隊伍建設人才培養篇1
【摘要】醫院是知識密集型單位，人才的引進，專業技術隊伍的多層次建設和培養，是醫院可持續發展的基礎，也是醫院人力資源管理和規劃的重要內容。筆者依據醫院人才隊伍建設情況，通過引進培養、柔性引智、專科建設專人培養等模式的實踐和探討，以促進醫院學科持續進步和發展。
【關鍵詞】醫院人才隊伍多層次建設和培養
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055
醫院作為知識密集型單位，學科要發展、技術要進步，都離不開人力資源方面的強有力支持，只有積極建立實施各種有效機制，促進醫院人才隊伍多層次的建設和培養，才能提高醫院核心競爭力，促進學科持續進步和發展。?
1積極建立各項人才引進及培養機制，筑巢引鳳?
柳州地處廣西中部，作為中國西部的一個工業城市，在人才的引進方面并不具備地域優勢，要引進高層次優秀人才，在機制的建立上，就要突顯在經濟待遇、事業平臺、內部人文環境等方面的傾斜政策，種好梧桐樹，才能引得鳳凰來。?
1.1制定引進博士相關規定，積極引進高層次人才?
醫院多年來一直積極設法引進相關高層次人才，圍繞提供事業平臺、加大資助力度、做好生活保障等方面，并制定了引進博士的各項優惠政策??［1］?。首先對于來院工作的博士，根據其職稱、工作經歷等實際狀況，給予發放10~50萬的住房和安家補助，幫助其購房置業；其次來院工作后，首次科研立項即給予科研啟動費，為其開展科研立項提供必要的經費支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入學方面，醫院想方設法給予協調安排，幫助其解決后顧之憂，使其能更好的投入到工作中去。?
1.2為引進人才構建良好事業平臺?
醫院發揮博士的科研特長，根據其專業方向，讓其兼任相應科室的科研副主任，在科室的科研、論文、專利等方面給予指導和幫助，使臨床帶動科研，科研促進臨床，形成臨床與科研的良性互動；由在院博士成立“博士科研小組”，組織小組成員不定期召開形式不拘的研討活動，共同學習、交流在科研方面的收獲和體會，找準攻關方向，持續推進課題進展，并結合醫院業務工作需要，為臨床科室提供相關科研幫助；在進一步的學習和培訓方面，不斷提供各種條件，給予引進博士每年至少一次到國內外一流醫療機構學習培訓或進修的機會，幫助其不斷拓寬視野，了解學科發展最新動態，更新知識和技術。醫院對每位博士也“壓擔子”，要求其在科研立項、、學科建設、人員帶教、業務指導等方面要有所建樹，發揮自身的專業特長，帶動團隊共同進步。?
相應制度的建立和實施，真正體現了“以待遇留人、以事業留人、以感情留人”??［2］?。近幾年來，醫院先后引進了一批優秀高層次人才，他們積極工作，帶動了科研的進步、學科的發展，使醫院在國家自然科學基金項目立項、省級、市級科學技術獲獎方面取得顯著成績。?
2上下聯動，柔性引才，為我所用?
所謂柔性引才，是指打破人才流動中的某些剛性制約，在基本不改變人事關系的前提下，將人才柔性吸引到本地工作或創業的人才引進和使用方式??［3］?。作為西部地級市的一所三甲專科醫院，想引進頂尖人才來院安家落戶很難，但醫院可以通過“柔性引才”方式，借助國內外醫學界一流專家的“腦”來提升專業技術水平，推進業務發展。?
2.1利用市政府人才戰略工程相關政策，引智助力?
為貫徹實施人才強市戰略，加快柳州市經濟社會科學發展，柳州市政府實施了“雙百人才工程”（即市政府出資聘請國內和國外各100名高層次人才擔任市政府顧問，免費為柳州市各單位提供技術指導、科技成果推廣轉化等服務），醫院通過“雙百人才工程”項目，在危重兒(含新生兒)救治與康復、胎兒醫學、產前產后診斷、兒童診療及保健等學科領域，先后邀請了10多位國內外拔尖醫學專家來院指導業務工作，促進了相關學科的提升和發展。?
每一位雙百專家來院，都通過舉辦專題學術講座、教學查房、疑難病例分析、會診診療指導等多種方式，對學科建設進行指導，對人員開展培訓。北京同仁醫院還派了一位專家親臨醫院指導開展先天性耳聾的人工耳蝸植入手術，該項目填補了桂中及桂東地區在這方面的空白，造福了廣大耳聾患者。同時，專家們還介紹、接收我院醫務人員到其所屬單位進修培訓。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武漢、廣州等國內一流醫療機構進修學習，使醫院團隊整體技術水平得到提高。?
醫院充分利用了柳州市政府“雙百人才工程”提供的這一良好平臺，與相關專家建立了良好的交流、合作關系，發揮專家在學科指導、帶動等方面的優勢，使人員得到培訓、學科水平得到提升。柳州市政府對該項目也是大力支持，醫院邀請的每一位雙百專家，市政府相關領導都親自接待、問候，使專家們深切感受到柳州市政府對人才的高度重視，均表示了長期進行技術交流與合作的愿望，各項交流合作工作得以有條不紊的展開。?
2.2推行學科顧問、導師制，培養學科帶頭人?
為了更好提高學科水平，進一步增強業務科室科主任學術能力，醫院在業務科室實行聘請學科顧問或導師制。科室可根據學科發展需要，向醫院自愿提出聘請學科顧問或導師的要求，對聘請的學科顧問或導師，要求是具有碩士及以上學位或副高及以上職稱，在學術上有較高造詣，在全國行業中技術拔尖，享有一定知名度的專家，并能親自來院指導工作。科室須將聘請的學科顧問或導師來院指導工作整體情況，每年向醫院匯報。推行學科顧問、導師制后，業務科室根據自身學科特點和實際需求，聘請醫療行業優秀專家作為本科室的學科顧問或導師，專家們根據醫院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或兩月一次，或不定期親自來院指導工作，業務科室主任也可到專家的工作單位觀摩學習。平時專家則通過電話、視頻、電子郵件等多種方式，對學科建設進行全方位指導。通過學科顧問、導師的幫助，醫院培養了自己的學科帶頭人，學科建設更具后勁。?
3專科建設專人培養，自育良駒?
醫院既要剛性引才，柔性引智，同時也需要注重內部人才的培養，做到外部引進與內部培養并重??［4］?，通過各項措施培養人才隊伍，提升人員整體水平。 ?
3.1持續推行繼續教育制度?
醫學科學的快速發展，縮短了知識更新的周期，對職工繼續教育的迫切性更顯突出。醫院推行一系列繼續教育制度，科室每年均須根據業務發展目標和人員情況，制定人員繼續教育學習計劃，完成情況作為科主任年度工作考核指標；職工每年必須參加相應學科組織的繼續教育項目，獲得規定的繼教學分，完成情況作為專業技術資格聘任的必備條件；醫院和國內醫學院校合作，由醫學院校在醫院設立教學點，舉辦學歷教育學習班，職工在規定時間內完成相應的學歷教育，獲得畢業證及學位證的，醫院給予獎勵；臨床科室每1~2年主辦區級以上（含區級）繼續教育學習班1期；加大職工教育經費的投入，為人員學習、培訓、進修提供資金支持。繼續教育制度的持續推行，為打造出一支理論基礎扎實、有豐富的臨床實踐經驗及較強的科研能力的人才隊伍奠定基礎。?
3.2搞好重點專科建設，落實專科人才培養?
臨床重點專科是醫院的基本組成單位，重點專科建設是將臨床科室的特色及優勢挖掘、強化，創建醫療“品牌”，醫院將重點專科建設、專科人才培養列為醫院戰略規劃，通過重點專科建設，加快人才培養，增強醫院優勢，提高醫院競爭力。醫院每年圍繞專科發展方向，選定重點專科，選定專科帶頭人及后備帶頭人，立足專科梯隊建設，不間斷的向國內外優秀的醫學院校選送人員進行專科培訓，采取送出去，請進來等多種方式對臨床專科人才培養；臨床科室針對本科情況進行專科分級、分人，初級職稱衛技人員均需安排一次不少于3個月的普通進修；對取得中級職稱以上專業技術人員，各科室根據專科建設計劃，結合個人基礎、工作興趣，制定每個人的業務技術發展方向，實行專業定向培養，安排專科、專病的亞專科進修；醫院投入專項資金，為人才培養、新技術引進提供經費保障。對專科建設、專科人員培養整體情況，醫院進行追蹤、評估及考核，并定期公開分析及點評。各級各類人才的培養，還可以借鑒類似于上海精細的人才培養計劃——30歲以下有“晨光計劃”、35歲以下有“啟明星計劃”、40歲以下是“曙光學者”、45歲以下有“東方學者”、50歲以下有“領軍人才”、55歲以下還有個“科技精英”??［5］?。近年來，醫院每年派出醫務人員參加各類學術培訓及進修均達300多人次，一批重點專科通過上級評審，人員專業技術水平獲得提升。?
醫院著眼于長遠發展，多舉并措，近年來，吸引了一批高層次人才來院落戶，人才隊伍整體結構逐步完善，人員的學歷、職稱進一步優化，學科隊伍逐步形成一定的梯度，員工的職業生涯能獲得良好的規劃，醫院可持續發展有了良好的人力資源保障。?
