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培訓考核的目的范文8篇

時間：2024-08-15 14:14:13 74

培訓考核的目的

培訓考核的目的篇1

摘要:人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑,只有不斷創新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質,促進企業人才的成長。

關鍵詞:培訓考核創新培養人才

人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑。只有不斷創新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業的發展,促進企業人才的成長,激發人力資源的效能和創新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質的目的。

1創新培訓形式,不拘一格,為企業發展培養人才

第一對技術工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業經營機制的改革,人員精簡、崗位調整、和生產任務的不斷加大,提高勞動生產率成為必然。因此,應引導技術工人向一專多能發展。培訓部門想方設法為職工一專多能創造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關鍵崗位技術工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術專家組成師資隊伍,對生產關鍵崗位骨干進行理論聯系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業余時間進行培訓,解決了生產、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業技能鑒定為手段,強化生產操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內的教育資源開展鑒定前的職業技能培訓。培訓以職業技能鑒定教材為依據,實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業技能鑒定考試。

第三對新上項目技術工人的培訓采取內培和外培相結合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產線上的骨干和技術精英,臨行前先在廠內進行基礎理論、安全、行為規范等內容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內部培訓融為一體。經過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產線上上崗操作,保證了新項目的順利投產。

第四“借用外腦”增強企業培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產廠家的專業人員到廠,對車間的技術骨干進行培訓,選送技術人員外出參觀考察學習。無論在廠內或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術、新設備的相關知識,有利于培養大批技術精湛、技能高超的復合型工人。

第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網或下發書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現培訓目標。

2以理論、實踐考核相結合為形式,促進考核創新

職工培訓是企業賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質,促進企業發展。

2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業績為第一尺度,杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2實施培訓考核,提高職工素質

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網絡設備等的維護保養工作,是集研發設計生產服務于一體的綜合性車間,現已發展成一支擁有高素質、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術含量相對較高,但對技術職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現出對職工技術含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術融合,調動職工學技術、鉆業務的積極性,計控車間率先推行技術考核,引入競爭機制。結合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內容詳細的技術考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術考核,將職工的技術考核成績作為計發獎金的依據。考核實行理論、實踐與綜合評議相結合的方法,考核內容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統一出題,集中考試,嚴格監考,統一判卷,為了將職工培養成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

2.3以技術考核為目標,培養高技能人才

培訓考核的目的篇2

1資料與方法

依據《北京地區藥劑科住院藥師培訓細則》、《北京地區醫院藥師規范化培訓登記手冊》、《北京地區醫院藥師規范化培訓考核手冊》等要求，以培養住院藥師藥品調劑和臨床藥學服務能力(具備通科藥師和通科臨床藥師的能力）的目標，總結我院9年來開展住院藥師規范化培訓歷程經驗，圍繞基本理論、基本知識、基本技能培訓要求，綜合分析影響因素，制定培訓目標、優化實施過程、建立質量持續改進，多維度構建培訓全程化質量管理體系。

2結果與討論

2.1培訓情況

我院2006年至今共培訓學員16名，其中5名學員按期完成培訓，1名學員延期1年完成培訓，9名學員處于在培階段。完成第一階段的培訓的7名學員，培訓期間的各階段基礎理論知識考核均能順利通過，但基本技能綜合測試有1名學員未能一次性通過。

在基本理論和基本知識的學習方面，學員基本能夠將學校學習的理論知識與培訓階段中掌握的新內容相結合，培訓效果良好，但在藥品的相互作用、配伍禁忌等實際應用方面知識掌握有所欠缺。基本技能訓練雖經反復訓練強化，但學員仍不能在遇到實際問題時迅速應對解決，因此在理論與實踐結合運用上有待加強。

2.2影響住院藥師培訓質量的因素分析

我院利用特性要因分析法等管理質量管理方法，梳理分析學員培訓情況全過程，參考北京市住院藥師培訓的問卷調查結果，將影響因素按對培訓質量的影響程度分為核心因素、重要因素和一般因素，為構建質量管理體系提供依據。

核心因素對培訓質量的影響培訓標準制定、培訓過程管理是影響住院藥師規范化培訓質量的核心因素。培訓標準是否符合培訓目標，是否適應醫院對藥學人才需求，是決定培訓質量的前提因素。住院藥師培訓作為藥學生畢業后職業培訓第一站，雖在培訓細則中明確藥學調劑、臨床藥學等各崗位培訓標準，但由于培訓基地把握程度不同，學員認知程度存在差異，導致培訓效果參差不齊。因此以細則標準為基礎，結合醫院實踐情況，在培訓的開始階段即讓培訓對象深入掌握標準是必不可少的。另一核心因素是培訓過程管理，建立規范標準的培訓過程管理是取得預定培訓效果的重要保證。目前雖然大多數培訓基地均能按培訓細則安排輪轉和考核，但由于基地水平不同，培訓過程管理方式多樣，導致培訓效果差別較大，培訓質量也有明顯區別。

重要因素對培訓質量的影響培訓方法、培訓師資是落實住院藥師規范化培訓相關內容、計劃的必備要素，也是培養學員各項能力的有效措施，是影響培訓質量的重要因素。培訓方法的探索是住院藥師規范化培訓的落腳點之一，選擇何種方法使學員將醫院藥學理論知識與實踐技能融會貫通，將能力培養與實踐工作相互滲透，如何制定相應的效果驗證與考核方案，用于衡量每個階段培訓的效果，是培訓內容和計劃的有效開展的重要手段。也是使培訓全程形成一個質量閉環管理的具體措施，因此在培訓過程中尤為重要。回顧培訓全程，帶教師資發揮著舉足輕重的作用。在理論傳授、實踐指導中“師帶徒”的培訓方式是培訓過程中最重要的途徑，雖然能夠快速地達到學員掌握知識的目的，但此種方式易將師資的工作中少數不規范操作潛移默化地教授給學員。因此建立師資遴選、培養和考核評估的模式，切實提高師資隊伍素質，増加師資標準化流程培訓是做到住院藥師培訓規范化的重要保證。

一般因素對培訓質量的影響培訓基地軟硬件基礎是開展住院藥師規范化培訓的最基礎條件，包括培訓基地的規模、具有的場地設備、培訓資料等。在住院藥師規范化培訓開展時，即對基地進行了考察，因此目前各培訓基地的基礎條件均符合培訓開展的相關需求，各基地只需在原有基礎上適當増加軟硬件配備，滿足實際工作増長的需求，使學員及時更新知識提供保障即可。培訓資料包括培訓教材、實際案例資源、參考書籍等，在扎實學員基礎理論，培養操作能力、拓寬藥學知識面等方面發揮著積極的幫助作用，自該培訓體系建立以來，長期以各分支學科的教材作為參考用書，缺乏內容綜合的統一指導教材，許多培訓學員反應學習沒有方向，無從著手，因此培訓資料規范化是提高培訓質量必不可缺的一個重要支撐。

2.3住院藥師質量管理體系的構建

我院總結歷年培訓情況，分析每個學員的帶教過程，結合培訓質量影響因素分析，將PDCA質量管理理論運用于培訓的各個階段，以基地的軟硬件條件為基礎，探索從目標管理、過程管理、考核管理、對象管理、方法管理5個方面構建全面、實用、規范的質培訓量管理體系，并逐年改進完善形成培訓質量持續改進的閉環管理模式。

