的減，保證將有限的資金用到真正發揮效用的地方；二是參照企業做法，對福利待遇項目進行組合，提供可供教師選擇或選購的福利待遇組合方案；三是對每一種福利待遇組合的貨幣價值進行評估，即定價，以價格或點數或分數的形式予以體現。同時，根據職稱、學歷、資歷、工齡、業績貢獻等，確定教師能夠享受到的福利待遇，并轉化成與福利待遇組合相一致的價格或分數或點數。教師可根據自己的情況，按照等價交換的原則選擇購買學校提供的福利待遇組合。

制訂福利方案并不是終點。高校還應通過調查、走訪等形式，加強對其他高校福利待遇政策、項目、水平，以及市場行情的關注與了解，把其他高校有益的項目吸納進來，把本校過時的項目淘汰出去，及時調整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有競爭性、吸引力和時代感。同時，加強對福利待遇方案的年度評估，認真檢查福利制度的激勵作用，從正面和負面加以分析，在實踐中不斷改進福利待遇方案。

2.加強對教師需求的分析，根據教師需求，確定待遇供給。

選擇是一種雙向行為，只有雙方的目標趨于一致，達成某種心理契約，選擇才會穩定、持久，才會有結果。行政命令、單方意愿、被動接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的邊緣，激勵就無從談起。這就要求福利待遇的供給與需求必須“對上號”。為此，高校應加強對福利待遇政策的宣傳，讓全體教師清楚知曉自己付出努力后，能夠獲得的待遇價值。教師通過將自我需要與學校提供的福利待遇進行比較，找出需要與供給的結合點，行使自己的選擇權，考慮付出多大程度的努力，通過什么樣的渠道，才能獲得自己想要的待遇。如果教師認為實現目標的可能性比較大，就會自覺地將個人需要與學校目標并軌，明確努力的方向，向著學校設定的目標前進。事實上，高校提供各種各樣的福利待遇只是控制的一種手段，其目的是充分調動和激發教師工作的積極性、主動性和創造性，引導教師全身心投入到教學、科研等工作之中，主動地為實現人才培養、科技進步、服務社會等目標服務。

不同的高校、不同的崗位性質，不同的教師結構，不同的層次，甚至在不同的發展時期、發展階段，教師的需求都不相同。高校可以通過經常或定期開展問卷調查、不同層次或類型的教師座談會、訪談等形式，了解教師的需求偏好；可以借助網絡設立電子信箱，開辟福利待遇專題論壇，疏通教師表達福利待遇意愿的渠道，積極聽取教師意見；還可以對問卷調查結果、教師意見進行歸納分析，在分析的基礎上，重新審視福利待遇方案，對福利待遇供給及時做出調整，增強福利待遇供給的針對性、適用性，增強教師對福利待遇的滿意度。

3.加強對教師待遇影響因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。

影響教師福利待遇的因素有許多：（1）地區性因素：一般而言，同等水平的高校，位于東部沿海地區、南方地區、省會城市的，要高于位于西部地區、北方地區、非省會城市的。人才流動的“北雁南飛”、“一江春水向東流”現象就是對此類情況的真實寫照；（2）高校辦學層次和整體實力因素：即使位于同一地區，教育部直屬高校、國家重點扶持高校（985、211高校）、地方重點建設高校，要高于普通高校、非重點扶持和建設的高校。普通本科院校、普通高職院校、獨立學院、經國家審定的分校辦學點，教師的福利待遇水平有較大區別；（3）高校類別因素：研究型大學、教學型大學、教學研究型大學，理工科高校、文科高校、綜合性高校，教師待遇均有差異，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，傳統優勢學科與新興學科、邊緣學科等差異，這些差異也是影響教師待遇的因素；（4）個人特征因素：包括學歷、職稱、任職年限、工齡，以及是否擔任管理職務等，目前，高校教師基礎津貼分配多以此為依據；（5）工作業績因素：主要包括教學工作量、教學質量、科研成果、科研課題、科研獲獎、人才培養成績，等等。

上述前三個影響因素客觀存在，教師個人努力難以改變，后兩個因素尤其是業績因素，與教師是否積極直接相關。高校應加強對教師個人特征和工作業績因素的分析研究，探索建立以崗位、能力、業績、貢獻為主要內容的教師福利待遇參考標準，切實改變過去簡單地用職稱、學歷、任職年限、工齡，是否擔任管理職務作為主要衡量標準的弊端，引導教師多出成果、多作貢獻。要在福利待遇設計時，對教師所承擔的任務量進行準確計算統計，對教師的能力做出科學客觀的評價，對教師取得的業績、所作貢獻做出統一界定，在業績貢獻與職稱學歷之間、在科研與教學之間、在一般教師與“雙肩挑”教師之間，架起可以逾越的橋梁，讓福利待遇在各種影響因素之間真正彈性起來，使教師真切感受到自己的任何努力與付出都是值得的。

