培訓考核內容篇1
目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規范化、制度化，確保從事藥品生產員工達到上崗要求，保證產品質量。
范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。
內容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環節嚴格按照規范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。
培訓內容：
以的基本內容為主
同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容的培訓
從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業技術培訓
從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業技術培訓
對潔凈區無菌生產區的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真偽的能力
培訓方式：分為脫產集中培訓、業余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規程標準化規范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓。可以由個人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。
對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規程等，由企業文化部統一安排培訓時間，具體內容由產品開發部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。
繼續培訓：如有新的藥品法規及國家有關政策新的操作規程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容
考核結果的評估和頒發上崗證：
頒發上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發上崗證，由主管或質量部經理簽發上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發，批準后補發，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發部門：由主管或質量部經理簽發上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。
各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。
質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。
具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規程，并嚴格按照其執行。
生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作
公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓教員的選擇和評估
公司人員：根據要求的各項培訓內容，人力資源部從公司選出相關專業的技術或管理人員，成立培訓小組，對其先進行培訓，然后使其承擔部分培訓任務，包括撰寫講義、授課，年終人力資源部對培訓教員進行考核和評估，確定其是否有能力成達此項任務，考核結果也記入個人培訓檔案。
培訓考核內容篇2
1.教育培訓的概念。教育培訓這一名詞出現于上個世紀80年代，有時以“教育和培訓”的組合詞出現。它實際涵蓋了兩層含義，一是“教育”、二是“培訓”，教育通常是指學歷教育和日常的思想教育，培訓一般是指業務培訓、技能培訓、崗位培訓等。所以“教育培訓”一詞的對象是成人，具體到各行業、各部門就是針對各行業及各部門從業人員的教育培訓；“教育培訓”的目的就是提高各行業及各部門從業人員的從業水平；由于教育培訓涵蓋的內容較多，所以“教育培訓”的內容是豐富的，“教育培訓”的方法是多樣的。在“教育培訓”一詞中，還有一個重要的概念就是“教育培訓”的主體，即我們通常說的管理主體———誰來管？也就是誰對教育培訓負責？理論上來講，管理的主體應該是對此管理負主要責任或負主要義務的管理者。對于企業員工的教育培訓來說，誰用人誰負責，所以企業員工教育培訓的主體應該是企業，“企業自主培訓”就是基于這個觀點。由于種種原因，很多情況下企業員工的教育培訓是被動的，教育培訓的大部分內容不是企業主動來做，可實際上一遇到用人失策而造成的事故，責任肯定是由企業來承擔的。教育培訓眾多問題的出現，其根本原因就是在構成教育培訓四個要素上出現的問題。如果我們在分析教育培訓眾多問題時，能夠緊緊圍繞構成教育培訓的四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”，就不難發現教育培訓中的問題所在。
2.建筑安全教育培訓。建筑安全教育培訓是教育培訓中的一個重要分支，就建筑安全教育培訓而言，它的兩大特點是“安全”和“建筑”，即它涉及到建筑行業領域內的安全管理問題。所以建筑安全教育培訓也應具有教育培訓的共性，即也應具有教育培訓的四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”。3.考核的概念。考核是教育培訓效果考察、認定或評判的一種手段或措施，它是促進教育培訓水平不斷提高和檢驗培訓對象培訓成績或能力的重要管理內容，也應具有教育培訓的四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”。
二、考核責任主體與培訓主體分析
1.考核責任主體的界定。由于建筑安全教育培訓的“安全”和“建筑”兩大特點，人們往往忽視建筑安全教育培訓應具備的四個要素。例如，長期以來人們對建筑安全教育培訓考核主體的理解產生了歧義，認為建筑安全教育培訓考核主體是政府。實際上，根據建筑安全教育培訓對象的不同，其考核的責任主體是不同的。若對受政府委托履行對建筑安全監管職責的安全監督管理人員進行考核，考核的責任主體就應是政府；若對建筑施工企業安全生產管理人員進行考核，考核的責任主體就應該是企業。
