當前位置：首頁 > 文庫 > 文案

企業文化的影響力范文8篇

時間：2024-08-15 14:14:27 99

企業文化的影響力

企業文化的影響力篇1

【關鍵詞】企業文化知識管理提升對策

一、企業文化概述

隨著現代企業的發展，企業文化就在企業日常實踐中形成和發展著，并且開始受到一些卓有遠見的企業家的重視。從二十世紀七十年代末八十年代初開始，全球管理學界和企業界開始普遍重視企業文化，并對企業文化進行深入的研究。

盡管中國過去沒有企業文化的概念，但作為客觀存在，企業文化其實伴隨著中國企業走過了一個多世紀的歷程。自改革開放始，經過幾十年的發展，中國企業在企業文化建設上陸續加大投入并逐步深化，并且主動適應市場經濟的發展變化，從內部增強企業凝聚力，對外部增強企業的競爭優勢。

二、企業文化與知識管理能力

企業知識管理可以有效促進企業內外重要知識的搜集、創造、存儲、共享與傳播。而進行上述知識活動的主體是人，因此，企業知識管理隱含著對人的管理。企業通過實施知識管理提升員工在工作、決策和解決問題的能力，促進員工的學習、交流、共享和團隊合作，最終達到增加企業收入、提高市場占有率的目的。在這個過程中，員工所形成的工作作風、行為規范等都是企業文化的組成部分。企業文化是伴隨著企業的發展而發展的，企業文化通過對員工價值觀和知識管理行為的影響而影響企業知識管理的實施：

（一）影響員工對待知識的態度。當企業鼓勵員工貢獻知識，并將員工的升職加薪制度與貢獻知識的大小掛鉤時，這樣的企業就一定能加速知識創新，從而在競爭中保持絕對優勢。這樣的企業文化能夠讓員工充分意識到知識的重要性，并在日常工作中主動學習新知識。

（二）影響知識的創新。如果企業文化中富于創新精神，在這種文化的熏陶下，員工也會富于開拓進取的精神，會采取積極的態度對待知識，不斷挖掘潛力進行知識創新。

（三）影響知識共享。知識共享是知識管理中的關鍵環節。許多企業為了促進知識共享，在企業內部建立了各種各樣的信息交流平臺，為員工間的知識共享創造了客觀條件。但是，如果企業內沒有倡導和鼓勵知識共享的文化，員工沒有認識到知識共享的重要性，那么這些交流平臺只能成為擺設。

（四）影響知識的吸收和轉化。只有企業中擁有提倡學習的文化，員工才會主動接受新知識，才會快速將學到的知識應用到實際工作中。企業文化對企業內部知識管理的影響可總結為兩個方面：一是營造重視知識的文化氛圍，二是促進企業內部的知識共享。第一個方面，通過高層人員的帶頭作用，向員工傳達知識的重要性等工作是可以容易地做到的。但是知識共享涉及到員工的個人權益，即使員工知道共享知識，自身的知識不會減少，但是讓員工將私有的知識共享給別人還是比較困難的。因此，研究企業文化對知識管理的影響也就是主要研究企業文化對知識共享的影響。

企業文化沒有好壞之分，只有是否適合企業的發展。企業文化對知識共享的影響也是這樣，如果企業文化與知識共享目標相適應，企業文化就是知識共享的發動機和催化劑，如果相反就會成為知識共享的最大障礙。在一定程度上企業文化就像一把雙刃劍，對知識共既有促進作用，也有阻礙作用。只是分析企業文化對知識共享的影響是不夠的，應該在此基礎上提出促進知識共享的企業文化建設對策。

從上述分析不難看出，建設有利于知識共享的企業文化在一定程度上可以提高企業的知識管理能力。

三、發展企業文化提升知識管理能力

企業文化性質不同，員工的知識共享行為有很大差別，而且企業文化通過對知識共享的影響而影響企業知識管理項目實施的成果。因此在進行知識管理之前，首先要對企業目前的文化做深入地分析，找出對知識共享有利和不利的因素，有利的要發揚，不利的要盡可能修正，無法修正的要想辦法避開。基于這個原則給出促進知識共享的企業文化建設對策：

（一）制定切實可行的知識共享激勵措施。企業文化是一套完整的價值觀體系，在其中貿然加入知識共享這一新的價值觀，必定會和原有的價值觀發生碰撞和摩擦，如果處理不當，新的價值觀就會被原有的價值觀排擠。例如在一個強調個人作用，任何升職加薪都是通過員工之間的競爭結果來確定的企業中，即使表明對知識共享有再多的獎勵，員工為了個人前途也會舍棄這部分獎勵而不選擇共享知識，這樣的激勵措施就形同虛設。因此在制定知識共享激勵制度之前，一定要對企業文化進行深入分析，以求推出現階段切實可行的激勵措施，并隨著企業文化的發展及時修正知識共享激勵制度。

（二）培養員工的團隊精神。上述模型分析結果表明，員工是利他動機且共享對方選擇知識共享時，員工會更容易做到共享自己的知識。在日常工作中加強團隊的建設，提倡團隊的成功而不是個人英雄主義。這種團隊合作會自然而然地改變員工的理性動機，團隊是很好的知識共享平臺，人們只有積極知識共享，通力合作才能取得團隊成功，只有團隊取得了成績，個人才能得到相應的報酬。

（三）塑造員工的長遠發展意識。員工考慮長遠利益時比僅考慮眼前利益更傾向于共享知識。因此應該考慮將員工日常的知識共享表現、在同事中的聲譽等加入考核標準中，對于員工積極的知識共享行為，要及時地進行精神和物質上的獎勵，盡可能讓員工得到知識共享后自我價值實現的滿足感。這樣員工在進行知識共享決策時就會自覺地考慮長遠利益而做出更有利于企業內部知識共享的決策。

項目來源：黑龍江省教育廳項目《中小企業知識資本管理的實施研究》項目編號：12512076。

參考文獻：

[1]張德.企業文化建設[M].北京：清華大學出版社，2009.

[2]許麗娟.知識型員工的特征與激勵[J].人才開發，2004，（9）.

企業文化的影響力篇2

【關鍵詞】企業文化人力資源管理

眾所周知，企業文化是企業發展的源泉，是企業的靈魂，是企業生存和發展的根本動力。它客觀地存在于每一個企業之中，在企業的管理中占有著重要的地位，也是人力資源管理的根本出發點。成功的企業文化建設能夠充分發揮員工的潛能，提高員工的素質，將員工的創造性、協作性、積極性充分的運用于企業的戰略發展中，為企業的發展提供強大的動力。[1]

一、企業文化的基本內容

企業文化是組織中為成員普遍承認的價值體系。企業文化內在的特點揭示了它反映的是企業在經營過程中的價值取向本質。同時包含了企業員工創造的物質文化和精神文化的總和以及企業核價值理念。企業文化可以分為物質文化、精神文化和制度文化三個層次。

（一）物質文化包含企業所有員工所創造的經濟效益、在生活和生產中表現出來的文化內容、所有的物質表現形式，如生產設備流水線、生產車間、產品倉儲廠房、行政人員辦公室、工人休息室和宿舍等等。一般，擁有規范嚴格物質文化的企業，經營狀況良好，管理措施到位，員工工作態度積極，從上到小精神面貌充滿激情和活力。

（二）精神文化，是傳統意義上狹義的企業文化。包括企業精神、企業目標和核心價值觀。它體現在企業員工的精神上，是所有員工認識世界、規范行為的標準。

（三）制度文化，它介于企業的精神文化和物質文化之間。是為了規范人們行為而制定的必須遵守的共同行為準則。具體的表現形式有：企業的規章制度、條例、企業的領導組織體制等。這些制度文化能夠有力的約束員工的行為，保證企業生產目標的實現，是企業發展壯大的根本。

