培訓課程管理體系篇1
關鍵詞：崗位勝任力模型 精細化 培訓體系 構建
一、前言
A公司是一家大型國有控股上市公司，建有國家認定企業技術中心，擁有企業博士后科研工作站，取得國家授權專利200余項，承擔10多項國家“863”和“國家火炬”計劃等重大科研項目。公司的快速發展源于技術的創新，源于精益生產及管理的追求，也源于對人才培養的重視。公司始終堅信人力資源是企業發展的第一資源，人才隊伍建設、人才梯隊建設是企業的頭等大事，多渠道鼓勵員工“終其一生，學習一生”，保證員工與企業共享發展成果。
培訓作為人力資源開發的重要手段，其對企業戰略目標實現的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續將精益管理的思想運用于培訓體系的建設。2010年到2012年，A公司總共開發了109門內訓課程，118名內訓講師，人均培訓課時從36小時增加到60小時。在以往的課程及講師開發中，我們以行政管理、工程技術、營銷貿易、技能員工四大職業通道作為課程體系、師資隊伍建設大的方向。然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高。培訓效果的達成要求培訓內容具有針對性，針對具體的崗位甚至具體的個人，那么如何構建一個基于崗位勝任力的精細化的培訓體系顯得尤為重要。
二、崗位勝任力模型解析
崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質模型。簡單來說，崗位能力素質模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質特征要素的總和。能力素質也叫勝任力，最早由哈佛大學教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質模型劃分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質、動機。他認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。他把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分。
研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分，但這部分較難評價和培養。在人員測評工具的幫助下，人力資源工作者應憑借潛能來挑選員工，再對其知識、技能等素質施以相應的培訓與開發，才能對員工素質的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對我們培訓工作人員來說，要求我們針對每個崗位所要求任職者所具備的知識和技能，亦即崗位工作規范，進行培訓與開發。如圖1所示，某公司人力資源部門通過對該公司營銷部門經理一職進行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應變能力、觀察能力、表達能力、市場分析能力、邏輯計算能力、客戶開發能力、組織協調能力、人才開發能力、團隊建設能力9種。那么首先，針對這個崗位，我們就可以設置和開發這9門課程，并對這個崗位的人員施以相應的培訓。其次，針對具體從事該崗位的某個人，比如圖中的張三，其市場分析能力、組織協調能力、團隊建設能力3種能力均未達到崗位所要求的水平。那么對張三來說，需進行的培訓項目應該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個體需求的區別。在實際工作中，崗位能力素質模型指導我們根據各個崗位設置相應的培訓課程，再針對個人選擇崗位培訓課程中具體的培訓內容。
基于能力素質模型的人力資源管理是企業人力資源管理的發展方向，是將人力資源戰略和企業整體戰略緊密結合的一個重要工具。
三、培訓體系的內涵
培訓體系包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估等，也就是通常所說的人力資源培訓與開發的系統模型，可以被區分為三個不同的層面。
1.培訓制度層面
制度是基礎。制度層面涉及企業培訓開發活動中的各種制度及管理辦法，包括培訓經費使用與管理制度、內訓師開發與管理制度、內部課程開發與管理制度等等。
2.培訓資源層面
企業培訓資源主要包括兩大類：內部講師及內部課件，其他的包括培訓場地、電腦等硬件設備。
3.培訓運作層面
是指從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施到培訓評估的整個培訓開發流程的運作層面，主要是從實踐的角度來闡述培訓機構的工作內容與流程。
將崗位勝任力模型應用于培訓體系構建的各個環節，使得培訓課程更加精細化，培訓內容更加具體化，培訓目標更加明確化，培訓效果更加定量化，由此得出精細化的培訓體系。
四、基于崗位勝任力模型的企業培訓體系構建
A公司大致按照以下三個步驟構建基于崗位勝任力模型的培訓體系。
步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應用需要我們對每個典型崗位進行工作分析，重點分析能勝任崗位的關鍵因子進行建模，確定每個崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績效優異的員工。A公司在前期通過對表現優秀的員工進行調研，再結合專業小組討論的結果，初步確定了40個典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個典型崗位族的崗位發展課程體系。
步驟2：崗位勝任力導向的培訓資源開發。包括培訓課程開發以及內部講師開發。
步驟3：培訓制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運作中，需要相關的制度來指引和導向，在效果達成之后，更需要形成管理制度來固化，保障崗位勝任力模型應用的效果。因此制度在整個體系構建過程中是不斷產生和更新的，它是一個良性循環的起點，也是一個效果固化的終點。
為了便于系統理解，我們從培訓體系的三個層面進一步來闡述崗位勝任力模型的應用。
1.培訓制度層面
培訓制度是培訓活動的重要依據和指導原則。為保障崗位勝任力模型應用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。
（1）推行分層級管理機制。分為公司級、事業部級、部門級三個層次開展，將綜合型培訓與專業型培訓相結合。比如新進員工培訓，由公司組織企業文化、行為規范、質量意識、人力資源等綜合型培訓，事業部組織安全意識、員工違規違紀處罰管理辦法、產品介紹等具有事業部特點的綜合型培訓，最后由所在部門組織上崗培訓。分層級管理機制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓。
（2）制定《內部講師管理辦法》、《崗位課程開發管理辦法》。《內部講師管理辦法》對內訓師的選拔以及講師資格進行了約束，從學員滿意度和講師負荷兩個維度進行維持資格的定量化考核。《崗位課程開發管理辦法》對內部課程開發指引了方向。
（3）多渠道拓寬培訓途徑。A公司除內部培訓、外出培訓、委外培訓（外請講師）途徑外，注重傳統培訓與現代網絡媒體的對接，引進了E-Learning技術，它允許學員自主選擇學習時間與學習課程，有利于學員充分利用“碎片”時間自主學習，大大提高了培訓的針對性和有效性，利于提高個人短板，滿足動態的、個性化的培訓需求。網絡商學院的啟動剛好滿足了精細化的培訓課程體系的載體要求。
2.培訓資源層面
（1）建立以崗位勝任力模型為導向的培訓課程體系。為構建精細化的培訓課程體系，加大人才培養開發力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求，A公司根據現有職業發展通道和實際情況，確定了40個典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓、薪酬、行政、黨群、資產管理會計、成本管理會計、銷售管理會計、質量管理、安全管理、計劃管理、項目管理、市場管理、工段長和班組長等14個典型崗位。每個崗位按照能力等級要求，以職業素養類、通用技能類、專業技能類分類設置課程（每一類設置3-5門課程），形成從初級師級/初級技工到高級師級/高級技師的培養方案。具體操作上，首先，我們對目前已經開發的內訓課程設置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級所需培訓課程。舉例來說，行政管理通道的培訓崗位可設置課程如表1。在具體的課程設置上，我們緊密聯系崗位所需能力來設計培訓內容，參照了公司職業發展等級任職資格標準中的部分內容。對于內部已開發的課程，我們參照內部課程代碼填寫，對于內部尚未開發的課程，我們盡量在操作層面上根據工作實際細化課程名稱，并將其作為公司后續課程開發的方向。如填寫示范中列舉的培訓崗位，按照公司職業發展體系任職資格結合崗位能力素質模型，預備管理師、初級管理師需要參加的培訓課程可以設置為：《入職培訓》（N1）、《部門級安全培訓》（N2）、《崗前培訓（工作內容、業務流程）》（N4）、《公文寫作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內部已開發的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》可以作為新課程開發的方向或培養內容。
（2）全員參與，建立基于崗位發展的內訓師開發模式。在以往的內訓師開發中我們也是以行政管理、工程技術、營銷貿易、技能員工四大職業通道作為大的選拔方向，然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高，培訓課程需要精細化，培訓講師也需要是來自各個崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發展培訓課程體系，這個體系的建立為內訓課程的開發和內訓師的開發指明了方向。在后續的內訓課程開發和內訓師的選拔上，我們將以崗位發展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內訓師，開發崗位發展課件，全面調動員工的積極性，鼓勵員工加強自我學習，有意識地歸納、總結所掌握到的知識和經驗并進行分享，促成學習型組織文化氛圍的形成。
（3）定量考核，創新內訓師管理模式。數據統計，A公司118名內訓師，人均授課不到3小時/年。在對今年上半年高級以下等級內訓師考核中發現，有40%的內講師今年內尚未授課。此外，相當一部分內訓師能力得到提升后會被提拔到核心業務崗位，因工作繁忙就退出了培訓工作，使得隊伍長期保持新人較多、有經驗和實力的內訓師較少的局面，造成了資源浪費。針對上述情況，為有效開展公司內部培訓，打造高效內部學校運行機制，公司把內訓師納入考核體系，制定了《內部培訓師管理辦法》，從學員滿意度和講師負荷兩個維度對內訓師進行定量化考核。內部講師年度授課課時小于2小時、學員平均滿意度小于60%為考核不通過，年度積分排名前10%為優秀并給予一定的物質和精神獎勵。通過制定本辦法，在授課質量和數量方面對內訓師進行了基本約束以維持講師資格，提高了內訓師授課及提升授課技巧的意識。