2.考核責任主體分析。對于建筑施工企業安全生產管理人員考核的責任主體是企業，可能有相當一部分人持不同意見，他們的理由是現在有關法規規定建設行政管理部門授予了頒發安全生產監督考核合格證書的管理職責。殊不知，頒發安全生產監督考核合格證書只是安全生產準入制度的一個手段，建筑施工企業安全生產管理人員考核的具體內容都是由企業來提供的，所以企業承擔了具體實施安全生產考核的責任。我們不能以“建設行政管理部門承擔頒發安全生產監督考核合格證書的責任”而輕視了企業在安全生產考核管理中的主體作用。此外，建設行政管理部門承擔頒發安全生產監督考核合格證書的責任也不是一成不變的，根據行政許可法第十二條、第十三條規定，直接關系到公共安全、人身健康、生命財產安全等的重要事項通過企業法人或市場機制等能夠予以規范的，可以不設行政許可。在我國開展的新一輪政府機構改革新形勢下，完善市場體系、轉變政府職能、簡政放權、創新企業體制，也必將觸及建筑安全生產管理的體制。
3.教育培訓責任主體分析。必須指出的是，除了以上討論的考核職責外，有關建筑施工企業安全教育培訓的責任主體完全應該是企業。在安全生產教育培訓管理中“考培分開”是國家有關法律法規一貫的要求，例如：在安全生產法中，國家強調的是企業對教育培訓負責———生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員不得上崗作業。（安全生產法第二十條）在行政許可法中，國家嚴厲禁止行政機關或者行業組織參與培訓活動———行政機關或者行業組織不得組織強制性的資格考試前的考前培訓，不得指定教材或者其他助考材料（行政許可法第五十四條）查閱國家建設行政主管部門有關建筑安全管理的正式文件，幾乎沒有關于建設行政管理部門承擔實施安全教育培訓的職責要求。目前有關建設行政部門或者有關行業機構組織的安全教育培訓活動的合理性值得探討。
三、建筑安全教育培訓與考核定義初探
綜上所述，考核在建筑安全教育培訓中有著特殊的作用。由于現階段建筑施工企業的部分安全生產考核關系到公共安全、人身健康、生命財產安全等原因，暫由建設行政管理部門實施準入性的考核，但不能忽視企業在安全生產教育培訓中的重要作用，即建筑安全教育培訓的職責應該是企業，企業是建筑安全教育培訓的主體。而建筑安全生產監督管理機構人員的安全教育培訓及安全教育培訓考核的職責，應全部由建設行政管理部門承擔，即建筑安全生產監督管理機構人員的安全教育培訓考核的責任主體是建設行政管理部門。為了更加理解考核在建筑安全教育培訓中有著特殊作用，筆者建議：我們在今后的安全管理中應該清晰地將“建筑安全教育培訓”與“建筑安全教育培訓考核”加以區別，兩者在一起討論時應該統一稱之為“建筑安全教育培訓與考核”，而不能用“建筑安全教育培訓考核”來代替。為此，筆者試著將建筑安全教育培訓與考核定義如下：所謂的建筑安全教育培訓與考核，是在建設工程管理中遵循教育培訓規律、滿足教育培訓特征（如教育培訓四要素———即“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”）而開展的安全技能培訓、安全崗位培訓和安全繼續教育及日常的安全意識教育等一系列活動，其中考核是對教育培訓的效果考察、認定或評判的一個重要手段或措施，既可單獨實施又可與教育培訓一并實施。
四、建筑安全教育培訓與考核機制分析判斷的方法
圍繞建筑安全教育培訓與考核，客觀上形成相應的管理機制，判斷管理機制的績效或優劣，應該從建筑安全教育培訓與考核定義為基準，否則將失去判斷的主線。我們不妨以建筑安全教育培訓與考核的定義來分析建筑安全教育培訓與考核機制。如分析建筑安全教育培訓，可以先從是否能夠達到建筑安全教育培訓目的為基準來判斷。例如，建筑企業專職安全員安全管理知識培訓的目的是什么，培訓后能否達到這個目的；建筑企業專職安全員的對象是什么，是崗前培訓還是能力提高培訓，教育培訓對象是否屬于教育培訓主體管轄的范圍；根據建筑企業專職安全員安全管理知識培訓的目的、對象的要求，培訓內容究竟是哪些、如何有針對性地進行培訓，這就要求檢查是否有符合實際的培訓大綱和培訓教材；根據教育培訓的主體責任，企業在專職安全員培訓中是如何履行職責的，有沒有履行職責等等。又例如，在建筑企業專職安全員的安全生產考核中，考核的相關責任人、考核機構是否履行了職責，考核的結果是否滿足了考核的預期目的，即取得考核合格的人員是否符合有關規定和條件。為了清楚地分析建筑安全教育培訓與考核機制，我們可以用評價表格的形式進行分析。筆者作如下表格設定：分析建筑安全教育培訓與考核機制時應當分別將“建筑安全教育培訓”和“建筑安全教育考核”分成兩大塊進行評價。每一大塊均應從是否滿足四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”入手。由于“建筑安全教育培訓”和“建筑安全教育考核”的重要性，建議將這兩大項設置為保證項目，必須符合基本要求。建筑安全教育培訓與考核機制實際運行狀況也應是重要的評判依據，建議以實際成效和其他的形勢進行收集資料、信息加以判斷。根據以上分析方法，形成了十個部分的評價內容，如表1所示。以上表格中沒有設定滿分值，所有分數值暫以100分設定。如果我們設定建筑安全教育培訓與考核機制優良的為90分以上，其中把每一個評價單元都設置為10分，要求保證項目每個單元中不清楚的扣2分，不符合的扣5~10分，且保證項目必須達到70分的，可試著分析我們現有的考核機制處于什么樣的水平。以上是對建筑安全教育培訓與考核機制分析的初探，其定義和判斷分析方法只是筆者個人的初步設想。筆者認為，我們應該從理論上和方法上對建筑安全教育培訓與考核機制進行探討，如能以此篇文章給大家一定的啟示，深感欣慰。文章中的不到之處允許討論，并歡迎批評指正。
培訓考核內容篇3
Abstract: Pre-job training for college teachers is an important part for construction of teachers group, which benefits for changing roles and raising professional competence of new teachers. This paper mainly analyzes the existing problems on pre-job training for college teachers and gives the corresponding countermeasures.
關鍵詞: 高校教師;崗前培訓;問題;對策
Key words: college teachers;pre-job training;problems;countermeasures