二、企業文化與人力資源管理的關系

企業文化的建立和不斷重塑，是目前領導層首要任務，是人力資源管理的核心任務，無論是物質文化、精神文化還是制度文化，它的實踐者都是企業員工，因此它關系到整個組織系統的運行和發展。

（一）企業文化對管理者的影響

管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。因此，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。企業文化處處體現著管理者的思想，影響著企業人力資源的管理，影響著企業的人才戰略。

（二）企業文化對員工的影響

企業文化是在正確的價值理念的滋養下形成的群體意識。他表現了員工共同的價值取向。企業文化形成于每一個員工的日常習慣中，因此它具有內在的統一性。企業文化作為企業共同的價值觀，還對員工起著一定的約束作用。首先，健康的價值觀決定了企業員工日常的行為取向和自我實現的形式。企業文化能為企業員工提供一個和諧的、積極向上的工作氛圍。在員工的共同維護下，所有的員工會形成良好的工作習慣，潛移默化的樹立嚴謹、高效的風氣，形成良好的人際關系，增強員工的責任感，提高工作質量，為企業創造更多的經濟效益。其次，健康良好的企業文化能夠使員工形成統一的信念和意識，滿足職工的精神文明層次的需要，從而使其處在積極的、奮發向上的精神狀態中。最后，優秀的企業文化對員工的職業生涯規劃起著重要的指導作用。企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，在企業文化指導下，員工通過建立科學的生涯規劃，可以樹立科學明確的發展目標，而企業可以通過員工職業生涯的規劃和實施，了解人才和開發人才。[2]

（三）企業文化對企業的影響

企業良好健康形象的塑造是企業發展壯大的首要目標，而企業文化是企業形象的重要組成部分，它對于人力資源的管理至關重要，員工強烈的榮譽感和自豪感能夠被潛移默化的激發，員工工作的積極性和創造性也能在企業發展中得到鍛煉。但是，企業應當有完善的激勵政策和公平的績效管理制度，因為企業的激勵機制和企業文化往往是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化。而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。只有這樣，員工的付出和成績才能夠成正比，對于人心的穩定和凝聚提供源源不竭的動力。

三、企業文化與人力資源管理相結合的具體措施

首先，管理者要將將企業文化與錄用人才的標準統一。表現在企業在人才招聘時嚴格把關，詳細對照招聘要求，應試者應當對企業文化認同感較強，上崗對初聘者進行嚴格的培訓，保證第一道門檻能夠將不適合的人才過濾掉。

其次，企業文化的核心價值觀應當貫穿于企業所有的培訓之中。摒棄生搬硬套的模式，盡可能采取一些靈活多變的方式，讓企業價值理念細微有效的滲透到員工行為中。

再次，在員工的績效考核與評價中應當融入企業文化的要求。改變以業績指標為主的單一考核模式，將企業價值觀念的精髓，通過各種行為規范來進行，做為多元考核指標的一部分，不斷的深化企業價值觀的作用，達到詮釋企業價值觀的目的。

最后，企業文化的鞏固與形成，還需要從上至下建立良好的溝通機制，溝通無障礙，渠道暢通，才能在員工心目中真正形成認同感。達到這樣的要求不單單是企業中人力資源部門獨有的工作，所有的管理人員在企業文化的建設中都應該參與其中，只有這樣企業人力資源的管理能力和企業文化的核心能力才能真正的統一，在市場競爭中立于不敗之地。

綜上所述，企業文化是企業持續發展的內在動力，已經被越來越多的企業所認可，但是建立良好的企業文化不是一句空話，不是簡單的生搬硬套，企業應當慎重對待，建立真正適合自身企業發展的企業文化，只有這樣才能適應競爭的需要。

參考文獻：

[1]張國梁.企業文化管理[M].清華大學出版社，2010

企業文化的影響力篇3

關鍵詞：企業管理企業文化競爭力

企業管理已經從經驗管理過渡到科學管理，再由科學管理過渡到戰略管理，而目前正在發生的是企業管理在進入文化管理。企業管理代表的不僅僅是一門學科而且還是一種文化，是企業管理者以自己獨創的價值觀、理念，作為組織內部共同的行為準則的一種文化。隨著社會經濟的發展，企業文化的重要性得到凸顯，越來越多的企業重視企業文化的打造與再造，以期通過企業文化改變企業競爭力，企業越大則越重視企業文化在企業管理中的作用，將企業賦予本我文化內涵，用以指導企業的經營實踐，用以體現企業的對內管理理念和對外營銷形象。

一、企業文化的內涵

企業文化一詞起源于西方管理學，是管理學發展到一定階段的產物。西方管理學對企業文化共同理解是：“企業文化是以人為中心的企業管理方式，強調要把企業建成一種人人都具有社會使命感和責任感的命運共同體；企業文化的核心是共有的價值觀，價值觀是企業興旺發達的原動力”。企業文化能夠使企業與員工擁有共同目標、共同方向、共同價值觀、共同理念、共同責任、共同利益導向，這些“共同”形成影響企業的組織文化。有學者認為，理念文化、制度文化、行為文化、物質文化是企業文化的四個層次，理念文化包括企業哲學、價值觀、愿景、宗旨等；制度文化是由各種流程、規范要求、激勵機制、薪酬制度、人事制度等組成；行為文化體現的是管理者的領導力和被管理者的執行力；物質文化則是直觀體現企業的外部宣傳、內部熏陶。雖然這四種文化對企業文化的構成都缺一不可，但是筆者認為，最重要的是理念文化，理念文化層面可以作為整個文化的核心層面，因為理念是可以指導其他四個層面的文化建立的。因此，經營理念和價值觀念是企業的核心文化，決定著企業管理的風格、方向、效力。

二、企業文化在企業管理中的地位

企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人埃德加?沙因曾說：“文化至關重要，因為它是強大的、潛在的，并且經常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業文化特別重要，因為文化要素決定了戰略、目標和運營模式。”企業文化塑造作為新型的管理模式已在企業管理中暫露頭角，其注重于發揮人的精神力量與激發人的潛在能量，使企業在以人才為核心的當今信息時代能更大的發揮自身優勢。企業文化一定程度代表著企業的生產關系，而產品與技術是企業生產力，前者與后者相互影響、相互作用。企業文化是企業的靈魂，是企業持續發展的內動力，是企業走向成功的基本要素，并且作為企業給員工樹立的原則性價值觀，帶動著企業的可持續發展。同時，不適宜企業與市場環境的企業文化會制約一個企業的發展和轉型。

三、企業文化對企業管理及競爭力的作用影響

企業文化是企業競爭力形成、作用、保持、促進的根本，企業文化雖然不是決定企業競爭力的唯一核心因素，但企業文化對企業競爭力的影響是至關重要的，成功的企業文化可以說是企業的核心競爭力之一。

（一）企業文化對員工有培養、塑造、激勵、凝聚作用

企業文化融入員工的思想、行動，融入企業的發展進程，促進企業的發展。國外學者認為，“企業文化是確定企業活動、意見和行動模式的共同價值觀與指導觀念，使企業各個部分互相協調一致的傳統，能給企業員工提供崇高的理想和大展宏圖的機會”。因此，企業文化首先主要是作用于員工的，企業文化能給員工樹立一個規范的標桿，通過對員工從價值觀、目標、愿景、行動等文化熏陶來培養塑造出企業所需的人才，使員工與企業統一為一個共同整體，提高企業的競爭力。由于企業文化反映了員工的共同價值觀、目標，因此它對員工有著一種無形而強大的感召力，把員工引導到既定的目標方向上來，激勵員工矢志不渝地為實現企業目標而努力奮斗，這是企業文化的激勵、凝聚作用，這種作用使全體員工為實現企業與個人的共同目標而努力奮斗，從而形成強大的凝聚力和向心力。同時，用制度文化約束員工的工作行為，精神文化規范員工的思想意識，就能引導員工朝著企業所需要的方向發展。

