培訓課程管理制度篇1
一、培訓發展部上半年工作完成情況：
1、完善培訓體系建設
培訓發展部在集團培訓管理章程的基礎上，切合操作實際，新制定《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》報批下發，《內訓師管理辦法》已提報審批；
2、確定酒店培訓課程體系并制定課程開發計劃
為各級員工在遠洲酒店職業生涯發展提供完善的培訓保障，培訓發展部通過與各功能總監的積極訪談及崗位分析，列出崗位所需知識點，形成《遠洲酒店培訓課程體系》。并根據課程體系內容推薦有資質、有經驗的部門經理、總監在時間節點要求內協同開發。現已完成課程大綱開發72個、課件46個；
3、酒店培訓工作支持及管理
為推進酒店日常培訓的執行，培訓發展部每季度將對酒店培訓工作進行檢核，主要檢查內訓師授課時數、新員工培訓執行、部門培訓計劃執行及員工人均課時數等。現已通報兩期檢查結果；
4、已完成培訓情況
計劃內：
A、酒店后備中層培訓
根據年度培訓計劃已于2月20日及5月30日在臨海牛頭山進行酒店備后中層第二期、第三期培訓及階段檢核；
B、酒店SOP培訓
2月18日-29日在九江國際大酒店培訓教室完成餐飲SOP培訓；
2月23日-3月1日在九江國際大酒店培訓教室完成工程SOP培訓；
3月 5日-11日在九江國際大酒店培訓教室完成市場銷售SOP培訓；
C、酒店高管培訓
根據年度培訓計劃，酒店總經理第一期培訓班于4月26日-29日在寧波大酒店順利開班。并特別邀請開元及寧波華僑豪生總經理座談進行主題分享。
D、集團新員工培訓
3月21-23日，6月6-8日；參訓人數共22人，另有5人通過所在職能中心或分子公司的人力資源部或辦公室的輔導，完成入職培訓課程學習，并全部通過考核。
E、外派培訓管理
4月18日-28日 人力資源總監及培訓副總監參加由浙江大學旅游管理學院舉辦的第42期酒店總經理培訓班
肯耐珂薩公開課培訓：
5月9日-10日 集團采購中心郭冰心及信息中心李剛、楊海波3人在上海東銀中心參加肯耐珂薩培訓公開課《項目管理》課程
5月17日-18日 總裁辦行政經理張歡參加上海肯耐珂薩公開課《行政管理實務與優化》
5月19日-20日 集團總部及下屬分（子）公司的十幾位管理人員參加了錫恩公司在杭州舉辦的“團隊執行力訓練營”，錫恩公司的楊鵬博老師等三位明星培訓師依次登臺，與學員們激情分享了《商業人格》、《4R制度執行力》等八大主題課程內容。
計劃外：
F、總部專題培訓
5月22日-5月23日，為積極宣導2012年新修訂的財務《費用報銷制度標準及管理規定》培訓發展部的組織在集團總部會議室先后開展2場專題培訓；同月，開展組織信息中心《筆記本電腦維護保養知識》及《酒店品質檢查》培訓等。
G、酒店培訓支援
5月14日-5月19日協助泰興酒店管理團隊，完成《督導角色與職責》《激勵與團隊建設》《溝通技巧》《實施員工培訓》4門課程的培訓支援；
6月15日根據鳳凰徐總及人力資源周主任提出的培訓需求，為鳳凰的管理團隊開展TTT培訓；
6月18日-6月22日，根據大連酒店的培訓支援計劃，完成《遠洲戰略與文化》的宣講、《打造高績效團隊》及《一站式親近服務》課程的導入，并對酒店培訓管理工作進行協助指導。
5、培訓文化
完成發布第十一期、第十二期《學習與交流》內部培訓電子刊物；
6、 上半年工作亮點
Ÿ 培訓體系搭建初步完成。《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》等制度性文件經與各酒店培訓主管溝通討論，完成指定并報批。在2011年年底的培訓系統會議以及2012年第一季度人力資源系統會議上，對相關體系制度進行了兩次宣講和培訓，對各酒店培訓經理的專業度有一定提升。
Ÿ 全面啟動課程體系開發工作。2012年2月1日完成了關于“酒店（集團）培訓課程體系開發進度計劃”的備忘錄報批，在各職能中心及各酒店的支持下，課程體系開發工作全面展開。
Ÿ 2012年遠洲酒店（集團）第1期總經理培訓班于4月26日-29日在寧波舉行。培訓邀請到集團高管以及鄒益民教授為學員們授課，共有18位各酒店高管參加了此次培訓。
Ÿ 酒店后備中層訓練營。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛頭山分別開展了后備中層第二期和第三期訓練營，并進行了第一階段和第二階段的檢核和培養評估。
7、 待改善工作及偏差原因
Ÿ 課程體系開發工作。
1） 內部開發課程：
存在問題：課程開發過程中主要問題：大部分開發人無課程開發經驗，對所開發課程專業度的把握沒有自信；開發人投入課件開發的時間與精力非常有限；培訓管理團隊缺乏對開發課件的獨立審核能力；功能總監工作飽和，無精力關注課件開發；課件開發量太大，收集、整理、安排審核等工作及配合課件審核人員的時間不能保證，工作較為被動。課程開發量與開發進度的合理性不夠，之前做計劃是考慮到要全年完成所有課件開發任務，時間估算緊張。人員變動后課程開發出現銜接問題。如集團財務，銷售負責人離職，各版塊課程開發存在比較大問題。
解決建議：再次進行大范圍的宣導，使各職能中心與酒店清楚了解到此項工作的進行。對出現開發人員變動的情況，需請相關部門及時告知培訓發展部，及時溝通是否需調整課件卡法人；財務專業課程已與彭中華總監明確調整后的課程開發計劃，將繼續跟進；工程部課程開發由王啟斌總監一人完成，工作量大，已調整后延；營銷專業課程待與葉總確定調整后的開發人和試講人。
二、下半年工作思路
1、臺州培訓資源整合：為進一步提高培訓效率，根據臺州區域酒店現有培訓情況，在新員工入職培訓、通用課程及內訓師課程可資源共享；
2、推進課程開發，啟動課程試講計劃：根據課程開發進度，已課程大綱為基礎，在7月中旬在臺州區域開展前廳、客房及部分通用課程的試講，并在其他區域逐步推行；
3、完成2012年大學生入職導入培訓：2012年大學生入職訓練時間為7月15日—8月28日，為期46天，備忘錄已審批；
