培訓課程管理體系篇1
關鍵詞：崗位勝任力模型 精細化 培訓體系 構(gòu)建
一、前言
A公司是一家大型國有控股上市公司，建有國家認定企業(yè)技術中心，擁有企業(yè)博士后科研工作站，取得國家授權(quán)專利200余項，承擔10多項國家“863”和“國家火炬”計劃等重大科研項目。公司的快速發(fā)展源于技術的創(chuàng)新，源于精益生產(chǎn)及管理的追求，也源于對人才培養(yǎng)的重視。公司始終堅信人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才隊伍建設、人才梯隊建設是企業(yè)的頭等大事，多渠道鼓勵員工“終其一生，學習一生”，保證員工與企業(yè)共享發(fā)展成果。
培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，其對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續(xù)將精益管理的思想運用于培訓體系的建設。2010年到2012年，A公司總共開發(fā)了109門內(nèi)訓課程，118名內(nèi)訓講師，人均培訓課時從36小時增加到60小時。在以往的課程及講師開發(fā)中，我們以行政管理、工程技術、營銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為課程體系、師資隊伍建設大的方向。然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高。培訓效果的達成要求培訓內(nèi)容具有針對性，針對具體的崗位甚至具體的個人，那么如何構(gòu)建一個基于崗位勝任力的精細化的培訓體系顯得尤為重要。
二、崗位勝任力模型解析
崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質(zhì)模型。簡單來說，崗位能力素質(zhì)模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質(zhì)特征要素的總和。能力素質(zhì)也叫勝任力，最早由哈佛大學教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質(zhì)模型劃分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機。他認為，不同層次的能力素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式不同。他把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分。
研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分，但這部分較難評價和培養(yǎng)。在人員測評工具的幫助下，人力資源工作者應憑借潛能來挑選員工，再對其知識、技能等素質(zhì)施以相應的培訓與開發(fā)，才能對員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對我們培訓工作人員來說，要求我們針對每個崗位所要求任職者所具備的知識和技能，亦即崗位工作規(guī)范，進行培訓與開發(fā)。如圖1所示，某公司人力資源部門通過對該公司營銷部門經(jīng)理一職進行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應變能力、觀察能力、表達能力、市場分析能力、邏輯計算能力、客戶開發(fā)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)能力、團隊建設能力9種。那么首先，針對這個崗位，我們就可以設置和開發(fā)這9門課程，并對這個崗位的人員施以相應的培訓。其次，針對具體從事該崗位的某個人，比如圖中的張三，其市場分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力3種能力均未達到崗位所要求的水平。那么對張三來說，需進行的培訓項目應該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個體需求的區(qū)別。在實際工作中，崗位能力素質(zhì)模型指導我們根據(jù)各個崗位設置相應的培訓課程，再針對個人選擇崗位培訓課程中具體的培訓內(nèi)容。
基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。
三、培訓體系的內(nèi)涵
培訓體系包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估等，也就是通常所說的人力資源培訓與開發(fā)的系統(tǒng)模型，可以被區(qū)分為三個不同的層面。
1.培訓制度層面
制度是基礎。制度層面涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中的各種制度及管理辦法，包括培訓經(jīng)費使用與管理制度、內(nèi)訓師開發(fā)與管理制度、內(nèi)部課程開發(fā)與管理制度等等。
2.培訓資源層面
企業(yè)培訓資源主要包括兩大類：內(nèi)部講師及內(nèi)部課件，其他的包括培訓場地、電腦等硬件設備。
3.培訓運作層面
是指從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施到培訓評估的整個培訓開發(fā)流程的運作層面，主要是從實踐的角度來闡述培訓機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。
將崗位勝任力模型應用于培訓體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)，使得培訓課程更加精細化，培訓內(nèi)容更加具體化，培訓目標更加明確化，培訓效果更加定量化，由此得出精細化的培訓體系。
四、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓體系構(gòu)建
A公司大致按照以下三個步驟構(gòu)建基于崗位勝任力模型的培訓體系。
步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應用需要我們對每個典型崗位進行工作分析，重點分析能勝任崗位的關鍵因子進行建模，確定每個崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績效優(yōu)異的員工。A公司在前期通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行調(diào)研，再結(jié)合專業(yè)小組討論的結(jié)果，初步確定了40個典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個典型崗位族的崗位發(fā)展課程體系。
步驟2：崗位勝任力導向的培訓資源開發(fā)。包括培訓課程開發(fā)以及內(nèi)部講師開發(fā)。
步驟3：培訓制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運作中，需要相關的制度來指引和導向，在效果達成之后，更需要形成管理制度來固化，保障崗位勝任力模型應用的效果。因此制度在整個體系構(gòu)建過程中是不斷產(chǎn)生和更新的，它是一個良性循環(huán)的起點，也是一個效果固化的終點。
為了便于系統(tǒng)理解，我們從培訓體系的三個層面進一步來闡述崗位勝任力模型的應用。
1.培訓制度層面
培訓制度是培訓活動的重要依據(jù)和指導原則。為保障崗位勝任力模型應用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。
（1）推行分層級管理機制。分為公司級、事業(yè)部級、部門級三個層次開展，將綜合型培訓與專業(yè)型培訓相結(jié)合。比如新進員工培訓，由公司組織企業(yè)文化、行為規(guī)范、質(zhì)量意識、人力資源等綜合型培訓，事業(yè)部組織安全意識、員工違規(guī)違紀處罰管理辦法、產(chǎn)品介紹等具有事業(yè)部特點的綜合型培訓，最后由所在部門組織上崗培訓。分層級管理機制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓。
（2）制定《內(nèi)部講師管理辦法》、《崗位課程開發(fā)管理辦法》。《內(nèi)部講師管理辦法》對內(nèi)訓師的選拔以及講師資格進行了約束，從學員滿意度和講師負荷兩個維度進行維持資格的定量化考核?！秿徫徽n程開發(fā)管理辦法》對內(nèi)部課程開發(fā)指引了方向。
（3）多渠道拓寬培訓途徑。A公司除內(nèi)部培訓、外出培訓、委外培訓（外請講師）途徑外，注重傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代網(wǎng)絡媒體的對接，引進了E-Learning技術，它允許學員自主選擇學習時間與學習課程，有利于學員充分利用“碎片”時間自主學習，大大提高了培訓的針對性和有效性，利于提高個人短板，滿足動態(tài)的、個性化的培訓需求。網(wǎng)絡商學院的啟動剛好滿足了精細化的培訓課程體系的載體要求。
2.培訓資源層面
（1）建立以崗位勝任力模型為導向的培訓課程體系。為構(gòu)建精細化的培訓課程體系，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求，A公司根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道和實際情況，確定了40個典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓、薪酬、行政、黨群、資產(chǎn)管理會計、成本管理會計、銷售管理會計、質(zhì)量管理、安全管理、計劃管理、項目管理、市場管理、工段長和班組長等14個典型崗位。每個崗位按照能力等級要求，以職業(yè)素養(yǎng)類、通用技能類、專業(yè)技能類分類設置課程（每一類設置3-5門課程），形成從初級師級/初級技工到高級師級/高級技師的培養(yǎng)方案。具體操作上，首先，我們對目前已經(jīng)開發(fā)的內(nèi)訓課程設置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級所需培訓課程。舉例來說，行政管理通道的培訓崗位可設置課程如表1。在具體的課程設置上，我們緊密聯(lián)系崗位所需能力來設計培訓內(nèi)容，參照了公司職業(yè)發(fā)展等級任職資格標準中的部分內(nèi)容。對于內(nèi)部已開發(fā)的課程，我們參照內(nèi)部課程代碼填寫，對于內(nèi)部尚未開發(fā)的課程，我們盡量在操作層面上根據(jù)工作實際細化課程名稱，并將其作為公司后續(xù)課程開發(fā)的方向。如填寫示范中列舉的培訓崗位，按照公司職業(yè)發(fā)展體系任職資格結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型，預備管理師、初級管理師需要參加的培訓課程可以設置為：《入職培訓》（N1）、《部門級安全培訓》（N2）、《崗前培訓（工作內(nèi)容、業(yè)務流程）》（N4）、《公文寫作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內(nèi)部已開發(fā)的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》可以作為新課程開發(fā)的方向或培養(yǎng)內(nèi)容。
（2）全員參與，建立基于崗位發(fā)展的內(nèi)訓師開發(fā)模式。在以往的內(nèi)訓師開發(fā)中我們也是以行政管理、工程技術、營銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為大的選拔方向，然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高，培訓課程需要精細化，培訓講師也需要是來自各個崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發(fā)展培訓課程體系，這個體系的建立為內(nèi)訓課程的開發(fā)和內(nèi)訓師的開發(fā)指明了方向。在后續(xù)的內(nèi)訓課程開發(fā)和內(nèi)訓師的選拔上，我們將以崗位發(fā)展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內(nèi)訓師，開發(fā)崗位發(fā)展課件，全面調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工加強自我學習，有意識地歸納、總結(jié)所掌握到的知識和經(jīng)驗并進行分享，促成學習型組織文化氛圍的形成。
（3）定量考核，創(chuàng)新內(nèi)訓師管理模式。數(shù)據(jù)統(tǒng)計，A公司118名內(nèi)訓師，人均授課不到3小時/年。在對今年上半年高級以下等級內(nèi)訓師考核中發(fā)現(xiàn)，有40%的內(nèi)講師今年內(nèi)尚未授課。此外，相當一部分內(nèi)訓師能力得到提升后會被提拔到核心業(yè)務崗位，因工作繁忙就退出了培訓工作，使得隊伍長期保持新人較多、有經(jīng)驗和實力的內(nèi)訓師較少的局面，造成了資源浪費。針對上述情況，為有效開展公司內(nèi)部培訓，打造高效內(nèi)部學校運行機制，公司把內(nèi)訓師納入考核體系，制定了《內(nèi)部培訓師管理辦法》，從學員滿意度和講師負荷兩個維度對內(nèi)訓師進行定量化考核。內(nèi)部講師年度授課課時小于2小時、學員平均滿意度小于60%為考核不通過，年度積分排名前10%為優(yōu)秀并給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。通過制定本辦法，在授課質(zhì)量和數(shù)量方面對內(nèi)訓師進行了基本約束以維持講師資格，提高了內(nèi)訓師授課及提升授課技巧的意識。
3.培訓運作層面
（1）基于崗位勝任力模型的培訓需求分析。A公司培訓需求分析的重大進展在于崗位勝任能力模型的應用。在年度培訓計劃制定上，充分考慮到了崗位發(fā)展培訓課程，并建立“內(nèi)訓學?！保幹苾?nèi)訓師年度授課計劃表，實現(xiàn)培訓資源的共享，最大程度上滿足各個崗位的培訓需求。
（2）完善培訓效果評估。崗位勝任力模型不僅為培訓體系提供了培訓需求，也提供了培訓目標。通過培訓，員工能夠勝任崗位工作，達到崗位能力要求或者達到績優(yōu)者的表現(xiàn)，那么這次培訓項目就是成功的。目前A公司運用到的評估方法有反應式評估、學習式評估、行為式評估、績效式評估，前三種評估方式用的較多，績效式評估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產(chǎn)品合格率的提升上。
五、應用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系取得的效果
崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化?；趰徫粍偃瘟δＰ蜆?gòu)建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發(fā)與設置、內(nèi)訓師開發(fā)與管理以及培訓效果評估提供了理論依據(jù)。同時，啟發(fā)了內(nèi)訓師管理上的創(chuàng)新?？v觀各類文獻，在對內(nèi)訓師的管理上，培訓和激勵是企業(yè)目前做得比較好也容易實施的。然而對內(nèi)訓師的評估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學、客觀性。A公司推行的內(nèi)訓師積分制考核是對內(nèi)訓師定量考核的一次嘗試。
A公司應用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系，取得了良好效果。
第一，內(nèi)訓師及課程開發(fā)方向得到明確，避免了資源浪費，其數(shù)量和質(zhì)量也得到有效提升。目前，已開發(fā)內(nèi)訓師118名，標準化內(nèi)訓課件109門。
第二，培訓滿意度得到提高。學員對培訓課程及內(nèi)容的設置滿意度提高，同時，新的考核模式下，內(nèi)訓師的工作主動性和積極性得到激發(fā)，內(nèi)部學校-“內(nèi)訓師課堂”運行良好。學員滿意度相比上年度提高了1.4%。
第三，培訓成本得到有效控制。內(nèi)部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程（崗位資格認證類除外）逐年減少，OEE、柔性生產(chǎn)計劃與排產(chǎn)管理等多門外部課件已成功轉(zhuǎn)換為內(nèi)訓課程，大大減少了培訓成本。
不足的是，建立以崗位勝任力模型為導向的培訓體系不僅要求對崗位工作進行定性分析，還需要定量化地評定崗位素質(zhì)能力等級。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質(zhì)能力等級將是我們下一步研究的方向。
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培訓課程管理體系篇2
一、構(gòu)建教師終身教育體系勢在必行
發(fā)展繼續(xù)教育、構(gòu)建終身教育體系是黨和國家重大的戰(zhàn)略決策。早在1995年頒布的《中華人民共和國教育法》就明確了終身教育在教育法律中的地位；1999年國務院轉(zhuǎn)發(fā)教育部(《面向21世紀教育振興行動計劃》中提出了“2010年我國基本建立起終身學習體系”的改革目標；2001年九屆人大四次會議通過的“十五”計劃綱要，確定“逐步形成大眾化、社會化的終身教育體系”；黨的十六大又明確提出要在2020年形成“全民學習，終身學習的學習型社會、促進人的全面發(fā)展”。2001年國務院《關于基礎教育改革與發(fā)展的決定》、2002年教育部辦公廳《關于推進教師教育信息化建設的意見》，都表明黨和國家已經(jīng)把發(fā)展繼續(xù)教育，構(gòu)建終身教育體系作為新世紀國家發(fā)展計劃的重要組成部分。特別是對教師教育信息化建設和教師培訓模式、方法和手段的改革創(chuàng)新，促進中小學教師繼續(xù)教育質(zhì)量進而提高起到了全面的推動作用。
在知識經(jīng)濟和信息化的時代，教師的性質(zhì)與工作職責要求教師必須成為終身學習的先行者和示范者。但是目前中小學教師的學歷層次、專業(yè)化程度和綜合素質(zhì)仍然不能適應基礎教育改革與發(fā)展，特別是新一輪基礎教育課程改革的需要。尤其是分布在農(nóng)村和邊遠山區(qū)的教師學歷層次偏低，教育思想和觀念陳舊，知識老化，教學方法和手段落后。同時，教師培訓機構(gòu)尤其是縣級教師進修學校，總體上還比較薄弱，培訓功能單一，師資力量不足，培訓內(nèi)容方式和手段缺乏針對性和實效性，不能適應新時期開展中小學教師繼續(xù)教育的需要。值得指出的是，由于經(jīng)濟和交通等原因，農(nóng)村和邊遠地區(qū)教師信息閉塞，視野狹窄，觀念落后，知識陳舊，難以接受繼續(xù)教育尤其是高水平的培訓。面臨新一輪的基礎教育新課程改革，問題更突出，必須從根本上解決目前教師培訓的手段和途徑。
構(gòu)建高水平，高質(zhì)量、高效益的中小學教師繼續(xù)教育全員培訓的目標，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓觀念，改革培訓手段和方法，創(chuàng)新現(xiàn)代信息技術環(huán)境下教師培訓的新模式，建立起網(wǎng)絡和多媒體技術為載體的開放型中小學教師繼續(xù)教育遠程培訓體系，形成不斷提高教師素質(zhì)的動力機制，并為教師終身學習提供有力支持和服務，對振興我國教育具有重大的戰(zhàn)略意義。
二、利用現(xiàn)代教育技術手段，構(gòu)建教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺
建立教師繼續(xù)教育培訓網(wǎng)絡管理與教學平臺，為打破時空限制、緩解工學矛盾、節(jié)省培訓費用、共享優(yōu)質(zhì)教育資源、更新培訓模式提供了可供操作的技術手段。它集成了硬件環(huán)境、操作系統(tǒng)、教學模塊和管理模塊于一體，為教師繼續(xù)教育遠程培訓提供了遠程教學、互動交流、綜合評價、網(wǎng)絡考試、結(jié)果統(tǒng)計等全方位的教學組織與管理功能，實現(xiàn)學員從注冊、到學習、討論交流、輔導、考試全過程的網(wǎng)絡化。
(一)教師繼續(xù)教育培訓平臺的層級架構(gòu)與功能模塊
教師繼續(xù)教育培訓的網(wǎng)絡教學與管理體系的建設，應適應中小學教師繼續(xù)教育組織與管理體系，并與現(xiàn)行師資培訓工作的任務分工相一致，通過逐級安裝遠程培訓教學與管理系統(tǒng)(培訓平臺)，構(gòu)建省、設區(qū)市、縣、中小學校(含幼兒園和職業(yè)高中)四級遠程培訓平臺。遠程培訓平臺的層級架構(gòu)見圖
省級培訓平臺建在省級教師繼續(xù)教育培訓機構(gòu)，各地市、縣(區(qū))教師培訓機構(gòu)分別建立設區(qū)市、縣(區(qū))級教師繼續(xù)教育培訓平臺；省、地、縣級培訓平臺按其師資培訓的任務分工各自負責所在地域內(nèi)的師資培訓遠程教學的組織管理工作。校級培訓平臺是遠程培訓網(wǎng)絡體系中的基層平臺，是師資培訓對象一中小學教師在接受繼續(xù)教育過程中進行資源學習、對教師繼續(xù)教育學籍管理進行直接監(jiān)控和提供教師繼續(xù)教育結(jié)果數(shù)據(jù)的基礎平臺。
各級培訓平臺的功能模塊均由以下兩部分組成：
1、基本模塊。包括：網(wǎng)絡課程資源模塊、教研資源模塊、考核評價系統(tǒng)、學員管理、輔導教師管理、學習服務系統(tǒng)、輔導備課系統(tǒng)、論壇模塊、發(fā)證(學分)管理、信息、郵件模塊、平臺管理工具。
2、擴展模塊。包括：網(wǎng)絡考試系統(tǒng)、在線課堂模塊、課程開發(fā)工具、繼續(xù)教育管理統(tǒng)計系統(tǒng)等。
各級培訓網(wǎng)絡平臺等級(容量)的選擇是根據(jù)該平臺所承擔的網(wǎng)上培訓人員的數(shù)量確定的。平臺等級根據(jù)參加繼續(xù)教育的教師分布情況，初步分為1000、10000、20000和20000以上共四個容量等級，以供各級培訓機構(gòu)選用。
(二)教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡的建立
在建立四級遠程培訓平臺架構(gòu)的同時，在各級遠程培訓平臺上，或在各級教育行政部門的網(wǎng)絡系統(tǒng)中安裝中小學教師繼續(xù)教育管理系統(tǒng)(管理平臺)。該系統(tǒng)是一套獨立的繼續(xù)教育行政管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，可為各級教育行政管理部門提供教師繼續(xù)教育培訓情況，并可支持各種數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計。
按照現(xiàn)行中小學教師繼續(xù)教育組織管理體系，通過管理平臺將各級教師繼續(xù)教育培訓平臺有機結(jié)合起來，形成自上而下、相互連通、分工明確、統(tǒng)一管理的教師繼續(xù)教育遠程培訓教學組織與管理的網(wǎng)絡體系。
管理平臺可以由各級教育行政部門委托，直接安裝在培訓機構(gòu)的網(wǎng)絡環(huán)境中；也可以安裝在教育行政部門自己的網(wǎng)絡環(huán)境中，培訓機構(gòu)通過在培訓平臺中增加繼續(xù)教育管理統(tǒng)計系統(tǒng)軟件，與管理平臺連通，可方便地將遠程培訓的評價結(jié)果和學員的學習情況，傳送到繼續(xù)教育管理系統(tǒng)。教育行政部門通過網(wǎng)絡完成培訓成績記錄，學分管理，教師資格管理等操作。管理平臺中統(tǒng)計信息或數(shù)據(jù)的生成可以通過培訓平臺中的統(tǒng)計系統(tǒng)軟件自動生成和傳輸。
各級管理平臺的教育行政管理員通過各自的身份識別編碼，可以登錄本級管理系統(tǒng)，并在其所轄權(quán)限范圍內(nèi)，增加或修改管理信息或數(shù)據(jù)。行政管理員權(quán)限示意圖如下。
(三)教師繼續(xù)教育各級培訓平臺的任務分工
1、省級培訓平臺：重點承擔省級骨干教師培訓，部分全員必修課程的培訓以及輔導教師、技術和管理人員的業(yè)務培訓；
2、地市級培訓平臺：重點承擔縣級骨干教師培訓、部分全員必修課程的培訓；
3、縣(區(qū))級培訓平臺：重點面向所轄縣(區(qū))中小學開展教師全員學科培訓；
4、校級培訓平臺：重點開展本校的校本培訓和
教研活動。
(四)培訓平臺與管理平臺間的關系
各級培訓平臺與管理網(wǎng)絡平臺建立后，培訓機構(gòu)除可以利用培訓平臺直接開展教師培訓教學與組織業(yè)務外，各級培訓平臺間還可按照統(tǒng)一的資源分類方法進行網(wǎng)絡資源和統(tǒng)計數(shù)據(jù)傳輸。同時，上一級管理平臺具有對同級培訓平臺和下一級管理平臺所管理的學校和教師接受繼續(xù)教育情況的統(tǒng)計結(jié)果進行行監(jiān)控的職能，從而形成遠程培訓的網(wǎng)絡體系。各級培訓平臺與管理平臺的關系如圖三所示。
委托培訓、培訓結(jié)果反饋是繼續(xù)教育管理平臺與遠程培訓平臺間的基本關系，各級行政管理者負責將下列信息委托到培訓單位：參培單位(包含統(tǒng)一繼續(xù)教育編號)、教師基本信息、培訓內(nèi)容、學時、學分管理、課程編號、培訓單位、委托單位、培訓類型等。
當培訓結(jié)束，培訓單位將本次培訓的結(jié)果反饋到繼續(xù)管理平臺，內(nèi)容包括：教師編號、培訓課程、學時、評價結(jié)果(表)、學分、成績、開始時間、結(jié)束時間、培訓單位等。
兩個平臺既獨立運行又相互關聯(lián)，遠程管理平臺提供的繼續(xù)教育管理模塊，為兩個平臺數(shù)據(jù)對接提供了保障。
一般情況下，各級培訓平臺之間并不存在上下級關系，而是按照現(xiàn)行繼續(xù)教育管理體系的任務分工，各自負責自己所轄區(qū)域的教師培訓工作，或者接受其他地區(qū)或下屬地區(qū)教育行政部門的委托，承擔受托的培訓工作。從遠程培訓的教學組織功能上說，各級培訓平臺的性質(zhì)是一樣的，相互間是完全獨立的。但由于各級教育行政部門具有隸屬關系，而培訓平臺又隸屬于各級教育行政部門，尤其在各級培訓機構(gòu)根據(jù)教育行政部門的部署承擔一定的行政管理職能時，各級培訓平臺之間(實際上是上下級培訓機構(gòu)之間)有時也存在上級培訓平臺對下級培訓平臺的監(jiān)督、指導和委托關系。這種職能分工使各級培訓平臺之間存在一定程度的業(yè)務管理關系，但并不具有真正意義上的上下級關系或隸屬關系。也就是說，各級培訓平臺的建立并不改變現(xiàn)行教師繼續(xù)教育組織管理體制和分工。
三、利用教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺實施教師繼續(xù)教育
教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺建立的同時，根據(jù)教育行政主管部門的任務要求，即時開展各個學科的遠程培訓工作。
遠程培訓工作的組織與實施，應由各地根據(jù)自己的實際情況，自行確定培訓課程。培訓過程按下述方法和要求進行。
(一)培訓的組織
按照現(xiàn)行教師繼續(xù)教育管理體制和任務分工要求，各級培訓與管理網(wǎng)絡平臺可以實現(xiàn)從培訓任務下達，到培訓過程組織、考核評價、統(tǒng)計結(jié)果上報全過程的網(wǎng)絡化管理與控制。基本組織(業(yè)務)流程如下。
教育行政部門：制定培訓規(guī)劃或計劃委托培訓單位發(fā)文布置培訓工作
培訓機構(gòu)：安裝培訓平臺制定培訓方案配置網(wǎng)絡課程和資源配置輔導教師制定評價策略組織下級培訓機構(gòu)培訓者培訓
學校：安裝培訓平臺(或在參訓的網(wǎng)絡平臺上設置虛擬空間)-->配置網(wǎng)絡課程和資源-->組織教師參加培訓
參訓教師：接受培訓(報名、學習、作業(yè)、交流等)考試
培訓機構(gòu)：培訓結(jié)果統(tǒng)計上報
參訓教師通過網(wǎng)絡接受培訓時，根據(jù)培訓任務不同而在不同的網(wǎng)絡平臺上進行學習。例如，骨干教師和培訓者直接在承擔培訓任務的培訓機構(gòu)的網(wǎng)絡平臺(省級或市級)上學習；全員培訓、學科培訓和校本培訓的教師則直接在縣級或校級網(wǎng)絡平臺上學習。
(二)教師繼續(xù)教育編號
為加強中小學教師繼續(xù)教育工作的管理需要，對中小學教師實行統(tǒng)一的教師繼續(xù)教育編號，作為教師參加繼續(xù)教育的身份識別。
(三)培訓教學組織
培訓教學的組織根據(jù)具體的培訓課程確定。對于每一門課程，按照課程內(nèi)容和教學目標的要求，具體編制教學組織方案或教學計劃。教學計劃一般包括目的、課程名稱、培訓對象、培訓目標、教學內(nèi)容、重點內(nèi)容、學習方式、講員組織、培訓周期、學時、考評辦法、教學安排等。
遠程培訓教學組織的主要環(huán)節(jié)包括：確定培訓課程、編制培訓計劃、制定評價策略、組織并培訓輔導教師隊伍、網(wǎng)上教學安排、布置作業(yè)與批改、組織專題論壇、組織在線直播課堂、組織面授講座(必要時)、論文布置與批改、輔導教師對學員評價、組織考試(網(wǎng)上或網(wǎng)下)等。
(四)學習過程
參訓教師需要通過統(tǒng)一編碼的教師繼續(xù)教育編號登陸后才能上網(wǎng)，參加培訓或查詢其參加繼續(xù)教育的結(jié)果。上網(wǎng)接受培訓和學習過程包括上網(wǎng)注冊、選擇課程、課程學習、參加網(wǎng)上討論、在線課堂(或面授班)、完成作業(yè)、考試等環(huán)節(jié)。具體流程如圖四。
(五)考核與評價
教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺的建立，從技術上突破了對教師培訓如何進行考核評價的難題。也是針對教師培訓的特點，將過程評價與結(jié)論性評價相結(jié)合制定考評策略的一次創(chuàng)新。網(wǎng)絡系統(tǒng)可以根據(jù)制定的考評策略對學員的學習過程和考核結(jié)果進行自動紀錄，并最終自動生成考評結(jié)果。