（二）企業文化對企業發展、創新具有推動作用，決定核心競爭力的影響度

企業經營理念和價值觀念是企業文化的核心層，是決定企業走向和發展的關鍵因素。成功的大企業通過企業文化尋求企業的綜合優勢，順應市場的變化及企業的發展而調整企業文化。企業文化是企業管理的內在驅動力，推動著管理創新、產品創新、技術創新，優秀的企業文化能更大程度的提高企業的核心競爭力，影響產品的創新及指導產品的文化定位，能提高企業的管理水平，對企業的發展方向、價值觀念和行為文化等有著引導作用，發揮文化強大的磁場作用，賦予企業及成員正能量和彈性應變能力，推動他們去開拓、創造、執行，使企業占有長期優勢地位。蘋果公司就是以其獨特的以創新的理念為核心的企業文化，推動著產品的創新、企業的發展，推動行業的技術變革，影響著世界。

（三）企業文化的戰略導向作用

企業文化的核心是企業的理念及價值觀，是為企業戰略服務，為企業制定科學的戰略提供保障。企業文化中的核心價值觀、經營理念等決定了企業戰略制定的方式、方法甚至結果，差異化的文化產生差異化的戰略，從而產生差異化的競爭力。企業通過發展理念、價值觀、愿景等來制定戰略，然后通過共同價值觀這一無形的精神紐帶推動員工去執行，為實現企業的戰略目標而共同努力。企業戰略的建立應是在企業價值觀導向與戰略目標相吻合的基礎上，使生產關系迎合生產力的發展需要，使企業文化能充分發揮對員工的培養、塑造、激勵、凝聚、推動作用。因此，企業文化對企業戰略的制定有著重大導向作用和支撐作用，它不僅能夠維持企業的戰略優勢，還能增強企業的競爭力。全球500強企業都很重視自己的企業文化建設，這為它們躋身500強排行榜起著重要作用。面對市場的全球化，競爭也在全球化，企業領導者應該提升對企業文化的認識和重視，建立起獨特的文化戰略增強企業競爭優勢，像郭士納引領藍色大象跳舞一樣，開拓局面取得成功。

四、企業如何塑造增強企業競爭力的文化

區別于競爭對手的競爭優勢是一個企業的核心競爭力，那么，區別于其他企業的具有競爭力的文化，才是的企業核心文化。企業文化應以人為本，以員工為主體，因為企業文化是用以直接作用于員工本身的工作行為，員工被企業文化統一規范后的影響又會反作用于企業的發展。因此，雖然建立企業文化沒有固定的模式，但卻一定要以人為本，根據行業形態、企業內部機制、企業發展方向、營銷產品等建立有利于企業形象、企業發展、企業效益的企業文化。正確的企業文化是要反映企業的基本價值觀、共同目標和行為規范，反映企業的管理水平，體現對員工的關心激勵，能激發員工的工作熱情和使命感、責任感，歸屬感、主人翁意識。企業文化建立后不是永久性的，需要隨著市場的變化、行業的發展、企業的變革而不斷提升和創新，從而增強凝聚力、提高競爭力，推動企業發展。

五、結束語

企業文化的影響力篇4

1 企業進行文化創新所具有的價值和意義

在企業管理中，文化是重要的精神支柱，是企業的靈魂。對于企業文化的加強，主要就是在企業樹立正確的價值觀、使命，形成富有企業特點的經營管理理念，從而使得企業的員工能夠對企業更加忠誠，所有人都齊心協力，為企業的持續發展奉獻自己的力量。企業文化對于員工整體素質的提高是非常有好處的，是企業發展的核心凝聚力。在企業管理創新當中，文化創新是一個非常重要的部分。第一，好的企業文化是企業進行制度創新的前提和基礎，是一個氛圍的有效營造。第二，好的文化是企業進行經營戰略創新的基礎。第三，好的文化是企業對市場的需求進行及時更新的有效先導，能夠對同企業更好地進行技術方面的創新。在企業的競爭當中，技術創新是企業獲得競爭優勢的原動力。

2 企業進行管理創新的意義

2.1 便于形成現代企業制度

當前，我國的市場經濟逐漸趨于完善，企業管理所涉及到的現代企業制度也逐漸產生，這些都使得企業需要不斷進行良性道路的發展，推動企業進行不斷創新，從而在市場中贏得競爭優勢。先進的企業制度和改革是緊密聯系的，需要產權制度作為支撐，為企業的長遠發展提供好的機會，從而推動其有效發展。企業進行改革是為了實現企業的有效管理，因此改革創新的全部動力并不是對產權制度的寄托，而是要將企業的創新管理和制度建立進行有效融合，如此才能真正實現目的。在內外部環境不斷變化的時期，企業應該根據自身的發展戰略來對企業的產品、市場、技術等進行有效組合，在這樣的要素調節當中實現企業管理的全面調整，從而使得在創新當中，每一個環節都能實現有效聯系，推動企業的長久持續發展。對于上述內容，這不僅是企業管理的要求，同時也是企業進行創新的核心所在，是企業進行創新管理的基礎。

2.2 有助于企業形成持久競爭力

當前，企業的管理主要是為了對當前的市場競爭力進行提升，同時也不能忽視對企業管理的創新。企業能否實現創新對于企業的長遠發展、核心競爭力的提升有著非常直接的關系。大多數企業由于市場經濟體系和制度的建立和完善本企業在激烈的市場競爭中如何獲得生存和不斷發展有了清晰的認識、深刻的反思。在核心競爭力方面，一些知名企業，如聯想、海爾等，他們就有著和其他企業不一樣的核心競爭力。究其原因主要是，他們能夠對企業的核心競爭力和管理之間的關系有清楚的認識，尤其是非常重視對企業進行管理方面的創新。因此，我們可以得出，在企業的持續不斷發展中，創新管理是一個非常重要的因素。

3 企業文化創新對企業管理創新的影響

3.1 有助于企業實現新市場的開拓

在企業管理中，文化作為一種企業的核心價值觀，是一種非常關鍵的管理要素。任何事情，如果能夠被人類進行意識上面的掌控，那么它將具有重要意義，是一種文化意象的象征。對于不同的人，在不同的文化模式之下，他們將會有著不一樣的消費方式，因此在消費習慣、消費需求等方面就會呈現非常大的差異。如對于不同的宗教信仰人士，因為他們在戒律、文化傾向方面是不同的，因此他們的購買行為也是不一樣的。伴隨時間的不斷變化，人們的文化價值觀也會不經意的發生一些變化，從而將會導致新的價值觀念的產生，進而影響了他們的消費觀。在企業市場的發現方面，了解社會文化的差異和變化是一個非常關鍵的環節，如此才能使得企業能夠真正融入這個市場，從而能夠在這個市場中獲得更多的發展機會。

3.2 有助于企業實現產品創新

在當前的市場經濟體制下，市場中的產品經常會存在同類產品不同價的情況。這種差距產生的原因是由于卓越品牌的形成，是生產它的企業的綜合素質不斷升級換代的結果，而企業綜合素質的升級換代又以企業文化的不斷升級換代為主導。卓越品牌的高附加值固然與其知識技術含量、產品質量密切相關，更重要的是企業的品牌推廣和社會聲譽使得其中所蘊含的滿足消費者理念的文化價值比重日益增加。由此我們可以得出，企業在進行產品出售的時候，消費者的文化價值觀念也是一個非常重要的考慮因素，不能單純只考慮經濟上面的因素，這就是一種企業文化的體現。企業文化是企業實現產品高附加值的一個有效推動力。