4、加大培訓工作的營銷力度，積極尋求培訓資源，讓更多高管給到更多的支持與認同，加強與各酒店聯動，加強培訓資源的整合開發，營造良好的學習氛圍；并按時定期發布《學習與交流》內部刊物；
5、加強內訓師隊伍培養，定期開展TTT培訓及輔導，并選送有潛質的內訓師參加STT內訓師實戰培訓；
總結上半年的工作，有不少時間和精力用在制度的完善上，有關培訓課程體系建設的進度還可加快腳步。2012年下半年將積極圍繞年初制定的工作計劃及目標，突出重點，加大精力的傾斜和各方面資源的整合利用。
培訓發展部
培訓課程管理制度篇2
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件，如何建立有效的培訓體系呢？ 通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
一、 如何建立培訓課程體系
培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。
員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。
固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。
動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。
不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
二、 培訓講師隊伍建設
講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。
講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。
三、培訓效果評估
培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估我們可以從四個方面考察。
第一層評估，反應方面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估，學習方面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估，行為方面。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。
第四層評估，結果方面。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。
四、培訓體系建設
一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。
制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。
課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。
講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。
培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。
完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。
課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。
五、如何建立有效的培訓體系
（一）建立有效的培訓體系，得了解企業的經營方針與戰略目標
（二）建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究
（三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規章制度
（四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經費預算關
（五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執行
（六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式
（七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業實際出發
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
培訓課程管理制度篇3
關鍵詞：培訓體系 培訓管理 培訓課程 培訓師資 培訓評價
伴隨著經濟全球化和中國的快速發展，企業的發展機會越來越多，但經營環境變得復雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構建知識型企業是大勢所趨。知識經濟帶來了經營管理方式劇烈變化，企業管理也從單純的注重效率提升轉向了組織適應能力的發展，從側重內部流程轉向適應外部環境。
隨著人力資本、終身教育、學習型組織等理論的傳播與發展，人力資源是第一資源已是共識。企業要想在競爭日趨激烈的環境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內在潛能，即不斷增加企業的人力資本存量，而這主要通過企業完善的培訓體系和健全的培訓機制來實現。如何結合先進和科學的培訓發展理論，構建適應企業發展和員工成長的培訓體系，已經成為企業人力資源管理的關鍵所在。