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)17-0246-02
0引言
高校教師崗前培訓是為了使新教師適應新環境,了解學校,融入學校,盡快完成身份的轉換,順利地投身到各項工作中去所進行的入職前培訓,是新教師申請認定高等學校教師資格證書、職稱評定和晉升的必備條件,但由于種種原因,高校教師崗前培訓工作的效果總是不盡人意,存在著種種問題。
1高校教師崗前培訓工作存在的問題
1.1 培訓形式單一,培訓內容理論化高校教師崗前培訓主要以課堂培訓為主,集中式的授課方式,使得新教師無法得到具體的、一對一的實踐指導;雖然課堂上也有互動,但教師講授還是占了主要部分,還是不利于青年教師得到有效的學習并影響其創造能力的發揮。在實際的內容培訓中,主要是理論的講授,雖然添加了校本培訓和教育技術的培訓,但《高等教育學》、《高等心理學》、《教師職業道德》和《高等教育法規》四門基礎理論課的培訓依然占據了80%的培訓時間,在實踐上這四門課程的學習并不能很好地解決高校新教師所面臨的問題;且教學內容太過理論化,缺少教學方法以及技能等實踐能力方法的學習。
1.2 新教師思想認識不足,培訓針對性不強近幾年來,高等學校引進的新教師學歷層次明顯提高,有的新教師認為自己具有較強的專業理論知識,不進行崗前培訓也能勝任教學工作,更有人認為參加崗前培訓就是為了應付考試,取得崗前培訓合格證書,順利申請到高等學校教師資格證書,為以后的職稱評定和晉升做準備,思想上功利性太強。很多高校都在暑假期間進行為期半個月的崗前培訓,時間緊,大班授課,未能根據學科特點和新教師需求進行有針對性的分班培訓,課堂講授內容沒有實踐支持,造成了青年教師對崗前培訓的抵觸情緒,影響培訓的順利進行。
1.3 組織管理欠缺,未能形成長效機制高校教師崗前培訓是一項長期的工作,每年都會進行,所涉及的部門多,層次復雜。很多高校布置崗前培訓工作只是被動地根據當地主管部門的文件要求執行,在校內沒有形成根據自身狀況所制定的規章制度,對崗前培訓的目標、內容、培訓形式、考核方式界定模糊,同時,學校各部門之間對崗前培訓的分工不明確,缺乏協調,容易造成工作相互推諉,使崗前培訓的組織管理混亂,實效性不強。
1.4 考核形式單一,機制不夠完善多年來,崗前培訓的考核內容就是四門課程的基礎知識,由省教育廳統一組織,進行開卷考試,考試內容多涉及理論知識,與高等學校教育教學工作的實際結合度不夠,這種以純粹的理論考試成績衡量新教師履行教師崗位職責能力的考核方式存在很大的片面性,對崗前培訓工作的有效開展具有很大的負效應。而新教師面臨的是走上講臺,過教學關的任務,因此教育教學能力的測試顯得尤為重要。同時,針對新教師的考核是一個全方位的過程,不能僅憑取得崗前培訓合格證書就認為其具備走上講臺的資格。目前,崗前培訓缺乏一個既能反映理論知識掌握程度,又能衡量教育教學實踐能力的具可操作性的考核機制。
2加強高校教師崗前培訓的對策
2.1 根據學科特點、進行針對性培訓由于擴招原因,每年引進的教師數量也不斷增加,新教師的學科分布廣,每人的培訓需求也不盡相同,培訓內容需要調整,減少一些純理論的內容而適當增加實踐內容。同時培訓的時間比較緊,根據實際情況,可以在暑期集中進行基礎理論培訓,分學科和分班進行觀摩課,在新教師入學半年內在全校范圍內進行校本教育、教育技術培訓等專題講座,增加新教師選擇的靈活性及自學的主動性。
2.2 加強學校各相關部門的協調,提高培訓工作的實效性目前各高校尚未建立比較健全的崗前培訓體系,相關部門的工作職責和要求不夠明確,缺乏必要的溝通和協調,使得整個培訓的過程管理顯得較為薄弱,導致培訓效果不佳。學校應制定崗前培訓實施制度,規定各部門之間的分工,使崗前培訓工作能夠高效、有序地進行,各部門各負其責,及時反饋培訓信息,及時調整不適合的環節,并做好登記備案工作,為相關部門以后的各項工作提供支撐材料。同時,安排專人負責崗前培訓工作,將培訓效果作為部門年終考核和工作人員個人考核結果的指標,提高培訓工作的實效性。
2.3 實行青年教師導師制,發揮傳幫帶作用為了加強對青年教師的培養,充分發揮具有豐富教學經驗教師在教學和科研中的示范和傳幫帶作用,全面提高青年教師的思想素質和業務素質,充分發掘現有的教學、科研優勢,使廣大青年教師盡快適應高校教師崗位,熟悉高校教育教學規律,樹立良好的師德師風,全面提高教學技能和業務水平,承擔起教書育人的重任,在新教師入校開始,學校應該為新教師配備副教授以上職稱,有豐富教學經驗、良好的教學效果;師德高尚,治學嚴謹,學術造詣較深的指導教師,指導新教師撰寫講課提綱和教案,掌握正確的教學方法,熟悉并掌握教學環節和教學規范;結合授課的內容和特點,靈活運用各種教學手段和現代教學技術,引導其進行教學改革實踐,提高教學質量,并吸納其加入教學團隊,同時指導青年教師進行科學研究,提高科研能力,使之能夠在短期內加入學科梯隊,獨立完成科研項目。
2.4 完善崗前培訓考核機制,分層次全方位進行考核崗前培訓作為高校師資培訓的主要部分,不僅僅是考核新教師對教育教學基礎理論的掌握程度,也是用來衡量新教師是否能作為一名合格的教師,是否能夠完成自己的本職工作的一項重要培訓,涉及面廣,因此,以培訓后的一次理論考試成績作為取得崗前培訓合格證依據的考核機制存在明顯不足,需要加以完善。一方面要把教育教學實踐能力的考核和教育技術考核納入到崗前培訓的考核體系當中,構建一種既重視理論水平,又注重實踐和運用能力的考核機制。另一方面,由地方主管部門,學校相關管理部門和學校二級院系分層次對不同培訓內容進行考核。根據可操作性,由地方主管部門統一組織基礎理論考試,學校相關管理部門對教育教學實踐能力、教育技術、校本教育進行統一測試,學校二級院系組織相同學科的專家和督導團去聽課,考核新教師的課堂實踐能力,考察他們是否過教學關。最后匯總各層次的考核結果,統一作為定級和晉升的依據。
參考文獻:
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培訓考核內容篇4
一、指導思想
以理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，通過實施專業理論與綜合技能的系統化培訓，更新醫療服務觀念，解決醫療服務工作中存在的突出問題。以學習、研究新技術、新項目為重點，以提高創新意識和創新能力為主線，以職工參與各級培訓為主要形式，以培養職工可持續發展能力為根本方向，全面提高醫院職工隊伍的綜合素質,促進醫院的可持續發展。
二、培訓原則