考評策略主要指標包括：上網(wǎng)學習時間、提交作業(yè)情況、參加論壇情況、輔導教師評價、論文成績、考試成績等。系統(tǒng)同時還支持自定義評價，培訓機構(gòu)可根據(jù)課程的具體要求，任意增加評價指標。
考評策略根據(jù)不同的課程和培訓的目標要求而定。通過選擇具體的考評指標并確定具體值，再根據(jù)各項指標的重要程度設定權(quán)重后，系統(tǒng)將自動生成評價策略并對這種評價策略進行唯一編號。教務管理員可根據(jù)需要通過操作評價策略的編號將評價策略應用于某一班級或個人。
(六)資源建設
遠程培訓網(wǎng)絡資源的建設采取統(tǒng)一組織和自行開發(fā)相結(jié)合的辦法。由教育行政部門統(tǒng)籌安排資金，由省級培訓機構(gòu)負責在全國范圍內(nèi)購置或組織開發(fā)優(yōu)質(zhì)培訓課程資源，免費提供給各級培訓機構(gòu)，為提高遠程培訓質(zhì)量提供資源保障。
各級教育行政部門或培訓機構(gòu)可以根據(jù)本地的實際情況需要，自行組織或開發(fā)自己的培訓資源，以滿足不同方式、不同內(nèi)容和適應地方特色的遠程培訓的需要。
為加強教師繼續(xù)教育培訓課程的管理，便于對教師參加培訓課程的學分確認和查詢，對教師繼續(xù)教育課程實行統(tǒng)一編碼。各級教師繼續(xù)教育課程須經(jīng)各級教育行政部門組織專門評審確認后，方可進行課程編碼，并列入教師繼續(xù)教育課程目錄。教師參加各級培訓機構(gòu)組織的繼續(xù)教育課程的學習并經(jīng)考評合格后，各級教育行政部門應將教師參加該課程的培訓結(jié)果計入繼續(xù)教育學分。
四、教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺的特點與優(yōu)勢
平臺在設計上采用了分布式結(jié)構(gòu)，分級式管理，可以滿足大規(guī)模培訓的需要，其具有如下一些特點：1、具有開放、靈活的評價系統(tǒng)，過程評價與結(jié)論性評價相結(jié)合，能按需設置評價策略；2、完善的教師繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，培訓結(jié)果實行網(wǎng)絡傳輸，行政管理與控制自動化；3、多級的培訓與管理網(wǎng)絡平臺結(jié)構(gòu)，形成覆蓋全省的遠程培訓網(wǎng)絡；4、支持多級資源建設和傳輸；5、多樣化的資源呈現(xiàn)形式和學習形式，適應不同技術條件下開展全員培訓的需要；6、同樣適合校本培訓和校本教研的需要，是教學實踐的資源交流平臺。
培訓與管理網(wǎng)絡平臺的優(yōu)勢表現(xiàn)在：1、可根據(jù)培訓單位情況逐步設立培訓與管理網(wǎng)絡平臺；2、支持校本培訓與研修；3、有效利用現(xiàn)有網(wǎng)絡資源，節(jié)省上級節(jié)點建設費用；4、大大降低學員的網(wǎng)絡消耗費用；5、緊密結(jié)合評價體系，為教育行政部門服務，管理簡單，統(tǒng)計方便；6、充分利用網(wǎng)絡輔導教師資源。
通過教師繼續(xù)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺開展師資培訓，要根據(jù)各地中小學教師繼續(xù)教育遠程培訓的規(guī)劃，制定本地區(qū)工作計劃和配套措施；要以此為契機加大對所屬中小學教師培訓機構(gòu)的投入，改善其信息化基礎設施和環(huán)境，確保開展教師繼續(xù)教育工作的需要。同時各級培訓機構(gòu)要密切配合，通力合作，本著“邊實踐、邊探索、邊總結(jié)、邊提高”的原則，不斷研究解決遠程網(wǎng)絡培訓中出現(xiàn)的各種新情況和新問題；要從嚴管理，加大檢查、督導和評估的力度，以保證中小學教師繼續(xù)教育遠程培訓工作的有序、健康地開展；要以構(gòu)建培訓網(wǎng)絡為突破口，促進中小學教育繼續(xù)教育信息化建設的跨躍式發(fā)展。
培訓課程管理體系篇3
關鍵詞：全面質(zhì)量管理；培訓項目；管理體系；構(gòu)建
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月25日
一、全面質(zhì)量管理（TQM）
TQM是管理學研究中的一個重要領域，國際質(zhì)量認證體系ISO8402中對TQM的定義是：“一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑”。桑德霍姆（1997）認為TQM是一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益達到長期成功的管理途徑。該定義指出TQM的特點是：全過程、全員和全面的質(zhì)量管理以及質(zhì)量管理所采用的方法是科學的、多種多樣的。
綜合來看，TQM具有以下幾方面的特點：（1）服務性：主要表現(xiàn)在企業(yè)以自己的產(chǎn)品或勞務滿足用戶的需要，為用戶服務；（2）科學性：質(zhì)量管理必須科學化，必須更加自覺地利用現(xiàn)代科學技術和先進的科學管理方法；（3）全面性：是指TQM的對象，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程；（4）全員性：是指TQM要依靠全體職工；（5）預防性：是指TQM應具有高度的預防性。
二、基于TQM的培訓項目管理體系構(gòu)建
傳統(tǒng)的培訓管理中，管理者往往將注意力放在結(jié)果上，以終結(jié)性評價作為最終評判培訓效果和學習結(jié)果的標準。而實際上，在培訓管理中，每一個環(huán)節(jié)都是至關重要的。科學的培訓管理，要求采用過程管理的方式，在過程的不同階段尋找、設計多環(huán)節(jié)、全方位的測量和監(jiān)督，及時的發(fā)現(xiàn)、糾正和改進問題，最終達到預計的培訓效果?；赥QM的培訓項目管理主要采用過程方法，將教學環(huán)節(jié)和培訓管理與控制環(huán)節(jié)有機聯(lián)系在一起，形成完整的教學管理模式框架，如圖1所示。（圖1）
（一）培訓需求確定。培訓需求調(diào)查與分析是培訓活動的首要工作，它是制定培訓計劃，突出針對性的重要信息和依據(jù)。有效的需求分析應該關注以下方面：（1）了解潛在學員的現(xiàn)狀，明確潛在學員的工作情況，了解他們之前是否接受過相同的或者相類似的培訓，培訓的內(nèi)容和培訓的形式有哪些等問題；（2）明確潛在學員發(fā)展的目標定位，內(nèi)在職業(yè)發(fā)展目標趨向和外部要求；（3）采用科學、系統(tǒng)的研究方法，盡可能地排除主觀的和個人意愿；（4）意識到需求是不斷變化性的。對于培訓機構(gòu)而言，在組織具體的培訓活動時，除了參照已有的資料進行需求分析外，更重要的是必須考慮本身的實際情況、課程主題及其內(nèi)容的特點和受訓學員的特性。同時，任何培訓都不可能完全滿足所有培訓需求。
（二）培訓計劃與設計。教學計劃是實施培訓計劃的基礎性工作，是提高教學質(zhì)量、保證教學工作順利完成、實現(xiàn)培訓總體目標的具體性、操作性的計劃。它不僅是參訓人員參加培訓活動的主要依據(jù)，同時也是我們指導、實施教學行為的具體行動方案。培訓計劃的制定原則包括：適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。同時，培訓設計應包括以下幾個內(nèi)容：培訓項目計劃、培訓課程分析、信息和資料的收集、課程模塊設計、課程內(nèi)容的確定、課程演練與試驗、信息反饋與課程修改。
（三）培訓組織與實施。培訓課程的組織和實施是把培訓計劃付諸于實踐行動的過程，再好的課程設計，再完善的培訓計劃，只有在實踐中變成現(xiàn)實，才有了實際的意義。因此，課程的組織和實施是培訓項目中的非常重要的實質(zhì)性階段。
1、前期準備工作。如：老師做最終的確認、確認并通知所有參加培訓的學員、培訓的后勤準備（確認培訓的場地、交通情況、培訓設備和設施、座位安排、用餐用水、行政服務等）、相關資料的準備以及其他需要準備的事宜。
2、培訓實施階段。如，課前準備（準備茶水、播放音樂或者宣傳片、學員報到、引導學員入座、作課程總體情況及培訓師介紹、后勤安排和管理規(guī)則介紹、宣布課堂紀律，提出課程要求）、培訓開始的介紹工作（介紹培訓的主題及主要內(nèi)容、培訓師的自我介紹、培訓課程目的、目標和課程安排的簡要介紹）、知識或技能的傳授、對課程進行回顧和評估、培訓后的工作（向培訓師致謝、作問卷調(diào)查、頒發(fā)培訓證書、評估培訓效果）等。
（四）管理控制?；綯QM的培訓項目管理體系，要求對培訓的全過程進行控制，同時還要求全員參與到質(zhì)量管理當中。參與的主體應當包括：學員、項目主管、培訓師、參訓單位、培訓機構(gòu)內(nèi)設檢查機構(gòu)等。在培訓機構(gòu)中，還應成立專門的質(zhì)量委員會，由機構(gòu)的高層管理人員、專家和員工代表共同組成，負責檢查和監(jiān)督培訓項目的開展，對培訓項目的質(zhì)量負責。委員會不僅是對培訓質(zhì)量的有力保障，同時也能在機構(gòu)中營造人人重質(zhì)量、環(huán)環(huán)抓質(zhì)量的氛圍，讓每一個員工都成為培訓項目的檢查者、培訓質(zhì)量的監(jiān)督者。
（五）培訓評估。培訓項目的評估包含了對培訓效果的評估，以及對培訓項目運作情況的評估兩方面。培訓評估時應注意的原則有：（1）明確思路，端正認識；（2）程序合理，標準科學；（3）認真操作，公平公正；（4）及時反饋，處理恰當。
三、案例：杭州市干部培訓中心人力資源管理師培訓項目
杭州市干部培訓中心是杭州市人力資源和社會保障局下屬的事業(yè)單位。中心的主要職責是為國家公務員、企事業(yè)單位的專業(yè)技術（管理）人員及其他社會人員提供各種學歷、學位教育，各種職稱、執(zhí)業(yè)資格的考前輔導班及各種公開課、內(nèi)訓項目。年培訓考試人數(shù)突破了20萬人次。2012年4月，杭州市干部培訓中心組織開展了人力資源管理師國家職業(yè)資格項目的考前輔導班，對參加2012年5月人力資源管理師全國統(tǒng)考的考生進行了培訓，在本次培訓項目中，我們實施了基于全面質(zhì)量管理的培訓項目管理體系。
（一）在項目啟動和計劃環(huán)節(jié)。為了了解學員的學歷、崗位和職務層次、培訓需求、培訓目的等信息，我們對參加本次考試的204名學員發(fā)放問卷調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，（1）學員中擁有碩士學位的21人，本科學歷的134人，大專學歷的21人，大專以上學歷者超過86%；（2）學員中目前正在從事人力資源崗位的占54%，行政管理崗位占26%。其他財務、營銷、生產(chǎn)、在校學生占20%；（3）學員中，職務為主管的占45%，經(jīng)理占16%，總監(jiān)級和副總級的占7%，普通管理人員占32%。
（二）項目計劃以及培訓方案。基于上述對培訓對象的分析，我們在培訓設計時，既要求具有不離開考試大綱的范圍，具有一定的理論深度，又必須有較強的通用性和實操性，同時還要充滿新意，能夠幫助大家了解人力資源行業(yè)內(nèi)的新動向、新趨勢。課程對師資安排、教學管理以及后勤保障提出了比較高的要求。
根據(jù)本次培訓班的具體情況，我們在培訓中做到：（1）課程安排必須在業(yè)余時間，以雙休日為主，采用集中學習的方式；（2）課程的內(nèi)容安排上，既要為有經(jīng)驗的HR管理者提供“解決HR管理實踐中的疑惑”的機會，又要為業(yè)內(nèi)新人提供系統(tǒng)的、有效的理論知識和實操能力；（3）項目負責人充分調(diào)動各方面的師資、培訓管理力量，和相關部門及老師充分溝通，確保培訓保質(zhì)保量地完成；（4）組織錄制網(wǎng)絡課程，保證視頻的質(zhì)量，確保學員因各種原因?qū)е碌娜闭n能夠在網(wǎng)絡上實現(xiàn)補課；（5）在課堂面授外，組織名師講壇、專題討論、學習調(diào)研等活動。幫助學員擴大視野、促進同行間的交流、積累人脈資源，為學員的職業(yè)發(fā)展助力。
（三）在項目的組織與實施中。我們以課堂講授為主，穿插小組討論、案例分析、經(jīng)驗分享，輔助以分章練習和全真模擬。幫助學員解決問題、理清思路、建立體系。培訓內(nèi)容涉及兩本全國統(tǒng)一的教材，包括基礎知識和人力資源專業(yè)能力。在培訓中，采用簽到制度，對學員的出勤情況進行檢查，缺課的學員必須向班主任請假，同時項目主管將對缺課學員的網(wǎng)絡補課情況進行監(jiān)督。
本次培訓中，我們明確了培訓項目參與者的各自職責。為了解決培訓管理不夠細致的問題，中心為本次培訓班配備了專門的班主任。班主任主要承擔教學階段的項目領導、協(xié)調(diào)工作。同時，中心為增強培訓效果和提高質(zhì)量。（1）改善硬件設備，包括上課的教室空間安排、座椅的舒適度、用餐用水的人性化服務等；（2）在開班之前，給學員提供學員須知等輔助材料，幫助學員了解必要的考試和培訓安排信息，解答學員可能提出的管理上的疑問；（3）聯(lián)系并陪同培訓師，確保培訓師按時到指定地點授課，配合培訓師完成教學，妥善處理各種突發(fā)問題；（4）確保錄課設備正常運行，為不能參加當天面授課程的學員，提供可作為網(wǎng)絡補課的視頻材料；（5）建立學員QQ群，加強項目負責人和學員之間的溝通；（6）完善輔導材料，創(chuàng)新性的開發(fā)了人力資源項目的專屬試題庫，并不斷更新題庫內(nèi)容。
（四）在培訓的控制環(huán)節(jié)。我們根據(jù)培訓的需要制作了各種方便統(tǒng)計的表格、通訊錄、備忘錄等，這些標準化的方法和工具貫穿項目的全過程，這些也成為中心對培訓項目進行管理控制的媒介和手段。
（五）在培訓評估方面。對培訓效果的評估，中心采用了柯氏四層次評估法，對培訓效果進行評估。（1）反應層次――問卷調(diào)查評估，內(nèi)容包括對課程安排、老師、設施、教學方法和內(nèi)容的評價等等；（2）學習層次――全國統(tǒng)考評估，將學員通過率可作為最終的學習層次評估的結(jié)果；（3）行為層次――改變對比，在課程實施以后，由送訓單位對員工的行為特點的改變進行對比，分析培訓效果；（4）成果層次――績效評估，由送訓單位建立參照組，就企業(yè)所關心的質(zhì)量、數(shù)量、安全、成本、銷售額、利潤等可以度量的指標進行考查，將培訓組和為培訓組進行對比，計算培訓創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益。
對培訓項目運作情況的評估，中心將授課講師引入項目的管理控制中，設計了講師培訓評估問卷，內(nèi)容涉及講師的授課能力、對本門課程的整體滿意度、輔導材料對本門課程學習的幫助、授課內(nèi)容的實用性、授課內(nèi)容的啟發(fā)性等問題，由學員填寫后共收到了一百多份有效答卷。調(diào)研結(jié)果表明學員對培訓項目總體滿意度較高。本次考試通過率達到了72%，比全市平均通過率（45%）高出了27個百分點。在2012年下半年在新一輪項目開展之后的學員來源的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“經(jīng)朋友轉(zhuǎn)告”來參加我中心培訓班的比例達到了40%以上，這也反映了學員對本次培訓項目的滿意程度。
綜上所述，干部培訓中心本次培訓項目的管理中，引入了TQM的理論，實施了具體的方案，培訓項目管理體系運作被證明為有效和成功的。
主要參考文獻：
[1]（美）劉易斯著.赤向東譯.項目計劃、進度與控制（第3版）[M].北京：清華大學出版社，2002.