4.進一步深化高校津貼分配制度改革，建立有效的激勵機制。

津貼分配制度是高校根據自身特點和發展需要而自主設計的一種薪酬制度，各高校做法不一，如北大、清華采取的是直接與業務掛鉤的崗位津貼模式，浙江大學采取的是“基礎津貼+業務津貼”模式，中國礦業大學采取的是基礎津貼、年功津貼、業績津貼相結合的模式。這些津貼制度的實行一定程度上體現了按勞分配、優勞優酬的原則，提高了教師的收入水平，但也存在一些問題，如津貼與崗位對應，且多以絕對值的形式體現，教師只要完成崗位任務，就可以獲得相應檔次的津貼，津貼成為一種固定收入，激勵作用逐漸弱化；津貼分配對關鍵崗位、重點崗位傾斜力度較大，忽視一般崗位，呈現出“倒金字塔式”格局，普通教師，尤其是年輕教師滿意度較低；津貼分配多是按年度、分月份發放，看重年度成果，與人才培養、科學研究的長期性不能有機結合，易導致急功近利。因此，高校應進一步深化津貼分配制度改革，讓津貼分配更具彈性激勵作用。一要結合實際，根據發展目標和戰略需要，研究確定適合學校自身特點的津貼類型；二要引入權重觀念，在不同崗位、不同類型、不同級別的教師中，實行不同的津貼分配組合，切忌“一刀切”、一個標準，如教學類崗位，應適當提高課時津貼、人才培養津貼的比重，科研津貼的比重要相對小一些。二級教授崗要比三、四級教授崗的科研任務比重大一些，高級別要高貢獻、高業績，只有高業績才配享受高水平津貼標準；三要縮小政策性津貼的等級差距，拉大獎勵性津貼的差距，如教學津貼、科技論著津貼就不宜差距過大，而教學獎勵津貼、科研津貼、獎勵津貼、專利獎勵津貼、科技成果轉化津貼級差可以大一些；四要引入相對值概念，改固定津貼標準為浮動值，根據教師在同教研室、同類型、同級別、同單位的相對位置，計算津貼額度，體現“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則；五要提供級別之間承接轉換的通道，現聘崗位的確定大多是根據上一聘期的業績確定的，如果教師在現聘較低級別的崗位上做出了與高級別崗位教師同等的業績，就應享受高級別津貼標準，業績特別突出的，可越級享受，從而使激勵機制持久發揮作用。

5.進一步深化教師職務聘任制改革，讓教師職務與福利待遇同步聯動。

職稱是對高校教師工作能力和工作業績的一種評定，是衡量教師工作能力的主要依據。現行高校職稱聘任制度在某種意義上滿足了教師自我實現的需要，調動了教師的內在積極性和主動性。但是，由于長期形成的職務“終身制”，職務與待遇同步，以及在聘任時對教師歷史業績的過分看重，在聘任后對教師疏于管理，使得許多教師在評上職稱后，安于現狀，不思進取。為改變這種狀況，許多高校作出了積極有益的探索，如北京大學的“非升即走”、南開大學的“非升即轉”、清華大學等的人事制度等，然而推廣這些制度對一所普通高校而言，仍具有很大挑戰性。高校應在現行制度的框架內，想辦法讓職務與待遇聯動。（1）目標設定：在崗位分析的基礎上，學校科學設定聘期最低目標，滿足教學、科研、學科建設、人才培養等工作基本需要；教師在聘任相應職務后，必須申報聘期目標，聘期目標不得低于學校設定的最低目標，并將聘期目標細化成年度目標，讓教師以承諾的形式，自己約束自己。（2）福利待遇：學校對照最低目標和教師目標，在成本核算的基礎上，確定能夠提供的福利待遇區間、等級、范圍，并將福利待遇分成固定部分和浮動部分，固定部分在聘期內按年度發放，浮動部分聘期期滿考核后決定是否兌現；明確對超額完成目標任務的獎勵措施。（3）考核：考慮教師職業特性，實行聘期考核。聘期期滿后，教師對照承諾目標，提交支撐證明材料；學校審核支撐材料，按目標實現程度，確定考核等次，并兌現相應福利待遇。（4）對未實現目標任務教師的處理：學校應設計符合自身實際的處理措施，如保留職務，但降低待遇，延長目標任務的實現年限，給予過渡、轉崗分流并提供培訓學習提高的機會等。

參考文獻：

［1］總書記在2010年全國教育工作會議上的講話..

［2］劉婉華，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教師工資待遇國際比較與思考［J］.清華大學學報（哲學社會科學版），2004，（6）：86-92.

［3］邢志杰，閔維方.影響高校教師崗位津貼分配的因素分析［J］.教育與經濟，2006，（2）：6-9.

［4］高慧鴿.高校崗位津貼制度評析［J］.經濟研究導刊，2008，（10）：225-227.

［5］周江林.我國高校教師職務聘任制改革：問題與對策［J］.中國高校師資研究，2009，（4）：13-16.