參考文獻?
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隊伍建設人才培養篇2
關鍵詞：國有企業;人才;培養;管理;建設
Abstract: in the state-owned enterprises, the ideological and political workers have nuanced administrative team and excellent lean is one of the advantage resources and characteristics of state-owned enterprises, state-owned enterprises (soes) the existence of the administrative team, also to a certain extent, represents the difference between the state-owned enterprises and other enterprises. State-owned enterprise political work personnel are powerful guarantees for enterprise reform and development, is in the new situation and consolidate the party's foundation and status for the subject of the enterprise spirit of reform, development and provide counsel and guidance team. This article mainly state-owned enterprise political work personnel training mechanism and administrative team of long-term construction were discussed.
Keywords: state-owned enterprise; Talent; Culture; Management; Construction of the
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
一、國企政工人才的培養和政工隊伍建設的必要性
（1）政工隊伍是國有企業發展過程中的靈魂隊伍。
政工人才的培養和政工隊伍建設是新形勢下企業發展與時俱進的具體體現。國有企業的政工隊伍是企業發展中面對新情況，解決新問題的主旨隊伍，是為企業改革發展提供智囊的思想者，是企業奮勇開拓新領域的領航者和為企業在激流險灘中平穩過渡的保駕護航者。國有企業政工隊伍建設的完善程度直接影響著企業的發展和未來，是企業發展過程中必須著重培養的靈魂隊伍。
（2）加強政工隊伍建設是思想政治工作和企業現代化管理的需要。
國有企業政工隊伍在新形勢下要順應時代的潮流跟上步伐就必須加強自身隊伍建設，而社會主義企業現代化管理中就包括思想政治工作，思想政治工作是一切經濟工作的生命線，是一門綜合科學，而政工隊伍是這門科學的直接實踐者和探索者，只有提高和完善政工隊伍的建設工作才能實現思想政治工作的科學化，才能造就德才兼備的現代化政工人才，才能有效促進國有企業發展。
（3）加強政工隊伍建設是提升政工人才自身能力的客觀需要。
隨著時代變革和企業的不斷發展，對國有企業政工人才綜合素質要求也日趨提高，面對當前政工人才良莠不齊的知識結構層次和錯綜復雜的企業事務，政工人才的綜合素質和自身工作能力的優劣直接影響著企業各種事務的處理效果，影響著企業發展的思路和抉擇，加強政工隊伍建設，提升政工人才綜合素質更顯得尤為重要和迫在眉睫，它成為了企業發展的客觀需要。
二、國有企業政工人才和政工隊伍建設現狀
通過作者長期在基層項目政工隊伍中煅煉實踐和所調研收集的資料來看，目前國有企業政工隊伍的主流是積極、健康、向上的。百分之九十以上的基層單位全部配備了黨支部書記和辦公室政工人員，他們在企業的全面建設中發揮著極其重要的作用。基層政工干部也能夠自覺貫徹落實黨的路線方針政策并把“三個代表”和“科學發展觀”等重要精神融入到黨建工作和企業管理中去，為企業健康、穩定、可持續發展起到了關鍵作用。
但在當前的國有企業政工隊伍建設中也是瑕瑜互見，優缺點共存。我就當前存在的幾點不足做以下羅列：
（1）由于企業的生產經營性質和體制原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，使一些基層單位的黨支部書記成為了一個空頭官職，存在名存實亡的傀儡現象。
（2）由于削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業生產經營中的重大問題難以監督，存在個人說了算的現象，使反腐倡廉工作的開展存在一定盲區。
（3）某些政工干部自我要求不嚴，不注重系統理論學習和自身素質培養，宗旨觀念、公仆意識和服務意識不強，缺乏新形勢下黨的先進性和與時俱進思想教育。
（4）政工干部隊伍中魚龍混雜，水平參差不齊。更有甚者對政工行業持偏見態度，存在政工無用論，不注重實際，將養老型人員轉至政工行業，使政工工作了無生機，與作為企業主力的新生代員工思想觀念差距增大，使員工有壓力無動力，難以起到思想政治工作者應有的溝通促進作用。
（5） 政工人才培養與選拔機制不夠完善，對提拔政工干部沒有嚴格明確的指標界定，存在一定的隨意性，存在人人可書記，人人可政工現象，使得政工隊伍整體素質有所下降。
三、國有企業政工人才需要著重培養高情商和六能力
構建和諧企業，推動企業穩定可持續發展，需要著重培養政工人才的高情商和六能力，因為這一職業有著許多特殊之處，它的工作主體是人，客體是人，出發點和歸宿點還是人，思想政治工作只有以融洽的人際關系為基礎才能發揮職業作用、實現其職業價值。
（一）情商，是測定和描述人的情緒情感的一種量化指標。情商理論的創始人沙洛維和梅耶教授在1996年把情商界定為：對情緒的知覺力、評估力、表達力、分析力、習得力、轉換力、調節力、涵蓋了自我情緒的控制調整能力、對人的的親和力、社會適應能力、人際關系的處理能力、對挫折的承受能力、自我了解程度以及對他人的理解與寬容等感知力。
具體應對思想政治工作者的情商著重培養如下：
（1）思想政治工作者要培養健康積極的心態，能用理智駕馭自己的情緒，始終保持昂揚的斗志，對生活充滿信心。這是做好思想政治工作的主觀條件，積極的情緒能給人以鼓舞和信心，在精神上給人以奮勇前進的動力。
（2）思想政治工作者要培養敏感細致、見微知著的觀察力，能夠及時了解別人的情緒，理解別人的感受，察覺別人的真正需要。只有時刻把工作對象的喜怒哀樂看在眼里、放在心上，才能真正的去疏通員工思想，化解工作矛盾，這也是思想政治工作者需要具備的基本素質。
（3）思想政治工作者要培養超脫的感召力和親和力，要能營造和維系融洽的人際關系，能夠適應別人的情緒。思想政治工作這一職業決定了思想政治工作者要與各種脾性的人打交道，這就要求思想政治工作者必須具備高情商去結交人、團結人、感召人。
（二）思想政治工作者要具備的六種能力：
（1）學習能力。學習黨在新時期的新理論和新精神的能力，學習應對工作中各種新事物、新情況的處理能力。
（2）思考能力。思考是思想政治工作者工作最辛苦、也最有價值的勞動，也是創造“政工效益”的關鍵所在。思想政治工作者要培養勤于思考，善于思考的能力。
（3）語言能力。思想政治工作者要善于向上級匯報，善于與群眾溝通，努力培養思想政治工作者的語言能力，才能有效提高政工工作效率和質量。
（4）寫作能力。思想政治工作者要培養較高的文字寫作能力，因為思想政治工作中宣傳報道、起草文件、撰寫報告等日常工作都離不開文字材料，這也是思想政治工作者需要具備的基本能力。
（5）協調能力。思想政治工作者工作涉及面廣，必須協調處理好各方面的關系，通過組織協調各種關系來推動其它工作的順利開展。
（6）調研能力。思想政治工作者要具備對工作中的各種重點、難點問題開展調研活動的能力，只有具備了調研能力才能發揮好參謀、助手的作用，最大限度地為企業領導者提供正確事實依據，促使領導者做出正確判斷和決策。
四、國有企業政工隊伍需建立長效培訓和選拔機制