培訓課程管理體系篇4
關鍵詞：中小學校長；培訓；課程；體系
體系是指若干有關事物在一定范圍內(nèi)按照一定的秩序和內(nèi)部聯(lián)系而構(gòu)成的有機整體。中小學校長培訓課程體系，是針對中小學校長在專業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題和存在的不足，根據(jù)國家、社會對校長的崗位要求及專業(yè)標準，幫助校長更好地履行校長職責而設計的課程系統(tǒng)。它包括課程目標、課程內(nèi)容、培訓教材、課程模式、課程策略、課程評價等要素，這些要素構(gòu)成了一個非常復雜的系統(tǒng)，本文就此提出一個初步設想。
一、融合多種價值取向的校長培訓課程觀念
課程觀作為一種理念、價值取向，是課程體系定位的根本指導思想。從課程發(fā)展的歷史來看，離不開社會需求、學科體系和學生發(fā)展這三個課程的基點，而對這三者關系的不同處理則形成了三種不同的課程價值取向，這三種課程價值觀便形成了三種不同的課程決策和設計。
以社會需要為中心的課程觀是社會本位價值取向，主張以滿足社會(主要是以國家、民族、社區(qū)發(fā)展)的需要作為課程價值的基本取向，圍繞社會問題進行課程設計。這種價值取向的課程設計，著眼于使學習者掌握社會生活所必要的知識、技術、技能，強調(diào)社會實踐活動和社會問題解決能力，學校應幫助學習者了解社會現(xiàn)實，幫助學習者適應社會并找到改善社會的途徑。WwW.133229.coM這種價值取向的課程理論與我國曾經(jīng)長期將教育定位于上層建筑，重視教育的社會價值，忽視教育的個人價值密切相關，認為校長是為了使學校滿足社會需要而組織教育教學活動。因此，校長培訓課程的重點內(nèi)容是黨和國家的教育方針、教育政策法規(guī)、國家教育發(fā)展形勢等相關知識。
以學科為中心的課程觀是知識本位的價值取向，主張把教育建立在知識的本質(zhì)及其重要性的基礎上，并根據(jù)知識本身的狀況和邏輯來組織課程。這種理論認為教育的目的在于把人類在漫長發(fā)展進程中所積累的知識技能等學問傳遞給學習者。這種應用最普遍的課程理論，按照學科門類來組織課程內(nèi)容，強調(diào)各學科領域的基本概念和研究方法，具有很強的科學性和系統(tǒng)性。這種價值取向的課程理論對我國中小學校長培訓課程的影響最大，他們多為教育學科和管理學科專家，主張通過系統(tǒng)的教育科學和管理科學的理論教學，幫助校長全面掌握教育科學的基本概念，提高學校管理的理論水平，推進學校的教育教學改革和發(fā)展。
以學習者為中心的課程觀是學生本位的價值取向，主張為學習者提供有助于個性發(fā)展和成長的經(jīng)驗，強調(diào)將學習者的興趣、需要、能力作為課程設計的核心，使課程適應學習者。課程的目的在于讓每個學習者都能得到充分自由的發(fā)展，更多地關注學習者能力和個性品質(zhì)的培養(yǎng)。這種價值取向的課程理論是市場機制下的一種“消費者導向”的課程思想，主張校長培訓課程應建立在校長選擇的基礎上，校長需要什么就提供什么，課程設計要打破傳統(tǒng)課程模式的束縛，把校長需要的教學內(nèi)容納入課程?！安藛问健迸嘤栒n程模式就是按需施訓的體現(xiàn)。
三種課程觀念形成了三種不同的課程決策，并由此形成了三種基本的課程設計思路。在傳統(tǒng)的課程設計中，設計者往往根據(jù)一種或兩種理論基礎作為課程的來源，以形成課程組織內(nèi)部較高的一致性。然而，在社會高速發(fā)展的背景下，各種課程價值取向越來越體現(xiàn)出相互依存、相互作用的趨勢。因此，在進行中小學校長培訓的課程設計時要適應時代變革的要求，吸收各種不同課程觀念的優(yōu)點和長處，根據(jù)具體的環(huán)境、目標、對象等，統(tǒng)籌兼顧并加以整合。
二、確定多層次的校長培訓課程目標
課程是教育和培訓活動的核心與關鍵，校長培訓課程目標是校長培訓目標的分解和具體化，它是課程設計的重要基礎，也是課程設計的基本依據(jù)。由于校長培訓本身的多樣性和層次性，使得校長培訓的課程目標也是多種多樣的。從培訓的目的劃分，中小學校長培訓主要分為：以保證校長基本任職技能為目的的任職資格培訓；以提高校長綜合素質(zhì)和能力為目的的提高培訓；以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的專題培訓；以培養(yǎng)高級教育管理專家為目的的高級研修培訓等。
校長任職資格培訓是“按照中小學校長崗位規(guī)范要求，對新任校長或擬任校長進行以掌握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內(nèi)容的培訓”。其目標在于通過任職資格培訓，實現(xiàn)從“教
師到校長”的角色轉(zhuǎn)換，取得校長任職資格，成為一名合格校長。培訓課程要幫助校長建立學校管理的基本規(guī)范，形成校長的基本素質(zhì)。
校長提高培訓是“面向在職校長進行的以學習新知識、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流辦學經(jīng)驗為主要內(nèi)容的培訓”。其目標在于通過提高培訓實現(xiàn)從“合格校長到成熟校長”的轉(zhuǎn)化，成為一名優(yōu)秀校長。培訓課程要幫助校長規(guī)劃與促進學校發(fā)展及校長職業(yè)生涯。
校長高級研修培訓是“對富有辦學經(jīng)驗并具有一定理論修養(yǎng)和研究能力的校長進行的旨在培養(yǎng)學校教育教學和管理專家的培訓”。其目標在于通過培訓實現(xiàn)從“區(qū)域性骨干校長向?qū)＜倚托ｉL”的轉(zhuǎn)化，立志成為一名教育家。培訓課程要幫助校長創(chuàng)建學校品牌和形成自己的辦學思想。
專題培訓是指各種與國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟、教育形勢動態(tài)，科技、教育發(fā)展趨勢及成果，國家教育方面的政策法規(guī)有關的以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的適應性、普及型、拓展性培訓。
校長的專業(yè)發(fā)展是一個循序漸進、不斷深入的過程，不同發(fā)展階段的校長有著不同的專業(yè)發(fā)展問題和需求，培訓課程設置應體現(xiàn)出不同階段校長的培訓需求，引導校長朝著專業(yè)成熟持續(xù)發(fā)展，并能為下一階段的專業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。
三、組織模塊化的校長培訓課程內(nèi)容
模塊化課程就是將校長培訓中的若干不同學科知識內(nèi)容按基本理論層、法規(guī)政策層、操作技能層等三個層面和核心課程類、必修課程類、選修課程類等三個類別，進行不同的整合，構(gòu)成一個個模塊課程，由校長在培訓時根據(jù)自己的具體情況、實際需要進行自主選擇和重新組合。
根據(jù)校長專業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，可考慮設置提高校長基本素質(zhì)的基礎性課程，提高校長管理理論水平和管理能力的本體性課程，促進師生和學校發(fā)展的發(fā)展型課程，開闊校長視野、拓展校長思維的拓展性課程五類學科領域課程。每一類學科領域課程下面又包括多門具體課程。每一個課程模塊都是以某個特定的主題為中心來組織，模塊中的所有課程都是圍繞這個主題來設置，這就能保證中小學校長培訓課程內(nèi)容的系統(tǒng)性。
模塊的設計主要是為解決問題服務，每一模塊具體又由理論性、實務性、研究性和特色性內(nèi)容組成，以形成綜合優(yōu)勢，多角度、多方位幫助解決問題。理論性內(nèi)容著眼于校長履行崗位職責所必須的教育、管理等方面知識的獲取。實務性內(nèi)容是為了達成提升校長管理能力的課程。研究性內(nèi)容是基于基礎教育深刻變革所引發(fā)的教育思想、管理體制、教育內(nèi)容、教育方式方法等宏觀、微觀上的新情況、新問題而設定的內(nèi)容。特色性內(nèi)容是根據(jù)校長個人興趣和關注點進行選擇的個性化課程。
四、選擇多樣化的校長培訓課程實施方式
課程實施方式就是課程內(nèi)容通過什么樣的方式去具體實施，即教學方式。多年來，我國中小學校長培訓課程形式比較單一，經(jīng)過十余年的實踐與探索，中小學校長培訓課程發(fā)展的方向已經(jīng)逐漸明朗，那就是課程的小型化、專題化、系列化，以及向綜合式、菜單式、自由選擇式方向發(fā)展。
在工商企業(yè)界，現(xiàn)代培訓作為一個獨立的領域已經(jīng)形成并逐步完善，已經(jīng)形成了一整套行之有效的完整理論與技術方法體系，尤其是經(jīng)理人培訓，有很多方法是值得校長培訓學習和借鑒的。中小學校長培訓應大膽引進工商企業(yè)培訓的一些課程形式，努力使中小學校長培訓課程跟上現(xiàn)代培訓課程發(fā)展的步伐。目前，中小學校長培訓的課程實施方式主要有系統(tǒng)講授、專題講授、小組研討、課題研究、社會實踐、情景模擬、角色扮演、自學讀書、案例分析、總結(jié)反思、問題探究、經(jīng)驗共享、代崗見習實習等。所有的方式都不同程度地有利于某方面課程目標的實現(xiàn)，各有其優(yōu)缺點。為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方式相互滲透，靈活運用，就能收到事半功倍的效果。
現(xiàn)在的中小學校長有非常強烈的學習提高的愿望，但現(xiàn)實中工作任務十分繁重、時間緊張，難以脫產(chǎn)到培訓機構(gòu)接受現(xiàn)場課堂教學。加之集中現(xiàn)場課堂教學會耗費校長大量的時間、精力和財力，使教學成本非常高。隨著網(wǎng)絡的逐步普及，已經(jīng)成為我們生活工作學習中不可缺少的組成部分。我們可以通過設計大量的網(wǎng)絡課件和網(wǎng)絡課程來實施網(wǎng)絡教學，為中小學校長提供在線接受培訓的機會和條件。例如，搭建網(wǎng)絡平臺，利用網(wǎng)絡管理校長的學習，舉辦主題式“網(wǎng)上論壇”，為校長提供學習資料、案例、學習參考書目等，校長通過電子郵件提交論文或作業(yè)，教師在網(wǎng)上批改論文和作業(yè)，對熱點問題展開討論。這就為中小學校長的主動學習、自主學習提供了條件，也節(jié)省了時間，提高了學習效果和學習效率。
五、實施專業(yè)化的校長培訓課程管理
中小學校長培訓課程管理是校長培訓課程實施的重要保障條件，作為培訓者如何科學、民主地組織實施課程，直接影響到中小學校長參加培訓課程的態(tài)度。所以校長培訓課程管理是一項專業(yè)化的工作，應由具有專業(yè)化水平的培訓管理者負責培訓的課程計劃、課程管理制度、課程實施方案等，從而保證培訓課程質(zhì)量的提高。
不斷探索科學的校長培訓課程制度，是保證校長培訓課程實效性的重要條件。培訓機構(gòu)應開出更多的開出模塊，建立起必修與選修的課程系列，并將選修課以菜單的形式提供給參加培訓的校長，供他們自由、自主選擇，以充分滿足校長的個性化需求。同時，參加培訓的校長自身也是重要的培訓課程資源，他們有著豐富的教育教學和學校管理的實踐經(jīng)驗。可以給他們提供一定的時間、師資、設備等支持，由自己組織論壇、沙龍等，發(fā)揮學習的主動性、主體性，引導他們自主建構(gòu)課程。
六、探索有效的校長培訓課程評估
中小學校長培訓課程評估的基本出發(fā)點是對課程目標與實施效果進行評判，用來確定校長在多大范圍和程度上掌握了培訓內(nèi)容，在什么程度上達到了課程目標，判斷課程在促進校長發(fā)展方面所蘊涵的價值。
目前使用最廣泛的培訓評估工具是美國威斯康星大學柯克帕特里克教授于1959年提出的柯氏四級培訓評估模型。該模型從四個層次對培訓j課程效果進行評估：反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。反應評估是指受訓校長對培訓的總體感受和印象，即對培訓課程的滿意程度。學習評估指的是學習效果，即對培訓課程內(nèi)容的理解和掌握程度。行為評估是觀察校長的行為變化，判斷培訓對實際工作行為產(chǎn)生的影響。結(jié)果評估就是校長的績效變化，即培訓后在實際工作中取得的成績和貢獻。
培訓課程管理體系篇5
一、酒店管理專業(yè)課程體系改革
1.課程體系主線
酒店專業(yè)課程體系再造設計的主線是職業(yè)生涯發(fā)展。依據(jù)在于：首先，課程體系服從并服務于培養(yǎng)目標。高職教育的培養(yǎng)目標扼要說來，是培養(yǎng)職業(yè)新軍、造就職業(yè)人才梯隊和經(jīng)營管理后備隊。
概要地說，高職院校的酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)目標就是：培養(yǎng)與我國社會主義現(xiàn)代化建設要求相適應的，具有良好的身心素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，能適應現(xiàn)代酒店和高端服務業(yè)一線崗位需要，并具有一定經(jīng)營管理基礎和本專業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展能力及其進入國際酒店業(yè)發(fā)展的應用型、技能型的專門人才。簡要地說，高職院校的酒店管理專業(yè)要培養(yǎng)的是：職業(yè)新軍＋熟練員工＋技術能手＋經(jīng)營管理者后備隊的梯隊。人才培養(yǎng)方案及課程體系要以此定位、以此為重。就是要以酒店行業(yè)的要求為邏輯起點、為基本內(nèi)涵設置酒店管理專業(yè)的課程體系，而不是以學科分類來設置課程。人才培養(yǎng)方案中將顯示明確的區(qū)分度、成才的梯度，切實滿足酒店行業(yè)對于用工與人才的需求層次。其次，課程體系要遵循教育規(guī)律。