福利待遇管理辦法篇3

一、加強農村福利院建設管理的意義

加大農村福利院建設管理力度，全面提升農村五保供養水平、提高農村五保供養服務質量，是實踐“三個代表”重要思想、落實以人為本的科學發展觀、構建社會主義和諧社會的迫切需要。我市實施“福星工程”后，農村福利院基礎設施基本配套，新型供養機制和集中供養格局基本形成。鞏固福星工程成果，確保農村福利院正常運轉，事關黨和政府形象。因此，要切實加強和建設管理好農村福利院，確保農村五保供養對象老有所樂，頤養天年。

二、加大農村福利院建設管理力度

㈠設立農村福利院維修改造基金，建立長效投入機制。市政府設立農村福利院維修改造基金，對需要改造的農村福利院和需要維修的基礎設施進行維修改造，確保農村福利院運行安全，正常運轉。農村福利院危房改造資金采取“向上爭取一點、財政投入一點、慈善會募捐一點”的辦法籌集，按照輕重緩急的原則，逐步解決好農村福利院危房改造問題。農村福利院維修改造基金由市民政局負責安排使用，市財政局負責監管。各鎮（辦、區）也要從本級財政安排資金，設立本級農村福利院維修改造基金，建立農村福利院維修改造長效投入機制。同時，將保證福利院正常運轉的辦公經費納入本級財政列支計劃，原則上每所農村中心福利院每個年度的辦公經費不低于5000元。

㈡健全各項規章制度，建立一支高素質管理服務隊伍。各鎮（辦、區）要督促所轄農村福利院健全完善各項規章制度，實行院務公開、民主管理、民主監督、文明辦院，重點要在建章立制和狠抓落實上下功夫。要建立院務公開制度、財務管理制度、工作人員職責等制度，各項制度必須張貼或懸掛在明顯位置。健全各項制度落實的監督機制，使各項制度落到實處。要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則、選配人才，建設一支高素質管理服務者隊伍。福利院院長和工作人員采取面向社會公開招考、選聘的辦法，擇優錄用，實行合同聘任制管理。各鎮（辦、區）要高度重視農村福利院管理服務隊伍建設，加強對福利院院長和管理服務人員培訓，開展業務交流，定期組織學習，切實提高人員素質。農村福利院在各鎮（辦、區）的領導下，可由各鎮（辦、區）社會事務辦代為管理，設立農村福利院院務管理委員會和院民管理委員會，實行院務委員會領導下的院長負責制，院長負責福利院的全面工作。

㈢合理配備管理服務人員，落實工資待遇。我市農村福利院工作人員與供養人員按1：15配備（含兼職人員）。農村福利院工作人員特別是福利院長責任重、工作量大，要保證其享有必要的政治經濟待遇。各農村福利院管理服務人員采取以崗定資辦法，工資待遇可分為基本工資和浮動工資兩個部分，基本工資不低于本市最低工資標準，浮動工資按照管理服務人員的工作績效進行綜合考評后計發。建立獎懲考核機制，對福利院服務管理人員實行年度目標責任考核，由福利院組織供養對象進行民主測評，將測評結果上報市民政局和各鎮（辦、區）政府，對業績突出、考核優秀的，予以獎勵；對工作有重大失誤、考核不稱職的予以免職或解聘。各鎮（辦、區）聘用的農村福利院工作人員要參加基本養老保險和醫療保險。

㈣大力發展院辦經濟，增強農村福利院自我造血功能。

院辦經濟是提高院民供養水平的一個有效補助途徑，發展院辦經濟的前提是基地落實到位。各鎮（辦、區）必須落實農村福利院集中供養五保對象人平0.5畝耕地或1畝山林水面，確保農村福利院有足夠的發展空間。基地落實后，福利院要因地制宜大力發展種植業、養殖業及農副加工業，積極開辟生產門路，千方百計創收，以副補院，增強農村福利院自我造血功能，逐步改善辦院條件和供養人員的生活條件。

三、整合各方力量，大力支持農村福利院發展

福利待遇管理辦法篇4

【案例】曹某于2006年10月進入A公司從事銷售工作， 2009年3月A公司向某人壽保險股份有限公司投保“員工福利團體養老年金保險(分紅型)”，被保險人為包括曹某在內的56名員工，相關保險合同中載明“離職保險金”條款為：“被保險人在養老年金領取之前離職的，除本合同另有約定外，本公司可按申請時該保險人個人賬戶中個人交費部分以及個人賬戶中單位交費部分已歸屬該被保險人名下的賬戶價值一次性給付離職保險金。”A公司在投保申請被受理后，制定了《公司員工團體養老年金保險的管理辦法》，該辦法第二條規定，“公司在冊發薪人員須在公司購買保險后工作滿三年才有資格領取保險即2011年底前請辭的人員取消資格”。

2009年9月，曹某因個人原因離職（此時曹某工作未滿三年）。2009年11月，A公司開會決定，“對工作未滿三年離職的員工給予其離職保險金總額1/3”。次月，A公司向保險公司申請為曹某辦理了離職減人退保手續。在被保險人離職清單上載明:曹某離職領取總額20328.50元，單位交費部分為0，轉入公共賬戶為0。2009年12月，A公司以曹某名義于上海銀行開了活期一本通存折。2010年1月，保險公司將20318.50元離職金存入該賬戶中， A公司擅自從該存折中取走13550元后，將存折交給曹某。

此后不久，曹某申請仲裁，要求A公司支付2010年1月擅自取走的商業保險金13550元。仲裁委員會做出不予受理的決定，曹某隨即訴至法院，該案后經調解結案，由A公司一次性返還保險金。