企業要基業長青，育人非常關鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養體系是人才工程的有效支撐。人才培養體系中培訓體系是關鍵，在建立培訓體系過程中，需要認識并理解企業培訓本質，梳理并建立培訓管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業發展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓需求，最終建立起矩陣式的培訓課程體系，幫助員工提升的同時，促進企業長遠發展。如何構建企業的立體培訓體系，在此以筆者公司的培訓實踐為例，進行相關分析和探討。
一、搭建企業培訓體系架構
打造好企業的立體培訓體系，必須搭建好企業的培訓體系架構。培訓體系應來源于企業發展戰略，立足于員工職業發展規劃。培訓體系框架首先要建立堅實的基礎——培訓管理體系，以制度、機制和流程規范培訓的管理，對培訓的相關環節形成保障；其次是搭建好培訓體系的支撐：培訓課程體系、培訓師資體系和培訓評價體系，將各種培訓資源落實到培訓的四個環節：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎和支撐建立的培訓體系，才能構成企業的人力資源開發系統工程，進而支撐企業的人才戰略，并與企業戰略發展目標切合。
二、建立規范、高效的培訓管理體系
完善的培訓體系應使培訓工作制度化、規范化，使日常培訓工作納入常態督察活動中。根據培訓體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓日常管理制度、培訓流程與過程管理制度、培訓考核與激勵制度、不同培訓形式的管理辦法以及內部培訓師的管理制度等。
1.培訓流程與過程管理制度
針對培訓及管理過程中存在的各種問題，從培訓需求調查與分析、培訓計劃制定、培訓實施與執行，直至培訓效果評估與轉化，加強各個環節的銜接，規范各環節的作業方法，以打造一個順暢、有效的培訓管理流程，包括培訓需求調查管理、培訓計劃管理、培訓實施管理、培訓評估管理、培訓積分管理、培訓檔案管理、培訓系統操作管理等多項管理制度。
2.培訓考核與激勵制度
培訓考核與激勵制度能對培訓工作起到導航標的作用。為做好培訓工作，企業應完善與培訓相關的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎上，建立培訓獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻的各類人才實行優先培訓和重點培訓。
培訓考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓的參與，設計培訓積分管理、培訓考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓后在崗位中的能力與績效提升，設計崗位能力管理、晉職培訓管理等管理制度；為了加大培訓師的吸引力，完善企業的知識管理體系，設計內部培訓師管理、培訓課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓工作持續進步，設計優秀培訓部門評選等管理制度。
3.不同培訓形式的管理辦法
企業同時還應鼓勵多元化的培訓形式，建立適合行業特點的培訓方式和企業發展需求相符合的內部培訓模式，如OJT（在職培訓）、外出培訓、外請專家講授、出國考察，以及學歷教育等，并針對性設計不同培訓形式的管理辦法，如在職培訓管理、入職導師管理、外訓管理、內訓管理、出國培訓管理、個人進修管理等規章制度。
三、打造領域多元、實踐育人的培訓師資體系
企業的培訓師資體系一般由內部和外部師資組成，內、外師資結構圖如圖2所示。
1.內部培訓師
企業的內部培訓師可以分為高級培訓師、中級培訓師和初級培訓師，并對每個級別講師進行定位和賦予相應評定標準，除此以外，企業還需要培養大量的OJT培訓員和一般培訓員。在此基礎上需要建立優秀課程評選、OJT優秀培訓員的評選以及其它優勝劣汰機制，不僅可以使內部師資的素質和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業發展與晉升的重要渠道。
2.外部培訓資源
企業除了內部培訓師外，還需依托外部的培訓資源。對外部講師的要求應當把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴格培訓講師的選聘標準。大學專業講師和教授是重要資源，而專業培訓結構和行業內標桿企業管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓資源，應當重點評估其服務企業的相關性、課程教材的適合性及實戰性，而在與其共同設計企業培訓方案時，可與企業領導、管理層探討經營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓師起到培訓和咨詢的雙重作用。
3.企業內部培訓師應具備的能力
對于內部培訓師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應重視培訓師如下幾方面的能力要求：
（1）要有企業相關的經歷或專業知識。企業內部培訓師應具備企業的管理相關知識和專業知識，熟悉企業基本業務流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學員進行有效的溝通，降低培訓效果。
（2）要有教授內容的相關專業知識。具備講授內容的相關知識是必要的條件，外行指導內行會有不小的問題，培訓師必須要在所授課程的領域有資深的專業知識和實際經驗。
（3）對要培訓的課程也應該有相關的經驗。企業的運作不是紙上談兵，沒有實際經驗也許能在理論上能夠對問題解釋清楚，但對于具體業務的操作常常會缺乏實質性或常識性的知識，所以在選擇培訓師時有相關的經驗是必要的。