2.3.1目標管理緊貼崗位需求

針對住院藥師規范化培訓的目標標準管理方面，我院發揮多個培訓教學基地的優勢，伴隨逐步建立健全“以患者為中心”的技術、物質雙重保障工作模式的過程，制定了目標管理質量控制體系。基于北京地區住院藥師培訓細則標準，不斷細化培訓標準，將具體標準細化到具體崗位，如醫院門診藥房制定窗口服務、后臺調劑標準；住院藥房明確片劑擺藥、針劑擺藥、靜脈用藥集中調配等標準；臨床藥學部門分為臨床藥師、藥品不良反應監測、治療藥物血藥濃度監測、用藥咨詢等標準。同時，細化考慮各崗位間的相關性，做好標準的銜接，如掌握的藥品基礎知識、用藥咨詢的技能技巧在每個階段都是基礎，因此將目標標準管理按照共用標準和崗位個性化標準進行分類，使住院藥師學員從整體到局部認識培訓的目標，為職業發展明確目標。

2.3.2過程管理注重細節規范

過程管理是對住院藥師規范化培訓各環節進行質量監控，從入崗培訓、知識技能深化、理論實踐熟練運用等各階段進行規范訓練，不斷提高培訓質量。我院依據培訓各階段能力要求，按照各工作崗位的專有特點，針對每個環節建立規范制度，每個操作制定標準流程，使學員學習規范化進行學習。過程管理方式按照不同輪轉科室將帶教老師質量負責制、科室內部小組質量負責制等方式相互融合，如藥品調劑培訓階段將資深帶教管理和小組培訓管理相結合，臨床藥學培訓階段由指定師資帶教管理。同時，針對不同學員科學制定培訓計劃，實施過程中，利用培訓登記手冊和考核手冊實施了解學員知識能力掌握情況，適當微調培訓計劃和內容，如住院藥房培訓階段依據學員對藥品、操作流程、信息系統的掌握程度靈活制定在片劑、針劑、PIVAS的培訓時間，使學員充分熟練掌握每一項知識技能，最終通過對過程的質量控制確保培訓效果。

考核管理重在系統評價考核管理是檢驗培訓質量的重要保證，是質量持續改進的立足點，因此需要建立多樣化、系統化的考核評價方案。現階段按照住院藥師規范化培訓細則僅要求了出科考核、培訓最后結束的理論考核和技能考核，遠遠無法滿足學員培訓全程質量控制的需求。為能夠全程化掌握培訓效果，我院不斷細化完善考核方案，由各輪轉科室組織學員進行入崗培訓考核、科室內部測驗、輪崗出科考核等，由藥品保障中心集中組織年度規范化考核，最終組織學員參加北京地區階段性理論與技能考核。日常測試將理論考核與實踐操作交叉進行，加強學員理論與實踐的相互融會貫通；年度考核圍繞“三基”培訓要求全面考核學員理論、技能、外語等綜合素質，做到學員培訓全面檢驗。通過考核管理快速評價學員培訓中存在的問題，并高效制定解決方案，不斷調整培訓各流程，實現培訓全程“以考帶改，以評見效”的持續改進模式。

方法管理強化全面實用方法管理包括培訓方法、考核方法等，是住院藥師各階段培訓的實施手段，也是培訓的具體的操作點。通過近幾年的探索，我院將理論性指導、實際性操作、導向型參與緊密結合，將傳統方式和信息化手段運用其中，建立藥學部門層級化培訓機制，集中利用靈活多樣的方式支撐培訓各環節開展。圍繞醫院藥師“三基”培訓內容，以集中授課的方式為學員提供基本理論和基本知識培訓，每年度開展涵蓋藥事管理與科研、藥品保障、藥學服務、藥品基本知識等共計48課時的理論課堂，并匯編制作藥師規范化培訓教材，不僅為藥師鞏固藥學基礎知識，并更新藥學發展熱點。在技能培訓中堅持做到練戰結合，定期開展崗位練兵，2013年依據醫院藥師能力要求建立真實場景模擬訓練考核模式，全方位提高住院藥師學員處方醫囑審核、藥品不良反應報告、藥物知識臨床應用、用藥咨詢、溝通交流等技能。同時，我院自主研發了“藥學系列規范化培訓考核系統”、“靜脈藥物集中用藥調配系統”、“軍隊ADR監測管理系統”、“電子藥歷系統”等，將信息化手段充分融合運用至藥師的培訓中，提高培訓考核的多樣性。“規范化培訓考核系統”將理論、技能分類制作題庫，采取人機對話方式供學員訓練和考核，與傳統培訓方法相結合基本形成一套具有針對性、實用性的信息化培訓平臺，有效提高培訓質量。

對象管理重在素質提升住院藥師規范化培訓中的對象管理包括師資管理和學員管理兩部分。學員雖然作為培訓主體，但其本身素質高低不是培訓效果的決定因素，通過規范的培訓、全面的考核評估等質量管理能夠達到預定的培訓目標。我院在北京地區基地與學員雙向選擇的原則上，經資格審核和面試后完成學員培訓準入。在學員進入基地初期，采取交流溝通等方式掌握學員的基本情況、知識水平，為其針對性的制定培訓計劃提供依據。師資隊伍帶教水平高低很大程度影響著培訓質量，加強師資隊伍建設是對象管理中的重點內容。我院明確了各階段帶教目標，通過選派學習交流，流程標準培訓等方式層次性提高師資水平。在帶教過程中，師資與學員共同優化工作流程、提升實踐技能、完善考核內容，豐富教學方式同時提高教學實施的參與性，做到教學相長。

3小結

經過幾年來的實踐探索，我院充分利用醫療機構和醫學院校的優勢，梳理優化住院藥師規范化培訓流程規范。依據培訓對象特點、工作崗位需求，進一步明確培訓目標，強化過程管理，建立多樣的考核評價模式，運用多種教學方式，將傳統教學與信息化技術緊密結合，初步構建規范化、個性化、系統化的住院藥師規范化培訓質量控制體系，有效促進了培訓質量的提高和持續改進，為安全合理用藥打造合格的藥學人才隊伍。

培訓考核的目的篇3

國際醫學教育專門委員會（IIME）針對全球經濟社會發展一體化的大趨勢，制定了具有權威性的“本科醫學教育全球最低基本要求”（GMER），以指導世界各國的醫學教育。為此，我們制定了符合“醫學教育全球標準”并適合我國客觀實情的實習生臨床技能復合式培訓體系和多站式考核規定。具體內容是醫學生在完成臨床技能復合式培訓項目后，參加多站式考核。包括：（1）在臨床實習前，在臨床技能模擬培訓中心對實習生集中崗前培訓培訓并考核；（2）在臨床實習出科前，對基本技能及專科技能進行集中考核；（3）在畢業前，根據“實習生臨床技能培訓項目”對綜合技能集中多站考核。