本案為一起典型的因補充養老保險（又稱企業年金）而產生的爭議，該爭議折射出幾個問題，值得用人單位認真分析。

補充養老保險爭議是否屬于勞動爭議

根據有關法律規定，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議適用于《勞動爭議調解仲裁法》。如本案所述，補充養老保險究竟屬于本條所規定的“社會保險”還是屬于“福利”呢？又或者既不屬于社會保險也不屬于福利？

根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費（以下統稱社會保險費）的征收、繳納，適用本條例。另根據2011年7月1日始實施的《社會保險法》，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。根據上述規定，從國家立法層面，社會保險僅包含基本養老保險等五大險種，并不包含補充養老保險。

而根據原勞動和社會保障部[2004]第20號令《企業年金試行辦法》規定， “本辦法所稱年金，是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度”。另據財企[2003]61號《財政部關于企業為職工購買保險有關財務處理問題的通知》規定，企業為職工購買個人儲蓄性商業保險是一種獎勵性保險待遇。因此，補充養老保險名為“保險”，實為企業提供給員工的特殊“福利待遇”，在勞動關系領域，它應當屬于“福利”范疇。用人單位與勞動者就補充養老保險發生爭議，屬于勞動爭議管轄范圍。本案中，仲裁委員會未予受理的決定有失妥當。

用人單位能自主決定領取條件嗎

本案中，A公司制定了《公司員工團體養老年金保險的管理辦法》，該辦法對員工的補充保險利益做出規定，辦法規定工作未滿3年的員工無資格領取保險。該規定是否有效呢？是否有排除勞動者權利之嫌？

根據規定，國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。本案A公司根據本單位生產經營特點和經濟效益自主確定為員工購買員工福利團體養老年金保險，這是公司依法給予員工享受的福利，A公司對于員工可享受的條件有權自主決定。故該管理辦法在履行民主程序和告知義務后應為有效。

變更待遇能約束離職員工嗎

本案中，A公司于2009年11月又變更了關于補充養老保險待遇的規定，確定“對工作未滿三年離職的員工給予其離職保險金總額”，該規定對曹某是否有約束力呢？

顯然，企業變更事先約定的福利待遇需要經與職工協商一致，通常在員工離職以后，企業新制定的規章制度不能適用于已離職的員工。就離職員工在勞動關系存續期間的權利義務，只得按其在職時的有關規定執行。故A公司的會議決定對曹某不具有約束力。

保險待遇可否扣回

本案A公司在辦理補充養老保險結算手續時，按100%的標準結算了離職保險金。在被保險人曹某的離職清單上載明:曹某離職領取總額20328.50元，單位交費部分0，轉入公共賬戶0，由于曹某系A 公司購買上述保險時的員工，系該保險法律關系中的被保險人，其在保險事故發生時享有保險金的請求權，故該離職保險金應屬曹某所有。公司的申請結算操作表明，其已同意按100%的標準支付并已實際履行。那么A公司再行扣回應征得曹某同意，否則應當返還。

福利待遇管理辦法篇5

2011年12月23日下午1時許，渤海大學數理學院青年教師鄭福博士走進了他熟悉的學術報告廳，只是這一次，他不是參加學術報告會，而是作為申請人出庭。半個月前，他向學校職工仲裁委員會遞交了仲裁申請書，請求為其訴渤海大學博士待遇爭議案做出裁決。

事情的原由是，鄭福于2005年碩士畢業后應聘進入渤海大學工作，按照學校當時的政策，享受60平方米的住房待遇。2008年鄭福考取北京信息控制研究所的博士研究生，于2011年7月畢業，取得博士學位。按目前學校執行的博士待遇政策，鄭福可享有的待遇是10萬元安家費減去60平方米的當時房款，總計不足2萬元。鄭福認為此政策存在著不合理之處，申請享受10萬元安家費的博士待遇，同時為了保障學校的權利和利益，申請延長本人的服務期。

12月23日下午2時，渤海大學職工仲裁庭開庭，擔任仲裁員的是從學校近200人的仲裁員成員庫中隨機抽取的9位老師，經過庭審調查、庭審辯論、雙方當事人最后陳述、仲裁庭合議和評議等程序，最后渤海大學首屆職工仲裁委員會主任當庭宣布裁決意見：申請人鄭福訴求合理，應享受10萬元安家費的博士待遇，同意其延長服務期的申請，學校應調整相關政策。100多名教職工旁聽了庭審的全過程。

渤海大學首例仲裁案在教職工的關注中審結，普通教師在與學校的爭議中勝訴了，職工以民主的方式，自己裁決自己的事情，這在渤海大學還是第一次，在教職工中引起強烈的反響。這是學校建立現代大學制度、實行民主管理和教授治學的又一次具體體現，充分表明學校切實維護職工的合法權益，促進和諧校園建設的決心和力度。

申請人鄭福對仲裁結果很滿意，他說，他熱愛渤海大學這個美麗、可愛的家園，也尊重學校的領導，對職能部門工作人員的服務充滿敬意，愿意盡自己所能為學校的教學、科研工作做出應有的貢獻。他提出仲裁申請既是對自身權益的維護，同時也希望通過自己的行為促進學校相關政策的進一步完善。沒有劍拔弩張，沒有針鋒相對，有的是親切的關懷和善意的提醒，渤海大學首例仲裁案在寒冷的季節以溫曖的方式落下帷幕。