緊密結合醫院發展規劃，突出專業理論知識、實際操作技能的提升和綜合素質的提高，根據醫院發展需求和業務需要；按需施教，結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，精心組織，注重實效，不斷完善，確保質量。
三、培訓組織機構與職責
按照職責明確、上下貫通的原則，根據醫院的特點，職工培訓工作采用三級網絡管理模式。成立培訓領導小組、工作小組和各科室培訓小組。各級培訓組織應定期召開會議，研究培訓工作開展情況。
（一）領導小組
組長：
副組長：
成員：各職能科室負責人
主要職責：全面指導和監督培訓工作的開展。包括審定培訓計劃、指導培訓工作、審核考核結果。
下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
主要職責：負責各項培訓工作的開展，督促檢查培訓計劃執行情況；并根據不同類別進行分類管理。各相關職能部門負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓計劃。由考核培訓辦公室負責日常管理工作，主要負責全院培訓的日常管理工作和各職能部門培訓情況匯總、整理、分析、運用。
主要工作任務：
1、統籌安排全院培訓計劃；
2、負責全院培訓工作的日常管理；
3、負責指導、監督各培訓工作小組完
成培訓計劃；
4、組織對培訓的評估和持續改進；
5、負責培訓資料歸檔管理和結果運用。
（二）工作小組
由各職能科室負責人組成，主要負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓計劃 ,并負責各類培訓對象、師資、項目、內容、時間的擬定和培訓的過程組織。
工作職責：
（1）制定臨床醫師、醫技人員、護理人員、職工年度培訓計劃；
（2）制訂相關培訓管理措施和具體考核辦法；
（3）負責指導、監督科室培訓小組完成培訓計劃；
（4）負責相關培訓工作的具體實施；
（5）負責培訓項目、內容、時間的擬定和培訓師資、培訓對象的組織；
（6）擬定相關培訓費用的預算。
（三）培訓小組
由各科主任、護士長組成，主要根據培訓計劃開展小組工作，并按要求負責本科室職工的培訓工作，完成各項培訓任務。
四、培訓內容
根據培訓原則，針對不同人員，有計劃的開展以專業知識培訓、崗位技能培訓、人文理念培訓為主要內容的全員培訓工作。具體培訓內容由各相關職能科室制定。
五、時間安排與方法
（一）時間安排
按各科室制定的周、月、年度培訓計劃實施。
（二）具體方法
1、科內培訓：
（1）各科室根據上級或醫院要求以及本科室業務需要，制定本科室月度、季度或年度培訓計劃，報職能科室和考核培訓辦公室備案；
（2）按計劃組織培訓，對培訓的過程進行規范記錄（包括時間、地點、參加人員、培訓內容、培訓效果與結果等）；
（3）將培訓情況整理匯總后，及時上報其所屬職能科室；
（4）各職能科室按時對所轄科室的培訓情況進行指導與管理，并將考核結果納入科室目標考核內容；
（5）考核培訓辦公室定期對全院的科內培訓工作進行抽查和評估。
2、院內培訓
（1）由各職能科室根據上級要求和醫院實際以及科室業務需求，制定培訓計劃；
（2）培訓計劃由各分管領導審核后交考核培訓辦公室備案；
（3）考核培訓辦公室統一安排培訓場地和時間，做到統籌安排，合理實施；
（4）各職能科室根據各自培訓計劃，擬定考核標準和培訓內容、人員、時間等，并就培訓場地、時間、培訓費用等與辦公室 、財務處、考核培訓辦公室溝通，各司其職；
（5）各職能科室將培訓內容、相關課件、題庫和參考答案交考核培訓辦公室；考核培訓辦公室組織相關專家出卷、閱卷，并對考試結果進行統計分析并將結果反饋各職能科室。
（6）、考核培訓辦公室根據醫院考核細則擬定獎懲措施,交財務科落實。
六、實施原則
（一）統籌安排。為進一步提高培訓工作效率，合理使用現有資源和配置，以注重實效為原則，由考核培訓辦公室統籌安排培訓的管理工作，協調各職能科室的培訓計劃的安排與實施，以保證培訓工作的正常運轉。
（二）分級責任。根據各自的職責，承擔相應的責任與義務，同時保證培訓的正常實施與反饋渠道的暢通，及時處理培訓工作實施過程中所產生的新問題和遇到的新情況，不斷總結，持續改進，逐步完善培訓細則，使之成為我院各項工作更有效、更和諧發展的重要保證。
（三）注重實效。結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，便于執行，利于提高，以實際工作為基礎，以提高我院的整體素質為契入點和著眼點，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫院整體技術水平及職工專業技能和服務水平為目的。
七、具體要求
（一）加強組織領導。各科室要充分認識醫院實施統一培訓的重要意義，結合科室現有培訓計劃，指定專人負責培訓管理工作，確保培訓工作順利實施，取得預期效果。
（二）認真組織實施。要建立常態溝通機制，及時了解、反饋各種情況，確保培訓取得實效。
（三）加強監督檢查。由各職能科室按月、季度、年度等不同的培訓周期對各業務科室的培訓工作進行指導和監督檢查，并將檢查結果報考核培訓辦公室。考核培訓辦公室在協調全院培訓工作的基礎上，有計劃地參與、檢查，對實施培訓工作不力的科室提出批評意見和整改措施，同時取消科室年終評優評先資格；對實施培訓工作取得實效的科室，給予全院通報表揚，并給予一定的經濟獎勵。
培訓考核內容篇5
（一）明確培訓職責
各級衛生行政部門和教育培訓項目承擔單位要加強對教育培訓項目的管理，按照“三統三分”原則，制訂培訓規劃，落實培訓任務，將培訓工作列為各級衛生行政部門和單位的年度工作計劃及工作考核的重要內容。局機關各科室要全面負責培訓項目的實施工作，建立教育培訓工作責任制，對培訓項目方案進行論證，落實培訓經費；各承辦單位要做好培訓日常管理工作，組織學員參加培訓；各縣（、區）衛生局要認真組織學員參加教育培訓，督促有關單位選派好相關衛生人員參加培訓，確保學員參加培訓學習的時間。
（二）實施培訓項目
局機關各科室要全面負責培訓項目的實施工作，在培訓前將培訓項目方案報局衛生人員教育培訓工作領導小組辦公室，承辦單位具體負責培訓工作，包括確定培訓內容、制定培訓計劃、組織培訓師資、選擇培訓教材、保證培訓場地和教學設備、保證培訓經費專款專用，使培訓工作落到實處。
(三)組織考試考核
根據“逢培必考”的原則，每個培訓項目結束后，培訓項目承辦單位要根據培訓內容和要求對學員進行理論考試或技能操作考核，并登記學員的考試或考核結果，要將考試或考核結果向學員所在單位進行反饋。
(四)做好資料備案