3.培訓運作層面
（1）基于崗位勝任力模型的培訓需求分析。A公司培訓需求分析的重大進展在于崗位勝任能力模型的應用。在年度培訓計劃制定上，充分考慮到了崗位發展培訓課程，并建立“內訓學校”，編制內訓師年度授課計劃表，實現培訓資源的共享，最大程度上滿足各個崗位的培訓需求。
（2）完善培訓效果評估。崗位勝任力模型不僅為培訓體系提供了培訓需求，也提供了培訓目標。通過培訓，員工能夠勝任崗位工作，達到崗位能力要求或者達到績優者的表現，那么這次培訓項目就是成功的。目前A公司運用到的評估方法有反應式評估、學習式評估、行為式評估、績效式評估，前三種評估方式用的較多，績效式評估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產品合格率的提升上。
五、應用崗位勝任力模型構建培訓體系取得的效果
崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化。基于崗位勝任力模型構建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發與設置、內訓師開發與管理以及培訓效果評估提供了理論依據。同時，啟發了內訓師管理上的創新。縱觀各類文獻，在對內訓師的管理上，培訓和激勵是企業目前做得比較好也容易實施的。然而對內訓師的評估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學、客觀性。A公司推行的內訓師積分制考核是對內訓師定量考核的一次嘗試。
A公司應用崗位勝任力模型構建培訓體系，取得了良好效果。
第一，內訓師及課程開發方向得到明確，避免了資源浪費，其數量和質量也得到有效提升。目前，已開發內訓師118名，標準化內訓課件109門。
第二，培訓滿意度得到提高。學員對培訓課程及內容的設置滿意度提高，同時，新的考核模式下，內訓師的工作主動性和積極性得到激發，內部學校-“內訓師課堂”運行良好。學員滿意度相比上年度提高了1.4%。
第三，培訓成本得到有效控制。內部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程（崗位資格認證類除外）逐年減少，OEE、柔性生產計劃與排產管理等多門外部課件已成功轉換為內訓課程，大大減少了培訓成本。
不足的是，建立以崗位勝任力模型為導向的培訓體系不僅要求對崗位工作進行定性分析，還需要定量化地評定崗位素質能力等級。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質能力等級將是我們下一步研究的方向。
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培訓課程管理體系篇2
一、構建教師終身教育體系勢在必行
發展繼續教育、構建終身教育體系是黨和國家重大的戰略決策。早在1995年頒布的《中華人民共和國教育法》就明確了終身教育在教育法律中的地位；1999年國務院轉發教育部(《面向21世紀教育振興行動計劃》中提出了“2010年我國基本建立起終身學習體系”的改革目標；2001年九屆人大四次會議通過的“十五”計劃綱要，確定“逐步形成大眾化、社會化的終身教育體系”；黨的十六大又明確提出要在2020年形成“全民學習，終身學習的學習型社會、促進人的全面發展”。2001年國務院《關于基礎教育改革與發展的決定》、2002年教育部辦公廳《關于推進教師教育信息化建設的意見》，都表明黨和國家已經把發展繼續教育，構建終身教育體系作為新世紀國家發展計劃的重要組成部分。特別是對教師教育信息化建設和教師培訓模式、方法和手段的改革創新，促進中小學教師繼續教育質量進而提高起到了全面的推動作用。
在知識經濟和信息化的時代，教師的性質與工作職責要求教師必須成為終身學習的先行者和示范者。但是目前中小學教師的學歷層次、專業化程度和綜合素質仍然不能適應基礎教育改革與發展，特別是新一輪基礎教育課程改革的需要。尤其是分布在農村和邊遠山區的教師學歷層次偏低，教育思想和觀念陳舊，知識老化，教學方法和手段落后。同時，教師培訓機構尤其是縣級教師進修學校，總體上還比較薄弱，培訓功能單一，師資力量不足，培訓內容方式和手段缺乏針對性和實效性，不能適應新時期開展中小學教師繼續教育的需要。值得指出的是，由于經濟和交通等原因，農村和邊遠地區教師信息閉塞，視野狹窄，觀念落后，知識陳舊，難以接受繼續教育尤其是高水平的培訓。面臨新一輪的基礎教育新課程改革，問題更突出，必須從根本上解決目前教師培訓的手段和途徑。
構建高水平，高質量、高效益的中小學教師繼續教育全員培訓的目標，必須轉變傳統培訓觀念，改革培訓手段和方法，創新現代信息技術環境下教師培訓的新模式，建立起網絡和多媒體技術為載體的開放型中小學教師繼續教育遠程培訓體系，形成不斷提高教師素質的動力機制，并為教師終身學習提供有力支持和服務，對振興我國教育具有重大的戰略意義。
二、利用現代教育技術手段，構建教師繼續教育培訓與管理網絡平臺
建立教師繼續教育培訓網絡管理與教學平臺，為打破時空限制、緩解工學矛盾、節省培訓費用、共享優質教育資源、更新培訓模式提供了可供操作的技術手段。它集成了硬件環境、操作系統、教學模塊和管理模塊于一體，為教師繼續教育遠程培訓提供了遠程教學、互動交流、綜合評價、網絡考試、結果統計等全方位的教學組織與管理功能，實現學員從注冊、到學習、討論交流、輔導、考試全過程的網絡化。
(一)教師繼續教育培訓平臺的層級架構與功能模塊
教師繼續教育培訓的網絡教學與管理體系的建設，應適應中小學教師繼續教育組織與管理體系，并與現行師資培訓工作的任務分工相一致，通過逐級安裝遠程培訓教學與管理系統(培訓平臺)，構建省、設區市、縣、中小學校(含幼兒園和職業高中)四級遠程培訓平臺。遠程培訓平臺的層級架構見圖
省級培訓平臺建在省級教師繼續教育培訓機構，各地市、縣(區)教師培訓機構分別建立設區市、縣(區)級教師繼續教育培訓平臺；省、地、縣級培訓平臺按其師資培訓的任務分工各自負責所在地域內的師資培訓遠程教學的組織管理工作。校級培訓平臺是遠程培訓網絡體系中的基層平臺，是師資培訓對象一中小學教師在接受繼續教育過程中進行資源學習、對教師繼續教育學籍管理進行直接監控和提供教師繼續教育結果數據的基礎平臺。
各級培訓平臺的功能模塊均由以下兩部分組成：
1、基本模塊。包括：網絡課程資源模塊、教研資源模塊、考核評價系統、學員管理、輔導教師管理、學習服務系統、輔導備課系統、論壇模塊、發證(學分)管理、信息、郵件模塊、平臺管理工具。
2、擴展模塊。包括：網絡考試系統、在線課堂模塊、課程開發工具、繼續教育管理統計系統等。
各級培訓網絡平臺等級(容量)的選擇是根據該平臺所承擔的網上培訓人員的數量確定的。平臺等級根據參加繼續教育的教師分布情況，初步分為1000、10000、20000和20000以上共四個容量等級，以供各級培訓機構選用。
(二)教師繼續教育培訓與管理網絡的建立
在建立四級遠程培訓平臺架構的同時，在各級遠程培訓平臺上，或在各級教育行政部門的網絡系統中安裝中小學教師繼續教育管理系統(管理平臺)。該系統是一套獨立的繼續教育行政管理網絡系統，可為各級教育行政管理部門提供教師繼續教育培訓情況，并可支持各種數據的查詢和統計。
按照現行中小學教師繼續教育組織管理體系，通過管理平臺將各級教師繼續教育培訓平臺有機結合起來，形成自上而下、相互連通、分工明確、統一管理的教師繼續教育遠程培訓教學組織與管理的網絡體系。
管理平臺可以由各級教育行政部門委托，直接安裝在培訓機構的網絡環境中；也可以安裝在教育行政部門自己的網絡環境中，培訓機構通過在培訓平臺中增加繼續教育管理統計系統軟件，與管理平臺連通，可方便地將遠程培訓的評價結果和學員的學習情況，傳送到繼續教育管理系統。教育行政部門通過網絡完成培訓成績記錄，學分管理，教師資格管理等操作。管理平臺中統計信息或數據的生成可以通過培訓平臺中的統計系統軟件自動生成和傳輸。
各級管理平臺的教育行政管理員通過各自的身份識別編碼，可以登錄本級管理系統，并在其所轄權限范圍內，增加或修改管理信息或數據。行政管理員權限示意圖如下。
(三)教師繼續教育各級培訓平臺的任務分工
1、省級培訓平臺：重點承擔省級骨干教師培訓，部分全員必修課程的培訓以及輔導教師、技術和管理人員的業務培訓；
2、地市級培訓平臺：重點承擔縣級骨干教師培訓、部分全員必修課程的培訓；
3、縣(區)級培訓平臺：重點面向所轄縣(區)中小學開展教師全員學科培訓；
4、校級培訓平臺：重點開展本校的校本培訓和
教研活動。
(四)培訓平臺與管理平臺間的關系
各級培訓平臺與管理網絡平臺建立后，培訓機構除可以利用培訓平臺直接開展教師培訓教學與組織業務外，各級培訓平臺間還可按照統一的資源分類方法進行網絡資源和統計數據傳輸。同時，上一級管理平臺具有對同級培訓平臺和下一級管理平臺所管理的學校和教師接受繼續教育情況的統計結果進行行監控的職能，從而形成遠程培訓的網絡體系。各級培訓平臺與管理平臺的關系如圖三所示。
委托培訓、培訓結果反饋是繼續教育管理平臺與遠程培訓平臺間的基本關系，各級行政管理者負責將下列信息委托到培訓單位：參培單位(包含統一繼續教育編號)、教師基本信息、培訓內容、學時、學分管理、課程編號、培訓單位、委托單位、培訓類型等。
當培訓結束，培訓單位將本次培訓的結果反饋到繼續管理平臺，內容包括：教師編號、培訓課程、學時、評價結果(表)、學分、成績、開始時間、結束時間、培訓單位等。
兩個平臺既獨立運行又相互關聯，遠程管理平臺提供的繼續教育管理模塊，為兩個平臺數據對接提供了保障。
一般情況下，各級培訓平臺之間并不存在上下級關系，而是按照現行繼續教育管理體系的任務分工，各自負責自己所轄區域的教師培訓工作，或者接受其他地區或下屬地區教育行政部門的委托，承擔受托的培訓工作。從遠程培訓的教學組織功能上說，各級培訓平臺的性質是一樣的，相互間是完全獨立的。但由于各級教育行政部門具有隸屬關系，而培訓平臺又隸屬于各級教育行政部門，尤其在各級培訓機構根據教育行政部門的部署承擔一定的行政管理職能時，各級培訓平臺之間(實際上是上下級培訓機構之間)有時也存在上級培訓平臺對下級培訓平臺的監督、指導和委托關系。這種職能分工使各級培訓平臺之間存在一定程度的業務管理關系，但并不具有真正意義上的上下級關系或隸屬關系。也就是說，各級培訓平臺的建立并不改變現行教師繼續教育組織管理體制和分工。
三、利用教師繼續教育培訓與管理網絡平臺實施教師繼續教育
教師繼續教育培訓與管理網絡平臺建立的同時，根據教育行政主管部門的任務要求，即時開展各個學科的遠程培訓工作。
遠程培訓工作的組織與實施，應由各地根據自己的實際情況，自行確定培訓課程。培訓過程按下述方法和要求進行。
(一)培訓的組織
按照現行教師繼續教育管理體制和任務分工要求，各級培訓與管理網絡平臺可以實現從培訓任務下達，到培訓過程組織、考核評價、統計結果上報全過程的網絡化管理與控制。基本組織(業務)流程如下。