3.3 有助于企業對新項目進行科學決策

當前市場處于知識經濟時代，全球一體化的趨勢已經越來越明顯，因此企業需要對這種新形勢進行不斷適應，那么決策上就對多維性、多樣化提出了更多要求。企業文化只有具有世界文化的發展趨勢并做出相應的調整，才能做出符合目標市場社會文化、企業內部資源狀況和文化積淀的創新決策，這樣企業的新項目才是富有創新意義的，才是符合市場和經濟效益的。

3.4 有助于企業合作創新的有效開展

當前的知識經濟時代是一個非常復雜的環境，因此一個人、一個企業能夠實現成功已經成為不可能，因此需要企業在進行管理的時候進行網絡結構的構建。合作創新是企業進行管理創新的一種未來主要發展趨勢。相同的文化和語言，或相同的文化背景和文化淵源，可以克服創新思想交流的障礙，加速創新知識的傳遞及效能，溝通市場、企業、科研機構等的交流與聯系，在企業創新發展中起到其他方式不能替代的獨特作用。同時，在企業的創新發展當中，企業文化是非常重要的一個部分，它能夠對企業創新發展的速度起到推動作用。

4 結語

企業文化的影響力篇5

Abstract： Human resource development as a key function of management， its operations is closely related to the factors of corporate culture. Human resource management under different corporate culture has different and even opposite operation. This paper starts from the study of corporate culture， through the relationship to analyze the influences of corporate culture in elections， education， employment， retention， as well as how to maximize the potential of people and achieve human resources effective development.

關鍵詞：企業文化；人力資源開發；影響

Key words： corporate culture；human resource development；influence

中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0169-02

0 引言

通常來講，企業文化只是影響企業生存與發展的外因，而真正在企業發展中起決定因素的，則應該是其內因——人。用現代管理學理論來說，就是人力資源的開發程度決定著企業的發展程度。但從辯證法的角度來說，外因與內因相輔相成，內因起決定作用，外因影響著內因。那么，作為外因的企業文化對作為內因的人力資源到底起什么樣的影響作用呢？我們可以用下面的分析來逐步解釋。

1 什么是企業文化和人力資源開發

企業文化是指在企業長期發展經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀和思維方式為核心所生成的企業內部全體員工共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本概念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。人力資源開發是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調與管理），充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜達到企業目標。分析企業文化和人力資源開發的定義可知，企業文化的根本是人本管理，它是企業員工對企業認同感的一種體現，它培養企業員工要有主人翁意識。人力資源開發是基于對人的管理，強調以人為本，在企業的發展過程中尊重人才，愛護人才，讓企業員工的價值最大化，這不僅是人力資源開發的目的，也是企業文化運用于管理的目的。兩者的天然聯系是以人為本。

2 企業文化環境對人力資源開發的影響

2.1 企業文化對選拔人才的影響企業文化作為企業的一種意義形成和控制機制，對企業員工的態度和行為有著引導和塑造作用。所以，從一定意義上來說，游戲規則取決于企業文化。如果能讓企業文化和人力資源開發體系結合在一起，企業的價值觀念和選人標準就能結合起來，就會選出更多的更適合本企業的員工。比如讓企業文化和甄選過程結合起來，人力資源開發甄選的目的是為企業選出最合適的優秀人才，因為很多實際的情況是，滿足就業要求的人才不止一位，人力資源管理人員需要對其進行甄別，這時，人力資源管理人員一定會選擇那個和自身企業文化最能夠相融合的人才雇用。這在一定程度上保證了員工和企業工作恰當的匹配，也在一定程度上保證了員工和企業價值觀的一致性。

2.2 企業文化對培育人才的影響人力資源開發工作的一個重要環節是通過培訓員工的方式把其變成適合企業發展需要的職業專家、能手的過程，而企業文化倡導的是員工要具備真正的職業資格。如果兩者能夠結合起來，那么培訓的就不僅僅是員工的知識和技能了，更是對員工的觀念和態度的培訓。每一個的經歷決定了它的價值觀，企業員工在進入企業之前都是一個獨立的個體，都帶有自己的價值觀。即使是在同一客觀條件下，價值觀的不同也決定了人們對同一事物的不同看法。就拿同一個規章制度來說，一些人認為它是不合理的，就會拒不執行，但一些人認為它是合理的，就會認真執行。前者會對企業目標的實現產生不利的影響，后者會對企業目標的實現產生有利的影響，兩者的影響完全不同。所以，兩者結合如果表現在對員工的培訓方面，可以把企業文化的要求貫穿到企業培訓當中，輔助人力資源管理的培訓措施和方法，讓員工在潛移默化中接受企業的價值觀念，直至形成統一的企業文化價值觀。這樣的培訓不光是培訓目標的完成，而且帶給企業的是具有相同價值觀的人力資源，這無疑將促進人力資源開發工作的提升。

2.3 企業文化對任用人才的影響把人的價值發揮到最大水平是企業人力資源開發的目的，為了物盡其用，人盡其才，企業一般會對員工進行績效考核。但是大多數企業在評價員工的時候都沒有把德作為一個考核項目，多是以業績指標為主，一些企業即使有對德的考核內容，也是形同虛設。這導致了一些員工為了提升業績，不擇手段，嚴重的影響了績效考核和用人的平等。此時，如果企業文化能夠和人力資源開發在企業人力資源調配、考核等方面結合起來，把企業文化價值觀念加入到考核體系中，如此，員工不僅處在企業文化道德規范和行為準則的無形約束之中，還處在考核指標的有形約束之中，企業考核才有可能摒棄權力、人情關系、資歷等對用人的不良影響，不論是考核者還是被考核者若想違反必將受到輿論和情感壓力約束。由此得來的考核結果運用于對員工的選拔任用及獎懲，必能在企業內形成一種積極向上的風氣，使員工的潛能得到充分的發揮。

2.4 企業文化對留住人才的影響有資料顯示，超過90%的人有過更換工作的想法，曾經跳槽過的人有70%，造成這種現象的主要原因是員工認為自身的崗位收入偏低和不能發揮才能，其中后者所占的比例達65%。因此，在薪酬與同行業持平的情況下，只有讓企業文化和人力資源開發體系結合起來，才能幫助企業更好的留住人才。因為很多員工更加的注重被信任和重用，有時甚至會超過物質利益。這就意味著人力資源開發體系需要和企業文化結合在一起，一方面可以在企業內部營造一種寬松、自由的環境，讓員工感受到溫暖和關懷，另一方面可以通過人力資源管理建立一種薪酬福利機制，使其具備吸引、培養和留住人才的作用。

3 結束語

當然，企業文化也并不是總有利于人力資源開發的。它有時也會制約人力資源管理的創新，這也是它對人力資源開發所造成的影響之一。一個成熟的企業文化環境會在一定程度上利于人力資源的管理，但如果企業的文化環境是穩定的且不利于人力資源創新的，那人力資源開發是很難實現創新的。由此可知，如果企業處于穩定環境，企業文化和人力資源開發應該結合起來，兩者相輔相成，企業文化可以幫助提高人力資源開發的管理效率和能力，從而實現企業的持續、平穩發展；如果企業處于一種不穩定的環境，這時創新人力資源管理是必然趨勢，需要企業文化先營造一種適合人力資源創新的氛圍，為實現人力資源創新奠定基礎。所以，企業文化必須貫穿于人力資源開發之中，兩者的結合可以是靜態的，也可以是動態的，如果兩者能夠有機的結合在一起，就能更有效的管理人才，使每個人才的價值最大化，從而也就達到了企業在競爭過程中人力資源的優勢。

參考文獻：

[1]石金濤.現代人力資源開發與管理[M].上海：上海交通大學出版社，2001.