承辦單位要收集好培訓有關資料，包括教學培訓計劃、教材講義和多媒體資料、培訓相關規章制度、教師名單及講授內容、學員名單及考勤記錄、學員調查表及考試試卷等，上述資料要統一歸檔備查。
每期培訓班結束后，承辦單位要及時將培訓安排表、教師名單和教材講義、考試試題、《衛生人員教育培訓項目執行情況報表》、《衛生人員教育培訓學員考核情況登記表》（附表2）、經費使用情況和培訓工作總結等有關資料在培訓結束一周內報送局有關科室，經科室審核后送局領導小組辦公室備案。
（五）發放培訓證書
衛生人員教育培訓工作統一納入繼續醫學教育和相關崗位培訓管理，按照《省繼續醫學教育管理辦法和學分標準》和《繼續醫學教育管理辦法和學分標準》，通過考試或考核的學員，統一頒發繼續醫學教育學分證、崗位培訓證或培訓證書，并授予相應（省、、縣級）繼續醫學教育學分。
二、強化過程監管，確保培訓質量
（一）加強培訓過程監管
局機關各科室和各級衛生行政部門要對培訓全過程進行監督管理，即對培訓計劃的實施、培訓師資的建設，培訓教材的編制，培訓場地的選擇等進行全面監督管理，保證培訓項目的順利實施和開展。
（二）加強培訓工作的監督檢查
局領導小組辦公室將不定期對教育培訓項目的實施情況進行抽查，從培訓項目的實施情況、教學組織管理和培訓考試考核等方面進行現場監督檢查，確保培訓質量。
三、加強考核評估，注重培訓效果
（一）培訓工作考核評估
各級衛生行政部門將對培訓工作進行監督和考核評估，落實考核評估經費。局領導小組辦公室將組織專家對所有培訓項目進行考核評估，從培訓組織管理情況、培訓實施情況和培訓效果情況進行綜合考評。
（二）考核評估結果通報
每個教育培訓項目的考核評估情況將予以通報，對教育培訓工作成效顯著的單位和個人將給予表彰。
四、其他事宜
培訓考核內容篇6
1、提高員工HSE培訓質量的必要性
當前地震勘探項目員工的崗前HSE培訓工作較以前有很大提升，但從近幾年HSE檢查和審核中發現的問題看，部分地震勘探項目的HSE培訓工作仍然存在培訓內容針對性不強、過程不扎實、流于形式的現象，既浪費了單位的培訓投入，員工在培訓后卻并未掌握風險防范能力，更影響到了員工對地震隊各項工作的認同感。這其中固然有員工素質參差不齊、人員變化頻繁等客觀原因，但也有培訓單位計劃不合理、培訓針對性不強、培訓方式不科學等因素。因此很有必要找出當前HSE培訓中存在的問題，分析地震隊員工培訓的特點，改進培訓方式，提高HSE培訓質量。
2、當前HSE培訓工作中存在的主要問題
一是部分單位領導對HSE培訓工作重視不足，口頭支持多，資源支持少，“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。體現在給予的培訓時間不充裕、屬地主管親自進行HSE授課時準備不充分、工學有沖突時中止培訓、對考核結果不關注等方面。
二是培訓策劃不足。沒有認真分析員工的培訓需求，機械的按照培訓矩陣制定培訓內容，造成“上大課”、“重復上一年級”現象時有發生，影響培訓效果。
三是培訓方式單一，過多的采取一人授課眾人聽課的培訓方式，互動不足、受訓人員參與不夠。分班組培訓時，有些單位沒有落到實處。
四是培訓師資隊伍建設不足。雖然經過多次“隊領導上講臺、班組長上講臺”培訓，但仍有部分隊領導和班組長的培訓技巧、知識掌握情況與培訓要求距離較大。且由于缺少激勵機制，培訓師資隊伍主動提升培訓技能的積極性不高。
五是對考核和總結工作重視不夠。主要表現在：試卷內容與崗位要求結合性不夠；實際考核沒有覆蓋所有班組；考試不嚴格現象普遍；總結評價工作流于形式，不利于指導補充培訓，造成培訓工作“虎頭蛇尾”。
3、地震隊員工學習的特點
應當將參與地震勘探項目施工的臨時工和分包商員工作為項目崗前HSE培訓的重點人員，這些人是項目施工操作主體，他們能否掌握安全生產技能直接關系到項目能否安全生產，同時這些員工具有以下特點：
3.1文化素質普遍不高
由于野外施工作業的流動性、長期性和艱苦性，臨時工一般為農民工。他們知識水平普遍較低，整體文化素質不高。
3.2 對地震崗位的安全知識了解不足
外雇臨時工首先注重的是怎樣適應自己的基本工作，而忽略安全意識的自我培養和HSE知識的學習，對地震崗位工作規范、流程、危險點源等不熟知，工作中一旦遇到突發性事故，就不知如何應急處理。有些工作經驗的臨時工則對安全培訓工作不重視，認為每次講的都一樣，沒有新意，存在麻痹心理。
3.3 安全意識淡薄，容易發生違章行為
季節工和分包商員工由于安全意識和安全操作崗位技能不足，忽視安全蠻干、盲干的現象就很難避免，致使事故發生的可能性增加。
3.4學習時具有成年人學習的一般特點
成人由于人生經驗豐富，思想比較復雜，學習時具有想學才能學、只愿學有用的東西、在學習中喜歡運用過去的經驗、喜歡在做中學、學習時喜歡被尊重等特點，需要在培訓時加以重視。
4、提高HSE培訓質量的有效做法
4.1 將HSE培訓工作規范化和制度化
在開展HSE培訓工作之初，應由勘探項目實施單位主要領導主持，按照HSE培訓管理規章制度要求，明確了各班組的培訓職責、培訓內容、培訓時間、考核標準等，做到了目標定位明確，實施有可操作性，使HSE培訓工作規范開展。
4.2 做好培訓策劃工作
制訂培訓計劃前，應認真了解受培訓員工的背景和總體培訓需求，編制合理的培訓內容和計劃。隊領導要對培訓計劃高度重視，沒有特殊情況不要隨意改變。并要督促屬地人員主動落實培訓計劃和要求。
4.3 建立有效激勵機制，加強培訓師資隊伍建設。
選拔培訓師是做好培訓工作的重要任務，地震隊可通過班組推薦或自薦的方式競聘，來源為資深員工、技能專家、技術能手和技術帶頭人等，特別應該將屬地主管發展成合格培訓師，因為這些人與勘探項目員工接觸最多，交流最多；進行醫療、登山等專業培訓時可外聘培訓師，便于取長補短。
培訓師的綜合素質要能滿足培訓要求，愛崗敬業、業務素質好，熟悉安全法規、安全管理知識、有安全技術專業技能和安全管理實踐工作經驗；要表達能力好，能將深奧的理論用簡單的道理說明，能以表現力和感染力吸引培訓對象的注意力；能自如地回答培訓對象提出的問題，掌控培訓過程。
對培訓師要加強管理，以文件形式明確培訓師的直線責任和待遇，建立培訓師能力管理檔案。工作中要做好培訓師分級和考核工作，定期對培訓師的培訓效果、學員收益等進行評估。
4.4針對培訓內容，做好規范的培訓課件
規范的培訓教材是保證高質量培訓效果的基礎，培訓教材應達到以下基本要求：一是做好課程設計，要根據學員特點和擬定的培訓內容，理清邏輯關系，列出課程提綱。二是培訓內容要符合國家、行業和企業的有關安全環保法律、法規、規章和標準的要求，避免出現錯誤內容，一般勘探項目崗前HSE培訓的內容應包括崗位常識、法律法規、崗位風險、操作規程、應急要求、典型事故案例等，培訓內容各部分之間應是一個連續與遞進的關系，最好使員工心理上自然從一部分內容過度到下一部分內容。應將操作規程要求作為培訓教材和培訓過程的重點，因為這是其他幾部分的內容要求的輸出，學員理解和掌握了操作規程，培訓的目的就達到了。三是課件要美觀，做到所講內容易懂、規范、明了，圖文并茂，多用圖片和動畫、影響資料，少用大段文字，使學員感到新鮮、好奇、愛看、直觀、受益。