教育行政部門：制定培訓規劃或計劃委托培訓單位發文布置培訓工作
培訓機構：安裝培訓平臺制定培訓方案配置網絡課程和資源配置輔導教師制定評價策略組織下級培訓機構培訓者培訓
學校：安裝培訓平臺(或在參訓的網絡平臺上設置虛擬空間)-->配置網絡課程和資源-->組織教師參加培訓
參訓教師：接受培訓(報名、學習、作業、交流等)考試
培訓機構：培訓結果統計上報
參訓教師通過網絡接受培訓時，根據培訓任務不同而在不同的網絡平臺上進行學習。例如，骨干教師和培訓者直接在承擔培訓任務的培訓機構的網絡平臺(省級或市級)上學習；全員培訓、學科培訓和校本培訓的教師則直接在縣級或校級網絡平臺上學習。
(二)教師繼續教育編號
為加強中小學教師繼續教育工作的管理需要，對中小學教師實行統一的教師繼續教育編號，作為教師參加繼續教育的身份識別。
(三)培訓教學組織
培訓教學的組織根據具體的培訓課程確定。對于每一門課程，按照課程內容和教學目標的要求，具體編制教學組織方案或教學計劃。教學計劃一般包括目的、課程名稱、培訓對象、培訓目標、教學內容、重點內容、學習方式、講員組織、培訓周期、學時、考評辦法、教學安排等。
遠程培訓教學組織的主要環節包括：確定培訓課程、編制培訓計劃、制定評價策略、組織并培訓輔導教師隊伍、網上教學安排、布置作業與批改、組織專題論壇、組織在線直播課堂、組織面授講座(必要時)、論文布置與批改、輔導教師對學員評價、組織考試(網上或網下)等。
(四)學習過程
參訓教師需要通過統一編碼的教師繼續教育編號登陸后才能上網，參加培訓或查詢其參加繼續教育的結果。上網接受培訓和學習過程包括上網注冊、選擇課程、課程學習、參加網上討論、在線課堂(或面授班)、完成作業、考試等環節。具體流程如圖四。
(五)考核與評價
教師繼續教育培訓與管理網絡平臺的建立，從技術上突破了對教師培訓如何進行考核評價的難題。也是針對教師培訓的特點，將過程評價與結論性評價相結合制定考評策略的一次創新。網絡系統可以根據制定的考評策略對學員的學習過程和考核結果進行自動紀錄，并最終自動生成考評結果。
考評策略主要指標包括：上網學習時間、提交作業情況、參加論壇情況、輔導教師評價、論文成績、考試成績等。系統同時還支持自定義評價，培訓機構可根據課程的具體要求，任意增加評價指標。
考評策略根據不同的課程和培訓的目標要求而定。通過選擇具體的考評指標并確定具體值，再根據各項指標的重要程度設定權重后，系統將自動生成評價策略并對這種評價策略進行唯一編號。教務管理員可根據需要通過操作評價策略的編號將評價策略應用于某一班級或個人。
(六)資源建設
遠程培訓網絡資源的建設采取統一組織和自行開發相結合的辦法。由教育行政部門統籌安排資金，由省級培訓機構負責在全國范圍內購置或組織開發優質培訓課程資源，免費提供給各級培訓機構，為提高遠程培訓質量提供資源保障。
各級教育行政部門或培訓機構可以根據本地的實際情況需要，自行組織或開發自己的培訓資源，以滿足不同方式、不同內容和適應地方特色的遠程培訓的需要。
為加強教師繼續教育培訓課程的管理，便于對教師參加培訓課程的學分確認和查詢，對教師繼續教育課程實行統一編碼。各級教師繼續教育課程須經各級教育行政部門組織專門評審確認后，方可進行課程編碼，并列入教師繼續教育課程目錄。教師參加各級培訓機構組織的繼續教育課程的學習并經考評合格后，各級教育行政部門應將教師參加該課程的培訓結果計入繼續教育學分。
四、教師繼續教育培訓與管理網絡平臺的特點與優勢
平臺在設計上采用了分布式結構，分級式管理，可以滿足大規模培訓的需要，其具有如下一些特點：1、具有開放、靈活的評價系統，過程評價與結論性評價相結合，能按需設置評價策略；2、完善的教師繼續教育管理系統，培訓結果實行網絡傳輸，行政管理與控制自動化；3、多級的培訓與管理網絡平臺結構，形成覆蓋全省的遠程培訓網絡；4、支持多級資源建設和傳輸；5、多樣化的資源呈現形式和學習形式，適應不同技術條件下開展全員培訓的需要；6、同樣適合校本培訓和校本教研的需要，是教學實踐的資源交流平臺。
培訓與管理網絡平臺的優勢表現在：1、可根據培訓單位情況逐步設立培訓與管理網絡平臺；2、支持校本培訓與研修；3、有效利用現有網絡資源，節省上級節點建設費用；4、大大降低學員的網絡消耗費用；5、緊密結合評價體系，為教育行政部門服務，管理簡單，統計方便；6、充分利用網絡輔導教師資源。
通過教師繼續教育培訓與管理網絡平臺開展師資培訓，要根據各地中小學教師繼續教育遠程培訓的規劃，制定本地區工作計劃和配套措施；要以此為契機加大對所屬中小學教師培訓機構的投入，改善其信息化基礎設施和環境，確保開展教師繼續教育工作的需要。同時各級培訓機構要密切配合，通力合作，本著“邊實踐、邊探索、邊總結、邊提高”的原則，不斷研究解決遠程網絡培訓中出現的各種新情況和新問題；要從嚴管理，加大檢查、督導和評估的力度，以保證中小學教師繼續教育遠程培訓工作的有序、健康地開展；要以構建培訓網絡為突破口，促進中小學教育繼續教育信息化建設的跨躍式發展。
培訓課程管理體系篇3
關鍵詞：全面質量管理；培訓項目；管理體系；構建
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月25日
一、全面質量管理（TQM）
TQM是管理學研究中的一個重要領域，國際質量認證體系ISO8402中對TQM的定義是：“一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑”。桑德霍姆（1997）認為TQM是一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益達到長期成功的管理途徑。該定義指出TQM的特點是：全過程、全員和全面的質量管理以及質量管理所采用的方法是科學的、多種多樣的。
綜合來看，TQM具有以下幾方面的特點：（1）服務性：主要表現在企業以自己的產品或勞務滿足用戶的需要，為用戶服務；（2）科學性：質量管理必須科學化，必須更加自覺地利用現代科學技術和先進的科學管理方法；（3）全面性：是指TQM的對象，是企業生產經營的全過程；（4）全員性：是指TQM要依靠全體職工；（5）預防性：是指TQM應具有高度的預防性。
二、基于TQM的培訓項目管理體系構建
傳統的培訓管理中，管理者往往將注意力放在結果上，以終結性評價作為最終評判培訓效果和學習結果的標準。而實際上，在培訓管理中，每一個環節都是至關重要的。科學的培訓管理，要求采用過程管理的方式，在過程的不同階段尋找、設計多環節、全方位的測量和監督，及時的發現、糾正和改進問題，最終達到預計的培訓效果。基于TQM的培訓項目管理主要采用過程方法，將教學環節和培訓管理與控制環節有機聯系在一起，形成完整的教學管理模式框架，如圖1所示。（圖1）
（一）培訓需求確定。培訓需求調查與分析是培訓活動的首要工作，它是制定培訓計劃，突出針對性的重要信息和依據。有效的需求分析應該關注以下方面：（1）了解潛在學員的現狀，明確潛在學員的工作情況，了解他們之前是否接受過相同的或者相類似的培訓，培訓的內容和培訓的形式有哪些等問題；（2）明確潛在學員發展的目標定位，內在職業發展目標趨向和外部要求；（3）采用科學、系統的研究方法，盡可能地排除主觀的和個人意愿；（4）意識到需求是不斷變化性的。對于培訓機構而言，在組織具體的培訓活動時，除了參照已有的資料進行需求分析外，更重要的是必須考慮本身的實際情況、課程主題及其內容的特點和受訓學員的特性。同時，任何培訓都不可能完全滿足所有培訓需求。
（二）培訓計劃與設計。教學計劃是實施培訓計劃的基礎性工作，是提高教學質量、保證教學工作順利完成、實現培訓總體目標的具體性、操作性的計劃。它不僅是參訓人員參加培訓活動的主要依據，同時也是我們指導、實施教學行為的具體行動方案。培訓計劃的制定原則包括：適應性原則、針對性原則、最優化原則、創新性原則。同時，培訓設計應包括以下幾個內容：培訓項目計劃、培訓課程分析、信息和資料的收集、課程模塊設計、課程內容的確定、課程演練與試驗、信息反饋與課程修改。
（三）培訓組織與實施。培訓課程的組織和實施是把培訓計劃付諸于實踐行動的過程，再好的課程設計，再完善的培訓計劃，只有在實踐中變成現實，才有了實際的意義。因此，課程的組織和實施是培訓項目中的非常重要的實質性階段。
1、前期準備工作。如：老師做最終的確認、確認并通知所有參加培訓的學員、培訓的后勤準備（確認培訓的場地、交通情況、培訓設備和設施、座位安排、用餐用水、行政服務等）、相關資料的準備以及其他需要準備的事宜。
2、培訓實施階段。如，課前準備（準備茶水、播放音樂或者宣傳片、學員報到、引導學員入座、作課程總體情況及培訓師介紹、后勤安排和管理規則介紹、宣布課堂紀律，提出課程要求）、培訓開始的介紹工作（介紹培訓的主題及主要內容、培訓師的自我介紹、培訓課程目的、目標和課程安排的簡要介紹）、知識或技能的傳授、對課程進行回顧和評估、培訓后的工作（向培訓師致謝、作問卷調查、頒發培訓證書、評估培訓效果）等。
（四）管理控制。基本TQM的培訓項目管理體系，要求對培訓的全過程進行控制，同時還要求全員參與到質量管理當中。參與的主體應當包括：學員、項目主管、培訓師、參訓單位、培訓機構內設檢查機構等。在培訓機構中，還應成立專門的質量委員會，由機構的高層管理人員、專家和員工代表共同組成，負責檢查和監督培訓項目的開展，對培訓項目的質量負責。委員會不僅是對培訓質量的有力保障，同時也能在機構中營造人人重質量、環環抓質量的氛圍，讓每一個員工都成為培訓項目的檢查者、培訓質量的監督者。
（五）培訓評估。培訓項目的評估包含了對培訓效果的評估，以及對培訓項目運作情況的評估兩方面。培訓評估時應注意的原則有：（1）明確思路，端正認識；（2）程序合理，標準科學；（3）認真操作，公平公正；（4）及時反饋，處理恰當。
三、案例：杭州市干部培訓中心人力資源管理師培訓項目
杭州市干部培訓中心是杭州市人力資源和社會保障局下屬的事業單位。中心的主要職責是為國家公務員、企事業單位的專業技術（管理）人員及其他社會人員提供各種學歷、學位教育，各種職稱、執業資格的考前輔導班及各種公開課、內訓項目。年培訓考試人數突破了20萬人次。2012年4月，杭州市干部培訓中心組織開展了人力資源管理師國家職業資格項目的考前輔導班，對參加2012年5月人力資源管理師全國統考的考生進行了培訓，在本次培訓項目中，我們實施了基于全面質量管理的培訓項目管理體系。
（一）在項目啟動和計劃環節。為了了解學員的學歷、崗位和職務層次、培訓需求、培訓目的等信息，我們對參加本次考試的204名學員發放問卷調查。調查發現，（1）學員中擁有碩士學位的21人，本科學歷的134人，大專學歷的21人，大專以上學歷者超過86%；（2）學員中目前正在從事人力資源崗位的占54%，行政管理崗位占26%。其他財務、營銷、生產、在校學生占20%；（3）學員中，職務為主管的占45%，經理占16%，總監級和副總級的占7%，普通管理人員占32%。
（二）項目計劃以及培訓方案。基于上述對培訓對象的分析，我們在培訓設計時，既要求具有不離開考試大綱的范圍，具有一定的理論深度，又必須有較強的通用性和實操性，同時還要充滿新意，能夠幫助大家了解人力資源行業內的新動向、新趨勢。課程對師資安排、教學管理以及后勤保障提出了比較高的要求。