由淺入深、由低到高、由表及里、由此及彼的教育過程，是最基本最普遍的教育規(guī)律的表現(xiàn)。酒店專業(yè)課程的改革也應當循此遞進階梯。再次，課程體系要汲取借鑒國內(nèi)外的經(jīng)驗。在職業(yè)教育領域，德國的“雙元制”、英國的“三明治”模式、還有澳大利亞的學歷教育與職業(yè)培訓相通相接的做法等，都有很多很有價值的方法。
應當借鑒國外酒店管理專業(yè)教育的成功經(jīng)驗，提升我國酒店管理專業(yè)的職業(yè)教育水平。最后，特別要指出的是，職業(yè)生涯發(fā)展作為課程體系主線的合理性也在于其普遍性。也就是說，職業(yè)生涯發(fā)展階段作為共性其適用于并可貫穿于各個專業(yè)課程。職業(yè)教育的本質(zhì)在于職業(yè)能力的遞進提升，這條主線是本質(zhì)使然、邏輯必然。
2.課程體系主體
在以培養(yǎng)“酒店新手熟練員工技術能手經(jīng)營管理者后備隊”的梯隊思路主導下，再造的酒店專業(yè)課程體系主體架構(gòu)如下圖所示。每一階段教學訓練的主要內(nèi)容為：①初步感知：酒店入門課程包，酒店參觀，養(yǎng)成訓練；②初級訓練：體能訓練，基礎性多項技能包；③中級學習：專業(yè)課程包，拓展知識課程包；④崗位適應訓練：專業(yè)技能訓練與測試，專業(yè)技能競賽，職業(yè)技術等級考試；⑤晉級訓導：經(jīng)營管理課程包，中觀講座系列（限選），宏觀講座系列（自選）；⑥崗位實習———調(diào)研報告：實戰(zhàn)初步、管理能力與潛力表現(xiàn)；
其一，這一設計，從總框架來說，架構(gòu)的梯級體現(xiàn)由低到高的進階；體現(xiàn)了培養(yǎng)目標的遞進關系與層次。任何管理者的成長都是從不懂到懂、先會做再會管、從會做到會管的過程。這個課程體系就是按照這樣的發(fā)展來訓練引導學生的。從另一角度看，這個課程體系的設計真正符合社會實際，貼合行業(yè)的需求。培養(yǎng)人才是任何學校、任何專業(yè)都追求的目標；但是，無論哪一個學校，其培養(yǎng)的學生總是有差異的，成為技術與管理人才的總是占一定比例的。尊重這一客觀事實，課程體系與教育過程中的分層學習訓練就十分必要。既有利于社會、有利于行業(yè)、有利于學校，也有益于學生。
其二，這一設計，每一階段的轉(zhuǎn)換體現(xiàn)學訓結(jié)合、工學交替。打開視野、借鑒國際經(jīng)驗很有必要。在職業(yè)教育領域，德國的“雙元制”意義深遠，廣受贊譽。“雙元制”模式的偏重實踐、雙軌并進，切實地使理論聯(lián)系了實際，真正實現(xiàn)了職業(yè)教育的職業(yè)導向和就業(yè)導向。英國職業(yè)教育的“三明治”模式生動地表達了工學交替的培養(yǎng)過程與教學方式。這兩種模式的共性在于，都強調(diào)職業(yè)環(huán)境中的實踐與能力的訓練，特別是關鍵能力的養(yǎng)成。酒店行業(yè)并非抽象的純理性的領域，其工作特征除了強調(diào)具體操作性基礎上的動手能力之外，還特別注重與人溝通、解決問題的綜合能力。與人交往，不僅需要知識智力，還需要有較高情商；解決問題，不僅需要學識技能，還需要毅力耐力。達到這些要求僅靠課堂教學是遠遠不夠的，必須訓練，需要在實境中訓練、在情景中熏陶。因此，學訓結(jié)合、工學交替至關重要。著名酒店學校瑞士洛桑旅館學校也是以半年學習、半年實習的工學交替的模式成為酒店專業(yè)學校的標桿。
其三，這一設計，圍繞著階段目標與階段水平要求來設置各個階段教育訓練內(nèi)容的課程包。從每階段的教育訓練內(nèi)容來說，此體系則是圍繞著階段目標與階段的水平要求，來設置課程包，形成每一階段的教學模塊及其組合。并且，每一梯級的課程包內(nèi)的教學模塊及組合對于這個階段而言具有必要性、不可替代性！同時，又凸顯關鍵能力與關鍵環(huán)節(jié)。例如，最初級的階段、“初步感知”階段，以相似相通于酒店新員工入職培訓的“酒店入門課程包、酒店參觀、養(yǎng)成訓練”，來進行第一個階段的學習。
其中，“酒店入門課程包”中的各個模塊的基本內(nèi)容也是依照酒店新員工入職培訓的相應單元與要求來設置，并在一定程度上延伸的。具體地說，如，酒店業(yè)介紹、禮儀（初級）、安全消防（初級）、衛(wèi)生常識，等等。
二、酒店管理專業(yè)課程體系再造設計的創(chuàng)新及特色
本文所述的酒店管理專業(yè)課程體系的改革是基于原課程體系基礎上的拆分、改造、再造、理順、復位與增添。具體說明如下：
1.拆分
設計的突破在于，對現(xiàn)課程體系中的每一門專業(yè)課程（餐飲、前廳等）進行拆分；哪怕是進行了項目課程改造后的專業(yè)課程（如餐飲、前廳等）。高職院校的酒店管理專業(yè)要培養(yǎng)的是：職業(yè)新軍＋熟練員工＋技術能手＋經(jīng)營管理者后備隊的梯隊。因此，課程設計尤其是各專業(yè)課程設計要按照這樣的梯度基本均衡、相同進度、相互呼應、齊頭并進。
應當以酒店行業(yè)的要求為邏輯起點、為基本內(nèi)涵設置，設計酒店管理專業(yè)的課程體系（尤其是專業(yè)課程體系），而不是以習慣思維的學科分類來設置課程。這樣，才是回歸職業(yè)教育的本質(zhì)；才能真正強化職業(yè)教育為行業(yè)服務的功能。也就是人才培養(yǎng)方案中的課程體系將顯示明確的培養(yǎng)梯度、成才的梯度。具體到課程尤其是每一門專業(yè)課程，就應當據(jù)此邏輯拆分為不同要求、不同水平級的業(yè)務內(nèi)容模塊。例如餐飲課程，一個新員工最初安排跑菜，就必須先有禮儀、衛(wèi)生、安全、托盤的基本訓練與基本能力，而餐廳管理與經(jīng)營暫不要求，在餐飲課程序列中首先的模塊就應當是初級要求。
2.改造
根據(jù)行業(yè)需求和培養(yǎng)梯度，改造某些現(xiàn)有的課程。
其一，整合原有課程設置中交叉重疊的內(nèi)容。如，服務心理學與溝通技巧、形體與禮儀。這些課程有些內(nèi)容相似相近，難免交叉重疊。打破“學科本體”的思維，不受學科體系的限制，也就是說，不需要按照學科體系從頭到尾地講一門課，而是根據(jù)不同梯級的培養(yǎng)要求，抽取剪裁其中必要的內(nèi)容，構(gòu)成相應的培養(yǎng)梯度的模塊來進行教學。這樣才真正體現(xiàn)職業(yè)教育的有用實用原則，才能培養(yǎng)出符合行業(yè)需求的人才。
其二，強化一些被忽視的內(nèi)容和補充缺損的內(nèi)容。如，安全救護與衛(wèi)生標準。關于安全與法律類課程，酒店管理專業(yè)問卷調(diào)查統(tǒng)計表中有不少名稱。根據(jù)所了解的同行院校的情況來看，實際上開課較多的是旅游法規(guī)、食品安全與衛(wèi)生；有的甚至從未開設酒店安全課程；緊急救護也是罕見。對于酒店業(yè)，有個最為基本的常識，就是新員工的入店/入職培訓中必不可少的內(nèi)容是安全培訓，并且要操作演練。
3.再造
拾遺補缺、改造強化是再造課程體系的內(nèi)容之一。再造原來課程設置中缺損或曲解的內(nèi)容。如，酒店概論。高職院校酒店專業(yè)入門的教材林林總總。已有教材大多都是兩種書名：《酒店概論》或《酒店管理概論》，兩種體系：管理原理加酒店業(yè)務的“雙拼”或者酒店業(yè)務與管理的“拼盤”。
無論是教材名稱還是教材體系與內(nèi)容都偏離了該課程在人才培養(yǎng)方案和課程體系中的培養(yǎng)目標和教學目標，應當調(diào)整或者再造，真正地全景式可感知地介紹酒店，激發(fā)學習興趣與從業(yè)熱情，將學生接引到酒店行業(yè)（基于對酒店入門教材現(xiàn)狀的審視與思考、課程定位與名稱、課程視角與切入點、課程架構(gòu)和主體等方面進行的探索，另見專題文章）；這才契合新一輪職業(yè)教育改革的理念，真正推動酒店專業(yè)建設。
4.理順
理順現(xiàn)有專業(yè)課程與相關課程的邏輯關系，擺正權(quán)重、貫通整合、相通相融。例如，項目課程改革中有的課程是以職業(yè)階段階梯作為課程模塊主線的，以從服務到管理經(jīng)營為線路展開；也有以業(yè)務內(nèi)容劃分模塊的。對于前者，已部分截取了管理營銷的內(nèi)容；對于后者，這些內(nèi)容幾無涉及。
再如，關于管理學的就有“管理學概論”、“管理經(jīng)典導讀”、“酒店管理基礎能力”等不同的課程名稱，由這些名稱推斷其內(nèi)容、并將這些內(nèi)容放到課程體系中思考，其與專業(yè)課程的聯(lián)系及其權(quán)重就有必要調(diào)整。理順課程體系的內(nèi)部關系、擺正權(quán)重與拆分專業(yè)課程是改革課程體系的難點；也是真正打破“學科本位”的重錘；同時，還是傳承既往成果、弘揚教改理念、探索創(chuàng)新再造的關鍵。
5.復位
根據(jù)高職院校酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)目標，這個遞進的目標體系中高級目標是“經(jīng)營管理者后備隊”。這是一個符合實際的提法；也是高職院校學生在校學習的終點。不能指望，在校兩年就把一個剛進門的職業(yè)新人培養(yǎng)成為酒店的管理者（有的甚至拔高到中高層管理者），管理者從來都不是速成的。MBA入學的必要條件之一是入學者管理崗位及管理經(jīng)歷的要求，應當真正認識其中深遠的內(nèi)涵、意義。培養(yǎng)目標決定了課程體系中某些課程的設置與否及其深淺。復位的調(diào)整并不意味不需要“管理”的學習培訓，諸多專業(yè)課程里的管理內(nèi)容、特別是業(yè)務與經(jīng)營管理能力的綜合訓練以及基層管理者的督導培訓都是很有必要、很有價值的。
6.增添
社會不斷前行，科學不斷發(fā)展。教育應當隨之進步提升。拓展視野，延伸知識，增加前沿知識，如環(huán)保、低碳在酒店的應用，等等，這些也是再造課程體系應增內(nèi)容，題中應有之義。培養(yǎng)職業(yè)新軍是當然之責，改革酒店專業(yè)課程體系刻不容緩。對酒店管理專業(yè)課程體系的再造我們開始了初步的探討，其中還有不少需要進一步研究的課題。比如，還有大量艱巨的任務有待完成。
各個梯級的課程包及其中模塊與組合的設置，是培養(yǎng)目標和目標梯度的體現(xiàn)；是教學過程的具體內(nèi)容；也是教學實施的前提。通過拆與合、刪減與增補、調(diào)整與改造，設置各個梯級的課程包及其模塊與組合，這是建設再造一個新的酒店專業(yè)的課程體系的最大量的工作、最艱巨的任務。再如，學訓交替、工學結(jié)合，思路非常合理。但是操作起來是個難題。
培訓課程管理體系篇6
關鍵詞：企業(yè)教育培訓；課程設置；員工發(fā)展；激勵機制
伴隨著全國電力系統(tǒng)體制改革的推進，電網(wǎng)企業(yè)實施主輔分離進入實質(zhì)性階段，電力設計企業(yè)從國家電網(wǎng)系統(tǒng)剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業(yè)面臨前所未有的市場挑戰(zhàn)。設計企業(yè)必須制定適應新形勢需要的長期規(guī)劃戰(zhàn)略。企業(yè)長期健康穩(wěn)定發(fā)展的重點是人才引進及其培養(yǎng)。實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，盡快培養(yǎng)一批符合市場要求的復合型經(jīng)營管理人才和技術人才，是有效提升企業(yè)實力、提高企業(yè)整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業(yè)教育培訓不僅能夠經(jīng)濟可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業(yè)教育培訓工作是一項長期、動態(tài)、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現(xiàn)。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業(yè)培訓工作措施，不斷總結(jié)培訓工作經(jīng)驗，以使這項工作趨于完善。
1搭建助力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具體措施
1.1“三通道”為特色的課程體系