民主管理以人為本

近年來，渤海大學這所有著61年發展歷史的遼寧省屬綜合性大學，圍繞建設現代大學制度進行了一系列的改革，在教授治學、民主管理方面進行了積極、有效地探索，取得顯著的成效。成立了教授委員會、學術委員會和教學委員會，行使對學校學術研究、教學和人才隊伍建設方面的審議、決定和監督權；學校管理重心下移，建立健全了校院系三級管理體制，增強二級學院的辦學自；切實維護教職工的合法權益，涉及全局性和教職工切身利益的重大問題都要經教職工代表大會通過；成立職工仲載委員會，及時公正地處理校內行政管理工作中發生的爭議，體現依法治校、民主管理的理念。

民主管理的核心是以人為本，渤海大學的民主管理中處處體現出以人為本的人文關懷精神，對于那些生活困難、身患疾病的職工給予特別的關懷。學校出臺了《教職工重大疾病醫療費補助暫行辦法》，設立專項資金，用于補助患有重大疾病、醫療費負擔較重的職工；出臺了《職工及家屬殯葬有關事宜處理辦法》，規定了對職工及職工家屬的殯葬處理辦法，《辦法》讓職工感到貼心的是增加了對配偶父母的吊唁、殯葬用車、慰問的具體事宜；家有考生的職工可以享受三天高考假期，專心陪子女度過人生重要的時間；學校兩名長年患有精神病的職工，給家屬造成巨大的精神痛苦和生活困難，學校體諒家屬的難處，特例為這兩名長期不能工作的患病職工開全資，以減輕病人家屬的負擔。諸如此類的人文關懷還有很多。學校的關懷，極大地調動了全校職工的工作積極性，近年來，學校各項事業呈現出迅猛發展的勢頭，教學、科研和學科建設等工作實現了歷史性突破， 2011年主要可比性指標超過前60年的總和，學校綜合實力顯著增強，2011年網大網高校綜合實力排名，渤海大學排在全國741所公辦高校中的第243位，省內高校第14位。

福利待遇管理辦法篇6

（一）醫療報銷

為了體現xx事業發展，員工受益的原則，在實行國家統一醫療保險前，公司員工患重、危病住院時，公司給予一定比例的報銷，以減輕員工的經濟負擔。具體內容如下：

一、享受待遇人員：

1、在xx集團工作滿一年的保管員級以上管理人員在患重、危病住院時，可享受此待遇。

2、患病職員住院期間工資照發，獎金取消。

3、職員在工作過程xx嚴重違反操作規程造成的自身傷害公司按報銷比例給予減半報銷。

4、xx集團在職員工工作中發生傷亡、傷害、喪失勞動能力等，公司將按國家《勞動法》有關規定處理。

二、xx工齡：以參加xx公司工作時間為準。

三、報銷范圍：

1、職員自身患病，需住院治療，應有市甲級醫院（佳木斯市如中心醫院、中醫院、佳大附屬醫院等醫院）開具醫療診斷書后方可住院，住院期間用于治療的費用公司按規定比例報銷。

2、住院治療期間所用的保健品，非住院治療的疾病，及購買理療儀等費用不予報銷。

四、報銷比例：

希

波

工

齡

報

銷

級

別

滿1年

滿2年

滿3年

滿4年

滿5年

滿6年

滿7年

8年以上

普通管理人員

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

中層干部

40%

45%

50%

55%

60%

65%

70%

75%

公司領導

50%

55%

60%

65%

70%

75%

80%

85%

五、報銷程序：

1、職員患病后應持甲級醫院開具的住院治療診斷書到公司填寫請示單、支票領取單，經主管副總經理或總經理簽字批準，總經辦/人行部備案后，到財務部領取支票。

2、病情較輕職員治愈后可一次性到公司進行報銷。

3、因病情較重，費用較高，患病職員在住院期間可委托家屬每月到公司總經辦/人行部辦理報銷一次。

4、報銷時需填寫請示單，寫清金額，附甲級醫院醫療診斷書、正規醫療費用發票，逐級審批，財務部按相應級別、年限及報銷比例給予報銷。

5、佳木斯肉聯廠職工因公司承租費中已包括醫療保險金，肉聯廠已負責其醫療待遇，不再享受公司醫療待遇，如肉聯廠所報銷醫療費用與公司規定的報銷金額有較大差距，公司可適當考慮給予補差。