（4）有講課的經驗和技巧。良好的表達和溝通技巧是調動學員學習積極性和現場學習氛圍的重要方面，企業的學員是成人，大都具有一定的背景或經驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學員快速進入狀態。
（5）熟悉各種教學材料與工具。培訓師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學工具。現代化的企業培訓必須要使用現代化的培訓設施，以使培訓課程對學員更具有吸引力，培訓效果更完美。
四、建立基于企業發展需求與員工職業發展的培訓課程體系
為了能給人力資源開發和員工職業生涯規劃提供充足的課程資源，企業需要進行大量的課程開發和實施，并設置了矩陣式培訓課程體系，合縱連橫，滿足了各個領域和不同層次員工的學習與發展需求。企業培訓課程體系示例見圖3所示。
為了提高培訓課程設置的合理性和培訓的有效性，筆者認為在培訓課程開發時應注意以下幾個關鍵因素：
第一，以能力為中心。企業培訓的目的是改善目前行為，提高被培訓員工的知識和技能，進而提升最終績效，所以培訓要以提高員工能力為中心。第二，相關性。所有培訓課程開發必須要和組織的發展要求緊密聯系，和崗位及工作要求相關，并適度兼顧組織的發展戰略要求。第三，前瞻性。企業的發展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓要跟隨企業的戰略，因此企業的培訓必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據企業各部門業務特點的不同，在不同時期由于其發展目標、任務不同而有不同的培訓需求。不僅如此，對不同的培訓對象也要設計不同的課程，不同的培訓目標要采取不同的培訓方式，這就是培訓的針對性。第五，實效性。培訓作為生產經營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內通過培訓提高員工崗位工作能力，進而促進業務及組織的發展，這就要求在課程設置上突出強調實效性，使受訓者在學習之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經驗共享。每個受訓者都是有一定知識和經歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓的效果發揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓者作為一種資源去開發，營造開放寬松的氛圍讓學員之間得到更多分享。
五、多層級的培訓效果評價體系
許多企業培訓往往“重培訓不重評估”，沒有將培訓評估環節對于員工綜合素質提升、績效改善方面的激勵作用發揮出來，也沒有重視培訓評估環節對以后培訓的促進和完善作用，因而沒有形成良好的培訓循環。在此以最常用和最經典的柯式評估模型為導向，設計培訓評估體系。
培訓評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應層評估，這是培訓評估的最低層次，主要了解學員對于培訓項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學習層次，主要評估學員通過培訓學到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學員經過培訓后，行為是否有所改善，以及是否將培訓中所學的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結果（績效、效益）層次，這是培訓評估的最高層次，主要是對學員經過培訓后，個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。
企業為保證培訓實施后達到預期的目標，同時發現優缺點及時調整培訓方案，多采用該評估模型進行相應的培訓效果評估，同時還需要結合其它多種形式，如項目課題制、學習捆綁制、成果匯報等，將學習的成果轉化到實際工作中，以達到學以致用的根本目的。培訓評估具體實施見表1：
除了對培訓課程進行效果評估外，更需要從評估學習和發展系統整體有效性，對整個培訓計劃的完成情況、培訓體系的完善情況進行分析總結，結合員工、企業績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對培訓方法與管理系統的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，從而不斷提高培訓效果。
六、打造培訓體系效果的保障
一個完善的培訓體系設計和實施，可以將培訓轉化為實效。如果要使培訓生根落地并長久生效，就需要培訓后的保障，那就是與職業生涯發展規劃銜接。
企業需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內部流動機制為員工提供職業發展機會，每個員工都可以有機會根據自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現了員工與企業的共贏發展。要想實現此目標，需要培訓來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓讓自身具備相關的基本條件，而在進入新崗位之后，也需要有培訓去不斷提升自身知識和技能，進一步勝任該崗位。同時，培訓體系要落地，幫助員工通過培訓提升達成職業發展規劃的目標非常重要，因此從另外一個角度看，職業生涯規劃和發展，也是培訓體系效果的最終保障。