根據本次培訓班的具體情況，我們在培訓中做到：（1）課程安排必須在業余時間，以雙休日為主，采用集中學習的方式；（2）課程的內容安排上，既要為有經驗的HR管理者提供“解決HR管理實踐中的疑惑”的機會，又要為業內新人提供系統的、有效的理論知識和實操能力；（3）項目負責人充分調動各方面的師資、培訓管理力量，和相關部門及老師充分溝通，確保培訓保質保量地完成；（4）組織錄制網絡課程，保證視頻的質量，確保學員因各種原因導致的缺課能夠在網絡上實現補課；（5）在課堂面授外，組織名師講壇、專題討論、學習調研等活動。幫助學員擴大視野、促進同行間的交流、積累人脈資源，為學員的職業發展助力。
（三）在項目的組織與實施中。我們以課堂講授為主，穿插小組討論、案例分析、經驗分享，輔助以分章練習和全真模擬。幫助學員解決問題、理清思路、建立體系。培訓內容涉及兩本全國統一的教材，包括基礎知識和人力資源專業能力。在培訓中，采用簽到制度，對學員的出勤情況進行檢查，缺課的學員必須向班主任請假，同時項目主管將對缺課學員的網絡補課情況進行監督。
本次培訓中，我們明確了培訓項目參與者的各自職責。為了解決培訓管理不夠細致的問題，中心為本次培訓班配備了專門的班主任。班主任主要承擔教學階段的項目領導、協調工作。同時，中心為增強培訓效果和提高質量。（1）改善硬件設備，包括上課的教室空間安排、座椅的舒適度、用餐用水的人性化服務等；（2）在開班之前，給學員提供學員須知等輔助材料，幫助學員了解必要的考試和培訓安排信息，解答學員可能提出的管理上的疑問；（3）聯系并陪同培訓師，確保培訓師按時到指定地點授課，配合培訓師完成教學，妥善處理各種突發問題；（4）確保錄課設備正常運行，為不能參加當天面授課程的學員，提供可作為網絡補課的視頻材料；（5）建立學員QQ群，加強項目負責人和學員之間的溝通；（6）完善輔導材料，創新性的開發了人力資源項目的專屬試題庫，并不斷更新題庫內容。
（四）在培訓的控制環節。我們根據培訓的需要制作了各種方便統計的表格、通訊錄、備忘錄等，這些標準化的方法和工具貫穿項目的全過程，這些也成為中心對培訓項目進行管理控制的媒介和手段。
（五）在培訓評估方面。對培訓效果的評估，中心采用了柯氏四層次評估法，對培訓效果進行評估。（1）反應層次――問卷調查評估，內容包括對課程安排、老師、設施、教學方法和內容的評價等等；（2）學習層次――全國統考評估，將學員通過率可作為最終的學習層次評估的結果；（3）行為層次――改變對比，在課程實施以后，由送訓單位對員工的行為特點的改變進行對比，分析培訓效果；（4）成果層次――績效評估，由送訓單位建立參照組，就企業所關心的質量、數量、安全、成本、銷售額、利潤等可以度量的指標進行考查，將培訓組和為培訓組進行對比，計算培訓創造出的經濟效益。
對培訓項目運作情況的評估，中心將授課講師引入項目的管理控制中，設計了講師培訓評估問卷，內容涉及講師的授課能力、對本門課程的整體滿意度、輔導材料對本門課程學習的幫助、授課內容的實用性、授課內容的啟發性等問題，由學員填寫后共收到了一百多份有效答卷。調研結果表明學員對培訓項目總體滿意度較高。本次考試通過率達到了72%，比全市平均通過率（45%）高出了27個百分點。在2012年下半年在新一輪項目開展之后的學員來源的調查中發現，“經朋友轉告”來參加我中心培訓班的比例達到了40%以上，這也反映了學員對本次培訓項目的滿意程度。
綜上所述，干部培訓中心本次培訓項目的管理中，引入了TQM的理論，實施了具體的方案，培訓項目管理體系運作被證明為有效和成功的。
主要參考文獻：
[1]（美）劉易斯著.赤向東譯.項目計劃、進度與控制（第3版）[M].北京：清華大學出版社，2002.
培訓課程管理體系篇4
關鍵詞：中小學校長；培訓；課程；體系
體系是指若干有關事物在一定范圍內按照一定的秩序和內部聯系而構成的有機整體。中小學校長培訓課程體系，是針對中小學校長在專業發展過程中面臨的問題和存在的不足，根據國家、社會對校長的崗位要求及專業標準，幫助校長更好地履行校長職責而設計的課程系統。它包括課程目標、課程內容、培訓教材、課程模式、課程策略、課程評價等要素，這些要素構成了一個非常復雜的系統，本文就此提出一個初步設想。
一、融合多種價值取向的校長培訓課程觀念
課程觀作為一種理念、價值取向，是課程體系定位的根本指導思想。從課程發展的歷史來看，離不開社會需求、學科體系和學生發展這三個課程的基點，而對這三者關系的不同處理則形成了三種不同的課程價值取向，這三種課程價值觀便形成了三種不同的課程決策和設計。
以社會需要為中心的課程觀是社會本位價值取向，主張以滿足社會(主要是以國家、民族、社區發展)的需要作為課程價值的基本取向，圍繞社會問題進行課程設計。這種價值取向的課程設計，著眼于使學習者掌握社會生活所必要的知識、技術、技能，強調社會實踐活動和社會問題解決能力，學校應幫助學習者了解社會現實，幫助學習者適應社會并找到改善社會的途徑。WwW.133229.coM這種價值取向的課程理論與我國曾經長期將教育定位于上層建筑，重視教育的社會價值，忽視教育的個人價值密切相關，認為校長是為了使學校滿足社會需要而組織教育教學活動。因此，校長培訓課程的重點內容是黨和國家的教育方針、教育政策法規、國家教育發展形勢等相關知識。
以學科為中心的課程觀是知識本位的價值取向，主張把教育建立在知識的本質及其重要性的基礎上，并根據知識本身的狀況和邏輯來組織課程。這種理論認為教育的目的在于把人類在漫長發展進程中所積累的知識技能等學問傳遞給學習者。這種應用最普遍的課程理論，按照學科門類來組織課程內容，強調各學科領域的基本概念和研究方法，具有很強的科學性和系統性。這種價值取向的課程理論對我國中小學校長培訓課程的影響最大，他們多為教育學科和管理學科專家，主張通過系統的教育科學和管理科學的理論教學，幫助校長全面掌握教育科學的基本概念，提高學校管理的理論水平，推進學校的教育教學改革和發展。
以學習者為中心的課程觀是學生本位的價值取向，主張為學習者提供有助于個性發展和成長的經驗，強調將學習者的興趣、需要、能力作為課程設計的核心，使課程適應學習者。課程的目的在于讓每個學習者都能得到充分自由的發展，更多地關注學習者能力和個性品質的培養。這種價值取向的課程理論是市場機制下的一種“消費者導向”的課程思想，主張校長培訓課程應建立在校長選擇的基礎上，校長需要什么就提供什么，課程設計要打破傳統課程模式的束縛，把校長需要的教學內容納入課程。“菜單式”培訓課程模式就是按需施訓的體現。
三種課程觀念形成了三種不同的課程決策，并由此形成了三種基本的課程設計思路。在傳統的課程設計中，設計者往往根據一種或兩種理論基礎作為課程的來源，以形成課程組織內部較高的一致性。然而，在社會高速發展的背景下，各種課程價值取向越來越體現出相互依存、相互作用的趨勢。因此，在進行中小學校長培訓的課程設計時要適應時代變革的要求，吸收各種不同課程觀念的優點和長處，根據具體的環境、目標、對象等，統籌兼顧并加以整合。
二、確定多層次的校長培訓課程目標
課程是教育和培訓活動的核心與關鍵，校長培訓課程目標是校長培訓目標的分解和具體化，它是課程設計的重要基礎，也是課程設計的基本依據。由于校長培訓本身的多樣性和層次性，使得校長培訓的課程目標也是多種多樣的。從培訓的目的劃分，中小學校長培訓主要分為：以保證校長基本任職技能為目的的任職資格培訓；以提高校長綜合素質和能力為目的的提高培訓；以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的專題培訓；以培養高級教育管理專家為目的的高級研修培訓等。
校長任職資格培訓是“按照中小學校長崗位規范要求，對新任校長或擬任校長進行以掌握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內容的培訓”。其目標在于通過任職資格培訓，實現從“教
師到校長”的角色轉換，取得校長任職資格，成為一名合格校長。培訓課程要幫助校長建立學校管理的基本規范，形成校長的基本素質。
校長提高培訓是“面向在職校長進行的以學習新知識、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流辦學經驗為主要內容的培訓”。其目標在于通過提高培訓實現從“合格校長到成熟校長”的轉化，成為一名優秀校長。培訓課程要幫助校長規劃與促進學校發展及校長職業生涯。
校長高級研修培訓是“對富有辦學經驗并具有一定理論修養和研究能力的校長進行的旨在培養學校教育教學和管理專家的培訓”。其目標在于通過培訓實現從“區域性骨干校長向專家型校長”的轉化，立志成為一名教育家。培訓課程要幫助校長創建學校品牌和形成自己的辦學思想。
專題培訓是指各種與國際國內政治、經濟、教育形勢動態，科技、教育發展趨勢及成果，國家教育方面的政策法規有關的以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的適應性、普及型、拓展性培訓。
校長的專業發展是一個循序漸進、不斷深入的過程，不同發展階段的校長有著不同的專業發展問題和需求，培訓課程設置應體現出不同階段校長的培訓需求，引導校長朝著專業成熟持續發展，并能為下一階段的專業發展奠定良好的基礎。
三、組織模塊化的校長培訓課程內容
模塊化課程就是將校長培訓中的若干不同學科知識內容按基本理論層、法規政策層、操作技能層等三個層面和核心課程類、必修課程類、選修課程類等三個類別，進行不同的整合，構成一個個模塊課程，由校長在培訓時根據自己的具體情況、實際需要進行自主選擇和重新組合。
根據校長專業發展內涵，可考慮設置提高校長基本素質的基礎性課程，提高校長管理理論水平和管理能力的本體性課程，促進師生和學校發展的發展型課程，開闊校長視野、拓展校長思維的拓展性課程五類學科領域課程。每一類學科領域課程下面又包括多門具體課程。每一個課程模塊都是以某個特定的主題為中心來組織，模塊中的所有課程都是圍繞這個主題來設置，這就能保證中小學校長培訓課程內容的系統性。
模塊的設計主要是為解決問題服務，每一模塊具體又由理論性、實務性、研究性和特色性內容組成，以形成綜合優勢，多角度、多方位幫助解決問題。理論性內容著眼于校長履行崗位職責所必須的教育、管理等方面知識的獲取。實務性內容是為了達成提升校長管理能力的課程。研究性內容是基于基礎教育深刻變革所引發的教育思想、管理體制、教育內容、教育方式方法等宏觀、微觀上的新情況、新問題而設定的內容。特色性內容是根據校長個人興趣和關注點進行選擇的個性化課程。
四、選擇多樣化的校長培訓課程實施方式
課程實施方式就是課程內容通過什么樣的方式去具體實施，即教學方式。多年來，我國中小學校長培訓課程形式比較單一，經過十余年的實踐與探索，中小學校長培訓課程發展的方向已經逐漸明朗，那就是課程的小型化、專題化、系列化，以及向綜合式、菜單式、自由選擇式方向發展。