[2]呂惠明.規范人力資源管理體系的探索[J].寧波大學學報（電子版），2002，（12）.

[3]黃文.試論企業文化建設與人力資源管理[J].九江職業技術學院學報，2003（1）.

企業文化的影響力篇6

關鍵詞：企業管理,影響,電力,我國,中國,傳統文化,淺析,

1、仁愛的道德精神

仁愛是儒家道德的核心。仁是儒家倫理思想的核心,也是“義、禮、智、信”的基石。企業管理的核心是人，人必須是有道德的。仁愛的道德精神要求以仁德之心對待顧客、消費者和整個社會。，是處理人與人之間社會關系的基本倫理規范，這些規范的總和就是道德，儒家非常講究人倫道德，把它看成是區別人和動物的質的規定性。“仁”，即“愛人”就是一個人首先要愛自己的父母，愛自己的兄弟姐妹，愛自己周圍的同事和朋友，然后才能愛國敬業，所以儒家認為，要培養一個人的愛的品德，首先要以孝敬父母開始。孝敬父母、尊敬兄長是實行“仁”的根本和基礎，要實行仁德，必須要克制自己的私欲，使之合乎于社會的規范，才能使社會和諧與協調。

儒家的仁愛之心，在企業內部管理同樣是有它的重要價值的。人與人相愛可以是人類長期共同求的價值準則，只有以仁愛之心去對別人，社會和企業才可能有個和諧安的環境。企業的領導要以仁愛之心去待你的上級和下屬，同樣工人也應該仁愛之心去對待企業的領導和管理人，只有這樣企業才能產生出凝聚力。并且企業在經營活動中,樹立以仁為本的道德規范,即應以愛心、善意對待消費者,把消費者的利益放在首位,盡最大努力滿足消費者的現實需要和潛在需要,并顧及和維護其長遠利益。仁愛的道德精神,還包含著對社會、國家和民族的仁愛和奉獻。作為社會組織中最具活力并直接從事經濟活動的細胞單位——企業，是有責任承擔起為社會創造財富促進國家富強,民族昌盛的責任和義務,以仁德之心報效祖國,回饋社會。著名百年老店“同仁堂”,始終堅持“同志同仁,濟世濟人;仁心仁術,醫國醫民”,這足以體現了對民眾和國家的仁愛；還有中國彩電業中的長虹集團以“產業報國”為理念,把振興民族工業作為義不容辭的責任和使命,從而使長虹人對國家和民族的仁愛發展到更高層次。

3、正確的義、利價值觀

在中國傳統文化的儒家思想中強調“君子不言利”,提倡重義輕利的思想,但是這種思想不是絕對的，而是提倡“義者 ,宜也。”即要合宜、合理地行為、做事、取利。因此儒家的義利觀在長期的企業經營過程中，被不斷更新和突破。例如中國大多企業家在賺錢求利的商業動機中總是受傳統文化的影響，主張義利結合、義利兼容、義利并舉，就是取利的手段要合理,取利的來源要正當,要符合“義”的規范。我們熟知的民間商業諺語“仁中取利真君子,義內求財大丈夫”,“財自道生,利緣義取”,“君子愛財,取之有道”等,正是對中國傳統文化儒家義利觀的真實寫照。

面對電力市場經濟激烈的競爭，電力企業將獲取利益視為其生存的前提,實現利潤最大化是其從事經營活動的基本目的和動力根源。樹立正確的義利觀顯得尤為重要，電力企業通過遵循市場經濟內在規律，來謀取經濟利益，同時以義為前提和基礎,做到見利思義,以義生利,義利結合的正確義利觀,這樣企業在面對義與利之間發生沖突時，是以義為主,而不是惟利是圖,見利忘義,以損害消費者或社會利益為代價,而獲取一己私利,更不能以非法手段謀取暴利。企業在堅持以義為本,以義求利的經營道德觀念下,持之以恒,便得到消費者和社會的認可與支持,從而使企業獲得豐厚而長久的利益。由此可見，正確的義利觀對電力企業管理可持續的發展有著舉足輕重的影響。

（二）對電力企業管理方式的影響

1、在管理方式中注重“情、理、法”三者的有機結合

所謂“情”，就是在管理過程中要以真情去打動人，使員工的內心世界受到觸動，引起共鳴，從而自覺地按組織目標規范個人行為。例如：一些企業為員工組織過生日活動，這一活動雖小，但是可以用集體的溫暖去關心員工，使員工感覺到企業不僅是自己工作場所，還猶如自己的家。所謂“理”，即道理，管理者應把道理說透，使員工充分領悟到個人利益與組織利益、個人目標和組織目標的相關性，這樣才能使員工心悅誠服地投入工作。所謂“法”，就是企業的規章制度，以情動人、以理服人并不能解決一切問題，這就要求管理活動必須依靠健全的規章制度全面實現管理目標。三者有機的結合是將

[1] [2] [3]

中國傳統文化與電力企業管理的實際需要相結合形成了管理實踐中剛柔相濟，人文關懷和科學精神共同重視。在傳統文化的影響下，電力企業的這種管理既合情，又合理，并輔之以必要的規章制度，使我國電力企業管理更富有生機和活力，來應對激烈的市場競爭，使其在電力社會中朝著健康的方向發展。

、管理過程中以禮為上,以和為貴,遵規守法,實現和諧競爭

在中國傳統文化儒家倫理中,禮是指社會各階層、等級之間的秩序,以及為維護這一等級秩序所必須遵循的行為規則，并以“禮”作為調整與社會各界利益關系的準則。在電力企業管理過程中,將市場運行的基本規則和秩序視為“禮”,要求企業自覺遵守市場秩序,按照市場規則行事,認真執行國家政策和各項法規,遵紀守法,并以此來調整企業與消費者、合作者、競爭者及社會各相關人群的關系。

儒家倫理道德中提倡“禮之用,和為貴”，“和”即調和、和諧與協調，即在遵禮守禮的過程中,強調與他人的和睦相處,以和為貴。在這種傳統文化的影響下，電力企業管理中將和諧觀念表現為人在與各種自然、社會關聯中的能動作用。例如：孟子指出“天時不如地利，地利不如人和”，荀子也強調“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢”。這都表明電力企業組織內部和諧一致的人際關系是實現其組織目標的重要條件之一。并且貴在和諧的這種思想并非要求企業之間毫無原則地、盲目地追求一致性，而是要求企業在管理中在正確處理內部矛盾的基礎上求得和諧統一。

（三）對電力企業管理制度的影響

、知人善用的用人之道

知人善任是我國的優良傳統之一，既要會用人，就得知人，不知人就不能很好地用人。孔子主張“舉賢才”，孟子主張“任賢使能”。一個企業要興旺發達，必須要有一大批人才，在激烈的市場經濟競爭中，各企業之間的競爭實質上是人才的競爭，高質量的產品，優質的產品服務，持久的企業發展潛力都是來源于企業人才素質和創造性精神。因此，知人善用的用人之道在企業管理制度中主要途徑。

、以智為先,以大智求大德的企業經營道德管理制度

儒家倫理中的智包括知人之智,知事之智、知物之智和自知之明,智的最高境界為大智,即洞悉萬物,高瞻遠矚。電力企業在復雜的市場經濟環境中,同樣需要大智來把握市場變化規律,預測市場發展動態。為此,企業有意識地進行自我修煉,包括知識、理念、意志和組織修煉等使電力企業在“仁、義、禮、信”等各個層面的道德修養也會全面提升,從而在追求大智的同時,實現大德。大智和大德從來都是相輔相成的。凡在經營競爭中取得較大成功的享有良好聲譽的企業,無一不兼有大智與大德。所以,儒家關于修身養性,以智求德的思想,也對電力企業經營道德制度有重要的影響。