對于員工的職業發展，一方面需要借助系統記錄員工的學習結果，將培訓信息歸口相應的人事檔案管理，專項培訓合格人員列入企業相應類別及后備人才庫存，其資質將作為其職業發展和晉升的重要依據之一；另一方面，企業需要從職業階梯（職級）和職業廣度（職類）兩個維度建立內部晉升和發展機制，從職級的縱向結構上設置寬幅、跨等級的現代薪酬結構體系，使員工晉升空間有保障，從職類的橫向結構上建立多通道發展模型，避免員工職業發展單一，或者“擁擠”在某一通道上。
培訓課程管理制度篇4
服務效能提升管理的內涵
為適應電力公司快速發展對人員素質能力提升的需要，培訓中心以實現優質高效服務為目的，從變革內部培訓組織入手，形成培訓管理、培訓業務、培訓服務及相關部門協助配合的“四位一體”的培訓組織模式，并推行培訓項目制和班主任制，助力分中心建設，拓展服務功能；針對培訓中心的管理現狀，完善培訓管理制度，編制培訓指導手冊，細化業務流程，明確作業標準，強化效果評估，全方面開展績效管理，實現“管理有制度，工作有標準，操作有流程，評價有依據”。
主要做法介紹
變革培訓管理組織結構
（1）整合機構職能，實現四位一體運作。培訓中心貫徹落實國家電網公司“三集五大”體系建設的工作要求，按照更集約、更扁平、更專業的新要求，整合二級機構，設置綜合管理部、人力資源部、財務資產部、后勤保障部、培訓管理部、技能鑒定部、管理人員培訓部、技術培訓部8個職能部門，突出中心培訓功能，形成“大組織、大運行、大協作、大安排”的大培訓管理格局。為了保障培訓工作的快速、高效，及時解決遇到的問題，更好更快的協調培訓中心內部的資源，根據管理扁平化的要求，培訓中心成立了培訓管理部、培訓業務部門、培訓服務中心、相關科室的“四位一體”的組織形式，培訓服務中心負責后勤保障，綜合、后勤職能部門協助配合，搭建了全體員工共同參與的大培訓組織管理體系。培訓組織工作職能逐步向各專業培訓部門轉移，培訓管理部和黨校辦公室兩部門工作重心定位是計劃管理、統籌協調、監督管理，徹底扭轉了原先培訓管理職能部門忙于日常事務性工作的被動局面。
（2）推行項目管理，建立閉環管理機制。培訓中心培訓業務全面推行項目制管理。組織重大集訓或競賽調考項目，中心在“四位一體”模式下，成立項目辦公室。項目辦公室下設8個工作小組，如圖1所示，涵蓋教練、班主任、體能、心理等各個方面。教練組負責課程設計和教學組織，班主任負責學員管理和工作協調，體能訓練組開展有針對性的體能訓練，心理調適等做好學員的心理調適，后勤安保組負責水、電保障和環境保潔和安保衛，財物組負責采購物資和費用結算，宣傳信息組負責攝像、宣傳報道和網絡保障，生服組負責教練、學員的吃住安排。項目辦公室以培訓中心制定的《競賽、調考、持證上崗考試組織實施管理辦法》為依據，堅持精細化管理，流程化操作，標準化評估，為培訓學員提供最優質的培訓服務。
（3）實行班主任制，實施全過程管理。培訓中心在培訓組織管理中引入學歷教育的班主任制度，為每個培訓班和集訓隊配備了班主任，全過程管理服務培訓班和集訓的學員。班主任主要負責集訓班日常管理、集訓班后勤服務、協助集訓班教學溝通。
（4）助力分中心建設，拓展服務功能。江西電力公司在九江、贛西、吉安3家地市公司設立了培訓中心分中心，培訓中心除了負責對各分中心培訓業務的統一管理、指導和檢查評估，還結合各培訓單位資源狀況，統籌地市公司、縣公司的培訓資源，強化補充地市公司培訓資源，助力縣級公司培訓基地建設，實現管理標準、培訓計劃、培訓課程、考試要求的五個統一管理，協調、組織各分中心共同完成江西電力的培訓任務和目標。
優化服務效能管理體系
（1）完善制度體系，實現集約管理。培訓中心梳理完善了一系列培訓管理制度，編制了《江西省電力公司培訓中心競賽調考集訓指導手冊》，集訓組織按照統一工作標準、統一工作流程、統一評估行為的“三個統一”要求有序開展。
（2）細化工作標準，實現規范管理。培訓中心根據工作標準，細化了每項業務的關鍵工作流程，并據此制定了相關業務的詳細作業指導書，以增強每項工作的可操作性和規范性。同時，培訓中心根據ISO9001質量標準及ISO10015企業培訓指南，制定了《江西省電力公司培訓中心質量管理標準》，按照培訓業務價值鏈的思路，將培訓業務細分為培訓項目需求調查，培訓項目策劃與開發、培訓組織實施、培訓服務效果評估等四大基本程序，將培訓管理行為分解為31項基本作業動作，為每項作業動作編制了詳細的作業指導書，明確了具體工作流程，培訓業務管理實現了標準化、規范化。
（3）編制關鍵流程，提高服務效能。培訓中心根據培訓閉環管理，編制各環節的工作流程圖，如：培訓需求調研工作流程、培訓項目策劃工作流程、競賽調考組織工作流程等。
（4）豐富評價體系，確保效果達標。培訓中心把ISO10015國際培訓標準納入培訓考核體系制定了《培訓效果評估實施細則》，在組織實施各項培訓業務時，把培訓服務評估工作作為培訓服務管理的重要內容，參考江西電力的培訓效果評估模型，在培訓業務的各個關鍵環節均設置了評估項目。在全體員工中開展全方位的績效管理，制定了績效考核管理辦法，明確崗位職責、工作標準和工作規范。考核辦法涵蓋了每個員工，每項工作任務，細化到每個月。考核結果與獎金、職務聘任、職稱晉升、培訓深造、掛鉤，與員工崗位續聘、緩聘、解聘掛鉤，強化員工參與培訓管理工作的積極性和主動性。
合理配置各類培訓軟硬件
（1）完善實訓設施，理論實操互補。培訓中心建設了6大類共40余個實訓室，包括電力營銷仿真培訓中心、變電站運行仿真中心、600MW發電機組集控運行仿真中心、輸配電線路實訓場、變電檢修基地、繼電保護基地、員工體能訓練和心理調適中心等實訓平臺，基本滿足了各工種各崗位技能訓練的需要，其中部分實訓設施及功能在國內大型企業培訓中心中處于先進水平。
針對農網配電項目培訓需求的特點，培訓中心在輸配電線路實訓基地的輸配電線路工藝實訓室、10/0.4kV模擬配電線路實訓場、典型客戶配電實訓室、輸配電線路運檢實訓室的基礎上，添加了低壓配電綜合實訓裝置，模擬生產現場進行訓練和學習。在江西電力公司統籌安排下，培訓中心統籌建設新實訓基地，重新修繕改造學員宿舍和餐廳，擴展了培訓服務容量。