6、職員調職后按現職級別享受此待遇。

六、此規定在公司實行國家統一醫療保險年自行廢止。

（二）保險

集團為已辦理錄用手續，且勞動人事關系已調入集團或分公司所在地人事局的正式員工上繳社會統籌保險，包括社會養老保險、醫療保險、失

業保險及住房公積金。員工個人應繳部份，每月從員工本人工資中扣除。

（三）休假

一、員工婚、喪、產假

1、婚假：進入公司滿一年的員工，按《中華人民共和國婚姻法》有關規定達到晚婚者，可休假七天，非晚婚員工休假三天。

2、產假：進行公司滿一年的員工符合晚育規定的順產女員工可留職停薪休假90天，難產或剖腹產女員工留職停薪休假105天。

3、喪假：員工直系親屬（指父母、配偶、子女）死亡，可享受三天有薪休假（不含路途），超過三日按事假的有關規定辦理；

二、年休假

1、在集團工作滿一年以上的員工可享受每年帶薪休假三天；

2、工作滿一年的部門經理可享受每年帶薪休假五天；

3、工作滿一年的副總經理以上人員可以享受每年帶薪休假十天；

4、休假期間工資、獎金、補助照發；

5、休假者至少提前15天向主管領導提出局面申請，并報人事部門備案獲準后方可休假。當年休假可在次年享受，休假可累存但不可連休。

（四）、補貼補助

一、員工可享受住房補助、交通補助、伙食補助等補助，在員工工資總額中體現；

二、每日享受免費工作午餐。

1、范圍

⑴、保管員級以上所有管理人員，屬于此范圍內的公司員工白班均可享受此待遇。

⑵、如正常休息日需加班，則加班部門應在加班前一天提前書面通知總經辦、人事行政部，由總經辦、人事行政部負責予以按規定訂餐。

⑶、上夜班或因個人原因不愿在公司用統一午餐，公司不再另行給予此項午餐補助。

⑷、出差人員回公司后享受此待遇。

⑸、提出辭職的員工，從提出辭職之日起不享受此待遇。

（五）股票

實行贈送股票獎勵辦法，為企業所有者多元化，使更多的員工成為企業的所有者，從而更大地調動員工的積極性和工作熱情，本著“利益共享，風險共擔”的原則，公司每年對優秀員工和部經理以上的管理人員贈送公司內部股，使公司早日實現股份制企業，股票持有人可按以下條例享受所有權、收益權。

一、每股面值為人民幣壹元，以記名方式贈送股票。

二、本股票屬公司虛擬送股票，滿八年既2008年方可轉為實股，因此股票持有人沒到退休年齡和在本公司工作不滿八年而離開者，股票即行廢止。

三、贈送方法：部門經理級別工作滿一年贈送壹萬股。

（銷售公司總監、區域總經理、區域副總經理，依據其績效確定贈送數額）。副總經理級別工作滿一年贈送肆萬股。總經理級別工作滿一年贈送捌萬股。試用期滿工作不足一年者按月分解計算。

四、因工作需要職務變動時，原贈送的股票有效，新贈送股票按變動后職務標準執行。

五、紅利收益前八年每年按股票面值的6%支付股票持有人做為紅利，

八年后轉為實股組建股分公司，紅利按股份制章程分配。

六、因患病致使身體不能繼續工作，經市甲級醫院診斷認定和公司管委會研究通過的股票持有者，既可停職休息，并享有股票所有權，其收益權要根據本人在職期間的工作表現和貢獻大小由公司管委會研究決定。

七、由于企業強化管理優進劣退，致使末位淘汰、調職降職者，仍擁有股票所有權和收益權。

個人不努力工作，不負責任、多次不完成工作指標，經公司管委會認定而被辭退者，取消其贈送股票的所有權及收益權。

八、公司的年銷售額在4千萬以下或1億元人民幣以上時，經公司管委會研究，所贈送股票額度及紅利分配比例適當增減。

九、如有確鑿證據證明股票持有者有貪污、侵吞公司有形及無形資產，違反國家法律問題，經公司管委會研究批準，取消其贈送的全部股票所有權、收益權，因工作管理失誤造成損失等問題與股票所有權、收益權無關。

十、如公司股票在八年內上市，關于贈送股票的發放、轉實股、收益權等問題，由公司管委員研究制定。

十一、每年的一月三十日發放贈送股票和紅利收益。

十二、以上規定、條款，公布之日起（2000年1月）暫定八年，公司承擔解釋權和法律責任。

關于員工領取福利、獎勵的規定

一、對職員實施福利項目，是公司對職員的體貼、關懷，也是對職員的獎勵，在職員工都有權享受，尤其在外工作人員更應享受。

二、公司對全體職員實施的福利項目，人事行政部負責編報享受福利人員名單報財務。

三、在外工作人員由各部向工作人員招聘地總經辦/人行部申報名單，并由各部派人將外出人員享受的福利物品領回送到家中，確實無法當即領回的，要到財務部給外出人員辦理福利物品取貨手續。

四、部門發生外出人員沒享受到的福利待遇，出現漏報由漏報部門負責解決外出人員的福利物品。

駐總部、分公司非本地籍員工福利待遇的規定

一、佳木期籍由公司安排調往天津公司工作的員工，公司給予伙食補助每人400元/月，由天津公司自行安排就餐、住宿問題，公司不再承擔就餐方面的費用。

二、佳木期籍由公司安排調往集團總部哈爾濱工作的員工，公司給予伙食補助每人360元/月，由總部自行安排就餐、住宿問題，公司不再承擔就餐方面的費用。

三、天津籍的公司員工享受公司提供的免費午餐，具體執行原標準。

四、天津籍的公司員工執行交通費補助。

五、哈爾濱、佳木斯、天津三地公司員工因公互往的，僅往返天津實行在途出差補助，哈爾濱、天津去佳木斯的員工由佳木斯公司免費提供中餐，宿費執行20元/人天標準，每天給予15元/人的伙食補助；