新形勢下國有企業政工隊伍建設要建立起長效培訓機制，要在總結和繼承好的經驗做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，著力增強貫徹執行黨的理論和路線方針的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，著力增強政工隊伍的活力，使政工隊伍的整體水平有所提升，可行性方法主要有：
（1）進一步建立健全政工隊伍定期培訓機制、考核機制。對中國特色社會主義理論和黨中央提出的新思想、新知識進行深入貫徹，反復學習并做到持之以恒、真學真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程；政工干部培訓應拓展知識類型，完善知識機構，進一步拓展中國特色社會主義理論主體實踐活動載體和手段，確保政工人員將所學知識融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，使政工隊伍培訓工作取得實效并能夠將新思路、新方法運用到實際工作中去，以廣博的知識和創新的方法去適應新形勢下的思想政治工作需要。
（2）強化國有企業對政工隊伍建設的認識程度和重視程度，立足企業長遠發展，加強基層黨的一把手隊伍建設和選拔機制。針對企業政工崗位的特點，在堅持政治標準的前提下，把政治過硬、能力較強、群眾公認、作風扎實、清正廉潔、善于統籌協調的優秀政工干部選派到基層擔任黨的一把手，不搞“濫竽充數”。在企業基層項目的管理中，應進一步明確項目書記在項目中的位置和職責，加強項目書記對領導班子的黨政監督，明確項目經理、項目書記同為項目主管領導，是同級互助關系，在重大問題上不搞一言堂，不搞獨斷專行，而是按照民主集中制原則和完善的議事程序來科學決策，努力形成靠制度管權、靠制度管人、按制度辦事的有效機制，保證黨的一把手在基層項目中能夠發揮出政工干部的本質作用，強化項目的全面管理。
（3）尊重知識，尊重人才，加速培養年輕化政工隊伍。
黨的十七大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實十七大的這一精神，需要對培養造就年輕政工干部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工干部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工干部進得來、留的住、用的好。選準、用好政工干部，為科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制，把德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想干事、能干事、干成事、勇于創新、善于開創工作新局面的年輕優秀干部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，充實政工隊伍新生力量。在選拔中，應注重在施工一線培養、鍛煉和發現人才，研究制定“領導來自基層，干部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工干部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成為政工干部成長進步、脫穎而出的主陣地。
隊伍建設人才培養篇3
【關鍵詞】克拉瑪依市人才隊伍建設 存在的問題 思考
一、對文化人才隊伍進行培養和建設的必要性
文化人才是一個國家乃至一個地區文化事業繁榮發展的關鍵，培養和造就一支宏大的、富有開拓創新能力的高素質文化人才隊伍，是建設社會主義文化事業的根本保證。當今世界日趨激烈的綜合國力競爭中，文化因素的作用表現得越來越明顯，文化實力已成為綜合競爭力的重要組成部分。經過30多年的改革開放，克拉瑪依市經濟發展已進入了新的發展階段，為貫徹落實黨的十七屆六中全會精神和新疆自治區黨委六屆四次全委（擴大）會議精神，克拉瑪依市委、市政府提出了抓住機遇加快發展，爭取2020年在全疆率先實現現代化的奮斗目標。為保證這個奮斗目標的順利實現，克拉瑪依市委、市政府做出了建設“文化強市”的戰略舉措。我們認為，“文化強市”戰略的提出是十分必要和及時的。隨著中央新疆經濟工作會議的召開，新疆的經濟和社會發展已進入了快車道。克拉瑪依市作為全疆經濟發展的一個重要區域，如何抓住機遇，乘勢而上，實現經濟、社會、文化的協調發展，是每個克拉瑪依人都必須面對的重大選擇。
二、克拉瑪依市文化人才隊伍基本現狀及存在的主要問題
1.克拉瑪依市文化系統目前有職工120余人，其中文化藝術專業人員為40余人（不含行政人員），具有高級職稱的有8人，占從業人員總數的5.6%，中級職稱有34人，占從業人員總數的27%，大專以上學歷的有39人，占從業人員總數的32%，中專學歷25人，占從業人員總數的20%。
2.克拉瑪依市文學藝術界聯合會下屬10個專業協會，共有各類文藝人才1000多人。從年齡結構上看，這些專業協會會員中45—55歲的占50%以上；40—50歲的占30%；40歲以下的只占了不到20%。此外，全市社區文化指導員隊伍日漸壯大，目前已取得資質的社區文化指導員有149人，另有圖書館學會會員140人。
克拉瑪依市的文藝人才隊伍現狀可以用四句話來概括：基礎較好，優勢明顯，問題不少，希望很大。克拉瑪依自1958年建市以來，其石油文化、各民族傳統文化以及先進的外來文化等構成了克拉瑪依文化豐厚而堅實的基礎。半個多世紀以來，經過幾代文化人的努力，克拉瑪依市已形成了自己的文藝門類優勢和品牌優勢，文學藝術的某些方面曾一度領新疆自治區及全國石油行業之先，有些名家名作為全國矚目。但是近10年來，由于多方面的原因，克拉瑪依市文化人才狀況與文化事業的發展、與人民群眾的要求、與全市經濟建設的發展和形勢相比，開始出現明顯的差距，主要表現為：
①文化人才隊伍整體素質不高。第一，從克拉瑪依市的角度看，筆者認為還缺乏一批有較高素質的文化和文藝專門人才，特別是高精尖的專業人才，沒能推出在疆內乃至國內的文化名人；第二，文化系統內專業文化和文藝人員整體素質偏低，中級以下專業技術職稱的職工占整個隊伍的70%以上；第三，各區文體局都缺乏一定素質的文化專業人才，特別是缺乏一批文化行政管理方面的人才。②文化人才隊伍總量不足。由于原來的社會模式，客觀上造成了市區級公共文化館、圖書館和街道（鄉鎮）文化站（后簡稱“兩館一站”）建設空白，機構、設施、人員、經費等軟、硬件均未按規范要求落實。雖然各區政府積極協調、利用駐區企業的文化設施資源，解決了部分文化設施面向社會公眾開放的問題，在街道和鄉鎮也都配置了兼職的文化管理人員和干事，在社區明確了兼職的文化工作人員，但面對龐大的公共文化服務需求，仍很不適應，且難以形成制度化、規范化的穩定工作體系和工作機制。③文化人才老化、結構不合理。僅以文藝人才為例，克拉瑪依市歌舞團是全市唯一一家專業藝術表演團體，但該團已有10余年都沒有再招進新人。到2007年年初，全團80%的職工均在30歲以上。舞蹈隊雖然有13人，而可以上臺的演員不到10人；樂隊也因人員老化，已不能適應現代樂隊要求，特別是編導力量十分薄弱，已經無法完成最基本的演出任務。2007年年底，由于體制和機制等多種原因，克拉瑪依市歌舞團宣布保留牌子，人員全部分流至多家企業和事業單位。目前，該團正準備重新組建。④文化產業及文博專業人才缺乏。克拉瑪依市目前尚缺乏一大批善于市場經營管理的人才，這是造成文化產業至今不能開展起來的一個重要原因。與此同時，隨著城市的發展，對文物及古跡的發掘和保護也越來越重要，而這方面的專業人才也基本是空缺。
3.造成上述問題的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾方面：
首先是思想認識方面的原因。目前在有些人的頭腦里仍存在重經濟效益、輕文化建設的思想，對文化人才隊伍建設工作還不夠重視，造成對文化人才隊伍建設在資金、設施等方面投入不足。
其次是體制、機制以及政策方面的原因。近年來，一方面由于企業改制，一些部門（如宣傳科、工會）撤并，使有些專業失去了陣地，造成文化人才流失。另一方面，雖然社會在發展進步，但對文化和文藝人才隊伍的管理和使用上仍然沿用計劃體制，具體表現在用人單位沒有相應地合理調配人、財、物的自，因而無法建立人員正常流動的有效機制，結果使想要的人進不來，想走的人出不去。由于得不到相應政策的支持，有些文化系統單位在自身隊伍建設上，特別是在培養青年文藝人才方面缺乏足夠熱情，在具體的工作中缺乏創新，使創作和演出的成果越來越少。