4.5豐富培訓手段、讓員工參與到培訓之中
培訓時要根據地震隊員工的特點和成年人學習的特點，做到通俗易懂和聯系實際，增強培訓的趣味性、針對性和實效性，因人施教，增強互動，對員工好的表現及時肯定和激勵。培訓過程中，培訓師應隨時觀察學員情況，多采用互動式教學，引導學習主動學習，激活學員舊知來學習新知識。
培訓方式要靈活多樣，要多采用屬地主管理培訓為主，專業人員輔助培訓為附的講課方法，理論講解可將JSA實踐作為班組HSE培訓的重要內容，對PPE使用、應急設備使用、CPR學習等內容，應盡量使用道具進行體驗式教學，體驗越深效果越好。涉爆人員、特殊工種的培訓除提供培訓資料外，還可采用“師帶徒”、“單兵教練”等方式保證培訓效果。
操作崗位的安全培訓必須進行崗位實際操作培訓，在涉爆人員、特種設備操作人員實際操作中，采用操作和唱規程要求相結合的方式往往效果較好，這種方式要求受培訓員工邊實際操作，邊大聲說出每個步驟的要求，作為培訓師要做好觀察、示范、糾正、肯定、獎勵等工作。實際操作進行一定程度、學員掌握基本要求后，往往會感覺不錯，有些輕飄飄了，這時要采用實情表演式培訓方式加深學員印象，最好組織班組所有學員圍觀，模擬實情，一人或一組人員進行操作，之后圍觀者對操作者的表現挑毛病，便于操作人員相互發現不足，提高對操作規程的理解。
4.6 采用理論、實際相結合的考核方式
地震隊崗前HSE考核的形式一般可用以下方式：書面形式開卷，適宜普及性培訓的考核，可針對一般性操作員工，試卷應以選擇、判斷為主，盡量少出問答題，深度不宜太大；書面形式閉卷，適宜對專業性較強的人員的考核。試卷應重點考核操作關鍵要點，題量不宜太多，側重現場技能考核；現場技能考核以現場操作為主，然后參照相關標準，編制出考核表，對操作的結果進行衡量，關鍵崗位操作人員的考核要嚴格把關，不合格者堅決不能上崗。要將考核結果及時公開，對優秀員工進行一定的獎勵，對不合格者進行再次培訓。
4.7及時進行培訓效果評價，持續改進培訓質量
地震勘探項目員工HSE培訓效果評價主要有以下內容：培訓態度、考試或考核成績、培訓后意識轉變情況、業務知識、技能及管理能力提高情況等。評估方式主要有：自我評價，員工對所學課程內容、收獲和工作指導性的總結和評估。上級評價，上級主管對員工培訓表現及效果的綜合考核評價。跟進評價，員工上級主管根據其培訓后一定時期的工作表現和業績，對培訓效果的最終評估。同時要對培訓師授課水平及時評價，將評價結果納入考核體系、形成雙層約束機制，充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。
進行培訓效果評價時，如果發現在考核中出現共性的錯誤內容，一定程度上反映出培訓組織或培訓效果還有不足，應當找出原因進行改進。同時要對員工進行再次培訓與強調，使員工能夠理解掌握正確的操作要求。
培訓考核內容篇7
[關鍵詞]住院醫師;規范化培訓;管理;制度
醫學教育不同于其他學科教育，學生畢業后尚須經過住院醫師的規范化培訓才能成為一名合格的住院醫師[1]。醫師的規范化培訓管理是醫學專業學生完成本科及以上階段的教育后以發展各種能力為目標的畢業后教育階段[2]。近年來我院充分依托天津地區以及軍隊系統雄厚的醫療衛生資源，基本建立起一整套適應當前醫學發展需要的住院醫師規范化培訓管理模式。現報道如下：
1把臨床工作作為規范化培訓管理的出發點
剛畢業的醫學專業本科生過去五年時間學習了較為豐富的醫學基礎知識，但缺乏對醫院工作環境與臨床操作技能的了解和掌握。這就要求醫院為其提供必要的以培養臨床工作能力為主的系統化、規范化培訓管理。
1．1建立長期有效的培訓管理制度
醫務處科訓部門根據衛生部《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》、《臨床住院醫師規范化培訓大綱》的規定要求，制定出我院《住院醫師規范化培訓管理規定》，并負責住院醫師規范化培訓的指導、協調、檢查、考核工作。把對于住院醫師的規范化培訓管理，作為一項長期工作在全院范圍內深入開展。
1．2提出規范化培訓管理方案
住院醫師培訓分為第一階段的基礎理論培訓和第二階段的臨床技能考核。培訓實行通科輪轉的方法。本科畢業的住院醫師，從開始臨床工作的第一年進入規范化培訓；考取博士、碩士研究生之前已經完成住院醫師規范化培訓第一階段內容的，畢業后不再安排輪轉，但應住院總一年；已經取得博士、碩士學位的住院醫師均應參加住院醫師規范化培訓第二階段的臨床技能考核；新調入的住院醫師，仍需參加第一階段的理論考核，成績合格方可參加第二階段考核。考核成績作為晉升中級職稱、執業醫師再注冊的必備條件之一。
1.3課程設置
以臨床“三基”為基礎，注重基礎知識、基礎理論和基本操作技能的學習；電子病歷的書寫；針對目前日益嚴峻的醫療環境，重點加強醫德醫風教育和醫療法規等內容的培訓。
2提高重點科室在培訓工作中的主導地位
住院醫師的成長，需要一個能夠使之將學習的理論知識轉變為臨床實踐能力的環境。所謂重點科室，就是學科建設水平高且病員收容率高的科室。學術水平高，師資力量雄厚，通過學習可使住院醫師汲取先進的工作經驗和前沿的學術知識。盡管要求住院醫師在全院范圍內進行通科輪轉，但科訓部門在制定計劃時可適當增加重點科室學習實踐的權重。
2.1確定帶教醫師指導住院醫師培訓工作
我院許多專家都是南開大學兼職教授，碩士生導師。導師帶教的最大優勢在于既鞏固了住院醫師的醫學基礎知識，又培養了其科研素質、帶動其逐步形成科研思維的方式，為今后開展工作準備條件。我院明確規定了帶教的任職資格，即須由具備良好醫德醫風的中高級職稱的醫師擔任；帶教要認真貫徹落實醫院的培訓計劃，如：每日至少完成一次教學查房，輔導病歷書寫、開據各類檢驗檢查單、治療及手術操作等。營造輕松、互動的學習氛圍。
帶教醫師不但要有過硬的專業醫術水平，還應具備良好的職業素養。這就要求相關科室制定出完善的培訓計劃，明確培訓過程中的責任與權限，協助科訓部門督促住院醫師完成相關內容的教學工作。通過參加學術活動、開展技能比武等形式，樹立住院醫師愛崗敬業的責任心、使命感；切實發揮科室為住院醫師提供的發展平臺作用，為住院醫師獨立開展工作創造條件。
3制定完善的住院醫師考核制度
3.1考核的組織形式與實施方法