為適應“從咨詢設計業(yè)務向工程總承包業(yè)務轉(zhuǎn)型、從區(qū)域公司向國際公司轉(zhuǎn)型”的戰(zhàn)略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發(fā)管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發(fā)。邀請院內(nèi)專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據(jù)課程的受眾組織學習討論，根據(jù)學習后的評估意見進行課程的再次開發(fā)，逐步將此課程庫擴展到所有專業(yè)，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現(xiàn)課程體系的系統(tǒng)化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業(yè)二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業(yè)性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰(zhàn)略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業(yè)對外工程總承包業(yè)務將面臨新的機遇。為了響應新的發(fā)展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業(yè)類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業(yè)打造國際工程公司的要求，為企業(yè)發(fā)展工程總承包業(yè)務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當?shù)仫L俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業(yè)英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業(yè)項目管理者及相關專業(yè)學員進行現(xiàn)代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統(tǒng)的培訓，使廣大培訓對象具有系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多層次培訓形式
根據(jù)企業(yè)改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質(zhì)量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，著力做好相關專業(yè)培訓。該院利用網(wǎng)絡在線培訓智能管理系統(tǒng)和全面豐富的課程庫，成立了網(wǎng)絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網(wǎng)絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內(nèi)一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現(xiàn)全員參與、全員學習；以網(wǎng)絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現(xiàn)自由學習；培訓管理系統(tǒng)中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內(nèi)容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統(tǒng)且具有針對性的學習課程，充分調(diào)動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業(yè)氛圍，有利于學習型企業(yè)的構(gòu)建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網(wǎng)絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結(jié)合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。
1.3探討培訓效果評估新模式
建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調(diào)查模板，通過評估確保培訓的質(zhì)量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發(fā)階段、培訓師資開發(fā)階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經(jīng)濟。培訓內(nèi)容結(jié)合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執(zhí)行情況進行總結(jié)，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯(lián)合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構(gòu)、效果滿意度等進行了解，據(jù)此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環(huán)的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統(tǒng)設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調(diào)整課程和教師。培訓結(jié)束后，學員對教師和培訓機構(gòu)進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據(jù)和實踐參考。
2企業(yè)培訓體系評價工作的經(jīng)驗
在對企業(yè)員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業(yè)培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業(yè)總體目標保持一致；有效的企業(yè)培訓體系與企業(yè)人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發(fā)揮能力的崗位；有效的企業(yè)培訓體系可以滿足員工的個人職業(yè)規(guī)劃需求，將其個人的職業(yè)發(fā)展、價值追求、個人精神層面等物質(zhì)與精神層面的訴求納入到企業(yè)培訓體系的通盤規(guī)劃中，最大限度激發(fā)員工工作熱情；有效的企業(yè)培訓體系應當充分整合企業(yè)內(nèi)部與外部資源，不僅要充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有資源，而且要合理調(diào)動和催化企業(yè)外部資源，使培訓效果達到最佳?？傊?，企業(yè)培訓效果的后續(xù)評估是全部培訓工作的關鍵環(huán)節(jié)。設計院在培訓工作結(jié)束后，會采取定性與定量相結(jié)合的方式與手段，并結(jié)合培訓階段各個環(huán)節(jié)的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業(yè)績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質(zhì)量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業(yè)務水平，繼而推動企業(yè)的全面提升，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調(diào)查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內(nèi)容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結(jié)合的多種方式，從授課內(nèi)容所涉及的技術原理、產(chǎn)品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結(jié)果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環(huán)節(jié)。體現(xiàn)在實際工作中，就是對受訓員工對于企業(yè)經(jīng)濟效益是否有幫助，員工的有效生產(chǎn)率、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環(huán)境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。
3結(jié)語
在很大程度上，員工的基本素質(zhì)決定其個人發(fā)展的前途，員工的技術專業(yè)水平則決定企業(yè)發(fā)展的未來。企業(yè)教育培訓工作是企業(yè)發(fā)展的一項長期戰(zhàn)略規(guī)劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業(yè)人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規(guī)劃中，繼續(xù)以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業(yè)培訓的形式，規(guī)范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創(chuàng)新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規(guī)范化運作，充分調(diào)動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業(yè)中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內(nèi)在成長動機的激勵，助推企業(yè)快速發(fā)展。
參考文獻
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培訓課程管理體系篇7
摘要：人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心能力。任職資格體系是對人的能力進行管理的綜合體系，它符合企業(yè)快速發(fā)展和人才成長開發(fā)相匹配的原則。企業(yè)的快速發(fā)展需要大量職業(yè)化人員，傳統(tǒng)外聘形式比較難符合企業(yè)的人員用工需求，通過內(nèi)部培訓師培養(yǎng)與課程開發(fā)能夠快速復制企業(yè)標桿人員的優(yōu)秀管理經(jīng)驗與方法。將任職資格體系應用于內(nèi)部培訓師隊伍建設中有助于企業(yè)積淀組織智慧、傳播組織文化；有助于內(nèi)部培訓師的自我學習與努力晉升；有助于組織核心能力與關鍵行為的傳承；有助于學習型組織的建立。
關鍵詞：任職資格；內(nèi)部培訓師隨著知識經(jīng)濟和全球化競爭的到來，企業(yè)面臨著人力資本開發(fā)加速和企業(yè)經(jīng)營模式變革的雙重壓力，建立學習型組織能夠有效激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在學習動機，有效提升企業(yè)員工自我能力成長，為企業(yè)的人力資本開發(fā)與企業(yè)發(fā)展提供源動力。建立學習型組織需要建立完備的內(nèi)部培訓師體系，為學習型組織的發(fā)展提供有力保障。企業(yè)內(nèi)部培訓師是企業(yè)核心文化與核心能力的傳播者，是企業(yè)發(fā)展過程中知識積淀與知識傳承的中心樞紐。
一、基于任職資格的內(nèi)部培訓師體系
(一)任職資格概述
任職資格是指在特定的工作領域內(nèi)根據(jù)員工任職標準，對員工從事相應工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責內(nèi)的工作所需要的能力和素質(zhì)要求。企業(yè)為了有效理清組織內(nèi)部的層級結(jié)構(gòu)、崗位職責以及關鍵人才培養(yǎng)，建立了職業(yè)發(fā)展通道，以確保組織內(nèi)部人才的合理流動和合理晉升，進而編制職務序列表，職務序列表從層級上依次分為職位族、群、序列、子序列、職種和職位。任職資格是針對某一職種的一類人員，反映的是企業(yè)基于業(yè)務發(fā)展需要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求。
(二)任職資格體系概述
任職資格體系從操作上分為專業(yè)序列的劃分、級別分化與定義、申報條件設計、任職資格等級標準開發(fā)以及任職資格等級認證等環(huán)節(jié)。任職資格體系是人力資源管理的基礎，組織內(nèi)部有效運行任職資格體系能夠使人力資源各個模塊成為有機的統(tǒng)一整體。
二、基于任職資格的內(nèi)部培訓師模型特點
(一)聚焦典型崗位，科學選拔。梳理企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，建立清晰的組織機構(gòu)圖，形成組織核心典型崗位，比如管理、營銷、市場、研發(fā)、工程、技術等專業(yè)序列。聚焦核心典型崗位，分門別類盤點現(xiàn)有內(nèi)部培訓師和潛在內(nèi)部培訓師，建立企業(yè)內(nèi)部培訓師資源池，為企業(yè)知識傳播提供有效資源保障。依托企業(yè)戰(zhàn)略需要和策略要求，提出內(nèi)部培訓師需求，通過組織邀約、組織推薦與個人申報方式，依照講師初步入圍標準，進行講師招聘與選拔。
(二)定義級別結(jié)構(gòu)，激發(fā)提升。設定講師級別級別并定義，使內(nèi)部培訓師錨定內(nèi)部培訓師序列職業(yè)發(fā)展路徑，明確所在的層級位置，激發(fā)內(nèi)部培訓師內(nèi)驅(qū)力，不斷提升內(nèi)部培訓師自我學習能力和分析問題與解決問題的能力，提高職業(yè)化水平。