再次，由于相應的鼓勵發展文化市場及文化產業的有關政策和措施沒有出臺，造成對市場的培育不足，在一定程度上制約了文化市場和文化產業的發展。
三、如何加強對克拉瑪依市文化人才隊伍建設的培養
1.提高認識，加強組織。各級領導要樹立文化人才隊伍建設意識，把選拔培養文化人才隊伍提到能否實現“文化強市”戰略的高度去充分認識，各單位、各部門都應制定文化人才中長期發展規劃，同時要制定相應的制度和措施加以保證。要對各類文化人才的存量結構、流量流向、資源儲量、需求預測、發展對策等進行深入研究，緊緊圍繞“文化強市”的發展目標和規模，制定出與之相適應的人才發展規劃，并下決心加強和完善市“兩館一站”建設，按照規范要求保證設施、機構、人員、經費“四落實”。
2.緊密結合實際，探索建立克拉瑪依市文化藝術人才管理體系。克拉瑪依市政府文藝獎已運作多年，在繁榮克拉瑪依文學藝術創作，培養和發掘本土優秀文化藝術人才等方面發揮了重要作用。如在實施政府文藝獎的同時，還應探索建立克拉瑪依市文化藝術人才資格認定和管理體系，通過設立全市優秀文化人才資格認定委員會等評估機構，對本市各類文化藝術、新聞出版、廣播影視、文博等行業人才進行資格認定，并以“業績文化”的理念指導文化人才評價，制定一套適合文化行業特點的人才業績評價指標體系，真正形成“重能力、重業績”的用人評價標準，建立健全科學的文化人才市場化評價標準。
3.制定一系列優惠政策，不斷引進高層次文化人才。近年來，借助中央新疆經濟工作會議的召開和國家援疆戰略的不斷推進，駐克拉瑪依市的中央石油、石化行業已啟動了多項高精尖人才引進的政策和措施，這些政策措施的實施對于石油、石化的產業快速發展和技術提升都起到了至關重要的作用。文化要想加快發展，也可以借鑒和推廣這些成熟經驗和模式。從本市具體現狀來看，對文化人才的引進，應將眼光重點放在疆內優秀文化人才的引進上，尤其是需要引進一批疆內知名的各類文化藝術名家和在學術、實踐中均有一定造詣的藝術專家。目前，急需一批具有碩士以上學位或具有大學本科以上學歷且取得高級專業技術職務的優秀中青年人才和具有良好發展趨勢和培養前途的文化藝術后備人才。在這方面，政府需要出臺系列特殊優惠政策，不斷吸引疆內甚至是國內各類文化藝術人才的加入。
4.多措并舉，切實加強克拉瑪依市文化人才的使用與培養。目前，克拉瑪依市現有文化藝術從業人員也面臨人才斷層，學歷、職稱普遍偏低，一些關鍵崗位和專業人才缺失等問題。在引進各類文化藝術人才和名家的同時，還應下大氣力、花大功夫加強對本地各類文化藝術從業人員的培養和使用，這些人才是克拉瑪依文化大發展大繁榮的基礎和根本。各單位和部門都應制定出針對本單位文化人才隊伍培養和使用的詳細計劃，要從政府財政撥付、人事教育專項經費，以及文化事業經費等多渠道籌集文化人才培養專項經費，并切實做到專款專用，不斷加大對本地文化人才培養的投入。要多措并舉，針對各類文化藝術從業人員的不同特點、不同層次和不同情況，有重點、分階段地培養。在實際操作中，還要注意把握住三個結合，即把業務培訓與實踐鍛煉結合起來；把“送出去”與“請進來”結合起來；把短期培訓與學歷教育結合起來，特別是要通過實踐培養人才，人才培養的關鍵是要合理使用人才。所以，要加強克拉瑪依市各類文化人才的交流和使用，通過制定相應政策和措施，達到人才合理流動，人盡其才的目的。
隊伍建設人才培養篇4
關鍵詞：執業藥師；人才；隊伍建設；路徑；教育質量
中圖分類號：C961；G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）20-0017-02
專業人才是促進社會進步與發展的重要保障，培養德才兼備的高素質人才是高校的重要使命。作為藥學院來說，必須結合社會需求，依據人才成長規律，潛心研究，為社會培養一大批專業人才。執業藥師作為在藥品生產、經營、使用單位中執業的藥學專業技術人才，對實施藥品全面質量管理、保證公眾安全有效用藥、開展治療藥物監測及藥品療效評價等工作具有不可替代的作用。伴隨著我國經濟社會的全面發展與進步，人們的健康意識進一步增強，對執業藥師的工作提出了更高的要求與期待。但是，同發達國家相比，我國的執業藥師制度出臺較晚，在執業藥師人才隊伍建設方面還有很多理論問題和實踐困惑。因此，作為藥學院，必須采取切實有效的措施，推進執業藥師建設進程，培養高素質的專業人才。
一、當前我國執業藥師人才隊伍的基本概況
執業藥師資格制度是一種職業準入控制，是國際通行的對藥品生產、經營、使用單位工作的藥學技術人才執業資格和條件的法律規定。1994年，執業藥師資格制度開始在我國實施，同時，根據工作需要，1994年至2004年，每年還選拔相當數量的從業藥師，當然，從業藥師的選拔考試專業技術含量相對較低。2013年的新版《藥品經營質量管理規范》規定，到2015年12月31日止，藥店必須配備執業藥師。可是，我國執業藥師人才數量遠遠無法滿足實際工作的需求，為此，2015年11月20日，國家食品藥品監督管理總局辦公廳了《關于現有從業藥師使用管理問題的通知》，明確規定從業藥師可執業到2020年12月31日，這有利于在一定時期內緩解執業藥師的供需矛盾。據國家食品藥品監督管理局執業藥師認證中心統計數據顯示，至2015年底，我國先后有65萬人通過執業藥師資格考試，其中，注冊執業藥師257 633人，每萬人口注冊執業藥師1.9人。按地區分布而言，注冊的執業藥師東部地區為133 550人、中部地區為703 70人、西部地區為53 713人，分別占注冊總數51.8%、27.3%、20.9%，一半以上在東部地區；按注冊執業藥師的工作領域而言，執業于藥品生產、藥品批發、藥品零售企業及醫療機構的執業藥師人數分別為2 982人、33 350人、218 497人、2 804人，大部分分布于藥品批發與零售領域。
二、我國執業藥師人才隊伍建設存在的主要問題
1. 執業藥師人才管理相關法律法規有待健全
1994年，我國有關部門出臺了《執業藥師資格制度暫行規定》《執業中藥師資格制度暫行規定》。1999年，有關部門重新修訂了《執業藥師資格制度暫行規定》和《執業藥師資格考試實施辦法》，這些管理法規對執業藥師隊伍建設起到了十分重要的作用。但是，執業藥師法卻遲遲沒有出臺，現行的法規法律效力層次不高，執業藥師的權利、職責、監督管理方面的法律界定不到位，使得執業藥師工作難以開展，導致執業藥師的具體工作崗位職責、權利、待遇等方面問題得不到落實。對執業藥師隊伍的擴大缺乏積極、動態的需求導向和有力的需求拉動，執業藥師人才隊伍發展實際需求疲軟無力，極大地挫傷了執業藥師的工作熱情和積極性，導致執業藥師注冊執業率不高。
2. 執業藥師人才數量嚴重不足且地區分布失衡
執業藥師制度實施二十多年來，我國執業藥師資格考試規模不斷擴大，通過執業藥師資格考試的人數不斷增加，執業藥師隊伍不斷壯大。但是，與實際工作需求相比，我國執業藥師特別是注冊執業藥師的缺口仍然很大。根據國家食品藥品監督管理局執業藥師認證中心的統計數據，截止2015年底，全國注冊執業藥師總數比2014年增加91 129人；執業藥師注冊率比2014年增加2.4%；全國每萬人注冊執業藥師數比2014年底增長58.3%，達到每萬人注冊執業藥師1.9人。這個增長速度很客觀，但是與發達國家相比，我們的差距還很大。比如，早在2001年，日本、法國、美國分別是平均517人、909人、1 200人擁有一名執業藥師。就地區分布來說，我國一半以上的注冊執業藥師集中在東部地區。
3. 執業藥師準入門檻低
一個行業準入門檻的高低直接關乎該領域從業人員的整體素質。為加強對藥學技術人員的職業準入控制，保證藥品質量，保障公眾的安全用藥，我國實行了執業藥師資格制度。但研究《執業藥師資格認定暫行制度》中關于報考人員的條件要求發現，在學歷上，我國執業藥師報考學歷從中專到博士，跨度大，層次多，水平良莠不齊；在社會實踐上，對較低層次的報考者對于實踐年限的要求更高，而具有較高學歷者則更注重理論方面，側重點的不同也導致從業水平的差異；在報考專業上，我國在規定中并沒有明確相關專業的界定，只有在《執業藥師資格制度問答》中解釋相關專業是指化學專業、生物學專業和醫學專業，在操作中容易出現把關程度的嚴密不均。在執業藥師考試內容上，對藥學基礎理論知識重視有余，對臨床實踐重視不足。
4. 執業藥師繼續教育效果欠佳