部門經理以上（含部門經理）宿費執行30元/人天，每天給予15元/人的伙食補助，佳木斯去哈爾濱、天津及哈爾濱互往的員工，在天津、哈爾濱期間由各公司免費提供食宿，就餐費用由各公司記帳，財務核銷。

六、佳木斯籍駐天津公司工作的員工，每年享受探親假一次，每次10天（含在途時間）休假前，由休假人提前10天提出申請，經主管領導同意、

分公司總經理批準方可休假。

關于開展文體活動的方案

為了豐富員工的文化生活，提高員工的身體素質，振奮企業精神，增強員工凝聚力，促進生產工作積極性，特制定本方案。

一、活動內容

春節聯歡會、棋類比賽、郊游、羽毛球賽、拔河比賽、乒乓球比賽及臨時設定的其它內容的活動。

二、組織方式

1、總經辦/人行部負責牽頭，辦公駐地的文藝委員（兼職）、體育委員（兼職）負責組織開展文體活動。必要時可由領導指派他人協助。

2、集體項目的比賽，由各部門組織人員代表部門參賽，個人項目由個人報名參加。

3、需要其它部門協助的活動，各部門要予以支持。

三、時間安排及負責人

時間

活動內容

參加人員

所需時間

所需器材購置資金

獲獎名額（人）

所需資金（元）

負責人

春節

春節聯歡

全體職員

生產能手

2小時

布置會場糖果資金計200元

300

文藝體育委員

月

象棋比賽

全體員工

中報名者

6天每天1小時左右

購4副象棋計30元

體育文藝委員

月

乒乓球賽

全體員工

中報名者

6天每天1小時左右

購球2盒

計40元

男：3

女：3

120

體育文藝委員

邀請賽

獲勝選手

邀請隊員

3天每天1時左右

男：3

女：3

120

體育文藝委員

月

郊游

全體職工

生產能手

公休日

1天

活動用品計100元

50人

3500盈余退

體育文藝委員

月

羽毛球

全體員工

中報名者

4天每天1小時左右

購網球拍計200元

男：3

女：3

120

體育文藝委員

月

拔河比賽

公司各部門男女共同組隊

1小時左右

借大繩

2條

2隊

200

體育文藝委員

月

乒乓球賽

全體員工中報名者

6天每天1時左右

購球2盒

計40元

男：3

女：3

120

體育文藝委員

邀請賽

獲勝選手邀請隊員

3天每天1時左右

男：3

女：3

120

體育文藝委員

注：1、文體活動的安排，原則上是每兩個月組織一次。

2、春節聯歡會、郊游活動特別邀請在勞動競賽中涌現出的生產能力參加。參加活動時間按正常出勤計算。

3、邀請賽主要邀請市局、委、辦、銀行或肉聯廠某個單位參賽。

四、其它事項

1、舉辦活動的具體時間安排，由組織者根據生產工作實際情況，在計劃月份內合理組織，原則上活動均安排在業余時間進行。如遇特殊情況活動不能正常進行，將活動時間順延。

2、對參加活動的優勝者，由公司發給獎品，以示鼓勵。獎品可按所需金額用本公司產品替代。

3、活動所需經費，由總經辦/人行部在每次活動前做預算。經批準，由公司支付，獎品及器材由采購部負責購買。

福利待遇管理辦法篇7

一、公務員和參公事業編

公務員和參公事業編可以說是處于金字塔的最高端，待遇好、晉升空間大，那么兩者有什么區別呢?

1、公務員屬于行政編

公務員是指，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。國家機關中除了工勤人員以外的人員都是公務員身份，都屬于公務員編制，包括國家機關、共產黨機關、派機關、人大機關、政協機關、檢察院和法院等。

2、參公

“參公管理”的全稱是“參照公務員法管理的事業單位”。《公務員法》第一百零六條規定：法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位中除工勤人員以外的工作人員，經批準參照本法進行管理。

參公管理是指事業單位事業編制的工作人員，管理辦法不是按照事業單位的管理方式而是按照公務員的管理方式，這樣的單位承擔一定的政府職能，被稱為參公管理單位。參公管理單位的人員在晉升時可以和公務員之間流動。簡單的說參公管理就是參照公務員管理，待遇相同，但是不是公務員編制。

3、公務員與參公的區別

參照公務員法管理單位的工作人員(工勤除外)與公務員的區別，主要是人員使用的編制不同，公務員使用的是行政編制，參照管理人員使用的是事業編制。其他的如工資福利待遇、日常管理等，都是執行《公務員法》及其配套法規、政策的規定。

可以這么說，除了編制不同，參公事業編和公務員法規定的公務員的條件、義務與權利，職務與級別，錄用，考核，職務任免，職務升降，獎勵，懲戒，培訓，交流與回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責任，附則等等，包括退休，包括交流調動等待遇都是一樣的。