在工商企業界，現代培訓作為一個獨立的領域已經形成并逐步完善，已經形成了一整套行之有效的完整理論與技術方法體系，尤其是經理人培訓，有很多方法是值得校長培訓學習和借鑒的。中小學校長培訓應大膽引進工商企業培訓的一些課程形式，努力使中小學校長培訓課程跟上現代培訓課程發展的步伐。目前，中小學校長培訓的課程實施方式主要有系統講授、專題講授、小組研討、課題研究、社會實踐、情景模擬、角色扮演、自學讀書、案例分析、總結反思、問題探究、經驗共享、代崗見習實習等。所有的方式都不同程度地有利于某方面課程目標的實現，各有其優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方式相互滲透，靈活運用，就能收到事半功倍的效果。
現在的中小學校長有非常強烈的學習提高的愿望，但現實中工作任務十分繁重、時間緊張，難以脫產到培訓機構接受現場課堂教學。加之集中現場課堂教學會耗費校長大量的時間、精力和財力，使教學成本非常高。隨著網絡的逐步普及，已經成為我們生活工作學習中不可缺少的組成部分。我們可以通過設計大量的網絡課件和網絡課程來實施網絡教學，為中小學校長提供在線接受培訓的機會和條件。例如，搭建網絡平臺，利用網絡管理校長的學習，舉辦主題式“網上論壇”，為校長提供學習資料、案例、學習參考書目等，校長通過電子郵件提交論文或作業，教師在網上批改論文和作業，對熱點問題展開討論。這就為中小學校長的主動學習、自主學習提供了條件，也節省了時間，提高了學習效果和學習效率。
五、實施專業化的校長培訓課程管理
中小學校長培訓課程管理是校長培訓課程實施的重要保障條件，作為培訓者如何科學、民主地組織實施課程，直接影響到中小學校長參加培訓課程的態度。所以校長培訓課程管理是一項專業化的工作，應由具有專業化水平的培訓管理者負責培訓的課程計劃、課程管理制度、課程實施方案等，從而保證培訓課程質量的提高。
不斷探索科學的校長培訓課程制度，是保證校長培訓課程實效性的重要條件。培訓機構應開出更多的開出模塊，建立起必修與選修的課程系列，并將選修課以菜單的形式提供給參加培訓的校長，供他們自由、自主選擇，以充分滿足校長的個性化需求。同時，參加培訓的校長自身也是重要的培訓課程資源，他們有著豐富的教育教學和學校管理的實踐經驗。可以給他們提供一定的時間、師資、設備等支持，由自己組織論壇、沙龍等，發揮學習的主動性、主體性，引導他們自主建構課程。
六、探索有效的校長培訓課程評估
中小學校長培訓課程評估的基本出發點是對課程目標與實施效果進行評判，用來確定校長在多大范圍和程度上掌握了培訓內容，在什么程度上達到了課程目標，判斷課程在促進校長發展方面所蘊涵的價值。
目前使用最廣泛的培訓評估工具是美國威斯康星大學柯克帕特里克教授于1959年提出的柯氏四級培訓評估模型。該模型從四個層次對培訓j課程效果進行評估：反應層、學習層、行為層和結果層。反應評估是指受訓校長對培訓的總體感受和印象，即對培訓課程的滿意程度。學習評估指的是學習效果，即對培訓課程內容的理解和掌握程度。行為評估是觀察校長的行為變化，判斷培訓對實際工作行為產生的影響。結果評估就是校長的績效變化，即培訓后在實際工作中取得的成績和貢獻。
培訓課程管理體系篇5
一、酒店管理專業課程體系改革
1.課程體系主線
酒店專業課程體系再造設計的主線是職業生涯發展。依據在于：首先，課程體系服從并服務于培養目標。高職教育的培養目標扼要說來，是培養職業新軍、造就職業人才梯隊和經營管理后備隊。
概要地說，高職院校的酒店管理專業的培養目標就是：培養與我國社會主義現代化建設要求相適應的，具有良好的身心素質與職業素養，能適應現代酒店和高端服務業一線崗位需要，并具有一定經營管理基礎和本專業職業生涯發展能力及其進入國際酒店業發展的應用型、技能型的專門人才。簡要地說，高職院校的酒店管理專業要培養的是：職業新軍＋熟練員工＋技術能手＋經營管理者后備隊的梯隊。人才培養方案及課程體系要以此定位、以此為重。就是要以酒店行業的要求為邏輯起點、為基本內涵設置酒店管理專業的課程體系，而不是以學科分類來設置課程。人才培養方案中將顯示明確的區分度、成才的梯度，切實滿足酒店行業對于用工與人才的需求層次。其次，課程體系要遵循教育規律。
由淺入深、由低到高、由表及里、由此及彼的教育過程，是最基本最普遍的教育規律的表現。酒店專業課程的改革也應當循此遞進階梯。再次，課程體系要汲取借鑒國內外的經驗。在職業教育領域，德國的“雙元制”、英國的“三明治”模式、還有澳大利亞的學歷教育與職業培訓相通相接的做法等，都有很多很有價值的方法。
應當借鑒國外酒店管理專業教育的成功經驗，提升我國酒店管理專業的職業教育水平。最后，特別要指出的是，職業生涯發展作為課程體系主線的合理性也在于其普遍性。也就是說，職業生涯發展階段作為共性其適用于并可貫穿于各個專業課程。職業教育的本質在于職業能力的遞進提升，這條主線是本質使然、邏輯必然。
2.課程體系主體
在以培養“酒店新手熟練員工技術能手經營管理者后備隊”的梯隊思路主導下，再造的酒店專業課程體系主體架構如下圖所示。每一階段教學訓練的主要內容為：①初步感知：酒店入門課程包，酒店參觀，養成訓練；②初級訓練：體能訓練，基礎性多項技能包；③中級學習：專業課程包，拓展知識課程包；④崗位適應訓練：專業技能訓練與測試，專業技能競賽，職業技術等級考試；⑤晉級訓導：經營管理課程包，中觀講座系列（限選），宏觀講座系列（自選）；⑥崗位實習———調研報告：實戰初步、管理能力與潛力表現；
其一，這一設計，從總框架來說，架構的梯級體現由低到高的進階；體現了培養目標的遞進關系與層次。任何管理者的成長都是從不懂到懂、先會做再會管、從會做到會管的過程。這個課程體系就是按照這樣的發展來訓練引導學生的。從另一角度看，這個課程體系的設計真正符合社會實際，貼合行業的需求。培養人才是任何學校、任何專業都追求的目標；但是，無論哪一個學校，其培養的學生總是有差異的，成為技術與管理人才的總是占一定比例的。尊重這一客觀事實，課程體系與教育過程中的分層學習訓練就十分必要。既有利于社會、有利于行業、有利于學校，也有益于學生。
其二，這一設計，每一階段的轉換體現學訓結合、工學交替。打開視野、借鑒國際經驗很有必要。在職業教育領域，德國的“雙元制”意義深遠，廣受贊譽。“雙元制”模式的偏重實踐、雙軌并進，切實地使理論聯系了實際，真正實現了職業教育的職業導向和就業導向。英國職業教育的“三明治”模式生動地表達了工學交替的培養過程與教學方式。這兩種模式的共性在于，都強調職業環境中的實踐與能力的訓練，特別是關鍵能力的養成。酒店行業并非抽象的純理性的領域，其工作特征除了強調具體操作性基礎上的動手能力之外，還特別注重與人溝通、解決問題的綜合能力。與人交往，不僅需要知識智力，還需要有較高情商；解決問題，不僅需要學識技能，還需要毅力耐力。達到這些要求僅靠課堂教學是遠遠不夠的，必須訓練，需要在實境中訓練、在情景中熏陶。因此，學訓結合、工學交替至關重要。著名酒店學校瑞士洛桑旅館學校也是以半年學習、半年實習的工學交替的模式成為酒店專業學校的標桿。
其三，這一設計，圍繞著階段目標與階段水平要求來設置各個階段教育訓練內容的課程包。從每階段的教育訓練內容來說，此體系則是圍繞著階段目標與階段的水平要求，來設置課程包，形成每一階段的教學模塊及其組合。并且，每一梯級的課程包內的教學模塊及組合對于這個階段而言具有必要性、不可替代性！同時，又凸顯關鍵能力與關鍵環節。例如，最初級的階段、“初步感知”階段，以相似相通于酒店新員工入職培訓的“酒店入門課程包、酒店參觀、養成訓練”，來進行第一個階段的學習。
其中，“酒店入門課程包”中的各個模塊的基本內容也是依照酒店新員工入職培訓的相應單元與要求來設置，并在一定程度上延伸的。具體地說，如，酒店業介紹、禮儀（初級）、安全消防（初級）、衛生常識，等等。
二、酒店管理專業課程體系再造設計的創新及特色
本文所述的酒店管理專業課程體系的改革是基于原課程體系基礎上的拆分、改造、再造、理順、復位與增添。具體說明如下：
1.拆分
設計的突破在于，對現課程體系中的每一門專業課程（餐飲、前廳等）進行拆分；哪怕是進行了項目課程改造后的專業課程（如餐飲、前廳等）。高職院校的酒店管理專業要培養的是：職業新軍＋熟練員工＋技術能手＋經營管理者后備隊的梯隊。因此，課程設計尤其是各專業課程設計要按照這樣的梯度基本均衡、相同進度、相互呼應、齊頭并進。
應當以酒店行業的要求為邏輯起點、為基本內涵設置，設計酒店管理專業的課程體系（尤其是專業課程體系），而不是以習慣思維的學科分類來設置課程。這樣，才是回歸職業教育的本質；才能真正強化職業教育為行業服務的功能。也就是人才培養方案中的課程體系將顯示明確的培養梯度、成才的梯度。具體到課程尤其是每一門專業課程，就應當據此邏輯拆分為不同要求、不同水平級的業務內容模塊。例如餐飲課程，一個新員工最初安排跑菜，就必須先有禮儀、衛生、安全、托盤的基本訓練與基本能力，而餐廳管理與經營暫不要求，在餐飲課程序列中首先的模塊就應當是初級要求。
2.改造
根據行業需求和培養梯度，改造某些現有的課程。
其一，整合原有課程設置中交叉重疊的內容。如，服務心理學與溝通技巧、形體與禮儀。這些課程有些內容相似相近，難免交叉重疊。打破“學科本體”的思維，不受學科體系的限制，也就是說，不需要按照學科體系從頭到尾地講一門課，而是根據不同梯級的培養要求，抽取剪裁其中必要的內容，構成相應的培養梯度的模塊來進行教學。這樣才真正體現職業教育的有用實用原則，才能培養出符合行業需求的人才。
其二，強化一些被忽視的內容和補充缺損的內容。如，安全救護與衛生標準。關于安全與法律類課程，酒店管理專業問卷調查統計表中有不少名稱。根據所了解的同行院校的情況來看，實際上開課較多的是旅游法規、食品安全與衛生；有的甚至從未開設酒店安全課程；緊急救護也是罕見。對于酒店業，有個最為基本的常識，就是新員工的入店/入職培訓中必不可少的內容是安全培訓，并且要操作演練。
3.再造
拾遺補缺、改造強化是再造課程體系的內容之一。再造原來課程設置中缺損或曲解的內容。如，酒店概論。高職院校酒店專業入門的教材林林總總。已有教材大多都是兩種書名：《酒店概論》或《酒店管理概論》，兩種體系：管理原理加酒店業務的“雙拼”或者酒店業務與管理的“拼盤”。
無論是教材名稱還是教材體系與內容都偏離了該課程在人才培養方案和課程體系中的培養目標和教學目標，應當調整或者再造，真正地全景式可感知地介紹酒店，激發學習興趣與從業熱情，將學生接引到酒店行業（基于對酒店入門教材現狀的審視與思考、課程定位與名稱、課程視角與切入點、課程架構和主體等方面進行的探索，另見專題文章）；這才契合新一輪職業教育改革的理念，真正推動酒店專業建設。
4.理順
理順現有專業課程與相關課程的邏輯關系，擺正權重、貫通整合、相通相融。例如，項目課程改革中有的課程是以職業階段階梯作為課程模塊主線的，以從服務到管理經營為線路展開；也有以業務內容劃分模塊的。對于前者，已部分截取了管理營銷的內容；對于后者，這些內容幾無涉及。
再如，關于管理學的就有“管理學概論”、“管理經典導讀”、“酒店管理基礎能力”等不同的課程名稱，由這些名稱推斷其內容、并將這些內容放到課程體系中思考，其與專業課程的聯系及其權重就有必要調整。理順課程體系的內部關系、擺正權重與拆分專業課程是改革課程體系的難點；也是真正打破“學科本位”的重錘；同時，還是傳承既往成果、弘揚教改理念、探索創新再造的關鍵。
5.復位