我國執業藥師繼續教育管理暫行辦法規定，執業藥師繼續教育實行學分制，要求每名執業藥師每年參加繼續教育至少要獲得15個學分。但是，在實施過程中，執業藥師繼續教育培訓一般具體由各省、自治區、直轄市執業藥師協會組織，而執業藥師協會的工作人員少，也沒有固定的培訓場地、師資，培訓內容針對性不強，考核環節薄弱，導致執業藥師繼續教育培訓往往流于形式，效果很難保障。多數參加培訓的人員，目的不在于學習新知，而是獲得培訓學分證明，這影響了人才培養質量。
三、加強我國執業藥師人才隊伍建設的有效路徑
1. 健全執業藥師管理相關法律法規
英國早在1815年就頒布了藥師法。19世紀七八十年代，美國各州都相繼頒布了《州藥房法》，明確只有通過國家統一資格考試合格并經注冊的執業藥師才能在藥房相關崗位上執業，美國藥房理事會全國聯合會制定頒布了《標準州藥房法》，提出了統一的標準。日本也于1898年頒布了《藥劑師法》。我國醫藥分業比較晚，實施執業藥師制度二十多年來，尚沒有頒布適合我國國情的《執業藥師法》，更談不上完善的法律體系了，對執業藥師的管理還處于行政管理的階段。為適應執業藥師隊伍建設需要，我國要盡早出臺執業藥師法及相關的法律法規，明確執業藥師的法律地位和社會地位，保障執業藥師的責任、權利和義務，讓藥師真正參與疾病的臨床治療，發揮其在醫藥衛生事業中應有的地位，提升執業藥師在臨床和社會的認可度，提高報考執業藥師的積極性和執業藥師的注冊率。同時，要積極發揮執業藥師協會等行業性群眾團體和組織的作用，搭建執業藥師溝通交流平臺，加強執業藥師的職業道德和業務水平建設，推動我國執業藥師事業發展。
2. 積極發展高等藥學教育
我國執業藥師人才素質參差不齊，職業道德和法制意識普遍偏低，這一定程度上制約了執業藥師的職能發揮，影響了執業藥師的職業地位和社會聲望，阻礙了執業藥師人才隊伍建設進程。高等藥學教育作為執業藥師考試的后備力量來源和執業藥師專業技術的有力支撐，必須深化教育教學改革，加強專業隊伍建設，切實提高育人質量。一是強化實踐教學環節。增加面向患者指導用藥所需要的臨床藥學專業知識教育，更加注重培養和考核學生解決實際問題的能力。寒暑假，組織學生開展社會實踐活動和專業見習實習，深入社會藥店、醫院藥房、企業車間，豐富專業經歷。二是增強教學內容的職業性。高等教育都是具有職業性的，高等藥學教育要把《執業藥師考試大綱》引入課堂，推進課程內容與職業標準相銜接，幫助學生對相關知識點進行重點掌握，為學生通過國家執業藥師資格考試奠定基礎，努力實現專業與行業、企業崗位無縫對接，專業課程內容與職業標準無縫對接，教學過程與生產過程無縫對接，學歷證書與職業資格證書無縫對接。同時，也可以有計劃地嘗試開展從業藥師轉型培訓，通過一定的資格水平考試，將一部分綜合素質較高的從業藥師轉為執業藥師，這樣，既暢通了從業藥師的專業發展通道，讓他們專業發展有方向，人生路上有目標，促進社會和諧穩定，又有利于解決當前執業藥師人才數量不足的問題。
3. 優化執業藥師的地區分布
人才資源是第一資源，執業藥師地區分布不平衡也大大影響了我國用藥服務水平。針對我國執業藥師東、中、西部地區地域間分布失衡的問題，至少可以嘗試從兩個方面來解決。一是定向培養。在中西部執業藥師特別緊缺的省份，定向選拔一部分優秀的藥學專業技術人員，進入高等藥學院校進修深造，進行強化訓練，充實到本地區執業藥師隊伍之中。二是引導執業藥師合理流動。收入是吸引和留住人才的基礎。國家可出臺激勵措施，引導執業藥師在地區間以及地區內部合理流動。例如，運用經濟杠桿，采取發放地區特殊津貼或崗位津貼的辦法，提高中西部地區注冊執業藥師的收入水平，給予中西部地區注冊執業藥師更多更大的發展空間，這樣，不僅可以增強中西部地區現有執業藥師的勞動所得和工作滿意度，而且有利于吸引東部地區的注冊執業藥師向中西部地區流動，使執業藥師地區分布趨于合理。
4. 完善執業藥師報名考試制度和執業藥師繼續教育培訓
在執業藥師報名考試方面，要適度提高對報考人員的專業限制和學歷要求，盡可能避免報考者專業“相關”而實際能力“不相關”的問題；增加對報考者專業用藥實踐能力的考核比重，規定報考人員必須有相應的實習經歷，高學歷者也不例外。執業藥師考試內容，應充分反映執業藥師的職能取向，根據不同的執業領域設計有差異性的考試科目。對于已經取得執業藥師資格的人員，要切實強化繼續教育培訓工作，建立穩定的執業藥師培訓師資庫，避免培訓時臨時決定的現象；要加強培訓教材建設，根據醫藥科技發展和用藥實踐，組織編寫高質量的、有時效性的教材，讓受訓人員感覺繼續教育培訓“應急”“解渴”；要根據執業藥師的工作領域和執業性質不同，設計有針對性的教學內容和教學過程，增強培訓的職業性和崗位契合度；要創新執業藥師繼續教育培訓形式，通過理論講述、執業藥師沙龍活動、用藥典型案例剖析、工作經驗分享會等多種方式，增強培訓的趣味性和親和力；要完善培訓效果監測手段，提高培訓的約束力。要嚴格執行《執業藥師注冊管理暫行辦法》，規范執業藥師注冊管理，對理應注銷注冊資格的，要及時注銷其執照。要加強各省、自治區、直轄市執業藥師協會自身建設，提高其履行執業藥師繼續教育培訓職能的創造性和基本能力，更好地培養德才兼備的專業人才。
參考文獻：
[1]徐曉媛，張凱麗.中美執業藥師準入制度研究[J].中國執業藥師，2014（11）.
[2]楊世民.我國執業藥師立法的必要性和可行性研究[J].中國執業藥師，2012（08）.
隊伍建設人才培養篇5
關鍵詞：一線員工 技能人才 人才隊伍 培訓與培養
前言：技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是企業發展的重要助推器。近年來，廣東電網公司經歷了一系列改革，人才結構發生了比較大的變化，出現人才結構不盡合理，特別是出現了一線技能人才嚴重不足，針對這種情況，對一線技能人才的培養，特別是高技能人才的培養是公司人才戰略的重中之重。在具體工作中，科學創新實踐、多措并舉，強化一線員工培訓與培養，促進技能人才隊伍建設，增強了公司核心競爭力。
1.技能人才隊伍現狀
近年來，公司由于經歷主輔分離，廣深分離，農電體制改革使人才結構發生了比較大的變化，人才流動和人才流失比較大，出現人才結構不盡合理，戰略性新興業務單元人才緊缺，高層次專業技術人才、應用型技能人才儲備不足，冗員與結構性缺員現象并存，特別是出現了通信、調度、變電、配電等一線技能人員嚴重不足的現狀。一線員工素質偏低、整體技能水平不高，技能人才斷層現象嚴重，這已成了公司的主要“短板”。
2.企業對技能人才的要求
安全生產、優質服務是電力企業的生命線，活躍在生產一線的員工，其扎實的崗位技能是電力企業安全、優質的基石，也決定了電力企業的核心競爭力。技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是企業發展的重要助推器。對一線技能人才的培養，特別是高技能人才的培養是公司人才戰略的重中之重。
3.技能人才培養對策與創新實踐
公司以加強班站長隊伍建設和班組素質技能提升為主要措施，全面提升班組人員素質能力與技能水平，切實加強以高技能人才為重點的生產一線技能人才隊伍建設，為企業快速發展提供高素質人才保障。近年來公司對一線人員在培訓經費上幫扶，在培訓政策上傾斜，在培養方式上不斷總結創新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培養機制。
3.1技能人才培養思路
加大培訓資源向縣級子公司傾斜、向一線班組傾斜力度，以持證上崗促業務技能培訓，以職業技能競賽促崗位成才，著力提升技能人員崗位勝任能力。重點開展生產班組長業務技能輪訓，圍繞崗位培訓規范推動個性化培訓，提升一線員工適崗能力。公司在一線技能人才的培養思路上一直注重四項基本原則。
3.1.1服務性原則：培訓的職能是為各部門和員工服務，即培訓要服務和支持各部門工作需要和員工成長發展需要。
3.1.2實用性原則：培訓要明確對象和目的，在內容上注重實用和適用，秉承：“干什么，學什么。缺什么，補什么”的思想，而不是個人興趣導向。
3.2技能人才培養標準、機制
3.2.1印發技能專家選聘工作方案，公開選聘技能專家。該方案的出臺，進一步拓展公司技能人員職業發展通道，促進優秀技能人才留在基層，立足崗位成才。
3.2.2技能人員評價項目通過驗收
通過崗位職責分解、問卷調研與訪談、專家交流評審等，最終形成了公司技能職系（生產類、營銷類、通信類、物流類）42個班組247個“崗位勝任能力模型”，以及與“崗位勝任能力模型”對應的技能崗位勝任能力評價標準，解決了公司技能人員缺乏能力管理標準的實際問題.