(三)設計行為標準，尋找標桿。任職資格體系的核心是對比行業(yè)標桿和人員標桿，設計關鍵行為標準，持續(xù)保持高績效并為企業(yè)貢獻價值的一系列專業(yè)技能的總和。內(nèi)部培訓師任職資格行為標準是依照內(nèi)部培訓師關鍵業(yè)務流程，梳理行為模塊，理清行為要項，以職業(yè)化的行為方式并持續(xù)創(chuàng)造高績效的一系列專業(yè)技能和行為要求，它使得內(nèi)部培訓師在不同級別知道做什么、如何做、如何做對、如果做好以及如何持續(xù)性保持高績效產(chǎn)出。
(四)開發(fā)核心課程，積淀智慧。學習型組織的特征之一就是積淀組織智慧，傳播組織文化。積淀組織智慧的核心是通過合理布局和分工，梳理業(yè)務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規(guī)劃，依托組織業(yè)務專業(yè)和核心骨干進行系統(tǒng)的課程開發(fā)，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。課程開發(fā)的成果匯集了組織智慧和業(yè)務流程關鍵行為，是組織智慧的體現(xiàn)。通過課程開發(fā)固化了組織能力，使得知識管理形成標準化、規(guī)范化、具體化和操作化的行為手冊，有利于組織知識的積淀與傳播，有利于企業(yè)核心能力復制與發(fā)展，有利于組織發(fā)展對于大規(guī)模人才的培養(yǎng)要求。
三、基于任職資格的內(nèi)部培訓師體系的構(gòu)建
構(gòu)建基于任職資格的內(nèi)部培訓師體系是一個復雜而又系統(tǒng)的工程，厘清任職資格體系關鍵邏輯、掌握任職資格體系建設關鍵結(jié)點是基于任職資格內(nèi)部培訓師隊伍建設的基礎；以組織內(nèi)部培訓師標桿代表，招募內(nèi)部培訓師開發(fā)成員組建內(nèi)部培訓師任職資格行為標準的開發(fā)是基于任職資格內(nèi)部培訓師隊伍建設的關鍵；對內(nèi)部培訓師進行系統(tǒng)的培養(yǎng)與訓練以及進行課程規(guī)劃與開發(fā)是基于任職資格內(nèi)部培訓師隊伍建設的根本；運用常態(tài)激勵手段如物質(zhì)激勵與精神激勵，運用組織生涯規(guī)劃與內(nèi)部培訓師個人能力提升是基于任職資格內(nèi)部培訓師隊伍建設的保障；組織企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部培訓師進行等級申報評審是基于任職資格內(nèi)部培訓師隊伍建設的落地標志。
(一)內(nèi)部培訓師的選拔與聘用
建立和規(guī)范內(nèi)部培訓師選拔標準是內(nèi)部培訓師隊伍建設的首要環(huán)節(jié)，需要營造良好的學習文化氛圍、建設尊師重道的學習風尚，為后期進行內(nèi)部培訓師培養(yǎng)訓練、標準設計、組織申報、認證評審提供資源保障。組織在首先進行選拔講師的過程中，講師選拔的標準應該遵循科學規(guī)劃、分層分類、擇優(yōu)選拔、注重激勵。定義講師選拔能力標準：熱愛本組織，熱愛本職工作；喜好培訓工作,熟悉所兼任課程的專業(yè)理論知識，有較豐富的業(yè)務、技術和實踐經(jīng)驗；具備優(yōu)秀的口頭表達能力，較強的文字組織能力，邏輯思維縝密；年度績效考核結(jié)果在良好以上。進行組織內(nèi)部培訓師需求分析，分析管理序列和各專業(yè)序列的需求人數(shù)。通過組織內(nèi)訓、電視臺、內(nèi)刊、報紙、海報等多種方式進行組織內(nèi)訓宣傳，營造選拔氛圍。下屬單位、事業(yè)部或者分子公司依照內(nèi)部培訓師需求和能力素質(zhì)要求進行組織推薦和個人申報。人力資源部門試講公告，組建內(nèi)部評審小組，對試講人員在內(nèi)容邏輯性、內(nèi)容匹配性、講師呈現(xiàn)、表達技巧、思維啟發(fā)、互動技巧等多個維度對講師進行評價，評價通過則成為組織內(nèi)部培訓師。
(二)內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)與訓練
組織依據(jù)任職資格體系建立了依據(jù)崗位等級的課程規(guī)劃，課程是內(nèi)部培訓師講授的根本，課程是培訓體系的核心，是組織文化與核心能力的靈魂。同時也是內(nèi)部培訓師訓練與培養(yǎng)的基礎教材。通過對已課程進行養(yǎng)成訓練和認證，提升兼職培訓師的授課能力，提高培訓效果和滿意度，達到講師滿意、學員滿意、人力資源滿意、組織領導滿意的多方共贏。本階段的核心有三點：第一是明確公司課程標準和要求，建立統(tǒng)一課件模板，保證課程開發(fā)的有序進行；第二是規(guī)范公司課程開發(fā)流程，保證開發(fā)項目的有序進行，提升課程開發(fā)效果；第三是提升內(nèi)部培訓師個人呈現(xiàn)與授課技巧的職業(yè)化能力，保證成人教學培訓效果。根據(jù)公司年度培訓重點，結(jié)合公司戰(zhàn)略，確定每年課程開發(fā)計劃，課程開發(fā)包括新課程開發(fā)及原有課程升級兩部分。課程開發(fā)計劃相關領導批準后，培訓負責人組織各類內(nèi)部培訓師進行，開發(fā)分為集中和分散獨立開發(fā)兩種。講師可以向公司申請自行開發(fā)，提交公司培訓負責人批準后實施開發(fā)。開發(fā)流程是梳理業(yè)務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規(guī)劃，依托組織業(yè)務專業(yè)和核心骨干進行系統(tǒng)的課程開發(fā)，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。講師手冊和學員手冊開發(fā)完畢后，由人力資源資源部組織評審小組進行，評審小組成員有人力資源負責人、專家講師、培訓負責人、業(yè)務專家。人力資源部評審通告，內(nèi)部培訓師試講，專家對課程內(nèi)容進行評審。
規(guī)范內(nèi)部培訓師授課實施流程，明確培訓前準備和培訓效果過程控制流程，提升培訓滿意度，實現(xiàn)培訓目標。編制內(nèi)部培訓師指導手冊，為組織內(nèi)部培訓師提供指導意見和問題分析技巧。內(nèi)容涵蓋課前準備、文檔準備、教學環(huán)境與設備檢查、學習導入與啟動培訓班、培訓記錄與反饋、實施培訓評估等多項實戰(zhàn)指導能容。
(三)內(nèi)部培訓師的考核與激勵
規(guī)范公司內(nèi)部培訓師管理，激勵內(nèi)部培訓師不斷學習，持續(xù)提高自身素質(zhì)，積極主動地參與員工培訓與課程開發(fā)，提高授課質(zhì)量，確保公司培訓目標的實現(xiàn)。激勵方式分為物質(zhì)激勵、精神激勵兩項。物質(zhì)激勵從定義內(nèi)部培訓師基本課酬標準，可以以小時、天、次等單位計量，從授課長度和頻次上激勵講師敢于上講臺、愿意上講臺、主動上講臺的文化氛圍。運用學員滿意度設置3級考核系數(shù)，例如10.0~9.1系數(shù)設定為1.2,，9.0~8.1系數(shù)設置為1，8.0~系數(shù)設置為0.8，講師的單次課酬不僅決定于講師基本課酬標準，同時也取決與滿意度決定的考核系數(shù)。這樣激勵講師不只是注重數(shù)量與頻次，更加注重于學員滿意度和培訓效果，激勵講師在培訓內(nèi)容和教學設計上進行合理規(guī)劃與設計。為了學習型組織文化氛圍的營造，打造知識管理體系，組織設立課程開發(fā)和課題申報激勵政策，激勵內(nèi)部培訓師進行深度研發(fā)課程和公開發(fā)表成果。
物質(zhì)激勵為內(nèi)部培訓師提供物質(zhì)保障，但內(nèi)部培訓師的能力提升更與其個人內(nèi)驅(qū)力、自主學習力、自愿奉獻分享更加緊密。精神激勵更加有助于講師的自主學習和教學研發(fā)。組織設立年度評優(yōu)用以表彰優(yōu)秀內(nèi)部培訓師對于組織的貢獻，同時也可以設立內(nèi)部培訓師激勵方案，復合多種激勵方式，比如國際交流學習、外派參加培訓、組織包裝與曝光、教師節(jié)活動福利贈送等多種方式對內(nèi)部培訓師進行激勵。同時也可以與任職資格申報條件、領導干部競聘等機制掛鉤，內(nèi)部培訓師具備先發(fā)擇優(yōu)選拔條件。組織也會對內(nèi)部培訓師在年末進行年度考核，年度考核有助于組織對內(nèi)部培訓師進行有效管理，年度考核分為A/B/C三檔，A檔可評選年度優(yōu)秀培訓師，C檔有可能存在降級或解聘。
(四)內(nèi)部培訓師的評審與認證
內(nèi)部培訓師的評審與認證是基于任職資格內(nèi)部培訓師體系構(gòu)建的標志環(huán)節(jié)。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引講師終生學習、不斷改進，可以保持組織的持續(xù)性發(fā)展。內(nèi)部培訓師按照企業(yè)規(guī)模設定講師級別，通用分為初級講師、中級講師和高級講師三級。對三級講師進行定義，并對每一級別設置申報條件，申報條件中涵蓋學歷、工作年限、崗位工作年限、績效標準、項目經(jīng)驗要求等環(huán)節(jié)。人力資源部組建講師任職資格行為標準開發(fā)小組，設計講師任職資格行為標準，行為標準基于關鍵業(yè)務流程分為行為模塊、行為要項和行為標準。人力資源部組織個人申報和評審認證，并頒發(fā)任職資格證書。
四、結(jié)論
總之，基于任職資格的內(nèi)培訓師體系構(gòu)建是一項復雜而又系統(tǒng)的工作，企業(yè)需要具備任職資格管理經(jīng)驗和內(nèi)部培訓師建設經(jīng)驗，才能有效將任職資格體系與內(nèi)部培訓師體系統(tǒng)一起來。我們應以管理實踐和企業(yè)實際為出發(fā)點，運用任職資格體系對內(nèi)部培訓師隊伍進行合理布局與規(guī)劃，做到為企業(yè)發(fā)展變革和人力資本開發(fā)提供動力和保障。
參考文獻：
培訓課程管理體系篇8
美國訓練發(fā)展協(xié)會（American Society for Training and Development， ASTD）曾對E-Learning的一些相關名詞做了部分界定：
（一）計算機化學習（Computer-Based Learning， CBL）： 將內(nèi)容儲存于光盤或磁盤內(nèi)，透過獨立的個人計算機來學習。
（二）網(wǎng)絡化學習（Web-Based Learning， WBL）：透過網(wǎng)際網(wǎng)絡或企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡來學習，也可理解為在線學習（Online Learning）。
（三）電子化學習（E-Learning）：包括計算機學習、網(wǎng)絡學習、虛擬教室及數(shù)字化學習等，其定義泛指所有透過電子媒體為媒介的學習，在互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡、衛(wèi)星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學習內(nèi)容。
（四）遠距學習（Distance Learning）：指非面對面的學習方式
以上四個方面涵蓋了E-Learning學習的幾個重要指標，而綜合起來講，E-Learning就是指透過網(wǎng)絡電子技術實施教學內(nèi)容，達成教學目標的學習模式，其范圍包含了電子化學習、網(wǎng)絡化學習（在線學習）及遠距教學。
所以綜上所述，E-Learning指的是一種學習或培訓的方式。而實際應用中讓這種方式得以實現(xiàn)的，則是通過一種管理系統(tǒng)來完成，我們通常稱之為LMS系統(tǒng)。LMS是英文Learning Management System的縮寫，即學習管理系統(tǒng)，指利用計算機和網(wǎng)絡技術對學員進行在線培訓并對培訓資源、整體流程、效果評估及培訓檔案等一系列培訓事務進行管理的軟件系統(tǒng)。
二、LMS系統(tǒng)的主要優(yōu)點有以下幾個方面
（一）大幅提高用戶的培訓覆蓋率
一般來說用戶的傳統(tǒng)培訓方式如內(nèi)訓、外訓等，受限于經(jīng)費、師資、場地及學員時間等因素，使參加學習的人員總數(shù)及所學課程總數(shù)一直滿足不了企業(yè)實際培訓的需要。而利用在線培訓功能，可以使員工隨時隨地的通過網(wǎng)絡來接受培訓，降低傳統(tǒng)培訓方式對培訓參加人數(shù)及課程的限制，可以大幅度提高培訓覆蓋率。
（二）大幅節(jié)約培訓成本
一般用戶每年的培訓費用中，相當部分用在重復培訓講師費、差旅費、住宿費、餐費以及培訓行政管理費用等各項開支上。LMS培訓管理系統(tǒng)可通過在線培訓代替一部分的傳統(tǒng)培訓中的內(nèi)訓或外訓項目，在保證培訓效果的基礎上以減少上述費用的支出。
（三）課程更豐富，實現(xiàn)知識的固化和傳承
標準的LMS系統(tǒng)使用電子化的課件可以提高課程的標準化程度，降低對培訓師的過分依賴，同時可以長期重復使用，最終形成用戶自身的資源庫，實現(xiàn)自有的知識資源傳承。
（四）提高培訓的針對性和目的性
針對某些擁有大量培訓學員的用戶，LMS培訓管理系統(tǒng)通過全面的培訓需求調(diào)查和豐富的必修、選修課程體系能夠快速使相應的人員（比如某組織，某團隊，某崗位，甚至具有某特殊屬性）參加所需的培訓，使培訓的針對性和目的性更強，以提高培訓效果。
（五）更靈活的培訓方式