根據高職院校酒店管理專業的培養目標，這個遞進的目標體系中高級目標是“經營管理者后備隊”。這是一個符合實際的提法；也是高職院校學生在校學習的終點。不能指望，在校兩年就把一個剛進門的職業新人培養成為酒店的管理者（有的甚至拔高到中高層管理者），管理者從來都不是速成的。MBA入學的必要條件之一是入學者管理崗位及管理經歷的要求，應當真正認識其中深遠的內涵、意義。培養目標決定了課程體系中某些課程的設置與否及其深淺。復位的調整并不意味不需要“管理”的學習培訓，諸多專業課程里的管理內容、特別是業務與經營管理能力的綜合訓練以及基層管理者的督導培訓都是很有必要、很有價值的。
6.增添
社會不斷前行，科學不斷發展。教育應當隨之進步提升。拓展視野，延伸知識，增加前沿知識，如環保、低碳在酒店的應用，等等，這些也是再造課程體系應增內容，題中應有之義。培養職業新軍是當然之責，改革酒店專業課程體系刻不容緩。對酒店管理專業課程體系的再造我們開始了初步的探討，其中還有不少需要進一步研究的課題。比如，還有大量艱巨的任務有待完成。
各個梯級的課程包及其中模塊與組合的設置，是培養目標和目標梯度的體現；是教學過程的具體內容；也是教學實施的前提。通過拆與合、刪減與增補、調整與改造，設置各個梯級的課程包及其模塊與組合，這是建設再造一個新的酒店專業的課程體系的最大量的工作、最艱巨的任務。再如，學訓交替、工學結合，思路非常合理。但是操作起來是個難題。
培訓課程管理體系篇6
關鍵詞：企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制
伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。
1搭建助力企業戰略發展的具體措施
1.1“三通道”為特色的課程體系
為適應“從咨詢設計業務向工程總承包業務轉型、從區域公司向國際公司轉型”的戰略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發。邀請院內專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據課程的受眾組織學習討論，根據學習后的評估意見進行課程的再次開發，逐步將此課程庫擴展到所有專業，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現課程體系的系統化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業對外工程總承包業務將面臨新的機遇。為了響應新的發展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業打造國際工程公司的要求，為企業發展工程總承包業務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當地風俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業項目管理者及相關專業學員進行現代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統的培訓，使廣大培訓對象具有系統思維、戰略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多層次培訓形式
根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規培訓，著力做好相關專業培訓。該院利用網絡在線培訓智能管理系統和全面豐富的課程庫，成立了網絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現全員參與、全員學習；以網絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現自由學習；培訓管理系統中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統且具有針對性的學習課程，充分調動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業氛圍，有利于學習型企業的構建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。
1.3探討培訓效果評估新模式
建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調查模板，通過評估確保培訓的質量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發階段、培訓師資開發階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經濟。培訓內容結合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執行情況進行總結，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構、效果滿意度等進行了解，據此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調整課程和教師。培訓結束后，學員對教師和培訓機構進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據和實踐參考。
2企業培訓體系評價工作的經驗
在對企業員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業總體目標保持一致；有效的企業培訓體系與企業人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發揮能力的崗位；有效的企業培訓體系可以滿足員工的個人職業規劃需求，將其個人的職業發展、價值追求、個人精神層面等物質與精神層面的訴求納入到企業培訓體系的通盤規劃中，最大限度激發員工工作熱情；有效的企業培訓體系應當充分整合企業內部與外部資源，不僅要充分挖掘企業現有資源，而且要合理調動和催化企業外部資源，使培訓效果達到最佳。總之，企業培訓效果的后續評估是全部培訓工作的關鍵環節。設計院在培訓工作結束后，會采取定性與定量相結合的方式與手段，并結合培訓階段各個環節的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業務水平，繼而推動企業的全面提升，服務于企業發展戰略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結合的多種方式，從授課內容所涉及的技術原理、產品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環節。體現在實際工作中，就是對受訓員工對于企業經濟效益是否有幫助，員工的有效生產率、生產時間、生產成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。
3結語
在很大程度上，員工的基本素質決定其個人發展的前途，員工的技術專業水平則決定企業發展的未來。企業教育培訓工作是企業發展的一項長期戰略規劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規劃中，繼續以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業培訓的形式，規范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規范化運作，充分調動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內在成長動機的激勵，助推企業快速發展。
參考文獻
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培訓課程管理體系篇7
摘要：人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業的核心能力。任職資格體系是對人的能力進行管理的綜合體系，它符合企業快速發展和人才成長開發相匹配的原則。企業的快速發展需要大量職業化人員，傳統外聘形式比較難符合企業的人員用工需求，通過內部培訓師培養與課程開發能夠快速復制企業標桿人員的優秀管理經驗與方法。將任職資格體系應用于內部培訓師隊伍建設中有助于企業積淀組織智慧、傳播組織文化；有助于內部培訓師的自我學習與努力晉升；有助于組織核心能力與關鍵行為的傳承；有助于學習型組織的建立。
關鍵詞：任職資格；內部培訓師隨著知識經濟和全球化競爭的到來，企業面臨著人力資本開發加速和企業經營模式變革的雙重壓力，建立學習型組織能夠有效激發企業員工內在學習動機，有效提升企業員工自我能力成長，為企業的人力資本開發與企業發展提供源動力。建立學習型組織需要建立完備的內部培訓師體系，為學習型組織的發展提供有力保障。企業內部培訓師是企業核心文化與核心能力的傳播者，是企業發展過程中知識積淀與知識傳承的中心樞紐。
一、基于任職資格的內部培訓師體系
(一)任職資格概述
任職資格是指在特定的工作領域內根據員工任職標準，對員工從事相應工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責內的工作所需要的能力和素質要求。企業為了有效理清組織內部的層級結構、崗位職責以及關鍵人才培養，建立了職業發展通道，以確保組織內部人才的合理流動和合理晉升，進而編制職務序列表，職務序列表從層級上依次分為職位族、群、序列、子序列、職種和職位。任職資格是針對某一職種的一類人員，反映的是企業基于業務發展需要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求。
(二)任職資格體系概述
任職資格體系從操作上分為專業序列的劃分、級別分化與定義、申報條件設計、任職資格等級標準開發以及任職資格等級認證等環節。任職資格體系是人力資源管理的基礎，組織內部有效運行任職資格體系能夠使人力資源各個模塊成為有機的統一整體。
二、基于任職資格的內部培訓師模型特點
(一)聚焦典型崗位，科學選拔。梳理企業內部組織結構，建立清晰的組織機構圖，形成組織核心典型崗位，比如管理、營銷、市場、研發、工程、技術等專業序列。聚焦核心典型崗位，分門別類盤點現有內部培訓師和潛在內部培訓師，建立企業內部培訓師資源池，為企業知識傳播提供有效資源保障。依托企業戰略需要和策略要求，提出內部培訓師需求，通過組織邀約、組織推薦與個人申報方式，依照講師初步入圍標準，進行講師招聘與選拔。
(二)定義級別結構，激發提升。設定講師級別級別并定義，使內部培訓師錨定內部培訓師序列職業發展路徑，明確所在的層級位置，激發內部培訓師內驅力，不斷提升內部培訓師自我學習能力和分析問題與解決問題的能力，提高職業化水平。