1.1構建實習生臨床技能復合式培訓體系與傳統的臨床技能培訓模式相比較，本中心構建的“實習生臨床技能復合式培訓體系”具有如下特色：（1）依托“臨床技能模擬培訓”平臺，引入“臨床醫學學習環”機制。即在醫學生的實習崗前培訓階段、實習階段和和畢業考核階段這三個不同的臨床教學階段，對考核目標、指標、模式進行了優化設計與重新構建。（2）臨床技能培訓和考核均以目標明確、指標量化為特點。（3）建立了以“臨床病案、臨床問題、臨床教師”為核心內容的量化式等級仿真型臨床技能多站考核模式。（4）為避免學員“考過即忘”、“高分低能”現象的發生，培訓項目確保了臨床技能培訓貫穿于臨床實習教學的始終。即培訓合格方可進入各臨床科室實習，而實習輪轉期間相關科室基本技能考核合格方可出科。（5）加大了臨床技能考核在畢業考試成績中的比重。技能考核占40％、臨床綜合考試占60％。（6）對臨床技能訓練的各個環節做到了嚴格把關、考核，對考核未過關的項目給予了多次練習及補考機會。做到了“人人過關”，以充分調動學生的學習積極性和主動性。

1.2構建臨床技能多站考核體系為與上述實習生臨床技能復合式培訓體系銜接和配套，我們構建和實施了量化式三級目標考核和臨床技能多站考核體系［9］。該體系特色是量化式三級目標考核分別由臨床技能多站考核完成，我們在臨床技能多站考核中設置了8個站點。各站點考核內容設置如下：（1）體格檢查站，負責除生殖器外的身體各部分的檢查；（2）模擬診療站，負責模擬詢問病史、體檢及實驗室檢查信息，做鑒別診斷和診斷，開醫囑，回答教師相關提問；（3）外科操作站，負責洗手、穿衣、戴手套、消毒、鋪巾、縫合結扎拆線、器械辨認與使用等；（4）內兒科操作站，負責胸腔、腹腔、骨髓及腰椎等四種穿刺術；（5）婦產科技能站，負責婦科和產科常規檢查；（6）實驗檢查站，負責心電圖、X平片、CT、常見實驗室檢查報告單；（7）醫患溝通站，設計情景模擬演示醫患溝通并回答相關問題［10］；（8）急救技能站，負責心肺復蘇、氣管插管、環甲膜穿刺等急救技能的考核。

1.3構建了臨床技能多站考核試題庫臨床技能多站考核試題庫的內容涵蓋了量化式三級目標考核的所有內容。而且該題庫系統能實施自主檢測和階段考核等功能，采用通用的試題庫管理軟件，適用于包含本科實習生的培訓考試、三基考試（醫師三基；護理三基）、職稱考試等類別［11］。每項考試設計和建設了“在線練習”和“在線考試”兩個功能模塊。該題庫的功能特點是：（1）系統運行穩定，功能強大，組卷靈活；（2）能提供強大的組卷功能，可在不同難易程度、不同的題型之間任意抽取指定題目進行組卷練習，組成的試卷及答題結果可以提供在線考試和word導出功能；（3）試題庫不僅用于考試，也可大量用于教學、訓練、復習，使試題庫利用率大大提高，獲得良好效果。

2科學實施并完成了實習生臨床技能培訓項目的實踐研究

在上述培訓體系和考核體系的指導下，對我校臨床醫學五年制共4屆學員實施了科學的臨床技能培訓。培訓階段分為崗前培訓、科室輪轉培訓和畢業前綜合培訓3個階段。具體培訓內容包括：

2.1職業素質培訓包括醫德醫風、溝通能力、人文關懷等三個方面的訓練。目前由于醫學院校沒有針對醫學生關于醫患溝通技能的培訓，導致醫學生缺乏文化素養，與患者相處時見病不見人。我們將職業素質培養與醫患溝通技能貫穿整個醫學教育及從醫生涯的始終［12－13］。

2.2臨床實踐能力培訓具體內容包括：（1）病史采集。培訓中一是注重問診內容的完整性、重點突出程度、安排合理性、語言應用技巧、儀表舉止以及關心病員程度等。二是注重病歷格式正確性、內容完整性、符合實際程度以及文字表達水平等［14］。（2）體格檢查。培訓中要求操作規范、內容完整、符合實際程度、時間合理、謀求病員配合程度以及體貼關心病員程度等。（3）實驗室及輔助檢查。強調一是項目選擇是否適合病情程度以及病員可接受程度。二是閱讀和分析資料（報告）的熟悉程度等。（4）診斷能力。包括臨床資料綜合分析、病情推理、初步診斷和鑒別診斷水平。（5）處置能力。包括治療計劃的完整性和可行性以及治療方案的合理性等。

2.3技能操作培訓主要內容是培訓操作流程的規范性，無菌技術是否嚴格，搶救是否做到及時有效等。（1）基本技能。無菌技術培訓包括手術區的消毒、換藥、戴無菌手套，以及穿／脫隔離衣或手術衣；穿刺技術培訓包括動靜脈穿刺、胸穿、腹穿、腰穿、骨穿、關節腔穿刺以及環甲膜穿刺等；插管術培訓包括鼻胃插管和導尿術等；手術基本操作培訓包括切開、止血、清創縫合、氣管切開／插管等。（2）專科技能。包括嬰兒分娩和婦科檢查等［15］。（3）綜合技能。包括傷員的搬運，心肺腦復蘇，危重癥搶救治療等。綜上所述，在對本科生的臨床技能培訓中，本院建立了崗前培訓、階段考核、結業考核等相互銜接的規范流程，形成了理論學習與技能訓練相互結合的培訓模式，強化了“三基”知識掌握、臨床技能操作和臨床思維訓練相互促進的培訓方式，使得培訓流程科學規范。形成了由醫院領導、機關組織、科室實施的三級管理監控體系和由管理人員、帶教導師、參訓學員共同參與的質量反饋體系，使得培訓環節不斷優化。因而獲得顯著培訓效果。

培訓考核的目的篇4

【關鍵詞】護理技能；操作培訓；模式；比較

護理基礎知識、基本理論、基本技能的規范化培訓是提升年輕護士綜合素質的有效途徑，而護理基本操作技能是護士執行力的核心體現。我院是一所二級甲等綜合醫院實際開放床位350張，繼2006年醫院管理以來，新聘護士逐年增多，3年內增加護士78人。護理部建立以能力為基礎的護士規范化培訓體系，經過2年的培訓，逐漸摸索改變傳統的培訓方式，現將兩種培訓效果進行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護士分層培訓計劃，以3年內進院的72名注冊護士為對象，以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組護士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學歷分類：大專學歷16人，中專學歷20人；職稱分類：護士31人，護師5人。wWW.133229.Com對照組護士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學歷分類：大專學歷14人，中專學歷22人；職稱分類：護士30人，護師6人。兩組護士性別、年齡、學歷、職稱差異無統計學意義（p＞0.05）。培訓項目、培訓時間及考核項目均相等，具有可比性。兩組護士各隨機分為3個培訓小組，每個小組12人，各設組長1名。