3.2.3技能人員崗位培訓規范
技能人員崗位培訓規范從一線技能崗位實際出發、自下而上倒推培訓需求，促使技能人員崗位培訓規范更具針對性和有效性。目前，技能人員崗位培訓規范涵蓋了公司現有的全部技能崗位，包括變電、輸電、配電、營銷、調度、通信、信息、物流等8大序列共42類班組。
3.3技能人才創新培養方式和成果
3.3.1大力開展一線人員準軍事化培訓
為鍛煉一線班組隊伍，增強團隊意識，培養“令行禁止，嚴勤細實”的工作作風，進一步提升班組技能和執行力，保障安全生產，大力開展一線人員準軍事化培訓。準軍事化培訓項目包括一線人員軍事化訓練、團隊建設與執行力提升訓練、人員行為規范培訓、物品定置規范培訓和“十個規定動作”培訓，通過軍事化的訓練，將服從執行、規范作業、克苦克難等要求，內化成員工的行為習慣，自覺應用到生產班組的日常管理和現場作業，有效提升了班組長隊伍的履職能力。
3.3.2縣級子公司生產班組長素質技能培訓
培訓內容包括準軍事化訓練、班組5S管理、績效管理與班組團隊建設、生產班組一體化手冊、班組長施工現場風險管制等。通過培訓，培養一線員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風，進一步提升了縣級子公司生產班組長素質技能水平，提高了基層班組團隊精神和員工執行力，促使他們更好地成為懂技術、會管理、善于帶班的“四會”一線直接指揮者和管理者。
3.3.3加強高技能人員培訓
高技能人員培訓以著力提升一線技能人員的專業知識、技能水平和綜合素質為目的，重點就網公司對員工隊伍建設的最新要求、生產管理的先進經驗、電網運行的新技術新技能等內容進行培訓，采取課堂面授、雙向交流、實操演練、參觀考察等方式開展培訓。充實的課程內容和豐富的教學活動，促使學員開闊視野，提升技術技能水平，增強適崗能力。
4.結束語
由于強化了一線員工的培訓與培養，員工對安全生產理念有了新的認識，業務技能和工作責任心不斷提高；員工崗位技能得到增強，崗位知識得到提升；員工服務意識顯著提升，優質服務行為不斷深化，牢牢樹立“你用電，我用心”的服務意識；員工隊伍素質不斷提高，凝聚力進一步增強。公司生產安全和質量不斷提高，平穩過渡了農電體制改革、階梯電價改革、迎峰度夏，實現了全年安全生產零事故。
參考文獻：
隊伍建設人才培養篇6
關鍵詞：高校;博士后;師資隊伍建設
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）40-0020-02
前言：自博士后制度實施以來，黨和國家高度重視博士后發展工作，鄧小平、、等多位國家領導人先后在國家重要會議上強調要加強博士后工作。我國博士后制度經歷了三十年的發展變化，形成了一套具有中國特色的博士后制度，為國家培養了一大批高層次科技創新人才，也為實施“科教興國”和“人才強國”戰略提供了重要保證。
隨著國際科技競爭的日益激烈，高層次創新人才成為推動各國科技、經濟發展的重要力量，這為博士后制度的發展帶來了新的機遇和挑戰。如何培養博士后人才，并為人才的成長搭建良好的平臺，進而更好地發揮博士后制度在培養高層次創新型青年人才中的作用，成為各高校高度重視的一項工作。
一、高校博士后工作現狀
1.博士后招收與選拔。博士后招收對象通常為35歲以下的品學兼優人員，主要為國內外高水平科研院所的優秀博士畢業生和留學回國人員。設站單位自己培養的博士，在選擇進本單位做博士后時，必須選擇跨一級學科的流動站，這種跨學科、寬口徑的培養模式，在突破傳統的單一學科人才培養模式的同時，也具有利于復合型、自主創新型人才成長的優勢。博士后申請進站時，除經過流動站嚴格的考核和篩選外，還需得到校外同行專家的認可，因此從人才的初選便確保了人才的質量。
2.博士后培養與管理。高校在不斷探索、創新博士后管理制度的同時，強化博士后科研流動站及合作導師在博士后培養管理中的責任，從而形成博士后人才培養合力。博士后合作導師不僅要為博士后創造良好的學術、科研條件，而且在博士后研究工作中給予及時指導和督促。博士后科研流動站要求博士后進站就對研究項目有明確的目標，協議管理。同時，緊抓博士后開題、中期考核、出站考核環節。為了激勵博士后人才積極自主地開展科研工作，多數高校還設立了博士后科學基金資助項目和學術合作交流項目。這些項目的設立，不僅為青年人才創新研究工作的開展提供了經費保障，而且進一步拓展了博士后國內外合作研究的空間，能有效促進高水平青年人才的成長[1]。
3.博士后成才成效。堅持人才培養和使用相結合，在使用中培養，是我國實施博士后制度的根本目的和現實意義。國家和高校在加強博士后主持參與重大科研項目的同時，堅持產學研緊密結合，引導博士后服務社會，推動科技成果轉化，使博士后人才隊伍成為推進科技創新的重要力量。博士后研究階段也促使博士后個人得到長足發展，許多高校通過職稱晉升和師資選留，鼓勵優秀博士后脫穎而出，為學校儲備優秀師資。一大批博士后研究人員快速成長起來，成為相關領域、單位的科研骨干和學術帶頭人。
二、高校教師隊伍補充方式及存在問題
目前，我國大部分高校的教師補充方式以引進國內外高端人才、選聘外校畢業生和選留本校畢業生留校任教為主。
1.引進國內外高端人才。國內外高端人才引進可有針對性地解決高校學科建設急需的學科帶頭人或骨干，從而快速提升學科水平。但高校為了引進人才，除了前期招聘和宣傳需花費大量人力財力，還要為人才解決住房、配偶工作等問題，導致引進成本太高。同時，很多人才在選擇學校時對職稱和職務提出過高要求，這樣不但加劇了本校人才與引進人才之間的矛盾，而且承擔行政職務的人才也不能全身心地投入學科建設中，違背了人才引進的初衷。
2.選聘外校畢業生。目前，選聘外校畢業生來校工作是高校快速補充師資隊伍的主要途徑。外校選聘畢業生的優勢不僅在于可以選擇知名高校優勢學科的人才，而且選聘的畢業生基本都為應屆畢業生，為高校教學、科研隊伍提供了充足的青年人才。但是，這些青年人才除了要盡快適應新的環境，如何盡快融入團隊，為學科建設做出貢獻，也成為制約高校青年教師自身發展的一個因素。
3.選留本校畢業生。選留本業畢業生的優勢在于人才對學校已有全面的了解和認識，并熟悉學校的環境的管理模式，可盡快融入學校的教學、科研工作中，避免了“水土不服”現象。而且，有過本校培養經歷的畢業生，對本校學科的發展有較為全面的認識，加上前期已有的研究基礎，縮短了人才成長的時間。但選留本校畢業生不利于開拓思路，容易導致學科發展滯后，也容易形成排外的學術團體。
三、博士后制度對師資隊伍建設的促進作用
1.優化高校教師隊伍結構。師資隊伍結構不合理，教師學歷結構不合理是目前高校普遍存在的一個問題。中青年后備人才的稀缺、學科梯隊斷層導致教師隊伍缺乏活力和創造力，使得高校學科發展不均和緩慢的現狀加劇。博士后隊伍具有的年輕化優勢，可為中青年教師隊伍的補充提供穩定的來源。而且博士后的學歷優勢可以避免部分教師在工作、生活的雙重壓力下放棄學歷提升的現象。
2.提升教師科研創新能力。在現有高校教師考核評價體制的運行下，以教師論文、成果的數量評定教師水平的方式仍無法改變，導致教師僅僅為了完成任務而不重視探索與創新。而博士后培養方式，則從時間上保證了人才培養和研究成果的質量。充足的研究時間和無教學任務的優勢條件，使博士后可以全身心投入到科學研究當中，這種良好的氛圍成為創新人才培養和創新性成果取得的關鍵所在。其次，博士后跨學科的培養模式，一方面避免了學術上的“近親繁殖”，另一方面，博士后研究人員主要從事具有探索、創新、前瞻性的科學研究。這些對教師隊伍的綜合素質和創新能力的提高具有重要的作用。
3.降低人才選拔的風險。無論是校外人才引進還是校內博士選留，都存在一定的弊端，對人才了解不夠全面，以及人才是否真正對學校的學科發展發揮了作用等都是問題。博士后2～3年的培養時間也成為學校對博士后選用的一個考察期，學校通過考核等方式對博士后的個人素質和科研能力進行判斷，博士后也通過這一階段了解和適應學校的發展，并綜合學校學科平臺和個人自身發展等因素選擇是否留校。這樣一種雙向選擇的方式，最大程度地降低了人才選拔存在的風險。
四、高校博士后工作改進的思路和設想
1.優化博士后管理體制，為人才成長提供有力保障。高校要結合國家人才需求和學科發展不斷深化博士后管理制度，健全博士后管理規章制度。著重加強博士后科研流動站建設，規范流動站管理，配備專職博士后管理工作人員，強化博士后合作導師職責。構建符合青年人才成長規律的培養體系，切實提高博士后培養的質量，從而促進博士后人才隊伍穩步健康的發展。同時，建立更加科學、靈活、有效的博士后工作考核體系和激勵機制，以開拓創新為核心引導和鼓勵博士后開展科學研究，突破以文章、項目數量為主的單一考核模式，結合學科特點和項目的創新性，重點考核博士后的科研能力和潛力;除對博士后科研成果進行獎勵的同時，對表現優秀的博士后及團隊進行評優獎勵，既肯定了貢獻突出的人員，也充分調動了相關人員的積極性，全面促進了博士后工作的順利開展。
2.以師資隊伍建設為導向，科學培養博士后科研人才。高校要充分認識到博士后團隊是教師隊伍的“蓄水池”，應站在師資隊伍建設的高度來培養博士后科研人員，通過學科的發展和人才梯隊構建來招收和培養博士后研究人員，并結合高校學科規劃和發展制定相應的博士后人才培養計劃，做到博士后培養和高校教師隊伍的“供需一致”，為高校高層次青年創新人才的培養和師資隊伍的補充提供重要保障。高校應大力推進師資博士后制度的實施，通過建立靈活的聘用機制，吸引和穩定優秀青年人才隊伍。在站博士后人員以合同聘用人員身份與高校簽訂聘用合同，聘期內，師資博士后可享受與正式職工相同的職稱晉升、成果獎勵和福利待遇，而師資博士后薪酬要與考核結果掛鉤。在站期間內完成聘期任務并考核合格者可以選擇留在本校，同時，也可以選擇其他單位，在保證博士后人才正常流動的同時，降低了高校選留人才的風險[1]。
3.創新“產學研”結合模式，積極營造良好的學術氛圍。良好的學術科研氛圍是培養創新型人才及取得創新性成果的關鍵所在，高校應積極開展形式多樣的學術、文化、科技交流活動，為博士后人才高水平創新成果的取得創造有利條件。高校可組織在站博士后成立博士后聯誼會，充分調動博士后團體的自我管理和自我激勵，活動的策劃由博士后群體結合自身需求制定[2]。可邀請知名專家學者開展專題講座，也可通過舉辦博士后學術沙龍、學術年會、論壇等學術活動，為在站博士后提供一個創新思維的學術交流平臺，進一步加強博士后之間的學術交流和科研協作。同時，可組織博士后成立博士后科技創新服務團，構建博士后科技創新服務社會的長效機制，推動博士后服務于生產一線，促進產學研緊密結合，加速科技成果推廣和應用。
參考文獻：
[1]黃蓉.高校師資博士后制度的實施及其路徑思考[J].江蘇高教，2014，（5）：42-43.