相比于傳統(tǒng)的集中培訓，電子化培訓使學員參與培訓更加方便，只需要一臺接入網(wǎng)絡的計算機就能夠?qū)W習，無需員工脫崗集中培訓，就能及時獲取和補充專業(yè)知識，提高工作所需要的能力，降低因員工脫崗培訓而產(chǎn)生的工作效率損失，更加方便的提升員工的整體素質(zhì)與職業(yè)技能。
（六）完整的培訓過程監(jiān)控及評估管理
通過LMS培訓管理系統(tǒng)可對具體項目及具體學員的培訓狀態(tài)進行跟蹤管理，加強公司對培訓過程的控制，提高公司具體培訓項目的效果；并對公司培訓整體成果（包括企業(yè)內(nèi)部培訓、外送培訓、在崗輔導、進修與學歷教育、在線學習等各種形式產(chǎn)生的共同結(jié)果）給予統(tǒng)一的統(tǒng)計分析及管理，實現(xiàn)公司對培訓效果的精確把握。
（七）提高培訓管理的信息化程度、培訓檔案的統(tǒng)一規(guī)范管理
利用現(xiàn)代信息技術，使用戶的各種培訓資源以及培訓管理的各個環(huán)節(jié)能納入信息化平臺進行統(tǒng)一管理，提高培訓管理水平。對員工培訓檔案如所學習課程、課時、所獲學分，所獲證書、職稱等的數(shù)字化管理，使用戶的人力資本管理更加科學。
當然一套LMS系統(tǒng)并不能解決關于培訓工作的所有需求。通過在線學習進行某些課程的培訓時，講師與學員的互動相比現(xiàn)場培訓略有不足，所以LMS與傳統(tǒng)的面對面培訓并不是相互替代的關系，而是一種相互補充的關系；相對于傳統(tǒng)培訓方式來說，在線培訓是一種全新的培訓模式，如何使培訓對象了解并接受這種革命性的培訓方式且取得良好的效果，用戶內(nèi)部系統(tǒng)使用的推廣將至關重要。
三、常規(guī)的LMS培訓管理系統(tǒng)應具備的功能要點。
（一）學員端的學習功能
1、學員的自我學習管理：學員能夠管理和查看自己的培訓項目、課程和檔案，通過“我的日歷”進行學習提醒。根據(jù)不同的培訓目標，課程分為崗位課程、必修＼選修課程、公開課程。全面的培訓檔案記錄下了學員已獲得的學分、課時、證書，已完成的課程、考試、項目。
2、學員在線學習：學員可以根據(jù)自己的學習計劃和意愿進行課程選擇、在線學習，并可同時進行寫作業(yè)、課程自測、學習筆記、查閱課程相關資料和查看同學、教師信息。能夠進入隨課程自帶的討論區(qū)和答疑室進行學習交流，強化學習效果。
3、學員的自測和考試功能：學員可以在這里查看線上、線下考試信息和參加各種類型的在線考試，提交試卷。
4、電子資源庫和案例庫：用戶在此利用電子資料庫，可以根據(jù)業(yè)務需要或個人興趣，搜索和下載各種文檔類、視＼音頻類等類型的最新資訊和前沿知識。
5、BBS交流中心：BBS中心是一個學員、講師交流互動的社區(qū)，有豐富的帖子、講師、個人積分、課程排行，為每門課程都自動生成有討論區(qū)和答疑室，論壇中有各種版區(qū)和投票區(qū)供學員交流。
6、學員參與的培訓事務：用戶能夠主動的參加培訓事務，填寫培訓管理者分發(fā)的培訓需求調(diào)查表和培訓評估表，并且可以由學員自己填寫訓后改進計劃，為培訓管理者提供有針對性地決策依據(jù)，為公司更好的制定培訓計劃、調(diào)整培訓策略服務。
（二）教師端的教務管理功能
這是針對單個課程學習的教學事務的管理，可以查看學習這門課程的學員信息、課堂筆記，布置課程作業(yè)，組織學員自測，上傳課程輔導資料，進入討論區(qū)和答疑室為學員答疑解惑。
（三）管理員端的培訓管理功能。
1、培訓計劃管理：計劃管理中涵蓋有培訓計劃、項目、課程的管理，能夠全面制定培訓費用、要求等級（選修＼必修）、類型（內(nèi)部＼外送＼在線＼在崗輔導＼學歷與進修），能夠進行多方位的課程分配。通過培訓計劃、項目的制定、提交及審批來幫助用戶確定明確而適當?shù)呐嘤柲繕思坝媱潯?span style="display:none">cZe萬博士范文網(wǎng)-您身邊的范文參考網(wǎng)站Vanbs.com
2、培訓實施管理：項目管理者可以對培訓項目實施過程進行精確控制，能夠選擇和申請在實施過程中所需要的課程、教師、場地、教學設備等；能夠?qū)W員報名情況進行管理；組織培訓評估調(diào)查，頒發(fā)證書，進行培訓費用的管理等，使培訓成果與預期一致，提高企業(yè)實施培訓的效果，有權(quán)限的領導也可以對實施過程進行監(jiān)督和指導。
3、培訓費用管理：系統(tǒng)提供對培訓預算的分配、統(tǒng)計及對經(jīng)費使用情況進行監(jiān)督的功能，以提高用戶對經(jīng)費管理和使用的透明度并對培訓的投入產(chǎn)出比有確實的了解。
4、考試管理：為了加強在考試組織中的資源利用率、提高考試覆蓋率，系統(tǒng)提供了依托于強大的題庫系統(tǒng)的完善的線上考試組織、實施功能，并把線下考試的考務管理也納入到一個系統(tǒng)中進行管理。系統(tǒng)具有靈活的組卷方式：可以通過選擇知識點、難度、課程、題型等隨機或者固定抽題的方式組卷，考試消息能夠通過郵件系統(tǒng)通知學員。
5、培訓評估管理：通過設定績效指標、添加成果報告和查看下級成果報告、查看學員訓后改進計劃、查看項目評估報告這些手段，來幫助管理人員對培訓項目進行多方面的評估。
6、資源管理：為方便用戶對系統(tǒng)內(nèi)各種資源（課程資源、電子資料、講師資源、場地資源、培訓輔助資源）的管理及提高資源利用率，系統(tǒng)支持多級分層管理和資源共享授權(quán)，享有完善的資源審批管理。用戶可以靈活添加各種培訓資源，可按照資源類型、關鍵字等內(nèi)容檢索系統(tǒng)內(nèi)所有相關的內(nèi)容。
7、檔案報表管理：為了使培訓管理者和各級領導能詳細的了解相關用戶的培訓效果，系統(tǒng)支持對學員培訓情況如所參加項目、課時、學分、成績、學習記錄、所獲證書等方面的評估，并可對培訓費用的使用情況進行監(jiān)督。通過對培訓信息的統(tǒng)一管理，使用報表可以對管理數(shù)據(jù)快速地查詢、統(tǒng)計和分析，形成各種統(tǒng)計報表和圖表，提高了數(shù)據(jù)的唯一性和準確性，報表支持以Excel格式導出和打印。
8、基礎數(shù)據(jù)管理：為了建立完全屬于企業(yè)自己的有特色的管理體系，通過此模塊用戶能夠自己初始化各種管理數(shù)據(jù)（如崗位、職稱、能力項、證書、知識點、資源、調(diào)查工具、費用、部門、用戶）的類別、名稱，這將極大地提高管理的靈活性和統(tǒng)一性，進行標準化的管理。
9、系統(tǒng)管理：為了最大限度的方便用戶的管理，此模塊能夠進行靈活的系統(tǒng)權(quán)限設置和角色分配，并且能自定義無限個管理角色。同時能夠進行資源、郵件、LDAP服務器的設置，系統(tǒng)通知、公告，進行用戶實時監(jiān)控和成員信息的批量導入。
四、在線學習系統(tǒng)技術層面需要達到的要求。
除了上述的主要功能外，在技術層面，一套成熟的培訓管理系統(tǒng)需要達到以下要求：
（一）在設計時需要預留二次開發(fā)的空間，滿足用戶對系統(tǒng)的個性化需求。還需具有良好的可擴展性，允許用戶自主開發(fā)的系統(tǒng)或第三方系統(tǒng)平滑掛接。以保障用戶的已有系統(tǒng)能和LMS培訓管理系統(tǒng)統(tǒng)一使用，如郵件系統(tǒng)，辦公自動化系統(tǒng)、HR系統(tǒng)等。
（二）系統(tǒng)需運行穩(wěn)定并易于維護，保證用戶的系統(tǒng)平穩(wěn)運行并減少后期維護費用及工作量?？紤]到用戶使用的操作系統(tǒng)的多樣性，系統(tǒng)平臺需采用技術手段以保證系統(tǒng)可以在Unix、Linux、Windows等各種系統(tǒng)上運行。采用數(shù)據(jù)庫隔離技術，實現(xiàn)平臺業(yè)務操作與數(shù)據(jù)庫的無關，為用戶可能的數(shù)據(jù)庫多樣性做出準備。
（三）考慮到某些用戶龐大的員工隊伍和培訓需求，系統(tǒng)應采用技術手段實現(xiàn)大負荷訪問量情況下資源訪問服務的負載均衡，解決網(wǎng)絡帶寬的瓶頸問題。對于培訓對象計算機操作水平的參差不一所帶來的對系統(tǒng)易用性及容錯能力的需求，系統(tǒng)的用戶界面設計應足夠友好、簡單，在容錯能力方面，要求不但在客戶端將對用戶輸入的數(shù)據(jù)進行校驗，而且在服務器端也需采用一定錯誤處理技術將各種錯誤對系統(tǒng)的影響降到最低。
（四）系統(tǒng)應提供對標準（SCORM、AICC）和非標準（URL、視音頻、流媒體等）的課件的良好支持。非標準課件可以按照課件自身的規(guī)則進行加載，而且還能夠跟蹤上課次數(shù)、上課時間等信息。如果用戶已經(jīng)積累了部分培訓資源，LMS培訓系統(tǒng)可以實現(xiàn)培訓資源的電子化并建立電子培訓資源庫來達到知識資源的傳承性，提高用戶的培訓資源利用效率。
五、國家圖書館在線學習平臺的相關情況
國家圖書館“十一五”規(guī)劃綱要對文化教育工作和學員繼續(xù)教育提出明確的目標和要求。傳統(tǒng)的文化教育培訓手段已滯后于圖書館現(xiàn)代化的發(fā)展進程。國家圖書館新館2008年開館，員工的繼續(xù)教育有大量工作急需開展和實施。為了不斷提高文化教育工作的水平，確保學員繼續(xù)教育的績效質(zhì)量，特提出建立《國家圖書館文化教育培訓管理平臺系統(tǒng)》的項目要求。并于2010年底完成該平臺的初步構(gòu)建，2011年經(jīng)試運行后開始投入使用。
該系統(tǒng)利用先進的技術手段、完備的后臺數(shù)據(jù)庫、良好的視覺界面、人性化的操作平臺，給使用者一個全新感觀，為國家圖書館文化教育培訓工作進一步的發(fā)展提供的基本保障，使培訓工作的管理方式和管理水平實現(xiàn)突破式的進步。
（一）系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要分為學生、教師、管理員三個大模塊將各業(yè)務之間聯(lián)系起來，系統(tǒng)設計主要功能包括：
1、管理員端：消息管理（通知）、需求管理（培訓需求調(diào)查、職位培訓需求、部門培訓需求、個人培訓需求、需求匯總、分配員工、培訓需求模版）、計劃管理（培訓年度設置、培訓計劃管理）、實施監(jiān)控（培訓項目管理、培訓通知管理、培訓項目審批、考試管理、考點管理、結(jié)業(yè)管理、課程表、學員培訓計劃、教室資源、學習經(jīng)驗評價、培訓班學結(jié)、課程評估、培訓班評估、綜合評估管理、模版設置）、資源管理（課件資源、資源類型、課程回收、題型管理、試題管理、試卷管理、知識點管理、系統(tǒng)策略設置）、費用管理（預算分配、實際支出管理、實際收入管理、統(tǒng)計管理）、報表管理（員工學習信息統(tǒng)計、課程學習信息統(tǒng)計、培訓總體信息統(tǒng)計、培訓項目時間統(tǒng)計、用戶培訓檔案統(tǒng)計、學員交費日志查詢、同時在線人數(shù)統(tǒng)計）、數(shù)據(jù)管理（員工信息、內(nèi)聘教師信息、外聘教師信息、機構(gòu)管理、人員分組管理、職務管理、類型管理、教師專業(yè)分類、培訓項目類別）、系統(tǒng)管理（在線人員管理、任務管理、權(quán)限分配、角色管理、權(quán)限移交、課程相關、日志信息）；
2、教師端：教師首頁（我的答疑、教授課程、課程制作）、線上閱卷（線上公告、在線閱卷）、作業(yè)考試；
3、學員端：我的課堂（學員首頁、我的課程、我的考試、查看培訓日程）、培訓事項（綜合評估、培訓申請、培訓調(diào)查、個人學習計劃）、管理信息（個人信息、修改密碼、個人頭像、個人學習檔案）。
（二）系統(tǒng)技術構(gòu)成及可支持程度
本系統(tǒng)采用MVC（model control view）設計概念。使用MVC模式的目的就是實現(xiàn)Web系統(tǒng)的職能分工。Model層實現(xiàn)系統(tǒng)中的業(yè)務邏輯，通?？梢杂肑avaBean或EJB來實現(xiàn)。View層用于與用戶的交互，通常用JSP來實現(xiàn)。Controller層是Model與View之間溝通的橋梁，它可以分派用戶的請求并選擇恰當?shù)囊晥D以用于顯示，同時它也可以解釋用戶的輸入并將它們映射為模型層可執(zhí)行的操作。MVC模式的好處在于：
1、各司其職，互不干涉，在MVC模式中，三個層各施其職，所以如果一旦哪一層的需求發(fā)生了變化，就只需要更改相應的層中的代碼而不會影響到其它層中的代碼。
2、有利于開發(fā)中的分工，在MVC模式中，由于按層把系統(tǒng)分開，那就能更好的實現(xiàn)開發(fā)中的分工。網(wǎng)頁設計人員可以進行開發(fā)視圖層中的JSP，對業(yè)務熟悉的開發(fā)人員可開發(fā)業(yè)務層，而其它開發(fā)人員可開發(fā)控制層。
3、有利于組件的重用，分層后更有利于組件的重用。如控制層可獨立成一個能用的組件，視圖層也可做成通用的操作界面。
本系統(tǒng)使用的服務器為JBoss系統(tǒng)，為免費開源軟件，對普通Java類提供J2EE支持。調(diào)度框架采用Quartz軟件，為是OpenSymphony開源組織在Job scheduling領域的開源項目。FTP客戶端采用使用Java編寫的JFTP，提供常用的FTP文件操作功能。為了使系統(tǒng)支持Microsoft Office文檔的讀寫功能，采用開源軟件Poi。系統(tǒng)目前能夠滿足250，000注冊用戶，5，000人同時在線，并發(fā)400人系統(tǒng)不崩潰的要求；在網(wǎng)絡帶寬允許的情況下，峰值250人同時訪問瀏覽課件不出現(xiàn)使用問題。
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