1.2 方法

對照組護士采用傳統的培訓模式,即教學組長示教并講解組長組織護士訓練考核；實驗組培訓模式：護士操作并接受提問教學組長示教講解組長組織護士培訓考核。由主管教學的護理部主任、教學護士長、教學組長組成考核小組。按照《陜西省護理技術操作規范》中評分標準考核，兩組人員分別隨機抽簽，對所培訓的某一個項目進行考核。數據處理使用spss11.0統計軟件對考核數據進行處理，計量資料用t檢驗，p＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

兩種培訓模式考核成績比較差異有統計學意義（p＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓模式考核成績比較(略)

【摘要】目的:比較兩種教學模式在護理技術操作培訓中的效果。方法：對3年內進院的72名注冊護士以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組及對照組，按照不同的培訓模式實施護理技術操作培訓,即對照組護士采用傳統的培訓模式：示教講解護士訓練考核；實驗組培訓模式為：護士操作并接受提問示教講解護士培訓考核。結果：兩種培訓模式考核成績比較差異具有統計學意義（p＜0.05），實驗組明顯高于對照組。結論：在實施護士規范化培訓中，應用以提高臨床護士評判性思維能力的主動式培訓模式，可明顯提高護理技能操作培訓效果。

【關鍵詞】護理技能；操作培訓；模式；比較

1 對象與方法

1.1 對象

按護士分層培訓計劃，以3年內進院的72名注冊護士為對象，以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組護士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學歷分類：大專學歷16人，中專學歷20人；職稱分類：護士31人，護師5人。對照組護士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學歷分類：大專學歷14人，中專學歷22人；職稱分類：護士30人，護師6人。兩組護士性別、年齡、學歷、職稱差異無統計學意義（p＞0.05）。培訓項目、培訓時間及考核項目均相等，具有可比性。兩組護士各隨機分為3個培訓小組，每個小組12人，各設組長1名。

1.2 方法

2 結果

兩種培訓模式考核成績比較差異有統計學意義（p＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓模式考核成績比較(略)

3 討論

操作培訓模式改變的目的是培養臨床護士的評判性思維能力，評判性思維能力是有目的、自我調控判斷的過程，包括解釋、分析、評價、推理及對證據、概念、方法、標準的解釋說明，或對判斷所依據的全部情況的考慮[1]。通過提升護士評判性思維能力，使護理技能操作培訓達到“知其然，知其所以然”，使護理操作技術更規范、科學。

兩組培訓效果存在顯著差異，其原因是對照組護士參與的是一種被動的培訓形式，這種形式限制了護士的思維，束縛了護士的主觀能動性，小組成員在觀看教學老師示教過程中不能對照自身的操作細節，易養成不良習慣性；實驗組護士面對小組成員進行操作，同時接受教學組長的提問，無形之中促使操作者要預習和思考，且通過提問可啟發護士、糾正不足，繼操作之后再觀看教學組長的示教和講解，自覺對照細節，這種變被動為主動學習的形式會促使護理技術操作更完美。

隨著醫學的發展、護理人員的增加，護士的繼續教育規范化培訓是每個醫院共同面對的問題，效果顯著的培訓方式值得我們共同探討。

【參考文獻】

培訓考核的目的篇5

一、目的應用

目的，即想要達到的地點或境地。任何一個組織、任何一項工作，如想順利地開展活動并取得成功，都必須有清晰明確的目的，目的成為組織活動開展的具體取向和行為依據。如果目的不清楚或不正確，將直接導致組織活動混亂無序、耗費精力、效率低下，造成事倍功半或事與愿違的結果。由此看來，一些教師培訓活動之所以出現組織無序、活動混亂、效率低下、教師不滿等現象，其主要原因就在于培訓者的培訓目的或出于敷衍應付，或出于收費創收，或出于簡單的理論講授、機械的課程開設等，而并沒有真正從應用的角度出發，以滿足教師的實際教育需求為中心來全盤考慮和整體設計策劃培訓工作，從而導致培訓工作事與愿違的結果。

在“應用”原理指導規范下的校本教師培訓，其培訓目的必須鮮明體現出為學校發展服務、為教師成長服務、為學生進步服務的應用特征。為學校發展服務，是指校本培訓的范圍不要超出學校現實需求之外，任何不顧學校現有條件和基礎而強行開展的項目培訓、實驗培訓、科研培訓等，都不是服務于學校發展。真正的為學校服務，是從學校當前實際現狀出發，從解決困惑、阻礙學校發展的問題出發，通過案例分析、反復研討、理論驗證等培訓活動，查明原因所在、診斷癥結關鍵、尋找積極對策、制訂解決方案，然后群策群力地解決問題、克服困難，使學校逐步走出困境。為教師成長服務，是指校本培訓不要漫無目的、無所針對地講述一些干巴巴的抽象概念和理論判斷，這些泛泛地、空洞地脫離了教師現實需求的培訓內容既激發不起教師的學習興趣，也無助于教師擺脫問題的困惑。真正的為教師服務的培訓，應當從教師每天的教育現實出發，以切實滿足、提升教師需求和能力為核心，針對身邊發生的點滴矛盾、教學障礙和質量問題，通過座談、交流、講座、研討等培訓形式，轉變教師觀念、更新教育思路，集中群體智慧，逐步提高教師發現和解決問題的實際能力。為學生進步服務，是指校本培訓的終極目的在于促進學生全面成長進步。因此，校本培訓應當充分考慮到學生進步的根本利益，以符合學生認知規律和身心健康為前提，圍繞學生成長過程中的必然情況、常見問題、行為習慣等現象，通過經驗傳授、方法疏導、解疑答難、集體攻關等培訓形式，探究學生心理奧秘、尋找現象產生根源、研究問題解決策略、優化矛盾釋解方案，使校本培訓成為學生全面進步的助推器。

二、課程應用

由于視角的不同，對于課程概念內涵的理解也不盡相同。我們認為：在教育行動中，學習者的學習是教育的核心，是一切教育工作圍繞的中心，一切教育上的努力都無非是為了促進和提高學習者的學習效率和學習質量。基于此，我們把為實現一定的教育目的而設計的學習者的學習計劃或學習方案，稱為課程。以這種課程觀來觀照以往教師培訓的課程教材設計，不難發現其存在的弊端：在強調知識的系統性、學術的傳統性、體系的統一性的基礎上，過于注重學術傳統而忽視了實踐反思的訓練，過于注重集體統一而忽視了個別差異的不同，過于強調學科專業而忽視了相互整合的需求。