隊伍建設人才培養篇7
關鍵詞：“雙師型”教師隊伍建設
隨著我國教育由“精英教育”向“大眾化教育”轉化，日益看重對產業技術專精尖人才的看重。圍繞實施企業“訂單式”的培養創新人才這一任務，如何實現高等院校尤其是以培養專業技能型人才為主的民辦高一項迫切而重要的課題。
民辦院校“訂單式”創新人才培養模式的實現，關鍵在教師。如果教師沒有創新意識，沒有較強的實踐能力，沒有創新的實踐成果，就不可能培養學生的創新意識和創新能力。因此，建立一支高素質的雙師型教師隊伍是“訂單式”創新型人才培養方案的根本保證。對于應用型本科院校可以按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）中指出的：“以‘雙師型’教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。加大職業院校教師培養培訓力度。依托相關高等學校和大中型企業，共建‘雙師型’教師培養培訓基地。完善教師定期到企業實踐制度。完善相關人事制度，聘任（聘用）具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書的教師比例。”本文以東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系為例，對“雙師型”教師隊伍的研究與建設介紹如下：
一、“雙師型”教師的自身能力
“雙師型”教師應具有扎實的專業理論基礎，能勝任本專業三門以上課程的教學，并熟練掌握相關課程的內容；能勝任與所教課程的實驗、課程設計的指導；能夠編寫相關課程教材；能運用現代教學技術進行教學。
二、培養“雙師型”教師的主要途徑
1.創建條件對教師進行培養和培訓
積極創造條件對在職教師進行培養和培訓，通過培訓不斷提高教師的組織能力、科研能力、創新能力、適應能力以及實踐能力，這些能力的提高直接關系到人才培養的質量，“訂單式”創新人才培養模式的實現。
東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系建系8年來，已組建了一支以專職專任教師為主，外聘專任教師為輔的專兼職教師隊伍格局。系內的專職專任教師都是青年教師，其主體是學習型或學習研究型，因為他們走的是大學本科或本科加碩士研究生、或博士研究生，然后到我校任教的模式，沒有社會和生產實踐的經歷，創新能力、實踐經驗和教師素質本身受到限制。近幾年東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系通過校企合作，全系90%青年教師都有機會參加并得到了企業的培訓，如我校與北大青鳥合作，由北大青鳥對東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系教師在初級程序員、程序員和軟件工程師三個模塊進行培訓，從而使東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系教師90%都取得了師資培訓證書，并獲得了北大青鳥教師任教資格。還有一部分青年教師得到了大連華信計算機股份有限公司、黑龍江海康網絡科技有限公司、哈爾濱樂辰科技有限公司等5家企業的實際項目培訓。大連華信、中軟國際，北京達內還為教師提供新技術培訓，如物聯網、云計算、手機移動開發軟件應用等，教師們掌握了這些新技術后，能及時更新知識，將新技術傳授給學生，使學生始終站在新技術的前沿。去年暑假，大連華信還接待了東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系二十幾名教師參觀華信公司，進行學術和技術交流，為東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系教師提供了和企業交流的學習機會。
2. 聘任具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專兼職教師
在“訂單式”創新人才培養過程中，許多專業課是由企業調進的工程技術人員和管理人員來完成的。在這個過程中，年輕教師需要充分參與其中，多學習、多思考、多總結，并在這個過程中，充分提升自己的知識與能力。聘請企業技術人員為兼職教師參與教學，可以壯大師資隊伍，實行學校教學與企業技術要求之間的“無縫對接”。聘請企業中有實踐經驗又有較高文化水平的人的擔任兼職教師，對學校來說，可以使教學更加貼近實際項目、提高學校的教學質量，還可以加強學校與市場的聯系、密切學校與社會的聯系，增強學校培養人才的針對性。
正是因為這樣，東北農業大學成棟學院計算機科學與技術系聘請企業一線工程師和項目經理到校指導學生的課程設計等實踐課程，并安排系內青年教師和企業工程師共同完成課程設計教學，在此期間青年教師主要任務是向企業工程師學習，同時完成學生的組織和管理工作。通過這些工作，青年教師初步獲得了一定的實踐工作經驗。
三、培養“雙師型”教師有利于實施項目案例教學
項目案例教學是以實踐為主導、學生為主體的教學方法。是師生通過共同實施一個完整的項目而進行的教學活動。項目案例教學對教師的要求相對來說要高一些，教師不僅要有深厚的理論基礎，還要有實踐開發的經驗。“雙師型”教師對項目開發的流程有充分的了解和經驗，有利于選擇恰當的案例進行項目教學，提高教學質量，從而調動學生的學習積極性，培養學生的項目開發能力、自學能力和團隊合作精神。
參考文獻：
1.我國高職院校“雙師型”專業教師培養的措施和途徑 朱杰 《考試周刊》2013年 第47期。
2.淺析高職高專“雙師素質”教師隊伍建設 易偉 李翠翠 汪筱蘇 《無線互聯科技》2013年 第7期
3. 關于職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考與探索 馬曉波 孫偉國 《職業教育研究》2013年 第7期
隊伍建設人才培養篇8
要：本文對高校海洋經濟人才培養狀況進行了分析，特別對寧波市海洋經濟人才現狀進行了調查研究，探討了影響了寧波高校海洋經濟人才發展的若干因素，并從海洋人才環境打造、體制機制培養和海洋科教平臺發展三方面提出了促進海洋經濟人才隊伍建設的思考和對策。
關 鍵 詞：海洋經濟；高校；人才；政策
21世紀是海洋的世紀，海洋領域已日漸成為科學發展和技術研發的重要領域之一。隨著國內外對海洋的重視，海洋經濟已成為沿海各國經濟發展新的增長點，許多國家已經把海洋開發列入國家發展戰略。海洋經濟的發展、海洋科技的進步需要高層次人才力量的支撐。為滿足海洋人才的需求，必須大力培養參與海洋高科技競爭和海洋高技術產業發展的高端技術人才，培養為海洋經濟持續發展、海洋資源和環境可持續利用、海洋公益事業、海洋軍事利用服務的海洋應用科學和適用技術人才。
一、海洋經濟人才的現狀
（一）我國海洋經濟人才培養的現狀
建國后，特別是改革開放以來，中國的海洋教育事業得到了蓬勃的發展。許多高校紛紛設立了海洋科學、海洋工程等方面的專業，建立了眾多研究開發中心或重點實驗室，目前，我國從事海洋科學研究的高等院校和科研院所有中國海洋大學、廈門大學、同濟大學、大連海軍艦艇學院、上海水產大學、浙江海洋學院、湛江海洋大學、淮海工學院、鹽城工學院、河北科技大學、中國科學院青島海洋研究所等[2]。其中涉及海洋科學專業本科教育的學校已達18所，海洋科學類專業年招生人數約800～1000人。形成了由普通高等教育、成人高等教育和職業高等教育等不同類型構成，具有研究生教育、本科教育和專科教育等不同層次結構的海洋專業人才培養體系。教學、科研人員數萬人，其中擁有高級專業技術職務的占28.8％，擁有中級和初級專業技術職務的各占30.6％和24.9％；獲得博士學位的占9.0％，獲得碩士學位的占20.5％，具有大學本科或大專學歷的共44.1％[1]；但除高校和科研院所外，海洋人才中高級職稱科技人員仍然稀缺。以國家海洋局為例，專業技術人才中有技術員以上職稱的計4686人，占事業單位職工總數的53.2%。其中，高級、中級和初級職稱比例為1∶1.8∶1.5[3]。目前海洋科學專業本科招生人數比擴招前增加了約2～3倍，但遠低于其他理工科專業本科生、研究生擴招數量。對中國這樣一個海洋大國來說，區區數千人的海洋科學專業學生是難以與之相稱的[4]。
（二）寧波海洋人才的現狀分析
寧波擁有寧波大學海洋學院、寧波大學海運學院、寧波市海洋與漁業研究院、寧波海洋開發研究院等一批海洋科研機構，擁有海洋與漁業領域重點實驗室9家、市級企業工程（技術）中心8家[5][6]，分布在海洋化工、海洋裝備、海洋漁業、海洋交通運輸物流、海洋工程、海洋能源礦產等領域，擁有海洋高層次科技人才約2000人[5][6]。在甬高校中，海洋經濟人才約有500人，數量不多，其中專業分布呈現單一、不平衡的特點，以理工居多，占總數的3/4以上；從年齡上看，以中青年為主，其中31-55歲占到2/3強，30歲以下和55歲以上各占15%左右；在職稱分布上，以中、高級為主，其中正高級占15%，副高級占40%，中級及以下占45%；在學歷結構上，以碩士為主體，占總人數的2/3，此外博士約占20%，學士約占10%。