、誠信至上的管理制度

誠信是中國傳統文化中不可或缺的一部分，儒家倫理文化將“信”視為做人立業的根本。我們熟知的“人而無信 ,未知其可也”,要“言必信 ,行必果”,否則將失信于人 ,無以立足，這些充分說明儒家倫理中的誠信觀在中國企業道德制度中占有的分量。

在當今誠實信用當作經濟行為中的最基本的道德規范，同時信義、信用、信譽也是市場經濟的本質和內在的要求，市場經濟本質上是一種信用經濟。講求信用是與市場經濟相適應的道德觀,是市場經濟與生俱來的準則。市場經濟越發達,就越要求注重信用,這是電力文明的重要基礎和標志。沒有信用,就沒有交換,也就沒有市場,企業從而也喪失了扎實的基礎。特別是在電力市場經濟條件下,企業之間的經濟往來必須以合同契約的形式加以確定和規范。而講求信用、注重信譽正是履行合同、遵守契約的前提和保證。沒有信用則沒有契約,沒有契約則沒有秩序。例如一些企業在巨大經濟利潤的誘惑下，不講信用,言而無信,任意毀約,不守承諾,不僅直接損害對方利益,而且將嚴重破壞市場秩序,大大增加經營風險和交易成本,最終只能是損人又害己。因此，以誠實守信為首的管理制度將贏得社會和消費者的依賴，有利于企業的可持續發展。

三、小結

面對現實，結合實際，對傳統文化中一些利弊兼有的思想，要辯證對待，興利除弊，正確合理的對傳統文化，取其精華、去其糟粕是最為關鍵的環節。電力企業在當今激烈和復雜多變的環境下，應有選擇的對傳統文化進行自覺地“篩選”，使其既能適應當前市場經濟的發展要求，又能使傳統文化這一寶貴財富成為電力企業管理和發展的重要的動力源泉。

文章屋在線：

企業文化的影響力篇7

摘要:中國的傳統文化，特別是儒家文化經過幾千年的發展，對中國社會有著深遠的影響，即使中國已經進行了幾十年的現代市場經濟的發展，這種傳統思想的影響仍然不能磨滅，從各個方面對中國的經濟社會產生著影響。本文主要以供電企業為例，研究中國傳統文化對其人力資源管理的影響以及相應的應對措施。

一、傳統文化對供電企業人力資源管理的影響

1、“官本位”的意識阻礙了供電企業人力資源管理的發展。我國兩千多年的封建社會，形成了以皇帝為頂端的高度集權的專制制度和等級森嚴的官僚制度。在這個寶塔形的體制結構中，上尊下卑，界限分明，不容僭越。官為百業之首，唯有走上仕途，才能出人頭地，光宗耀祖;也只有做了官，才能獲得特權和利益。中國自明清以來對官吏實行的是低俸祿政策，但是這并不阻礙底層莘莘學子通過科舉考試擠入統治集團。因為官員的俸祿雖低，但是整個社會上是以官職大小衡量人的價值、成就、地位的。時至今日，“官本位”意識仍然影響著一些人的思想和行為。

改革開放以后，雖然中央在淡化國有企業的行政級別，但是國有企業中的分配機制仍然在按照行政級別制訂，如某級別可以享受多少工資待遇、多大住房(包括地段)、可以購買多少企業股票，這種分配政策的制訂無需接受任何質疑和監督，于是基層企業規模再大，其領導的級別不如上級機關衙門里的一個小官，巨大的社會分配不公由此而產生，于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社會的特權階級，導致大家對“官”仍趨之若騖。

近幾年來，大學擴招，各種門類大學生出現了，大學生也不再是國家干部了，但是國有供電企業領導經過改革之后的自由裁量權卻是比以往任何時候都大，企業還是象一個官僚機構，人力資源管理制度的彈性盡可能加大，在不唯文憑、不唯學歷、只唯能力的外衣下，不對能力制訂客觀的評價指標，權力指揮一切，國有企業中的成“官”的正常通道沒有了，于是尋租現象就出現了，其結果是人力資源管理制度不但不能優化、發展，簡直可以說是形同虛設。

2、傳統儒家文化對我國供電企業人力資源管理的消極影響

儒家管人思想，具有鮮明的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華，又有封建性的糟粕;既有積極、進步、革新的一面，又有消極、保守、落后的一面。而且在有些情況下，精華與糟粕又相互結合，良莠混雜，瑕瑜互見。具體表現如下:

(1)重德治而輕法制的偏向

儒家的兩位重要代表人物——孔子和孟子，他們都更注重個人修養，強調道德教化。雖然也有雖有“不以規矩，不能成方圓”，“不以六藝，不能正五音”(《孟子?離婁上》)一類主張規章制度的話，但相對于其長篇的“德”的強調來說，太過于蒼白。

表現在供電企業人力資源管理上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視德行管理，忽視企業規章制度的作用。結果導致企業員工無章可循，有章不循，違章不究的現象司空見慣。規章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種“德治”雖在一定程度上給企業帶來和諧，但企業畢竟不是一個家庭。作為社會的經濟組織，需要一種客觀公正的標準對其成員的思想和行為加以約束和規范。

(2)重均同而輕個性的偏向

中國儒家思想是以人文精神為核心的，但與西方管人思想相比，恰恰又缺乏對個體地位的認同。它雖然處處講人，但真正重視的是人所屬的團體。在“均同”思想影響下，總體是神圣的，至高無尚的，個體則是卑微的，微不足道的。這種總體對個體的排斥，構成了中國儒家管人思想的本質。在企業人力資源管理上具體表現在:

首先，在供電企業人力資源管理中，我們更偏重于那些重總體，輕個體的學說。但是如果把這種群體觀念發展到極端，無疑會對個體產生排斥作用。這種排斥的后果，無疑要扼殺個體的活力，使個體的任何行為都要從群體的規范，群體的心理，群體的習慣中去考慮，不敢越雷池半步。如果誰要標新立異，搞些創新，就可能遭到群體的孤立和攻擊，從而導致個體對群體的畏懼和依賴心理。這種依賴心理嚴重地阻礙了人的創新精神的發揚。諺語“槍打出頭鳥”，就是這種思想最精確的詮釋。

第二，沒有完善的競爭和激勵機制。具體表現就是講攀比，不講競爭;講均同，不講貢獻;講公平，不講效率等等。長期以來這種“求和去異”的儒家管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，頑固地保護著人們的心理長城。

第三，以往在企業職工個性上，共同性勝于特殊性，群體性高于個性。使職工個性長期處于抑制和閉鎖狀態，個人需要絕對服從集體的利益，排斥任何做法的“個人主義”。其結果，使一些企業失去了生機和活力。

(3)重傳統而輕變革的偏向

千百年來，中國農村的自然經濟管理一直占主導地位。一面是家長專制式的管理關系和綱常禮教，另一面則是“天不變，道亦不變”的傳統守舊思想。盡管中國歷史上，不乏一些反傳統倡革新的思想家和勇士，他們的管理思想也產生過廣泛影響，但最終多被儒家管理思想吞沒。其根本原因是:

首先，當維新者在管理意識上起來反傳統時，卻又常無意識地停留在傳統之內，傳統意識潛移默化地決定著他們的思考方向和界限。

其次，歷史上多次革新實踐，革新者承擔的風險遠遠大于繼承傳統者。商鞅、王安石、譚嗣同等許多著名改革家的結局告訴人們，寧求穩健而不務革新，可能是較明智的選擇。

這種因循守舊，知足長樂，處事退縮，不思進取的傾向至今仍深深影響著當代供電企業的管理思想和行為，同樣也影響著企業的人力資源管理。企業人力資源管理者更愿意采用已有的方法和制度，而不愿意思考、創新。這是我國供電企業人力資源管理所必須解決的問題之一。

國有企業的業績與企業領導升貶并無直接關系，企業倒掉，領導易地繼續做官現象比比皆是。因此企業領導更多的是對上負責，于是因人設崗在國有企業中是屢見不鮮的。這樣的結果是，企業崗位設置不合理，很多在崗的員工本身就不具備上崗條件，考核也就無從談起。在這種形勢下，任何人力資源管理制度都無法在這類企業中執行，換句話說，誰也沒有能力根據這種實際情況制訂如此復雜、完備的人力資源管理制度。作為替代，企業領導的協調水平起到了不可或缺的作用， “人治”也就習慣成自然了。“人治”得越久，領導的自由裁量權也就越大，領導的重要性也就越大，制度也就沒有執行的必要了，因此制訂制度的唯一目的就是應付檢查。

二、人力資源管理的改進措施

1、儒家文化與人力資源管理的融合

隨著經濟全球化進程的加快和科學技術的進步，西方的各種先進的管理思想正源源不斷的傳入中國，與中國傳統文化的交流也會越來越頻繁和深入。如何將儒家文化更好的融入到西方科學的人力資源管理理論中去，以更好的適應中國的傳統文化背景，促進供電企業人力資源管理在中國更好的發展是中國的人力資源管理者和專家們必須認真思考的問題。

傳統儒家思想中，有很多用人的思想和理念與現代人力資源管理不謀而合。因此，新興的科學的人力資源管理要向傳統文化學習，才能有更大的發展。另一方面，儒家文化在根本上說只是一種處世哲學，更多著眼于宏觀的環境，如國家;對于企業這種微觀組織的細節化的管理論述甚少。企業在人力資源管理中借鑒儒家文化時不能從中得到具體的幫助，可以引用的只是一部分原則和處理事情的態度等，缺乏嚴密的理論體系和科學分析。所以，我國企業在人力資源管理方面，也要不斷吸收西方人力資源管理精華，在傳統儒家文化的指導下，樹立以人為本的根本理念，強調對個人的尊重，重視運用待遇和發展機會來吸引和留住人才，并通過嚴格的考核制度來淘汰不合格的員工。

2、具體措施

(1)改革薪酬體系

①取消一切所謂某某級領導干部享受某某待遇的特權，把包括住房在內的全部福利和包括公務用車、通信費、招待費等職務消費全部納入薪酬體系，使企業內部整個薪酬體系透明化。

②盡可能實現同工同酬，原有體制內職工的收入可以以股份分紅形式進行調節。

(2)公開招聘流程

按照企業的需要合理設置崗位，明確公布崗位說明和崗位要求，招聘過程公開化，做到以崗選人，為合理的設置績效考核標準奠定基礎。

(3)疏通各崗位的上升通道

①加強技術、經營、行政管理三支隊伍建設，疏通每個崗位上升的通道，改變以往提升待遇只能走行政管理一條路的現象。

②對于成熟期的企業，各崗位基本處于穩定狀態時，對于能力已超越崗位要求而又無崗位可上時，可以將相鄰崗位加以合并，同時相應提高薪酬。

(4)強化制度管理

改革目前制度訂得很嚴而執行很松的陋習，將各項規章制度簡單化，做不到的制度不制訂，凡已制訂的制度必須確保執行。因此對規章制度實行持續改進，不搞大而全，在執行過程中逐步修正、完善、增加。

(5)加強內部競爭

改伯樂相馬為賽馬。如同美國國會選舉一樣，每年將一定比例的崗位(如1/4)在公司內部重新競聘，這樣每過數年公司各崗位之間就相當于輪換一次，可以激發員工的創新能力，使整個企業在創新中前進。

另外，嚴格控制每個崗位競聘者的數量，當某崗位競聘者的人數超過設定上限時，則適當降低該崗位的待遇;當該崗位競聘者數量不足時，則提高該崗位待遇，相當于建立內部勞動力市場對各崗位的薪水進行調控。

參考文獻

1、邱雯.美日企業人力資源管理模式比較[J].中國人力資源開發，2001(10)。

2、黃靜.中國傳統文化對人力資源管理的影響[J].管理視角，2006(19)。

企業文化的影響力篇8

關鍵詞：大提高；職工素質；提升；社會影響力

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）13-0263-02

面對世界經濟的整體下滑，中國政府逐步加大了國內宏觀調控的力度，有效地調控了GDP的增長。但隨著前年4萬億資金的注入，短期拉動經濟目標的完成，國內企業迎來了宏觀調控之后的“后經濟調控時代”，明顯特征是企業在調控時期擴大了產能、加大了投入，各企業的產能遠遠大于市場的需求，使得國內市場同類企業間的競爭越發的激烈。對于市場上參與競爭的企業來說，激烈的競爭形勢催生了企業對市場競爭過程中良好形象的需求。面對市場上產品和企業管理的同質化情況，企業在提升產品和基礎管理的同時，良好的社會形象將成為一個企業發展的關鍵要素，這是一個企業擴大社會影響力的重要前提。在企業社會影響力的大框架下，其中，職工的素質能力就是支撐這個大框架的一個重要基礎。良好的企業形象是企業內在能力的外在展示，是企業文化的有效延伸，同時又是以每一位職工的具體言行為基礎，靠每一位職工嫻熟的技藝、優良的服務和扎實的工作來保證。

一、職工素質是推進企業社會影響力的關鍵要素

企業的社會影響力是企業內力在社會公眾中的整體顯示，是企業文化成果的集中反映，它通過企業的產品形象、職工形象、管理形象和環境形象等來展示企業精神風貌、價值觀念、企業行為等深層次的內涵，而這個內涵的根本落腳點就是全體職工素質能力的提升。

1.必須明確職工綜合素質能力是企業提升社會影響力的根本基礎

企業要打造良好的社會影響力，首先必須有一個切合企業實際的戰略方案及戰略措施，這是建立企業在社會公眾心目中的第一印象。在提升企業效益，促進企業發展所作的全局性、長期性謀劃中，廣大職工的意識、思想、能力決定著他們個體的行為，影響著企業生產經營的每一個局部的工作。從這一角度來說，每一名職工的素質能力就對應影響著生產過程中每一個環節，橫向擴大到全局，縱向擴大到長期性，就集中顯現了職工素質能力的關鍵作用，所以我們的企業經營者一定要明確職工不但是企業社會影響力的參與者，而且每個個體融合而成的文化形式將直接滲透到社會影響力的塑造過程中，換句話說，企業的社會影響力完全取決于職工本身的知識結構、能力水平和文化底蘊，即取決于職工本身的綜合素養。

2.必須明確職工綜合素質能力是提升企業社會影響力的根本動力

企業的社會影響力包括了產品質量、品牌塑造、職工的精神面貌等。良好的社會影響力會贏得社會公眾的認可，贏得社會公眾對企業的認同和客戶對企業的信賴，會給企業帶來良好的經營環境，并通過經營環境的優良化，逐步形成生產經營整體的良性發展，創造良好的經濟效益和社會效益。其中，企業技術人員的素質能力影響著產品的開發和創新能力；生產、質量等部門人員的素質影響著管理能力和生產保障能力；生產工人的素質直接影響著產品質量和產品的可靠性。所以，企業要擴大社會影響力，就必須從職工素質能力這一根本的因素抓起，只有不同層面的職工都行動起來，素質能力得到了提升，才能打造良好的企業社會影響力。