(三)設計行為標準，尋找標桿。任職資格體系的核心是對比行業標桿和人員標桿，設計關鍵行為標準，持續保持高績效并為企業貢獻價值的一系列專業技能的總和。內部培訓師任職資格行為標準是依照內部培訓師關鍵業務流程，梳理行為模塊，理清行為要項，以職業化的行為方式并持續創造高績效的一系列專業技能和行為要求，它使得內部培訓師在不同級別知道做什么、如何做、如何做對、如果做好以及如何持續性保持高績效產出。
(四)開發核心課程，積淀智慧。學習型組織的特征之一就是積淀組織智慧，傳播組織文化。積淀組織智慧的核心是通過合理布局和分工，梳理業務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規劃，依托組織業務專業和核心骨干進行系統的課程開發，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。課程開發的成果匯集了組織智慧和業務流程關鍵行為，是組織智慧的體現。通過課程開發固化了組織能力，使得知識管理形成標準化、規范化、具體化和操作化的行為手冊，有利于組織知識的積淀與傳播，有利于企業核心能力復制與發展，有利于組織發展對于大規模人才的培養要求。
三、基于任職資格的內部培訓師體系的構建
構建基于任職資格的內部培訓師體系是一個復雜而又系統的工程，厘清任職資格體系關鍵邏輯、掌握任職資格體系建設關鍵結點是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的基礎；以組織內部培訓師標桿代表，招募內部培訓師開發成員組建內部培訓師任職資格行為標準的開發是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的關鍵；對內部培訓師進行系統的培養與訓練以及進行課程規劃與開發是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的根本；運用常態激勵手段如物質激勵與精神激勵，運用組織生涯規劃與內部培訓師個人能力提升是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的保障；組織企業現有內部培訓師進行等級申報評審是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的落地標志。
(一)內部培訓師的選拔與聘用
建立和規范內部培訓師選拔標準是內部培訓師隊伍建設的首要環節，需要營造良好的學習文化氛圍、建設尊師重道的學習風尚，為后期進行內部培訓師培養訓練、標準設計、組織申報、認證評審提供資源保障。組織在首先進行選拔講師的過程中，講師選拔的標準應該遵循科學規劃、分層分類、擇優選拔、注重激勵。定義講師選拔能力標準：熱愛本組織，熱愛本職工作；喜好培訓工作,熟悉所兼任課程的專業理論知識，有較豐富的業務、技術和實踐經驗；具備優秀的口頭表達能力，較強的文字組織能力，邏輯思維縝密；年度績效考核結果在良好以上。進行組織內部培訓師需求分析，分析管理序列和各專業序列的需求人數。通過組織內訓、電視臺、內刊、報紙、海報等多種方式進行組織內訓宣傳，營造選拔氛圍。下屬單位、事業部或者分子公司依照內部培訓師需求和能力素質要求進行組織推薦和個人申報。人力資源部門試講公告，組建內部評審小組，對試講人員在內容邏輯性、內容匹配性、講師呈現、表達技巧、思維啟發、互動技巧等多個維度對講師進行評價，評價通過則成為組織內部培訓師。
(二)內部培訓師的培養與訓練
組織依據任職資格體系建立了依據崗位等級的課程規劃，課程是內部培訓師講授的根本，課程是培訓體系的核心，是組織文化與核心能力的靈魂。同時也是內部培訓師訓練與培養的基礎教材。通過對已課程進行養成訓練和認證，提升兼職培訓師的授課能力，提高培訓效果和滿意度，達到講師滿意、學員滿意、人力資源滿意、組織領導滿意的多方共贏。本階段的核心有三點：第一是明確公司課程標準和要求，建立統一課件模板，保證課程開發的有序進行；第二是規范公司課程開發流程，保證開發項目的有序進行，提升課程開發效果；第三是提升內部培訓師個人呈現與授課技巧的職業化能力，保證成人教學培訓效果。根據公司年度培訓重點，結合公司戰略，確定每年課程開發計劃，課程開發包括新課程開發及原有課程升級兩部分。課程開發計劃相關領導批準后，培訓負責人組織各類內部培訓師進行，開發分為集中和分散獨立開發兩種。講師可以向公司申請自行開發，提交公司培訓負責人批準后實施開發。開發流程是梳理業務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規劃，依托組織業務專業和核心骨干進行系統的課程開發，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。講師手冊和學員手冊開發完畢后，由人力資源資源部組織評審小組進行，評審小組成員有人力資源負責人、專家講師、培訓負責人、業務專家。人力資源部評審通告，內部培訓師試講，專家對課程內容進行評審。
規范內部培訓師授課實施流程，明確培訓前準備和培訓效果過程控制流程，提升培訓滿意度，實現培訓目標。編制內部培訓師指導手冊，為組織內部培訓師提供指導意見和問題分析技巧。內容涵蓋課前準備、文檔準備、教學環境與設備檢查、學習導入與啟動培訓班、培訓記錄與反饋、實施培訓評估等多項實戰指導能容。
(三)內部培訓師的考核與激勵
規范公司內部培訓師管理，激勵內部培訓師不斷學習，持續提高自身素質，積極主動地參與員工培訓與課程開發，提高授課質量，確保公司培訓目標的實現。激勵方式分為物質激勵、精神激勵兩項。物質激勵從定義內部培訓師基本課酬標準，可以以小時、天、次等單位計量，從授課長度和頻次上激勵講師敢于上講臺、愿意上講臺、主動上講臺的文化氛圍。運用學員滿意度設置3級考核系數，例如10.0~9.1系數設定為1.2,，9.0~8.1系數設置為1，8.0~系數設置為0.8，講師的單次課酬不僅決定于講師基本課酬標準，同時也取決與滿意度決定的考核系數。這樣激勵講師不只是注重數量與頻次，更加注重于學員滿意度和培訓效果，激勵講師在培訓內容和教學設計上進行合理規劃與設計。為了學習型組織文化氛圍的營造，打造知識管理體系，組織設立課程開發和課題申報激勵政策，激勵內部培訓師進行深度研發課程和公開發表成果。
物質激勵為內部培訓師提供物質保障，但內部培訓師的能力提升更與其個人內驅力、自主學習力、自愿奉獻分享更加緊密。精神激勵更加有助于講師的自主學習和教學研發。組織設立年度評優用以表彰優秀內部培訓師對于組織的貢獻，同時也可以設立內部培訓師激勵方案，復合多種激勵方式，比如國際交流學習、外派參加培訓、組織包裝與曝光、教師節活動福利贈送等多種方式對內部培訓師進行激勵。同時也可以與任職資格申報條件、領導干部競聘等機制掛鉤，內部培訓師具備先發擇優選拔條件。組織也會對內部培訓師在年末進行年度考核，年度考核有助于組織對內部培訓師進行有效管理，年度考核分為A/B/C三檔，A檔可評選年度優秀培訓師，C檔有可能存在降級或解聘。
(四)內部培訓師的評審與認證
內部培訓師的評審與認證是基于任職資格內部培訓師體系構建的標志環節。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引講師終生學習、不斷改進，可以保持組織的持續性發展。內部培訓師按照企業規模設定講師級別，通用分為初級講師、中級講師和高級講師三級。對三級講師進行定義，并對每一級別設置申報條件，申報條件中涵蓋學歷、工作年限、崗位工作年限、績效標準、項目經驗要求等環節。人力資源部組建講師任職資格行為標準開發小組，設計講師任職資格行為標準，行為標準基于關鍵業務流程分為行為模塊、行為要項和行為標準。人力資源部組織個人申報和評審認證，并頒發任職資格證書。
四、結論
總之，基于任職資格的內培訓師體系構建是一項復雜而又系統的工作，企業需要具備任職資格管理經驗和內部培訓師建設經驗，才能有效將任職資格體系與內部培訓師體系統一起來。我們應以管理實踐和企業實際為出發點，運用任職資格體系對內部培訓師隊伍進行合理布局與規劃，做到為企業發展變革和人力資本開發提供動力和保障。
參考文獻：
培訓課程管理體系篇8
美國訓練發展協會（American Society for Training and Development， ASTD）曾對E-Learning的一些相關名詞做了部分界定：
（一）計算機化學習（Computer-Based Learning， CBL）： 將內容儲存于光盤或磁盤內，透過獨立的個人計算機來學習。
（二）網絡化學習（Web-Based Learning， WBL）：透過網際網絡或企業內部網絡來學習，也可理解為在線學習（Online Learning）。
（三）電子化學習（E-Learning）：包括計算機學習、網絡學習、虛擬教室及數字化學習等，其定義泛指所有透過電子媒體為媒介的學習，在互聯網、企業內部網絡、衛星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學習內容。
（四）遠距學習（Distance Learning）：指非面對面的學習方式
以上四個方面涵蓋了E-Learning學習的幾個重要指標，而綜合起來講，E-Learning就是指透過網絡電子技術實施教學內容，達成教學目標的學習模式，其范圍包含了電子化學習、網絡化學習（在線學習）及遠距教學。
所以綜上所述，E-Learning指的是一種學習或培訓的方式。而實際應用中讓這種方式得以實現的，則是通過一種管理系統來完成，我們通常稱之為LMS系統。LMS是英文Learning Management System的縮寫，即學習管理系統，指利用計算機和網絡技術對學員進行在線培訓并對培訓資源、整體流程、效果評估及培訓檔案等一系列培訓事務進行管理的軟件系統。
二、LMS系統的主要優點有以下幾個方面
（一）大幅提高用戶的培訓覆蓋率
一般來說用戶的傳統培訓方式如內訓、外訓等，受限于經費、師資、場地及學員時間等因素，使參加學習的人員總數及所學課程總數一直滿足不了企業實際培訓的需要。而利用在線培訓功能，可以使員工隨時隨地的通過網絡來接受培訓，降低傳統培訓方式對培訓參加人數及課程的限制，可以大幅度提高培訓覆蓋率。
（二）大幅節約培訓成本
一般用戶每年的培訓費用中，相當部分用在重復培訓講師費、差旅費、住宿費、餐費以及培訓行政管理費用等各項開支上。LMS培訓管理系統可通過在線培訓代替一部分的傳統培訓中的內訓或外訓項目，在保證培訓效果的基礎上以減少上述費用的支出。
（三）課程更豐富，實現知識的固化和傳承
標準的LMS系統使用電子化的課件可以提高課程的標準化程度，降低對培訓師的過分依賴，同時可以長期重復使用，最終形成用戶自身的資源庫，實現自有的知識資源傳承。
（四）提高培訓的針對性和目的性
針對某些擁有大量培訓學員的用戶，LMS培訓管理系統通過全面的培訓需求調查和豐富的必修、選修課程體系能夠快速使相應的人員（比如某組織，某團隊，某崗位，甚至具有某特殊屬性）參加所需的培訓，使培訓的針對性和目的性更強，以提高培訓效果。
（五）更靈活的培訓方式
相比于傳統的集中培訓，電子化培訓使學員參與培訓更加方便，只需要一臺接入網絡的計算機就能夠學習，無需員工脫崗集中培訓，就能及時獲取和補充專業知識，提高工作所需要的能力，降低因員工脫崗培訓而產生的工作效率損失，更加方便的提升員工的整體素質與職業技能。