二、事業單位編制

1、全額撥款事業編

在機關中這個群體承擔著和公務員沒有任何差別的工作，而且由于近年來公務員進口太緊，凡是需要用人的單位就想方設法成立事業單位，招考事業編人員，這也是僅次于公務員和參公人員的次優選擇。

所以這一群體年齡結構相對較輕、知識水平相對較高，大多數人還擁有技術職稱，部分能力強的事業編年輕人往往被借調到政府最需要用人的部門，承擔著高于一般勞動強度和難度的工作。比如：拆遷部門、應急機構、建設一線以及文案工作復雜的辦公室等。

2、差額撥款事業編和自收自支事業編人員

這部分人在機關中不多，多數集中在醫療衛生、新聞出版等公益事業單位，有一套自成體系的收入報酬機制。

這一類編制的工資收入一般由各事業單位根據市場情況而定。在某些單位，公務員工資與事業編工資基本相同。而且由于事業編可以評職稱，甚至會出現同級別的工作崗位上，事業編比公務員工資還要高的情況。

3、工勤編、臨時工和政府雇員

工勤編主要是技術工人，有手藝，沒學歷，工資待遇比照事業編略低，但比社會上技術工人收入高。臨時工和政府雇員在政府機關中沒有正式編制，只是臨時性的在政府工作，他們的工資待遇往往比較低，基本享受不到各項福利補貼。

三、那么事業編真的比不上公務員嗎?

首先，這兩者不是籠統的就可以比較，比如鄉鎮的公務員怎么和國務院的事業單位比，北上廣的事業單位也肯定三四線城市的公務員好得多，要比較也只能在同一地區，同一級的公務員和事業單位之間進行對比。通常情況下，公務員是局機關行政編制的人員，事業單位職員是局下屬事業機構事業編制的工作人員，待遇上來說，二者差距不大，而事業單位是和本身效益有關系的，也沒有公務員那么嚴格的約束，很多事業單位錢是很多的。

從工作內容上來說，公務員主要從事政務類工作，而事業單位工作人員主要從事事務類工作，并且很多都是專業性很強的工作，公務員很難達到專業對口，學以致用，而事業單位可以。

從事業單位改革上看，目前，醫生、教師、自收自支等事業編制是改革的重點。不同類型的事業單位進行不同的改革，承擔行政職能的會轉成公務員，自收自支的會被轉成企業。而對全額和差額身份的事業編人員影響不大。

從晉升和長遠發展來看，公務員晉升速度要快于事業單位職員。事業編雖然在前途上不如公務員，但在大部分行政單位，事業編與公務員是混崗工作，所以不存在誰的工作量大的問題。事業編制也具有與公務員一樣的穩定、輕松、壓力小等特性，所以除了身份上的差別外，并不存在誰的工作量大的問題。

福利待遇管理辦法篇8

一、指導原則

堅持以科學發展觀為指導，全面落實黨的十七大精神，緊密結合全局水文工作實際，突出“學習實踐科學發展觀，實現水文可持續發展”這一主題，對梳理出的影響和制約__水文事業科學發展的突出問題以及群眾反映強烈的重點問題進行全面分析和歸類,結合分析檢查報告和工作實際，按照遠近結合、突出重點、分步實施的原則，研究制定加強和改進的具體措施，建立健全推動科學發展的規章制度，推動思想更加解放，作風更加務實，制度更加完善，措施更加得力，為實現__水文事業又好又快發展打下更加堅實的基礎。

二、目標要求

圍繞“提高思想認識、解決突出問題、創新體制機制”的工作目標，在學習調研、分析檢查的基礎上，集中時間、集中精力、集中力量下大力氣解決不適應、不符合科學發展觀要求的突出問題。整改落實既要立足當前、積極推進，又要著眼未來，常抓不懈。對于當前能解決的問題，要立即采取措施予以解決；能夠出臺的制度，要抓緊出臺；對于受客觀條件限制，暫不具備條件解決的問題，要積極創造條件，明確時限，分步實施，有效解決，確保整個活動發展健康、進展順利，成為群眾心目中的滿意工程。

三、存在的主要問題

（一）工資福利待遇方面

1、由于物價上漲等原因，基層水文站事業經費嚴重不足，辦公費、測驗費、旅差費超支大，維持正常工作十分困難。

2、艱苦站外勤津貼標準很低，希望提高標準。

3、水情科汛期值班補助標準偏低，建議按出差補助標準執行；非汛期中的星期六、日和節假日仍要堅持報汛，建議按汛期值班補助標準執行。

4、基層職工工資低，無任何福利，物價上漲快，職工生活水平明顯下降，生活壓力很大，迫切需要領導想辦法提高職工福利待遇。測站職工和機關職工應享受同樣的福利待遇，不能搞兩個標準。

（二）水文基礎設施建設方面

1、委托雨量站委托觀測費偏低，很多觀測員情緒不穩，不利于調動年工作積極性，希望增加觀測經費。

2、基層測站辦公、生活條件需要進一步改善。

3、增加科技投入，更新設備，加強人員培訓，提高職工綜合素質。

（三）人事制度改革方面

1、加大改革力度，建立合理的工資分配制度和競爭機制，按崗定酬，克服干與不干一個樣的問題。