（2）配置信息化平臺，豐富培訓手段。培訓中心建成了省內首家全自動音視頻錄播系統，并投入培訓教學，實現了理論培訓網絡化，培訓教學一體化。
培訓全過程自動錄制。系統依據動作、聲音等，自動完成教師、學員、黑板和多媒體設備等多場景切換，完成自動切換錄制和自動編輯，豐富了培訓教學資源儲備。
培訓教學網絡直播。開發了網上教師培訓、網上教研和遠程會議功能，為員工提供公開課、示范課、研究課等課堂教學直播，各聯網視頻終端都可實時收看。突破了傳統培訓教學時間、空間的局限性，實現分時、分地的遠程培訓，優秀的精品培訓課程實現了全員即時共享，實現了培訓資源最大化。
視頻資源有序管理。該系統對視頻資源進行分類管理，建立名師專輯，提供實時點播、關鍵字搜索等視頻服務，學員通過快速查找教學視頻資源庫中的相關信息，收藏點評感興趣的視頻資料，充分應用和共享優秀的培訓教學資源。
優化師資力量構建課程體系
（1）內外師資聯動，建設精良師資隊伍。分別從以下三個方面著手：
①充實專職培訓師隊伍。2010年培訓中心從江西電力所屬院校抽調94名優秀教師充實專職培訓師隊伍。專職培訓師以培訓教學工作、培訓需求調研、培訓項目開發、培訓教材開發、培訓課件開發、實訓設施建設與管理為主要工作內容，培訓業務實現了管理專業、目標明確、分工清晰、責任到人。
②推進教師隊伍轉型。培訓中心積極推進教師轉型以適應江西電力培訓工作的新要求，安排教師到企業培訓、到生產一線掛職鍛練、到專業機構培訓、外出考察學習、內部辦培訓班、師帶徒，安排培訓師直接參與培訓設施的建設和開發、培訓項目的分析和研究等，促進教師的成長。有針對性地組織開展轉型升級培訓，參培人數達332人，并對培訓開展考試考核，效果良好。
③建立兼職培訓師隊伍。培訓中心對兼職教師進行嚴格篩選和錄用，形成兼職教師師資庫，包括有社會、高校的高水平師資，有企業內的管理者和專家。江西電力也大力給予支持，江西電力人才庫里的專家和系統一線技能人才作為培訓中心固定的兼職培訓師，經常到培訓中心授課。
（2）優化課程設計，實現人員分類培養。培訓中心從保證培訓取得實效出發，制定合理的培訓計劃，科學開展課程設計，構建課程體系，如圖2所示，并從三方面進行優化課程設計。
①組織實施培訓項目開發和課程設計。根據國家電網公司《生產技能人員職業能力培訓規范》的要求，培訓中心按照國家電網公司頒布的34個工種的職業能力培訓規范以及電力行業職業技能鑒定中心頒發的職業技能鑒定規范對相應工種的職業能力要求，初步建立起各個工種的職業能力模型。在此基礎上，設計各類人員的培訓課程要點、大綱及知識結構，形成完整的課程框架、內容。
②對原有課程安排進行適當的調整。根據培訓實施過程的具體情況，對原有課程安排進行適當的調整，并根據公司發展的新要求和人才隊伍建設需要開發新課程。
③組織師資開發標準化課程包。以“夠用”和“實用”為原則，對相關工種必須具備的專業理論和生產技能進行整理和分類，初步形成該工種的培訓課程體系。并組織專家和優秀技能人才對課程體系進行論證，并通過培訓過程中的不斷修訂，形成標準化的課程體系、課程包。
（3）以實訓代課培，保證課程動態更新。培訓中心密切關注電力員工的培訓需求，并根據不同對象的特點，有針對性地進行科學合理的課程內容設計。
構建全省在線網絡培訓平臺
培訓中心構建了完整的在線學習中心，實現線下線上互動，課堂授課與線上學習互補，集中與分散學習呼應等方式，有效地解決了異地培訓難度大、工學矛盾突出等問題，實現了培訓資源的價值最大化，并且該平臺還可以不斷擴充，在時間成熟的情況下，可以順利建設江西電力的網上企業大學，實現培訓中心上接戰略、下接執行的功能定位。
（1）建設三級網絡培訓中心。現代企業培訓的核心在于建設一個開放式的網絡平臺，做到實體機構和虛擬培訓中心互相補充。江西電力的網絡培訓中心以“云計算”技術為基礎，采用虛擬技術、多媒體、現代數字仿真等，將實體培訓中心虛擬化，通過“BS+CS”模式內容呈現。平臺涵蓋了培訓安排、專題培訓等13個一級模塊，每個一級模塊下設立3-5個共44個二級模塊。平臺覆蓋系統內省、市、縣三級客戶終端，實現三維實景仿真培訓空間，為拓展培訓服務功能提供了技術支撐。
（2）實現員工靈活在線學習。網絡培訓系統建有崗位職業能力標準庫和仿真培訓資源庫。崗位職業能力標準庫涵蓋電網所有專業工種，平臺開發了變電運行、變電檢修仿真系統等20多項仿真培訓系統，包括精品培訓課件、標準化作業示范教學片、網上培訓課堂等。員工實名登錄后，展開以“任務”為主線的培訓學習，自主選擇相應公共模塊，自主選擇培訓內容，自由練習，利用平臺的職業能力診斷和考試子系統，進行專業知識和職業能力的自我測試、評估，通過考試檢測學習效果，及時調整學習狀態，實現工學兼顧、自我培訓。
（3）實現異地同步遠程考試。網絡考試系統實現了各市、縣公司員工在本單位考場參考，完成考試人員名單和題庫的導入、考試信息的勘誤、遠程考場的分配和視頻監控、考試成績的分析及導出等一系列功能。培訓中心建有網絡考試視頻監控中心，考試組織方可遠程監控各地考場情況，也可通過網絡考試平臺的視頻錄像、拍照、聲音、回放等功能即時指導和處理各個考點的考務工作，督查各考點的考試流程、考試紀律等。網絡培訓中心的網絡考試系統和競賽管理子系統，已在市、縣公司二、三級應用推廣。
實施效果
培訓服務效能提升，整體滿意度逐年提高
（1）培訓管理更加規范，服務質量更加優質。通過服務效能提升探索，培訓中心共制定了培訓業務管理作業指導書27項、質量記錄66項；培訓生活服務作業指導書3項、質量記錄3項；培訓項目效果評估作業指導書2項、質量記錄3項，包含了項目需求收集、培訓項目開發設計、培訓項目實施、培訓項目管理、培訓項目評估反饋等全過程，培訓管理更加規范，統計結果表明整體滿意度高并逐年提升。