3.必須明確職工綜合素質能力是提升企業社會影響力的催化劑

企業的社會影響力是企業市場化的深層運作，它包括企業整體的外部形象，包括企業每一條生產線上的每一個工位的定置管理，包括每一件產品的交庫質量等等。在整個生產經營的過程中，職工的素質能力無時無刻不對產品起到最直接的影響。職工良好的綜合素質在保證自己高質量地完成工作任務的同時，也同樣確保了上下道工序的高質量銜接，在整個生產環節上，高質量銜接的總和效應必然大于每個個體的簡單相加。在這個高質量的銜接過程中，職工的素質真正成為了無形的催化劑，必然達到企業管理升級、質量改進、產品開發、降低成本的幾何形式擴大。這樣狀態下的產品在市場上必然是高質量的產品，這樣企業的市場聲譽在市場上必然有著良好的口碑，這樣企業的文化必然會引導市場的方向。反過來，企業的市場聲譽、口碑、文化不但能促進企業管理水平的進步，而且會激發職工的自豪感，增強企業的凝聚力，同時也為企業職工認真工作創造了寬松的條件，使得職工高素質的催化劑作用發揮的更加淋漓盡致。

二、職工的素質是推進企業文化建設的基本條件

一個企業要擴大社會影響力，促進企業的全面發展，短期靠產品，長期發展必須靠深厚的企業文化，靠企業文化支撐的品牌效應。這是擴大企業社會影響力的文化基礎，其中職工素質的高低關聯著企業文化建設的深度和廣度。

1.低素質的職工隊伍影響著高水平的文化建設

就現實成功企業發展的經驗來看，職工素質低的企業搭建不了高水平的企業文化平臺。企業文化是一個企業在職工中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的體現。什么樣的素質孕育什么樣的文化，要想打造高層次的企業文化，就必須逐步提高廣大職工的基本素質。素質偏低的職工個體難以理解先進文化的發展目標和內涵，無法把自己的思想融入企業文化的發展框架，更無法把先進的文化轉化為自己的行為。

2.先進的文化平臺必然依靠職工素質來保證

從可口可樂公司、豐田公司、海爾公司等國內外許多成功的企業文化發展過程可以看出，成功的企業文化必然有高素質的職工隊伍支撐著它的發展。職工素質和企業文化建設之間存在著相互促進與派生。像微軟公司、聯想公司這樣職工素質很高的企業，組織文化建設形成的好、形成的快、構架扎實、方向明確。而我們國內一些以家族為單位的民企和長期文化自封的虧損國企，職工素質相對偏低，組織文化建設發展的遲緩，很多文化內涵無法在職工隊伍中形成共鳴，很多優良的文化理念無法順暢的推廣，這些直接影響到企業的發展，影響到企業社會影響力的形成。由此來看，職工素質不但是企業文化建設的重要基礎，而且是企業文化建設導入和成功的先決條件。

3.先進的企業文化轉化為社會影響力必須依靠高素質的職工隊伍

一個企業文化建設的服務對象內部是產品，外部是用戶。擴大企業社會影響力一是靠文化在產品上的體現；二是靠文化在服務上的體現；三是靠文化在創新上的體現；四是靠文化在社會活動中的體現。這四個文化要素的內涵是以職工為主體的素質建設，外延是以企業社會影響力為目標的文化推廣過程，內涵的價值形成靠高素質的職工隊伍來孕育，外延的人際傳播和無形價值靠高素質的職工隊伍來承載和發起，也就是說企業文化建設的起始點和落腳點，都融入了職工基本素質和能力。由此可見，職工素質能力的建設程度決定了文化內涵的進展，決定了文化外延的效果，同時，也表明了先進的企業文化要轉化為社會影響力必須依靠高素質的職工隊伍。

三、開展多層次、全方位的職工素質教育培訓活動

企業要建立完善各項培訓管理制度，進一步規范培訓管理，充分挖掘和利用培訓資源，扎實有效地開展各項培訓工作是提高職工素質能力的重要步驟，重點從以下幾個方面抓起。

1.加強職工教育，提高職工的文化素質

職工的文化素質是其他素質的基礎，有了良好的文化素質作底蘊，職工才能有良好的氣質和精神風貌。文化素質低，不僅會限制職工業務、技術素質的提高，而且還會妨礙政治思想和道德素質的提高。企業形象必將因此受到嚴重影響。企業的部分老職工由于受到當時客觀條件的影響，在文化教育方面相對來說底子薄，容易忽視文化知識的再補充。一些年輕職工在文化生活極其豐富的社會生活中，經不住刺激和誘惑，更愿意接觸虛擬的網絡，不重視繼續接受文化知識的再教育，使文化知識的學習被廣泛地閑置了，特別是在經濟效益不好的企業，職工更容易產生厭學的思想。同時，從市場對企業的發展要求來看，既要重視經濟效益，也不能忽略相關的教育引導、文化知識的學習。我們可以看到有的企業在經營上取得過很好的效益，企業也出現了高盈利時期，但終因發展后勁不足，在市場競爭中敗下陣來。我們需要看到，今日的教育，就是明天的經濟、明天的效益。重視職工的再教育，要充分發揮現有資源，組織開展職工短期和中長期相結合的學習班、培訓班，定期為職工組織文化教育活動，不失為一種提高職工文化素質的好方法。其次，應增加教育投入，鼓勵職工自學成才。不求他們有多高的文憑，但需要他們有自己的專長，有自己的技術強項。企業要加大教育投入，對自學成才的職工要有相應的激勵手段，激發更多職工的學習熱情。同時，把職工的工作技能、文化水平同職工晉級、升職、工種分配等掛鉤，制定嚴格的考試考核標準，職工一定會以很大的熱情投入到文化科學知識的學習中，企業也將因此受益無窮。

2.加強思想政治工作，提高職工的思想素質

職工的思想是職工行動的方向盤，高度的主人翁意識、良好的職業道德觀念，遵章守紀的模范行動都來自于職工良好的形象，也才能更好地體現企業的形象。做好經常性的思想政治工作，是提高職工思想素質的重要方法。在市場經濟的狀態下，傳統的價值觀受到了巨大的挑戰，人們的思想觀念起伏很大，思想政治工作的主體“人”和教育內容也必須適應形勢的變化而變化；二是開展靈活多樣的教育形式，不能按部就班地進行，需要深入了解廣大職工的思想動態，學習內容要加強政策性、可讀性和趣味性的真正融合，把集中學轉變成多種形式的引導教育。只有把握好教育的內容，才能為職工所接受，才能達到他們接受教育的最終目的。

3．加強職工培訓，提高職工的能力素質的關鍵點，直接關系到影響企業形象的各個因素。加強職業培訓是提高職工技術素質的主要方法。首先要制定一個切實符合企業實際的職業培訓規劃，這個規劃既要有長遠的目標，又要有近期的發展方向；在強化培訓的同時，也要強化培訓資料和培訓制度的建立，強化技術尖子和復合型人才的培訓，只有持之以恒按照這種工作思路進行職工培訓，職工能力素質才會不斷提高，才會成為支撐企業發展的基石。

本文鏈接：http://www.svtrjb.com/v-141-3271.html企業文化的影響力范文8篇

聲明：本網頁內容由互聯網博主自發貢獻，不代表本站觀點，本站不承擔任何法律責任。天上不會到餡餅，請大家謹防詐騙！若有侵權等問題請及時與本網聯系，我們將在第一時間刪除處理。

上一篇：區域市場調研范文8篇

下一篇：企業競爭力要素范文8篇