（六）完整的培訓過程監控及評估管理
通過LMS培訓管理系統可對具體項目及具體學員的培訓狀態進行跟蹤管理，加強公司對培訓過程的控制，提高公司具體培訓項目的效果；并對公司培訓整體成果（包括企業內部培訓、外送培訓、在崗輔導、進修與學歷教育、在線學習等各種形式產生的共同結果）給予統一的統計分析及管理，實現公司對培訓效果的精確把握。
（七）提高培訓管理的信息化程度、培訓檔案的統一規范管理
利用現代信息技術，使用戶的各種培訓資源以及培訓管理的各個環節能納入信息化平臺進行統一管理，提高培訓管理水平。對員工培訓檔案如所學習課程、課時、所獲學分，所獲證書、職稱等的數字化管理，使用戶的人力資本管理更加科學。
當然一套LMS系統并不能解決關于培訓工作的所有需求。通過在線學習進行某些課程的培訓時，講師與學員的互動相比現場培訓略有不足，所以LMS與傳統的面對面培訓并不是相互替代的關系，而是一種相互補充的關系；相對于傳統培訓方式來說，在線培訓是一種全新的培訓模式，如何使培訓對象了解并接受這種革命性的培訓方式且取得良好的效果，用戶內部系統使用的推廣將至關重要。
三、常規的LMS培訓管理系統應具備的功能要點。
（一）學員端的學習功能
1、學員的自我學習管理：學員能夠管理和查看自己的培訓項目、課程和檔案，通過“我的日歷”進行學習提醒。根據不同的培訓目標，課程分為崗位課程、必修＼選修課程、公開課程。全面的培訓檔案記錄下了學員已獲得的學分、課時、證書，已完成的課程、考試、項目。
2、學員在線學習：學員可以根據自己的學習計劃和意愿進行課程選擇、在線學習，并可同時進行寫作業、課程自測、學習筆記、查閱課程相關資料和查看同學、教師信息。能夠進入隨課程自帶的討論區和答疑室進行學習交流，強化學習效果。
3、學員的自測和考試功能：學員可以在這里查看線上、線下考試信息和參加各種類型的在線考試，提交試卷。
4、電子資源庫和案例庫：用戶在此利用電子資料庫，可以根據業務需要或個人興趣，搜索和下載各種文檔類、視＼音頻類等類型的最新資訊和前沿知識。
5、BBS交流中心：BBS中心是一個學員、講師交流互動的社區，有豐富的帖子、講師、個人積分、課程排行，為每門課程都自動生成有討論區和答疑室，論壇中有各種版區和投票區供學員交流。
6、學員參與的培訓事務：用戶能夠主動的參加培訓事務，填寫培訓管理者分發的培訓需求調查表和培訓評估表，并且可以由學員自己填寫訓后改進計劃，為培訓管理者提供有針對性地決策依據，為公司更好的制定培訓計劃、調整培訓策略服務。
（二）教師端的教務管理功能
這是針對單個課程學習的教學事務的管理，可以查看學習這門課程的學員信息、課堂筆記，布置課程作業，組織學員自測，上傳課程輔導資料，進入討論區和答疑室為學員答疑解惑。
（三）管理員端的培訓管理功能。
1、培訓計劃管理：計劃管理中涵蓋有培訓計劃、項目、課程的管理，能夠全面制定培訓費用、要求等級（選修＼必修）、類型（內部＼外送＼在線＼在崗輔導＼學歷與進修），能夠進行多方位的課程分配。通過培訓計劃、項目的制定、提交及審批來幫助用戶確定明確而適當的培訓目標及計劃。
2、培訓實施管理：項目管理者可以對培訓項目實施過程進行精確控制，能夠選擇和申請在實施過程中所需要的課程、教師、場地、教學設備等；能夠對學員報名情況進行管理；組織培訓評估調查，頒發證書，進行培訓費用的管理等，使培訓成果與預期一致，提高企業實施培訓的效果，有權限的領導也可以對實施過程進行監督和指導。
3、培訓費用管理：系統提供對培訓預算的分配、統計及對經費使用情況進行監督的功能，以提高用戶對經費管理和使用的透明度并對培訓的投入產出比有確實的了解。
4、考試管理：為了加強在考試組織中的資源利用率、提高考試覆蓋率，系統提供了依托于強大的題庫系統的完善的線上考試組織、實施功能，并把線下考試的考務管理也納入到一個系統中進行管理。系統具有靈活的組卷方式：可以通過選擇知識點、難度、課程、題型等隨機或者固定抽題的方式組卷，考試消息能夠通過郵件系統通知學員。
5、培訓評估管理：通過設定績效指標、添加成果報告和查看下級成果報告、查看學員訓后改進計劃、查看項目評估報告這些手段，來幫助管理人員對培訓項目進行多方面的評估。
6、資源管理：為方便用戶對系統內各種資源（課程資源、電子資料、講師資源、場地資源、培訓輔助資源）的管理及提高資源利用率，系統支持多級分層管理和資源共享授權，享有完善的資源審批管理。用戶可以靈活添加各種培訓資源，可按照資源類型、關鍵字等內容檢索系統內所有相關的內容。
7、檔案報表管理：為了使培訓管理者和各級領導能詳細的了解相關用戶的培訓效果，系統支持對學員培訓情況如所參加項目、課時、學分、成績、學習記錄、所獲證書等方面的評估，并可對培訓費用的使用情況進行監督。通過對培訓信息的統一管理，使用報表可以對管理數據快速地查詢、統計和分析，形成各種統計報表和圖表，提高了數據的唯一性和準確性，報表支持以Excel格式導出和打印。
8、基礎數據管理：為了建立完全屬于企業自己的有特色的管理體系，通過此模塊用戶能夠自己初始化各種管理數據（如崗位、職稱、能力項、證書、知識點、資源、調查工具、費用、部門、用戶）的類別、名稱，這將極大地提高管理的靈活性和統一性，進行標準化的管理。
9、系統管理：為了最大限度的方便用戶的管理，此模塊能夠進行靈活的系統權限設置和角色分配，并且能自定義無限個管理角色。同時能夠進行資源、郵件、LDAP服務器的設置，系統通知、公告，進行用戶實時監控和成員信息的批量導入。
四、在線學習系統技術層面需要達到的要求。
除了上述的主要功能外，在技術層面，一套成熟的培訓管理系統需要達到以下要求：
（一）在設計時需要預留二次開發的空間，滿足用戶對系統的個性化需求。還需具有良好的可擴展性，允許用戶自主開發的系統或第三方系統平滑掛接。以保障用戶的已有系統能和LMS培訓管理系統統一使用，如郵件系統，辦公自動化系統、HR系統等。
（二）系統需運行穩定并易于維護，保證用戶的系統平穩運行并減少后期維護費用及工作量。考慮到用戶使用的操作系統的多樣性，系統平臺需采用技術手段以保證系統可以在Unix、Linux、Windows等各種系統上運行。采用數據庫隔離技術，實現平臺業務操作與數據庫的無關，為用戶可能的數據庫多樣性做出準備。
（三）考慮到某些用戶龐大的員工隊伍和培訓需求，系統應采用技術手段實現大負荷訪問量情況下資源訪問服務的負載均衡，解決網絡帶寬的瓶頸問題。對于培訓對象計算機操作水平的參差不一所帶來的對系統易用性及容錯能力的需求，系統的用戶界面設計應足夠友好、簡單，在容錯能力方面，要求不但在客戶端將對用戶輸入的數據進行校驗，而且在服務器端也需采用一定錯誤處理技術將各種錯誤對系統的影響降到最低。
（四）系統應提供對標準（SCORM、AICC）和非標準（URL、視音頻、流媒體等）的課件的良好支持。非標準課件可以按照課件自身的規則進行加載，而且還能夠跟蹤上課次數、上課時間等信息。如果用戶已經積累了部分培訓資源，LMS培訓系統可以實現培訓資源的電子化并建立電子培訓資源庫來達到知識資源的傳承性，提高用戶的培訓資源利用效率。
五、國家圖書館在線學習平臺的相關情況
國家圖書館“十一五”規劃綱要對文化教育工作和學員繼續教育提出明確的目標和要求。傳統的文化教育培訓手段已滯后于圖書館現代化的發展進程。國家圖書館新館2008年開館，員工的繼續教育有大量工作急需開展和實施。為了不斷提高文化教育工作的水平，確保學員繼續教育的績效質量，特提出建立《國家圖書館文化教育培訓管理平臺系統》的項目要求。并于2010年底完成該平臺的初步構建，2011年經試運行后開始投入使用。
該系統利用先進的技術手段、完備的后臺數據庫、良好的視覺界面、人性化的操作平臺，給使用者一個全新感觀，為國家圖書館文化教育培訓工作進一步的發展提供的基本保障，使培訓工作的管理方式和管理水平實現突破式的進步。
（一）系統結構主要分為學生、教師、管理員三個大模塊將各業務之間聯系起來，系統設計主要功能包括：
1、管理員端：消息管理（通知）、需求管理（培訓需求調查、職位培訓需求、部門培訓需求、個人培訓需求、需求匯總、分配員工、培訓需求模版）、計劃管理（培訓年度設置、培訓計劃管理）、實施監控（培訓項目管理、培訓通知管理、培訓項目審批、考試管理、考點管理、結業管理、課程表、學員培訓計劃、教室資源、學習經驗評價、培訓班學結、課程評估、培訓班評估、綜合評估管理、模版設置）、資源管理（課件資源、資源類型、課程回收、題型管理、試題管理、試卷管理、知識點管理、系統策略設置）、費用管理（預算分配、實際支出管理、實際收入管理、統計管理）、報表管理（員工學習信息統計、課程學習信息統計、培訓總體信息統計、培訓項目時間統計、用戶培訓檔案統計、學員交費日志查詢、同時在線人數統計）、數據管理（員工信息、內聘教師信息、外聘教師信息、機構管理、人員分組管理、職務管理、類型管理、教師專業分類、培訓項目類別）、系統管理（在線人員管理、任務管理、權限分配、角色管理、權限移交、課程相關、日志信息）；
2、教師端：教師首頁（我的答疑、教授課程、課程制作）、線上閱卷（線上公告、在線閱卷）、作業考試；
3、學員端：我的課堂（學員首頁、我的課程、我的考試、查看培訓日程）、培訓事項（綜合評估、培訓申請、培訓調查、個人學習計劃）、管理信息（個人信息、修改密碼、個人頭像、個人學習檔案）。
（二）系統技術構成及可支持程度
本系統采用MVC（model control view）設計概念。使用MVC模式的目的就是實現Web系統的職能分工。Model層實現系統中的業務邏輯，通常可以用JavaBean或EJB來實現。View層用于與用戶的交互，通常用JSP來實現。Controller層是Model與View之間溝通的橋梁，它可以分派用戶的請求并選擇恰當的視圖以用于顯示，同時它也可以解釋用戶的輸入并將它們映射為模型層可執行的操作。MVC模式的好處在于：
1、各司其職，互不干涉，在MVC模式中，三個層各施其職，所以如果一旦哪一層的需求發生了變化，就只需要更改相應的層中的代碼而不會影響到其它層中的代碼。
2、有利于開發中的分工，在MVC模式中，由于按層把系統分開，那就能更好的實現開發中的分工。網頁設計人員可以進行開發視圖層中的JSP，對業務熟悉的開發人員可開發業務層，而其它開發人員可開發控制層。
3、有利于組件的重用，分層后更有利于組件的重用。如控制層可獨立成一個能用的組件，視圖層也可做成通用的操作界面。
本系統使用的服務器為JBoss系統，為免費開源軟件，對普通Java類提供J2EE支持。調度框架采用Quartz軟件，為是OpenSymphony開源組織在Job scheduling領域的開源項目。FTP客戶端采用使用Java編寫的JFTP，提供常用的FTP文件操作功能。為了使系統支持Microsoft Office文檔的讀寫功能，采用開源軟件Poi。系統目前能夠滿足250，000注冊用戶，5，000人同時在線，并發400人系統不崩潰的要求；在網絡帶寬允許的情況下，峰值250人同時訪問瀏覽課件不出現使用問題。
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