醫院內專業理論和技能培訓階段的考核貫穿整個培訓過程，住院醫師規范化培訓各階段考試包含專業理論考試（包括衛生法規的考核）、外語考試、病歷分析、手術或專科診療操作，共四個模塊，重點進行后兩部分的考核，均采取單項百分制記分，60分為及格線，全部及格方為合格。
3.2考核內容
病例分析：住院醫師所在科室隨機選擇門診或住院病例一份。門診考核包括：問診、查體、初步診斷、治療方案及病歷書寫等內容；住院病例要求住院醫師進行病例（或閱片）分析，包括疾病診斷、鑒別診斷及依據、治療方案等，并提出常見并發癥的處理原則及預后的判斷。考核小組就該病例進行相應提問，重點考核住院醫師的基本理論知識。
外語考試以筆試為主；手術或專科診療技術操作：手術科室的醫師參加1例大綱中規定的應掌握的手術，非手術科室的醫師完成1項應掌握的診療技術操作（如腰穿、胸穿、腹穿、骨穿、閱片、臨床檢驗操作或專科檢查操作中的某一項。）重點考察其操作中的規范性。
3.3時間安排
分為輪轉考核和結業考核兩種類型。考核形式分為筆試和操作考試兩種。輪轉考核：在每結束一個科室的輪轉時進行，以考核相關專業知識點為目的。結業考核：是臨床專業理論和技能培訓結束時進行的綜合能力考核，內容覆蓋所有輪轉科室涉及的知識點及相關醫療法律法規。考試合格方可進行下一階段的培訓，不合格者參加補考。
4住院醫師培訓管理的質量控制
教學質量是住院醫師規范化培訓管理的靈魂，科學規范、行之有效的教學質量評估體系是教學質量穩步發展的重要保障[3]。通過考核能夠比較直觀的了解住院醫師對基礎理論知識及臨床技能的掌握情況。促進住院醫師全面鞏固和深化所學的知識，同時為競爭、選拔人才和骨干培養提供可靠依據。
5關于住院醫師培訓管理方式的討論
過去，在我院住院醫師培訓過程中，個別科室存在管理松懈、帶教醫師水平良莠不齊、參加培訓的醫師缺乏主動學習能力等現象，導致住院醫師水平不高、必須經歷相當長的時間才能獨立開展工作，今后需要加強以下工作。
5.1加強對輪轉人員的宏觀管理
加強宏觀管理，就是要加強對輪轉工作的統一規劃，防止各種原因造成的管理無序現象。總結以往經驗，務必做到輪轉科室和人員調配兩個協調。避免造成因輪轉人員扎堆造成的學習效率減低等現象的發生。科訓部門須設專人全程負責培訓工作的監督和調控。
5.2從臨床實際出發建立長效評審機制
培養和建立一支專業化的評審專家隊伍；由醫療副院長負責、醫務處科訓部門牽頭，在院內選拔一批既有精湛的醫術又有良好職業操守的中青年學科帶頭人擔任評審組成員。由專家組負責制定住院醫師培訓考核內容；同時，由科訓部門為每位住院醫師建立考核檔案，考核成績作為今后晉升、選拔培養高層級培養人才的依據。
綜上所述，建立一整套嚴格的住院醫師培訓管理體系，才能保證培養出高素質、德才兼備的住院醫師，才能在未來醫學發展的潮流中永立潮頭。
[參考文獻]
[1]陳春,溫建明,張向陽等,新型住院醫師培訓模式初探[J].中國高等教育出版社，2007，（1）：60-61.
[2]李傳洲.加強住院醫師規范化培訓的體會[J].西部醫學，2007,(19)：153-154.
培訓考核內容篇8
關鍵詞： 教師培訓；指標體系；評價體系
中圖分類號： G 807 文章編號：1009783X（2012）03020003 文獻標志碼： A
Capital University of Physical Education and Sports，Beijing 100191，China. 《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：要加快發展繼續教育，更新繼續教育觀念，加大投入力度，加快各類學習型組織建設，形成全民學習、終身學習的學習型社會。要構建體系完備的終身教育。學歷教育和非學歷教育協調發展，職業教育和普通教育相互溝通，職前教育和職后教育有效銜接。繼續教育參與率大幅度提升，從業人員繼續教育年參與率達到50%[1]。現代國民教育體系更加完善，終身教育體系基本形成，促進全體人民學有所教、學有所成、學有所用。
當前，我國經濟、政治、文化、社會建設全面發展，在由教育大國向教育強國邁進的進程中，必須立足于全面提高教師素質和教育教學技能，不斷提高人才培養質量，而我國高校教師培訓體系還需要進一步加以優化，需要改善教師評價定性評價較多，定量研究較少的現狀，加強對教師培訓體系結構特征的研究，完善評價指標體系的一級指標、二級指標、三級指標所包括的內容、特點和功能，無疑將對提高教師培訓效果具有重要的導向作用。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
普通高校體育教師培訓指標體系。
1.2 研究方法
1.2.1 調查研究法
通過問卷調查、專家訪談的方式，征求專家學者對普通高校體育教師培訓指標體系的意見與建議。通過2輪專家調查，在專家意見基本達成一致的情況下，確定體育教師培訓指標體系。
1.2.2 比較分析法
通過對調查問卷中所有涉及到的數據進行統計分析，并對體育教師培訓的相關指標進行比較研究，從而對教師培訓程度作出判斷，得出最終結論。
1.2.3 數理統計法
讓專家對指標重要程度進行評判。設置的序號是“1”表示該指標的重要程度為最高；數字“2”表示該指標的重要程度為第2重要；數字依次增加，表示重要程度遞減，并對指標進行賦分，即“1”賦5分，“2”賦4分，“3” 賦3分，逐級遞減。根據17位專家評分結果進行肯德爾和諧系數計算，其計算公式為：W=∑R2i-（∑Ri）2N112K2（N2-N）W為肯德爾和諧系數，K為評分者人數，N為評分的問卷數，R是第i題等級和，最后計算出體育教師培訓的一級指標、二級指標、三級指標的均值[2]。
2 研究結果與分析
2.1 一級指標體系結構特征
指標體系是指系統的，具有緊密聯系的，反映評價對象整體的一群指標，或具體指標的集合，它能反映評價對象或評價目標的全部或整體[3]。
研究表明：培訓目標在一級指標體系中居于第1位置，具有引領培訓方向的作用。分析其原因認為，培訓目標決定著體育教師培訓活動目的和預期成果。從目標的層次來看，目標既可以針對每一個培訓階段來設置，也可以面向整個培訓計劃來設定。培訓是建立在培訓需求分析基礎上的，培訓需求分析明確了被培訓者所需提升的能力，使培訓工作向專業化、科學化和精致化方向發展，見表1。
培訓內容在一級指標體系中居于第2位，也是教師培訓的核心問題；因此，培訓內容的設置不僅要盡量貼近教師的成長需求，更要有一定的前瞻性、針對性、生成性、整合性和動態性，這樣才能保證培訓內容學有所用。
培訓形式是影響培訓效果的關鍵環節，它需要依據培訓內容和培訓對象進行必要的選擇和創新。可以說，隨著各類教師培訓工作的普遍開展，教師參加培訓的機會逐漸增多，教師對培訓形式的要求也越來越高；因此，培訓形式也應逐漸向多層次、多樣式方向發展。