校本教師培訓的“應用”性原理要求培訓課程必須注重其現實的可行性、操作性和實用性，在教材選擇和課程開發方面應當充分體現其應用性。在培訓教材的選擇方面，要精心選取內容充實、方便實用的教材。教材是傳遞思想、承載知識、講述方法的信息載體，這個信息載體選擇的好壞，將直接影響到思想觀念與文化知識的更新與充實。因此，在種類繁雜、形式不一的眾多培訓教材中，應當精心甄別，將那些思想觀念新穎、培訓內容充實、切合教學實際、方便操作使用的教材選擇出來，并根據培訓的不同需要，從內容與形式上予以必要調整和有機整合，充分實現教材為培訓服務，而不是培訓圍繞著教材開展。在培訓課程的開發方面，要針對校本發展實際，研制制訂一些生動翔實、特色鮮明的實踐性課程。每個學校都有與眾不同的辦學理念、教學特色、管理風格，每個教師都有自己獨特的教育方式、教學個性、方法技巧，這些意義獨到、風格迥異、作用顯著的教育現象既是學校文化一筆寶貴的教育資源，同時也是研制開發校本教師培訓課程的有益素材庫。在充分認識的基礎上，校本培訓的組織者要積極組織力量，有計劃、有目的、有步驟地發現、挖掘、分析、整理出優秀的師德品格、教育智慧、教學技能和管理方法等成功經驗，將其匯編成冊或錄制成像，使其成為具有濃郁校本氣息、極易理解接受的培訓課程。培訓課程的研制開發時，應當既要注意研制的動態性與持續性，使課程始終處于不斷生成、不斷出新的狀態中，同時也還加強與其他學校之間培訓課程研制與使用的溝通和交流，實現課程資源既相互促進，相互提高，又相互借鑒、相互分享的目的。

三、方式應用

雖然方式的選擇產生于目標與課程之后，但培訓方式的好與壞、優與劣也將直接影響到培訓目的的實現和培訓課程的質量。以往的教師在職培訓多采取集中端坐教室面對面的傳輸式、填灌式的講解傳授，這種以培訓組織者和講授者的思維習慣、坐而布道為軸心，方法單一、呆板機械的培訓方式不僅興淡味寡、難以調動教師的學習興趣，而且也不符合教師實際應用的基本要求。

校本教師培訓的方法和形式應當在“應用”性原理的規范指導下，因校制宜、因職而宜、因人而宜、靈活多樣地開展傳授式培訓、研究式培訓和網絡式培訓。傳授式培訓雖說有時缺乏受培訓者主體實踐性與創造性的彰顯，但它畢竟是在單位時間內認知理解已有知識體系的最方便、最快捷的途徑。為了使廣大教師能夠及時了解、把握教育的新思想、新理念、新知識、新方法，不斷地更新充實自己的思維觀念和知識結構，校本培訓應當從實際運用的角度出發，利用傳授式培訓給教師補充輸送新鮮的思想和知識。同時，傳授式培訓還體現在老帶少的師徒制上。有年資、有經驗、有成就的中老年教師是學校教育的一座

座彌足珍貴的資源寶庫，充分挖掘、彰顯并使其繼承傳播下來，是校本教師培訓一項義不容辭的使命。因此，安排青年教師同富有經驗的教師結成師徒對子，一方面青年教師要虛學習、觀察“師傅”的工作態度、工作程序、工作藝術，從中直接感受、觀摩“師傅”的豐富的教育經驗和教學智慧，另一方面“師傅”要積極回答“弟子”提出的各種問題，熱情誠懇地幫助“弟子”解決面臨的實際困難，在具體的教學實踐中迅速提高青年教師的教育能力。研究式培訓可以說是校本教師培訓過程中最能體現“應用”原理的培訓方式。教師面臨著眾多性格迥異、情趣不同的學生，為了使每個學生的發展需求得到滿足，必須要在普遍原則指導下積極探索、尋找適合具體學生學習的方法和途徑。而研究式校本培訓正是獲取這些方法與途徑的最佳對策。通過課題式研究培訓，可以培養教師以實際問題作為切入點開展查閱文獻、搜集資料、分析論證、提出對策的教育研究素養，開展實驗式研究培訓，可以促進教師針對某一教學領域進行提出假設、數據獲得、對比分析、歸納提煉的科研素質的提高；經過方法式研究培訓，可以根據不同教師的專業需求，適時進行方法的原則、方法的機制、方法的內涵的理解運用等方面的選擇和創造。無論是哪一種研究式培訓，都是立足于且滿足于教學實際的應用。網絡式培訓，是現代科學技術運用校本培訓的一個信息密集、快速便捷的新方式。借助于網絡所提供的豐富海量的信息，使教師從實際應用出發，在廣泛了解、選擇的基礎上，不僅篩選確定適合自己目前教育需求的有用信息，而且還要對其信息進行加工、改造，以適應現實需求。開展網絡式研究培訓，既可為教師開展研究提供豐富的信息，而且還可實現校際交流和個別化教學，充分體現教師培訓的主體性和個性化。

四、考核應用

教師校本培訓的目的、課程、方式的實現程度如何，其“應用”原理究竟體現如何，關鍵在于培訓考核，在于培訓考核是否真正體現“應用”性。以往教師教育的考核過程，大多是從培訓者的培訓內容出發和從培訓者的主觀傾向出發，采用試卷式、論文式等一次性的文本式檢測方式，以檢查教師對學習內容的理解與掌握的程度。無論是考核內容或考核形式，都與“應用”原理相去甚遠，因而對改進和提高教師的教學現狀與水平幫助不大。

以“應用”原理規劃指導下的校本教師培訓，其考核形式呈現出直接作用于教學實際的培訓目標考核、培訓過程考核和培訓效果考核等具體形態。培訓目標考核，是根據被培訓者完成培訓目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。在開始培訓之前，考核人和被考核人應該對需要完成的培訓內容、時間期限、考核的標準達成一致。在一輪培訓時間期限結束時，考核人根據被考核人的培訓狀況及原先制定的考核標準來進行考核。培訓過程考核，主要針對傳統培訓過于注重終結性考核而言的，傳統的培訓評價多注重終結性評價，在確定培訓評價標準時，往往又“以事為本”，重結果(成果)而不重過程，重物質而輕精神。這種考核機制忽略結果的成因分析，缺乏對效果的全面分析、考察，評價往往失之偏頗，很容易挫傷培訓者的積極性和進取心。校本培訓的考核應貫穿于培訓活動的始終，而非活動結束后的一個環節，即采用過程評價。此外，校本培訓考核要將領導評價、專家評價、學生評價、教師自評與互評相結合等多主體評價。對于評價結果的處理，應著眼于追因，以便及時采取有效措施改進校本培訓。培訓效果考核，是根據教師參與培訓后的自身專業發展和教學工作成效的考核認定。一要體現出縱向比較方面，培訓前的教師個人的教育理念、業務素質、教學能力和教育質量情況與培訓后的發展變化進行對比，看其是否實現了預期的目標，是否取得了明顯的進步。二要體現在橫向比較方面，與其他參與培訓的教師相比，看其培訓活動的參與、培訓課程的理解、培訓方法的運用、培訓作用的發揮是否達到規定要求，是否實現培訓技能的遷移。

培訓考核的目的篇6

【關鍵詞】系統化培訓方法；核電廠；新員工；培訓

2007年，國家發改委了《核電中長期發展規劃》（簡稱規劃），規劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業發展的最大問題之一。大規模且迅速的招收缺乏工作經驗的新畢業大學生對核電廠的培訓能力提出了嚴峻考驗。

三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內各大高校陸續招收了約450名新員工，經過培訓，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。