二、影響寧波海洋經濟高層次人才隊伍建設的問題分析
根據調查分析，目前寧波海洋人才隊伍建設中存在如下主要問題：
（一）對海洋經濟認知度較低，重視程度不足
浙江省海洋經濟發展是當前新聞媒體的熱點，但從問卷調查的結果分析，高校教師群體中關注新聞媒體海洋經濟報道的人數占70%以上，但了解我省海洋經濟發展已上升為國家戰略的人數僅占42%，而在何為海洋經濟的調查中，有2/3以上的受訪者難以全面地回答海洋經濟的范疇，有半數以上的受訪者對寧波發展海洋經濟的優勢和劣勢并不了解。上述結果表明，高校教師對于海洋經濟的認知度普遍較低，這從側面反映出目前我市發展海洋經濟存在的一個窘境，即廣大基層人員對海洋經濟的認知程度與建設海洋經濟強市的要求相距較遠，難以匹配。從而也反映出目前在我市高校中，海洋經濟發展受重視程度仍然不足，尚難建立起從上至下的完備的發展體系。
（二）人才引進政策競爭力不足
在西方發達國家以其雄厚的物質基礎和強大的科技為后盾，在海洋經濟人才競爭中占據絕對優勢。國內各省市也采取各種政策優勢吸引人才，特別是“珠三角”、“長三角”地區其他城市憑借優惠的政策和措施，搶奪人才競爭的制高點。根據問卷調查的結果分析，影響寧波高等海洋經濟人才建設的因素主要包括待遇、職業發展、工作和生活環境、區位優勢以及家屬子女保障等，如下圖：
人才政策是一個系統工程，需要各方面的措施配套。在調查中發現，對現有人才政策環境看法認為良好和較好的僅占49%，而認為一般及以下的高達51%，其中差和較差占23%，這是一個相當高的比例的，可見我們的人才政策缺乏足夠的吸引力。在對現有政策認知態度能更好的解釋這個問題，調查中發現，有31%的人認為“政策未能與時俱進”，16%的人認為“政策分散，不易操作”，27%的人認為“政策未得到根本落實”，還有25%的人認為“政策優惠幅度不夠、吸引力不強”。
（三）師資薄弱，專業結構不合理
目前在甬乃至整個浙江省涉海高校中，高層次、高水平的學科專業領軍人物比較缺乏，特別是國際化人才、掌握核心技術人才、高新技術領軍人才非常少，面向海洋高技術產業的專業人才以及實用型、技能型人才均比較缺乏，民營科技企業，高層次研發和管理人員匱乏的矛盾比較突出，人才培養的層次也相對較低。此外，涉海類專業結構不盡合理，并且分布狹窄，主要還是集中在傳統的海洋產業，新興產業建設不足，并且在學科多以工科和理科為主，經濟、管理、法學等學科相對薄弱，尚未建成與海洋經濟發展密切相關的高新技術類專業和應用型專業以及品牌專業、特色專業。
（四）人才流失嚴重
人才是經濟發展的第一生產力。人才流失的危害很大，小則對危及一個企業的生存與發展，大則影響一個地區的經濟的健康持續發展。調查中發現，現有寧波市人才狀況的滿意度并不理想，其中滿意和較滿意的分別占總數的23%和36%，認為一般及不滿意的分別占28%和13%。這就在一定程度上說明了目前寧波地區海洋經濟人才由于不滿意而造成的人才流失狀況還是比較高的。
（五）海洋科教和研發平臺建設有待加強
良好的科教和研發平臺是保障海洋經濟快速健康發展的重要條件。與國內某些海洋經濟大市相比，我市的海洋科研平臺數量偏少，且專業化程度較低。例如青島市擁有28家海洋科研機構，各類海洋專業技術人才5000余人，高級海洋專業技術人才1704人，占全國同類人才的30%；海洋領域的博士生導師281人，兩院院士17位（不含外聘）；擁有各類海洋科學考察船20多艘，其中千噸級以上的遠洋科學考察船7艘。 “十一五”期間國家“863”計劃海洋領域課題，約有46%由駐青島國家實驗室科研人員承擔[7]。與青島相比，我市不論在海洋科技人才總量、高層次人才數、海洋科教院所數量，乃至海洋科考船等硬件水平上，均有非常大的差距，亟待加強。
三、寧波高校海洋經濟人才隊伍建設模式的思路與對策
（一）深化海洋文化宣傳，營造海洋人才戰略環境
海洋經濟的發展離不開海洋文化的積奠，文化的積累可以培育人才成長環境，也可以創造吸引人才的環境。
一是要抓住歷史優勢，宣傳寧波海洋文化。寧波有著長久的港口歷史 [8]，港口文化在寧波傳統文化中具有深遠的影響。把握好歷史優勢，利用電視、廣播、報紙等媒體，開展多層次、多角度的寧波海洋歷史宣傳，強化寧波海洋文化大市的形象培養，對于宣傳海洋文化具有十分重要的意義。
二是要抓住當代優勢，宣傳寧波海洋文化。寧波是公認的海洋經濟大市，現代化的世界級大港已是寧波最具影響力的名片之一，同時與之配套的還有在國內遙遙領先的石化、造紙等臨港工業。抓住大海港的優勢，推進海洋文化的宣傳，利于強化寧波海洋經濟大市的形象宣介，也利于吸引更多海洋人才來甬。
三是要抓住歷史機遇，宣傳寧波海洋文化。作為浙江省海洋經濟核心示范區，寧波應牢牢抓住海洋經濟發展上升為國家戰略的歷史機遇，注重以核心區為重點的宣介工作，通過舉辦海洋經濟洽談會、人才交流會等形式，宣傳自身海洋文化，也吸引更多人才參與到核心示范區建設中。 （二）推進體制機制改革，制定海洋人才發展政策
建立新的用人機制，為高層次人才充分發揮作用創造良好環境是當務之急[9]。
一是完善涉海人才使用制度。建立吸引人才、留住人才，公平、競爭的人才使用制度。在人才使用上重實績、重貢獻、重能力，打破論資排輩、缺乏激勵的用人制度。加大對緊缺專業人才，優秀人才的引進力度，促使人才資源有一定的儲備。要創造良好的工作環境和待遇上的政策傾斜。人才引進上，也可采取柔性引進、技術引進等方式解決人才緊缺問題，提高單位的創新能力。
二是改革涉海人才培養模式。探索在海洋經濟和專業領域的定向招生制度。以產學結合的模式，加大我市海洋經濟緊缺急需人才培養力度，探索校地聯合培養，鼓勵企業在職員工修讀高校海洋專業工程碩士。促進高校與社會、企業合作，推動官產學研合作深入開展，促使企業介入高校學科專業建設，確保高校人才培養、科研服務的社會適應性。發展海洋類繼續教育，深入開展崗位培訓、預備勞動力培訓[6]。
三是設立涉海人才激勵機制。積極轉變分配方式，研究制定知識、技術、管理等要素參與分配的制度。建立向重點、關鍵崗位及優秀人才傾斜的分配激勵機制，建立不同序列的差額崗位工資制度，激發各類人才的積極性和創造性。同時加大資金投入，實施多級互動，建立多元化投入機制，加強海洋人才科研創新的資金支持，強化海洋人才開發基金保障，加大對優秀海洋科技人才的獎勵力度。
四是推進涉海人才市場配置。積極發展人才市場，推進海洋人才資源的市場配置進程。理順政府與市場的關系，創新人才市場管理體制，實現管理辦公分離、政企分開和責權利的統一，努力形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。完善人才市場服務網絡，充分發揮人才市場的輻射、帶動、示范作用。按照區域經濟一體化進程，推動人才市場的聯合互動，積極營造有利于海洋人才合理流動的社會環境，充分發揮海洋人才的作用。
（三）發展海洋科教平臺，推動海洋人才集聚集智
通過加強海洋科教平臺建設，吸引海洋人才來甬，產生人才集聚和集智作用[6][9]。
一是加快推進涉海院校發展。強化高校間合作，引進和培養海洋經濟領域的高端教學科研資源。積極探索涉海人才引進新模式，從涉海類企業引進具有一定學歷、實踐經驗豐富的高級涉海從業人員充實教師隊伍。強化我市高校與國家海洋局等部門的戰略合作，爭取獲得海洋科技創新的重點支持。大力發展港口物流、航運航海、離岸金融、海洋生物、海洋工程等專業，爭取在涉海類博土后流動站、國家級重點學科、本科重點專業、重點實驗室等建設方面實現新突破。
二是大力構建海洋科教研發創新平臺。針在甬高校和科研院所的現有基礎和各自特點設立具有針對性的發展目標，打造港口物流、航海航運、船舶與海洋工程、現代海洋漁業、海洋生物與海洋藥物、物聯網、智慧城市等各具鮮明特色的研究基地和研發平臺。注重海洋科研創新服務基地建設，完善海洋科研成果產業化扶持政策和區域性技術交易中心功能，建立一批海洋科研成果產業化基地，扶持一批海洋戰略規劃、勘測設計、海域評估等中介機構。
海洋經濟的發展離不開人才隊伍的建設，建設現代化的國際港口城市更是需要大量的各行各業專業技術人才。本文從高校海洋經濟人才隊伍建設的角度對此問題進行了闡述，根據調查結果進行了具有針對性的對策分析，并從海洋人才環境打造、體制機制培養和海洋科教平臺發展三方面提出了促進海洋經濟人才隊伍建設的思考和對策。
參考文獻：
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[5]王萌萌.寧波海洋人才培養的若干思考[J].三江論壇，2011，(2).
[6]寧波市發展和改革委員會，寧波市海洋經濟發展規劃，2011-05.
[7]海洋院所占據國內“半壁江山”[N].青島日報2009.9.11.
[8]南宋時的寧波港也很強大[N].錢江晚報 2010.4.15.
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