培訓管理是影響培訓質量的重要保障。為了實現特定目標，必須通過有計劃地組織、實施、人員配備、指導、控制等活動，才能保障培訓工作有條不紊地進行。
培訓考核與評價是改進培訓工作的重要依據，也是保障培訓質量的監督性指標之一。只有及時地對受訓者的培訓質量和學習水平作出判斷，才能科學地肯定成績，找出問題，進而有針對性地改進培訓工作。
綜上所述，以培訓目標為引導，以培訓內容為核心，以培訓形式為手段，以培訓管理為保障，以培訓考核與評價為監督，構成了體育教師培訓的一級指標內容體系。
2.2 二級指標體系結構特征
對二級指標結構進行研究是在一級指標的基礎上，細化指標，使各項指標更加具體。對二級指標結構的深入研究具有承上啟下的作用，與此同時，它也對一級指標起到促進作用，并為三級指標分析奠定基礎。研究結果表明：二級指標體系結構特征呈現出以在職培訓考核與評價為主要手段，以職業道德培訓為統領，以半脫產培訓為主要形式，以強化在職培訓管理為主體，以能力培訓為核心。其中，培訓目標包括近期目標和遠期目標，兩者的均值排序也存在著一定的差異，見表2。
遠期目標是經過較長時間的共同努力而達到的目標，它是近期目標提出和設計的重要依據。近期目標則是指向于當前的奮斗目標，是實現遠期目標的條件和保證。這2類目標構成了一個完整的教育目標系統，它們之間既相互影響，又相互促進。
研究進一步揭示：培訓內容包括職業道德、知識和能力。這一結果反映出“德為師之本”，教師的道德水平總是處于社會道德的較高水準之上。師德決定教師的工作態度、投入程度，直接關系教育的效度和信度。職業道德則是高校教師順利完成教學和教育任務的保障，而體育教師業務素質的高低取絕于教師的知識和能力。現代社會是需要終身學習的社會，教師職業又是特別需要學習的職業，持續不斷的學習是教師工作與生活中的重要組成部分[4]；因此，知識、能力和職業道德是構成體育教師培訓的重要內容。
教師培訓形式包括半脫產培訓、在職培訓、脫產培訓3種類型[5]。由于我國社會的快速發展及學校擴招力度加大，僅通過脫產培訓對教師進行培養，遠遠不能適應科學技術的迅速發展，文化知識的快速更新，教育改革不斷深化的進程。半脫產培訓和在職培訓是培訓的2種主要形式，也是采用較多的培訓形式，在一定程度上代表今后培訓形式發展的方向，而脫產培訓則采用得較少。因為各高校擴招后，教師的工作負荷大幅度地增加，教師沒有相對集中的時間進行集中培訓，但它也是必不少的一種培訓形式。
教師培訓的管理包括在職培訓管理、半脫產培訓管理、脫產培訓管理3種形式。其中，在職培訓管理、半脫產培訓管理是管理的2種主要形式，在實踐中應用較為普遍，而脫產培訓管理則采用得較少。因為平時采用脫產培訓機會相對不多，所以脫產培訓管理使用也相對較少。
培訓的考核與評價包括半脫產培訓考核與評價、在職培訓考核與評價、脫產培訓考核與評價3種方式。其中，在職培訓考核與評價、半脫產培訓考核與評價是考核與評價2種主要形式，在實踐中應用較為普遍，而脫產培訓考核與評價則采用的較少，但脫產培訓考核與評價也是考核與評價形式之一。
2.3 三級指標體系結構特征
三級指標是在二級指標基礎上的指標細化，對三級指標的深入研究可以具體把握指標的重要程度及指標之間的關系。研究結果表明，三級指標體系結構呈現出如下特征：在培訓目標上，形成了以職業道德為引領，知識為基礎，能力為保障；在培訓內容上，形成了以愛崗敬業、教書育人、為人師表、終身學習為職業道德培訓的主要內容，以核心知識為主，相關知識為輔，以執教能力為核心，訓練能力為重點，科研能力為保障；在培訓形式上，形成了以不定期半脫產為主，連續性半脫產為輔，以短期脫產培訓為主，長期脫產培訓為輔；在培訓管理上，形成了以師資管理、課程管理、經費管理為主，教學管理、學員基本情況管理為輔；在培訓考核與評價上，形成了以過程性評價為基礎，終結性評價為關鍵，見表3。
研究進一步揭示，培訓目標在整個培訓指標體系中具有引領作用，而且近期目標和遠期目標都包括了職業道德、知識和能力3個指標。其中，近期目標和遠期目標都是以職業道德居于第1位，能力居于第2位，知識排在第3位。分析原因認為，職業道德具有引領作用，知識作為基礎，能力作為保障。值得注意的是對職業道德的培訓越來越多的引起人們的重視。
職業道德培訓包括愛崗敬業、教書育人、為人師表、終身學習4項指標。其中，愛崗敬業居于第1位，終身學習居于第2位，教書育人居于第3位，為人師表居于第4位，4項指標共同構成了職業道德的培訓內容。
知識包括核心知識和相關知識2項指標。核心知識居于第1位，是指與專業緊密相連的專業知識。相關知識居于第2位，是指與本專業在某方面有一定聯系的知識。核心知識對教師的專業發展起著主導作用，相關知識起著補充、促進的作用，兩者既相互影響，又相互促進。
能力包括執教能力、訓練能力、科研能力3項指標。其中：執教能力居于第1位，具有核心作用；訓練能力居于第2位，具有關鍵作用，是能力培訓的重點；科研能力居于第3位，具有保障作用。三者共同構成了能力培訓的3項重要指標。
在職培訓人員分為教授、副教授、講師、助教4個層次。講師居于第1位，其次是副教授，再次是教授，最后是講師。他們在不同的發展階段，所需要培訓的內容有所差異，其中教授更多是參加國內外訪問學者培訓。副教授參加各類以提高學術水平和了解學科前沿領域為主的研討班、培訓班。講師參加骨干教師進修班、短期研討班和相關規定進行的教育技術培訓。助教參加一些學歷升級和單科培訓等。總之，依據不同層次教師工作性質，結合每位教師的具體需求，有針對性地進行規劃與安排，使培訓工作定期不間斷地進行。
半脫產培訓包括連續性半脫產和不定期半脫產2項指標。居于第1位的是不定期半脫產，居于第2位的是連續性半脫產方式。不定期半脫產方式是時間沒有嚴格的要求，有可能是一次，也有可能是多次。連續性半脫產是在某一時期在相對固定的時間內進行學習與研究。以不定期半脫產為主，連續性半脫產為輔，兩者共同構成半脫產培訓的2項指標。
脫產培訓包括短期脫產培訓和長期脫產培訓2項指標。短期脫產培訓居于第1位，長期脫產培訓居于第2位，兩者是依據培訓時間長短來區別的，在教師培訓中往往以短期脫產培訓為主，長期脫產培訓為輔。其目標是培養高層次學術帶頭人、骨干教師或教師學歷提高的一種重要形式。
在職培訓管理、半脫產培訓管理、脫產培訓管理3個二級指標都包括師資管理、經費管理、學員基本情況管理、教學管理、課程管理5個三級指標。其中，師資管理、課程管理、經費管理分值相對較高，教學管理、學員基本情況管理分值相對較低。
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