1系統化培訓方法簡介

系統化培訓方法（SAT）是國際原子能機構提倡并推廣的一種程序性的培訓方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業各種技術崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應的資格和工作能力及保證人員培訓質量的綜合性過程的管理方法。系統化培訓方法分為五個階段：（1）崗位任務和培訓需求分析；（2）培訓大綱設計；（3）培訓材料編制；（4）培訓的實施；（5）培訓效果評價及反饋。

2基于系統化培訓方法的核電廠新員工培訓體系

根據系統化培訓方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓體系，首先需要對核電廠新員工的培訓需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續崗位的工作任務等。三門核電結合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業文化、熟悉企業管理制度、了解企業項目管理及進展情況、樹立團隊建設相關理念以及熟悉核電廠系統。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務相結合來進行分析。

有了培訓需求分析，第二步則要確定培訓目標，建立培訓大綱，確定培訓課程。對于通用需求，課程內容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業文化、公司管理制度、基本安全培訓、項目管理、團隊建設、核電廠初級系統基礎等。而崗位需求的課程雖然具體內容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關法律法規、崗位相關管理程序、崗位專業理論、崗位技能等。根據內容確立所需開設的課程、課程時間以及課程考核方式等。

在教材編制階段，主要工作是根據培訓大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經過審核，從而保證教材內容的完整性，技術上的準確性。同時，培訓材料編寫還應包括考核標準及試題。

在培訓實施階段，首先要制定培訓實施計劃，主要工作包括培訓的組織、教員備課、進行培訓等方面。教員備課準備內容包括培訓計劃、學員水平、講義、操作規程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設施、設備等。

最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓評估。根據培訓大綱對課程培訓后進行考核是必不可少的，同時，對培訓效果的調查反饋是確保培訓過程能夠進行持續改進的重要環節。所得結果需要進行及時的反饋并針對反饋結果落實改進工作。

3三門核電新員工培訓體系

由于三門核電領導層對新員工培訓非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓，通過第一次培訓，初步建立了新員工培訓體系。后經過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓體系主要由入廠通用培訓和在崗培訓組成。

入廠通用培訓針對所有新入廠的新員工而設置，采用課堂培訓的模式，將一些通用的培訓目標和培訓內容在此階段進行實施。主要培訓內容包括：公司組織機構及職責、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。

崗位培訓是新員工從學生向崗位過度的關鍵，人力資源與培訓處將新員工根據崗位分為兩類：技術類、管理類。對于技術類崗位（如生產、維修、調試等）崗位培訓時間為6個月，管理類崗位（如財務、保衛、后勤等）崗位培訓時間為3個月。期間采用師徒培訓制，所有學員在結束入廠通用培訓后則為其在相應崗位安排一位“師傅”以負責其后續的崗位培訓活動。崗位培訓期間每個月所有新員工都需要提交總結報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領導為考核組長各專業骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設想做出匯報。考核小組成員根據以上幾部分內容結合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。

4新員工培訓過程中存在的問題

目前，三門核電新員工培訓總計耗時9個月左右，在連續執行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據四年來管理新員工培訓的經驗，結合國內其它各個核電廠以及其它行業新員工培訓體系，總結了幾點目前在三門核電新員工培訓中存在的難點和問題。

4.1培訓方式較為單一

受制于目前三門核電培訓設施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓和崗位培訓兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學習系統基礎知識的時候，培訓效果不太理想，因此，部分基礎知識能夠采取更加直觀的培訓方式將能夠很大程度上提高培訓效果。另外，近些年由于現場調試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學員進行初步動手能力的培訓也顯得越來越有必要。

4.2培訓內容亟需完善

隨著現場工程穩步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰，而新員工培訓的課程也已經歷經四年，在目前的情況看來，在基礎理論方面稍顯不足。由于現在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓中完全不涉及任何關于核電基礎理論（如核物理、熱工、材料、化學等）的內容，而僅僅是對系統做初步培訓，這就導致了新員工在基礎理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內容的不完整，經過了解對部分新員工后續系統深入的學習也造成了一定的問題。

4.3培訓評估體系的完善

在新員工整個培訓過程中，還僅僅處于培訓結束后發放調查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數據太少，反應出的問題比較片面，而且對培訓有效性的評價也缺乏一個科學的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓的評估方法也是進一步進行培訓改進的有力保障。

5未來發展和改進內容

在國內各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓起步較早，而目前國內各核電廠對新員工的培訓又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業的成功經驗的培訓體系是我們要實現的目標。

結合目前已經發現的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓體系做如下改進工作：

5.1培訓方式上增加實驗室培訓內容

為提高新員工的動手能力，養成良好的工作習慣，可增加新員工的實驗室培訓，培訓內容不僅僅包括專業技能，還應包括人因培訓，不僅讓學員加深了對一些基礎設備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養成良好的工作習慣。

5.2培訓內容增加基礎理論內容

增加少量必要的基礎理論知識的培訓也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎理論培訓不僅可以彌補新員工基礎理論方面的不足，更有助于其了解相關系統知識。

5.3完善新員工培訓評估體系

在現有發放調查表的情況下，增加培訓期間的培訓觀察，以全程把握培訓進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓大綱為參考，再次進行新員工培訓期間的反饋調查也非常有必要，這樣就為培訓管理人員提供了不同角度的調查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。

6結論

通過四年的新員工培訓實踐證明，根據系統化培訓方法建立的新員工培訓體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續進行深化和改進。

參考文獻：

[1]施正文.電業人員素質教育.北京：中國環境科學出版社，1989.

[2]高文舉.培訓管理.廣州：廣東經濟出版社，2001.

[3]昝云龍.培訓管理.北京：原子能出版社，2002.

[4]王北生.教育成人教學論.鄭州：河南大學出版社，1999.

培訓考核的目的篇7

關鍵詞：知識型員工；培訓激勵；激勵策略

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：淺析企業知識型員工培訓激勵策略

收錄日期：2013年3月6日

一、引言

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質并不是員工的唯一需求。在知識經濟時代，企業處于日益激烈的人才競爭環境中，要想吸引并留住優秀的員工，不僅要滿足員工的物質需求，還要給予符合員工特質的非物質激勵。知識型員工是具有高學歷、高技能、高價值的企業特殊群體，他們在獲得合理的物質保障基礎上，更加注重對個人自我價值實現、個人職業發展的追求，擁有終身的學習、求知欲望。培訓激勵為員工提供培訓及學習的機會，很好地滿足了知識型員工的非物質激勵需求，被認為是企業降低知識型員工流失率、提高知識型員工工作效率的重要激勵手段，受到越來越多企業的青睞。

二、知識型員工的特點

（一）擁有較強的自主創新意識。知識型員工運用自己的知識和技能在易變和不確定的系統中從事創造性的工作，他們的工作對個人的才能和靈感具有一定的依賴性，導致他們不愿意過多地受制于物。他們更強調工作中的自我引導和自我控制，更傾向于擁有一個自主的工作環境，不喜歡領導對自己的工作計劃和措施都進行明確的安排和規定，渴望在具備舒適的工作場所、富有彈性的工作時間及良好的創新氛圍等寬松自由的環境下工作。