（2）培訓形式虛實結合，工學矛盾得到緩解。網絡培訓中心考試平臺在不占用員工正常工作時間的情況下，僅1年零3個月就提供了169期次、17252人次、涉及58個專業（方面）的調考、普考及職業能力測試、測評、職稱考試等，題庫資源總量為72964題。而以前同樣的工作量，則需要省公司、地市公司各相關部門、參訓學員專門在正常工作時間內，利用3-4年的時間方可以完成，工學矛盾得到了極大緩解。
培訓質量逐年提高，人才培養快速發展
（1）人才當量密度提升，隊伍結構更趨合理。近三年來，培訓中心共計為江西電力系統培養高級技師307名，技師3844名，高級工8337名，江西電力人才當量密度從0.7716上升為0.8702，增幅達到12.78%，基本實現江西電力省公司“十二五”開局之年所提到的員工素質提升目標。
（2）人才梯隊搭建快速，高端人才穩步增加。2012年，江西電力系統共有19人入選國家電網公司“十大”專業領軍人才，3人通過全國性技能競賽獲選“全國電力行業技術能手”稱號，3人通過技能競賽獲選“江西省技術能手”稱號，2人享受“省政府特殊津貼”，3人獲得“江西省首席技師”稱號，1人獲得“江西省優秀高技能人才”稱號。人才梯隊建設日趨合理，國家級、省市級高端人才數量穩步增加。
培訓課程管理制度篇5
a. 進入課堂必須穿戴整齊，提前進入教室。
b. 上課前，自覺準備好上課需用的課本、筆記本、文化用品等，不大聲說笑，不在課堂里走動，保持課堂安靜，等待教師上課。
c. 關閉手機等全部通訊工具，上課時間不接待客人，保證正常課堂秩序。
d. 不遲到、不早退、不在課堂上自由出入，必須外出時需經老師同意。e. 不隨地吐痰，不亂扔煙頭紙屑，遠離不文明陋習。6.1.3 教室規則
a. 保持教室衛生清潔整齊。
b. 教室內嚴禁吸煙。
c. 教室內嚴禁隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑等雜物。
d. 保持教室及周圍環境的安靜，嚴禁喧嘩打鬧。
e. 愛護教學設施，未經允許請勿隨意搬動和使用。
f. 禁止在桌椅及墻壁上隨意刻寫、張貼。
培訓課程管理制度篇6
內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。
關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示
培訓體系的理論研究
體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。
綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。
企業培訓體系中存在的問題
培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。
培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。
培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。
培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。
培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。
價值觀導向的三星培訓體系內涵
（一）三星的培訓理念
三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。
三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。
三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。
（二）三星培訓體系的構成
三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。
（三）培訓組織的建設
早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。
（四）對培訓管理者的培訓
培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。
（五）企業教練制度
企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：
第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。
第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。
第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。
第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。
第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。
（六）內部講師隊伍建設
在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。
（七）企業文化培訓課程特色
三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。
人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。
塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。
大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。
天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。
兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。
（八）培訓效果的評價和跟進
三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
三星培訓體系對我國企業的啟示
第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。
第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。
第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。
第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。
參考文獻：
1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008
2.鐘珊.企業培訓有效性研究[D].碩士學位論文.南京航空航天大學，2008.1
培訓課程管理制度篇7
[關鍵詞]基礎會計；培訓體系
基礎會計理論作為會計學以及財務管理的基礎性內容，建立健全基礎會計理論培訓體系對進一步提升企事業單位財務管理工作水平、提升企事業單位資源優化配置以及規避財務風險具有重要意義[1]。當前，隨著我國企事業單位的發展更加成熟，我國會計制度為了進一步適應市場需求的需要經歷了幾次變遷，基礎會計理論的培訓需要不斷的與變革的會計制度進行對接，更新基礎會計理論的培訓內容，使之做到系統科學[2]。企事業單位在經營管理過程中，需要重視對財務管理人員的基礎會計理論知識的培訓，從源頭強化工作人員業務能力，提升企事業單位財務管理工作整體水平。基于此，本文首先對當前我國基礎會計理論培訓中存在的問題進行分析；其次，對構建系統科學的會計基礎理論培訓體系的必要性進行分析；最后，基于新會計制度，對如何進一步完善、健全我國基礎會計理論培訓體系提出政策建議。
1基礎會計理論培訓工作存在的問題
當前，由于我國基礎會計理論培訓課程設置往往是一種短期的業務培訓模式，培訓周期較短，導致我國基礎會計理論培訓工作中主要存在以下三方面問題：一是當前我國基礎會計理論培訓工作中缺少實踐操作環節的培訓。培訓工作主要是對基礎理論的教學和培訓，缺乏實務知識的學習，有可能導致受培訓人員雖然掌握了基礎會計的理論知識，但是在工作的實際運用當中出現問題，受訓人員的理論運用能力有待進一步的提升[3]。二是基礎會計理論培訓的政策導向性不強，當前，基礎會計理論體系的設計過程中注重基本知識的傳授，并不能很好的結合會計政策的動態變化，隨著企事業經營生產內容的增多以及市場環境的變化，會計制度也在經歷了不同程度的變化，基礎會計理論培訓體系應當注重運用的時效性[4]。三是基礎會計培訓課程內容設計時間安排不合理。一方面，部分基礎會計培訓課程不能夠按照基礎會計知識點的重要性安排相應的課程安排，采用統一的課程安排，不能合理的按照不同環節重要性安排不同的課時。另一方面，基礎會計培訓課程缺少必要的職業道德培訓，這方面的培訓幾乎沒有或者只占有少量的課程安排。
2優化基礎會計理論培訓體系的必要性
優化基礎會計理論培訓體系是市場人才需求的必然要求，會計制度以及相關準則的變革也要求基礎會計培訓的內容根據新的變化形式不斷進行調整，使培訓內容與會計制度相對接。由于當前基礎會計理論培訓體系中存在的問題，導致課程學習者并不能真正掌握基礎會計理論的重點，對基礎會計理論的實際操作掌握也不強，導致相關人員在工作中不能很好的勝任崗位的需求，職業操守也有待進一步的加強。這就要求基礎會計理論培訓體系需要進一步的完善課程設計，在強調基礎會計重點的同時，增強受訓人員的實際業務操作能力，在此基礎之上，強化受訓人員財務工作人員的職業操守，做到“遵循準則”以及“不做假賬”要求。
3基礎會計理論培訓體系完善路徑
一是基礎會計理論培訓體系進一步加強實際運用能力的提升。課程設計在相關知識點的培訓以后，需要選取相應的操作實務加強培訓效果的鞏固，使受訓人員可以在參加工作以后能夠更好地適應崗位職能的要求。二是基礎會計理論培訓內容需要進行及時的更新。一方面，增加會計信息化建設等相關方面技能的培訓，使受訓學員能夠掌握更多的會計技能。另一方面，基礎會計理論培訓內容應當及時更新內容，與會計準則的調整內容相匹配。從兩個方面完善和更新基礎會計培訓內容，提升培訓質量。三是基礎會計培訓課程應當進一步優化教學內容，一方面，要根據基礎會計理論相關知識點的重要性合理的安排課程課時的安排，對基礎會計理論中的復式記賬、賬戶體系以及會計核算等相關知識安排與更多的課時。另一方面，在進行基礎會計專業知識技能的授課的同時，需要進一步加強會計從業者的職業道德的培訓，樹立職業道德意識。
4結語
我國基礎會計理論培訓課程設置往往是一種短期的業務培訓模式，存在的缺少實踐操作環節培訓、政策導向性不強以及課程內容設計時間安排不合理等問題，基礎會計理論培訓體系優化應當不斷對相關培訓課程內容進行更新、并對學員的業務操作能力進行提升。
培訓課程管理制度篇8
培訓計劃的制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
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（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
培訓計劃的制定（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5．制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。
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