（二）具有較強的流動意愿。知識型員工擁有具有經濟價值的知識、技能等知識資本，這些資本能夠為企業帶來市場和利潤，是企業發展的核心資源，這也使得知識型員工擁有了更多的就業選擇權和工作的自主決策權。同時，知識型員工具有較強的自我成就意識，看重個人事業的成功和自我發展前景，對企業的忠誠度相對較低，為了自身發展，愿意不斷選擇能夠最大限度發揮自己能力和作用的工作環境。所以，知識型員工自身的需求特征及擁有的就業優越感使其具有較強的自我流動意愿。

（三）強烈追求自我價值的實現。與一般員工相比，知識型員工擁有明確的奮斗目標，在得到一定的物質保障后，他們努力工作不單純為了獲得高額的工資報酬，而是更加在意自身價值能否實現以及能否得到社會的認可與尊重。在工作中，他們樂于主動地接受具有挑戰性的工作，不斷地挑戰自己，喜歡從攻克工作難關中獲得“自我成就激勵感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業目標全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。

（四）注重自身知識的不斷更新。在當今知識和技術更新速度不斷加快的知識經濟時代，知識型員工明白自己所擁有的知識和能力面臨著快速貶值的風險，他們必須時刻注意對自身知識的更新、技能的提升來滿足自身發展的需求，對提升知識和專業技能具有強烈的愿望。所以，知識型員工很看重企業能否為他們提供不斷學習、培訓和接受繼續教育的機會。

三、企業員工培訓激勵存在的問題

（一）缺乏對員工培訓需求的調查評價。企業培訓需求評價一般包括組織分析、人員分析以及任務分析三項內容。但是，很多企業在開展培訓需求工作時往往僅從企業業務發展方面思考問題，導致企業很多時候都是基于公司業務發展及員工完成工作任務的要求而對員工提供帶有工作壓力的培訓，這類培訓不能滿足員工對企業培訓的期望，對員工的職業生涯發展并沒有顯著的作用，不能激發知識型員工的內在學習動力，不但不能對員工起到激勵效果，反而浪費企業的人力、財力，對企業的發展不利。

（二）員工培訓的激勵方式有待改進。激勵需要通過各種不同的手段對員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵手段對不同的員工產生的激勵效果存在差異，這要求企業根據不同員工的特點采取不同的激勵手段。就知識型員工而言，他們對精神層面的需求和對自我價值實現的需要相對較高，并且對自己的職業發展有清晰的規劃，物質激勵很難改變他們對特定培訓的行為表現，企業更應該從精神層面結合其個人職業發展規劃為他們設計激勵方案。很多企業對員工的激勵手段比較籠統，針對企業所有員工采取統一的激勵措施，難以有效地激發員工的學習動機。

（三）缺乏對員工培訓效果的評價。培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分。從激勵角度而言，一方面培訓效果評價能夠增強員工對培訓的興趣，強化他們參與培訓的主動性和積極性；另一方面適當的負面評價能夠促進受訓員工進行自我檢討，從而端正自己的學習態度，有助于提高員工的學習效果。然而，很多企業對培訓效果的評價不夠重視，缺乏對員工培訓效果的全面評價。在行為上，不能對員工的培訓學習加以監督管理，影響企業員工培訓效率；在結果上，不能正確、全面了解企業員工培訓效果，不利于企業培訓工作的完善改進。這都將影響員工參與企業培訓的主動性和積極性，從而影響企業的員工培訓效果。

（四）缺乏對員工反饋信息的處理。激勵實施效果最重要的標準就是后期的反饋，只有了解激勵反饋才能不斷地調整激勵策略和激勵方式，從而增強激勵的方向性和目的性，使激勵工具更好地為企業目標服務。培訓激勵反饋的有效方式就是在公司內部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業務部門、業務部門與業務部門、業務部門與人力資源部門、上下級員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓信息。但是，絕大多數企業沒有為員工構建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時了解到企業的培訓信息；另一方面企業管理者難以獲得員工對培訓課程的反映，不能及時針對員工的反饋信息改變企業培訓激勵策略，長此以往，將逐漸消退員工對企業培訓的熱情。

四、企業員工培訓激勵策略探討

企業員工培訓激勵存在的問題反映了企業缺乏完善的員工培訓體系及對員工培訓的制度化管理。因此，筆者從企業員工培訓基本程序設計角度，結合知識型員工的特點，探討了如何在企業培訓過程中有效調動知識型員工學習的主動性和積極性，從而提升知識型員工培訓效果的激勵對策。

（一）培訓內容激勵。企業只有根據員工的實際需求提供相應的培訓內容，才能使培訓成為一種有效的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓內容應該滿足受訓者的成長發展需求，尤其是知識型員工，他們對追求個人成長的愿望更加強烈，看重在工作中自我價值的實現。因此，企業在為知識型員工設計培訓內容時，在遵循提升員工工作能力、促進公司業務發展的原則上，需要在充分了解他們的職業發展規劃及所處的職業發展階段，向他們提供有助于其個人發展及自我價值實現的培訓內容。企業的培訓只有在內容上滿足了員工的需求，即員工對培訓的期望和培訓的效價，才能夠真正激發員工內在的學習動力，從而調動員工參與培訓的主動性和熱情，進而保障員工的培訓效率和企業培訓效果。所以，企業在開展培訓活動前，應從企業層面、業務層面及員工層面展開培訓需求調查，尤其是在員工層面，需求調查工作比較繁瑣，管理者需要根據知識型員工的自身特點及個人職業發展規劃及所處的職業發展階段展開詳細的培訓需求調查，從而確定符合企業和員工共同發展的培訓內容。

（二）培訓方法激勵。企業培訓除了要在內容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓內容的培訓方式。培訓方法對受訓者來說也是一種激勵。同樣的培訓內容和培訓條件，采取不同的培訓方法，得到的培訓效果可能會有天壤之別。合適的培訓方法能夠調動員工的學習積極性，讓員工在培訓過程中充滿激情，使員工從內心樂于融入到培訓活動中，自然能夠收到好的培訓效果。而錯誤的培訓方法使受訓者對培訓乏味，甚至產生抵觸心理，受訓者不能夠高效地接受培訓知識和技能。

企業在展開培訓活動時，需要結合培訓內容在受訓員工中展開調查評價，選擇最適合培訓內容和員工最樂意接受的培訓方法，并在培訓過程中根據員工的反饋不斷地改進培訓方法，讓員工高效地接受企業培訓知識和技能。

（三）培訓考核激勵。培訓考核激勵，即基于受訓者在培訓過程中的表現及培訓結束后所獲得的培訓效果的考核結果對員工的激勵作用。在培訓考核激勵中，主體是企業培訓管理部門，客體是企業受訓員工，二者的目標存在差異，因此關注的重點也不同，對于企業培訓管理部門而言，目標是為了提升企業員工的工作能力；對于接受培訓的員工而言，其參加公司培訓的目的是為了滿足自身的各種需求。企業為了達到提升員工工作能力的目的，必須對員工的培訓過程進行控制、對員工的培訓效果進行考核，從而根據員工的培訓表現給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對企業來說是一種控制、管理員工的手段，也是對受訓員工施予的強化激勵。培訓考核激勵基于員工的培訓效果評價結果，需要企業建立完善的培訓考核機制以保障員工培訓考核結果的公平性。企業在通過培訓考核來激勵員工時，需要從以下三個方面完善其培訓考核機制：

1、完善培訓考核方法。對員工培訓考核要從兩方面來完成：一要對員工培訓的行為表現的考核；二要對員工培訓獲得的效果加以考核。但是，在對員工培訓進行考核時，需要根據不同的培訓內容和培訓方法選擇考核方式。特別是對知識型員工培訓效果的考核時，考核指標難以量化，考核結果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結果的不公平性，達到公平激勵的目的。

2、制定嚴格的考核紀律。嚴格的培訓考核紀律是客觀公正地考評員工培訓效果的保障。一方面企業需要對考核者的工作建立嚴格的監督控制機制，保證考核結果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓考核結果復議機制，以處理員工對考核結果提出的異議及不滿情況。

3、明確考核的評價標準。培訓管理部門在對員工進行考核前，應該制定科學合理的考核標準。在設置考核標準的同時，需要向員工明示公司培訓考核的評價方法及各個指標對整體考核結果的影響權重，使員工參照公司的考核評價標準對自己的行為施予改變或約束。

總之，隨著知識經濟的發展，知識型員工對企業發展的重要性日益突出，企業越來越重視對知識型員工的培養。在對知識型員工的培訓和激勵過程中，企業只有依據知識型員工的特點和實際需求，采取正確的培訓激勵策略，才能有效地促進知識型員工參與培訓的主動性和積極性，增強企業對知識型員工的培訓效果，讓知識型員工在提升自我工作能力的同時更好地為企業服務，促進知識型員工與企業共同發展。

主要參考文獻：

[1]劉鳳英，操芳等.企業知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.

[2]關靖.企業員工培訓激勵機制的建設[J].人口與經濟，2008.4.

培訓考核的目的篇8

醫學臨床“三基”培訓及考核是提高醫務人員整體業務素質的重要途徑和方法，是提高醫院醫療水平的重要保證。為更好地抓好基礎醫療質量，規范醫療操作程序，加大醫務人員“三基”理論和操作考核力度，以考促學，狠練基本功。以醫學臨床“三基”培訓為中心內容，認真抓好醫務人員培訓工作，尤其是加強醫務人員的在職培訓，以提高醫療質量和全院醫務人員的整體素質。特制定三基培訓及考核計劃。

一、培訓對象：全體醫務人員

二、培訓目的

“三基”培訓是提高醫務人員整體素質和醫療水平的重要途徑。目的為提高全體醫務人員的醫療質量水平。按照要求，衛技人員“三基”考核合格率≥80%。

三、培訓方法

(一)

采取分級分類培訓原則：初級職稱人員重點加強基礎知識、基本理論、基本技能培訓。參考書籍為新版的《藥理學》、《生物化學》、《生理學》、《病理學》、《內科學》、《外科學》以及本學科教科書、本專業最新診療指南。《執業醫師法》、《醫療事故處理條例》、《傳染病防治法》及各專業法律、法規、部門規章等。

(二)

個人自學為主，科室和院部組織培訓為輔。每月一次學習，時間不少于1小時，培訓要求有記錄。

(三)理論每月進行一次培訓，每季度進行一次考核。

(四)徒手心肺復蘇采取現場培訓、考核的方法。

四、培訓及考核內容

1、基礎理論：包括與疾病診斷、治療及護理有關的醫學基礎理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學、醫院感染、基礎護理、輸血、水電解質平衡、醫學檢驗、醫學影像、臨床藥學、臨床營養、核醫學、超聲診斷學等部分的基礎理論。

2、基本知識：包括為疾病診斷、治療、護理直接提供科學依據的臨床醫療知識。如：醫療診療規范、臨床常用護理技術規范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義。

3、基本技能：包括醫護人員應具備的診斷、治療的基本操作技能和急救技術。

基本操作技能：如各種注射法、各種穿刺技術，穿脫隔離衣、鼻飼及胃腸減壓;手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣、手術器械的正確使用、打結、基本縫合方法等。

急救技術：心肺復蘇技術、氣管插管、心電監護儀的使用技術、電除顫儀器的使用技術、呼吸機的使用與維護技術。

臨床思維能力：能根據掌握的理論知識和實踐經驗，結合病人的病情，擬定出診斷治療計劃與護理計劃等的思維判斷能力(如病歷、醫囑、處方、護理文件的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等)。

4、醫療衛生相關法律法規：《中華人民共和國執業醫師法》、《中華人民共和國獻血法》、《中華人民共和國傳染病防治法》、《護士條例》、《醫療事故處理條例》及《病歷書寫基本規范》等醫療文件書寫的有關管理規定等。

以上內容均為考試和考核內容。培訓教材主要參考《XX市衛生技術人員三基培訓教材臨床分冊》、《XX市衛生技術人員三基培訓教材醫技分冊》、《XX市衛生技術人員三基培訓教材護理分冊》等。

五、培訓安排

1、學習訓練階段(1月1日至10月31日)

安排10個月的時間采取自主學習、崗位訓練、專題講座、示范教學的方法，有計劃、分步驟地抓好醫務人員的學習訓練，提高醫務人員的業務知識水平和工作技能。

(1)開展自學自練：醫務人員按照共同科目和專業科目要求進行自主學習和訓練，進一步強化基礎知識、基本理論和基本技能。

(2)集中培訓演練:以院、科為單位，采取專題講座、集體討論、集中訓練等方式，抓好重點內容和重點科目的學習訓練。各學科在科主任、護士長的主持下，每周業務學習一次、充分利用晨間交班時間提問;每月至少組織一次集中培訓、觀摩技能操作錄像，并組織院內高年資主治醫師及專家授課，護理部每月負責組織全院護理人員理論與技能培訓。

2、考核階段(11月1日至12月20日)

采取閉卷考試與現場操作相結合的形式，深化訓練效果。

六、考核的人員范圍及要求

1、培訓考核對象：全體衛技人員

2、每名醫務人員必須掌握心肺復蘇急救技術及本專業常規診療操作技術;

3、每季度組織一次規范化培訓醫師理論知識考核，每季度1次技能考核;理論考試內容為“三基”理論知識;基本技能考核為：醫療文件書寫、體格檢查、各種穿刺、給藥技術等;護理部每季度1次護理“三基”理論知識考試與技能考核;

4、各科專業技術人員掌握專科基本技能操作，由科主任、護士長每月組織一次考核，每季度組織抽查，各臨床、醫技科室應建立“三基”培訓考核登記本，詳細記錄每次培訓、考核的內容，并保存考核的原始資料。

七、獎懲措施

1、每項考核工作結束后，由醫院統一對考核結果進行公示，考核結果納入醫務人員個人業務檔案，作為執業周期考核、職稱晉升、崗位聘用及培養使用的重要依據。

2、醫院將“三基三嚴”訓練工作納入基礎醫療質量管理，與科室質控掛鉤;對“三基三嚴”培訓工作做得好的學科給予表彰，對成效突出的科室和個人給予獎勵。對不重視“三基三嚴”訓練工作，教育培訓管理混亂，缺乏規范的原始記錄者，

給予通報批評、

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